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績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)范文第1篇

一、總則

為鼓勵(lì)創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績(jī)效考核制度。

二、績(jī)效考核的總體要求

1、對(duì)“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；

2、對(duì)目標(biāo)的完成情況要求定期評(píng)估、考核、面談與輔導(dǎo)；

3、績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

三、績(jī)效考核的組織原則

1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)由考評(píng)小組集體討論通過(guò)；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。

2、參加評(píng)估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過(guò)程的任何信息。

四、制定目標(biāo)的程序

1、經(jīng)理部針對(duì)具體項(xiàng)目向總經(jīng)理請(qǐng)示，要求組建目標(biāo)制定小組，其成員必須有經(jīng)理部經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加，經(jīng)理部經(jīng)理為組長(zhǎng)；

2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定具體的績(jī)效目標(biāo)，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；

3、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)，由部門經(jīng)理與人才中心人員簽訂《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行；

4、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由人才中心送經(jīng)理部備案，同時(shí)也供經(jīng)理部經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。

五、績(jī)效評(píng)估的程序

1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績(jī)效評(píng)估工作，并由目標(biāo)制定小組組長(zhǎng)主持評(píng)估會(huì)議。

2、逐個(gè)將人才中心人員實(shí)際完成的情況與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估，形成評(píng)估結(jié)論；評(píng)估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績(jī)、又指出差距；

3、評(píng)估會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要，評(píng)估結(jié)論要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；

4、績(jī)效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布；

6、評(píng)估周期：每月一次。

六、績(jī)效考核的程序

1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績(jī)效考核工作，并由目標(biāo)制定小組組長(zhǎng)主持考核會(huì)議；

2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評(píng)估結(jié)果與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、表?yè)P(yáng)、批評(píng)的一種或幾種；

3、考核會(huì)議要形成會(huì)議紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；

4、績(jī)效考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送人力資源部門一份存檔；

6、考核周期：每季度一次。

七、績(jī)效面談與輔導(dǎo)

1、由經(jīng)理部經(jīng)理負(fù)責(zé)與人才中心人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo)；

2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評(píng)估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候；

3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。

八、附則：

1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心；

2、本制度自修訂之日起執(zhí)行；

3、本制度根據(jù)需要定期評(píng)審修訂。

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績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)范文第2篇

摘要：分析了對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位、績(jī)效指標(biāo)分層存在較大難度以及難以確定科室分配的公平性等目前公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配存在問題，同時(shí)提出了全面認(rèn)識(shí)績(jī)效工資分配重要性、落實(shí)績(jī)效工資的分層工作以及結(jié)合科室特點(diǎn)體現(xiàn)公平分配等公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配有效途徑，以期確保公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的公平性，推動(dòng)公立醫(yī)院的不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：公立醫(yī)院 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配 問題 措施

公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資能夠有效降低醫(yī)院經(jīng)營(yíng)成本，調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。然而，目前我國(guó)公立醫(yī)院在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方面仍然存在一些問題，直接影響著醫(yī)院工作人員的積極性，同時(shí)也降低了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。對(duì)此，公立醫(yī)院在開展獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)確保其分配的公平性和公正性，全面發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作用。

一、目前公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配存在問題

近年來(lái)，隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方面取得了一定成效，積累了豐富經(jīng)驗(yàn)，但同時(shí)也存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下方面。

1.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位。一些公立醫(yī)院對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位，使得醫(yī)院績(jī)效考核在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方面存在一些問題。一方面，公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方法片面簡(jiǎn)單。一些公立醫(yī)院在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核時(shí)，單純地依據(jù)絕對(duì)值來(lái)衡量科室的業(yè)績(jī)，缺乏有效的考核指標(biāo)，對(duì)科室的經(jīng)濟(jì)效益以及患者的負(fù)擔(dān)程度難以全面考核。同時(shí)，一些公立醫(yī)院以員工工齡、職稱、職務(wù)以及實(shí)績(jī)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配，并未在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配中融入業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作數(shù)量以及服務(wù)質(zhì)量等反映社會(huì)效益指標(biāo)，一定程度上會(huì)降低醫(yī)務(wù)人員的積極性。

2.績(jī)效指標(biāo)分層存在較大難度?？?jī)效考核指標(biāo)及績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)所占比例時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核的關(guān)鍵，績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重越大，對(duì)薪酬福利的影響也就越大。對(duì)此，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核指標(biāo)劃分時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各科室的工作實(shí)際，構(gòu)建不同的評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，同時(shí)賦予不同的權(quán)重。然而，公立醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)細(xì)化分層方面存在較大難度，一定程度上影響醫(yī)院的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核指標(biāo)過(guò)細(xì)難以保證內(nèi)部的公平性。

3.難以確定科室分配的公平性。目前，一些公立醫(yī)院在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配過(guò)程中，難以確定科室分配的公平性。公立醫(yī)院部分科室特別是行政性科室則主要為全院同志服務(wù)，并不能為醫(yī)院直接創(chuàng)造利潤(rùn)，使得公立醫(yī)院在開展獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配時(shí)，必須從業(yè)務(wù)科室劃撥部分利潤(rùn)用于補(bǔ)貼，或者將部分利潤(rùn)用于在全院范圍內(nèi)分配。同時(shí)，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部一些業(yè)務(wù)收入較低的部門在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配時(shí)，也面臨上述問題。

二、公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配有效途徑

1.全面認(rèn)識(shí)績(jī)效工資分配重要性。公立醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配，應(yīng)當(dāng)全面認(rèn)識(shí)績(jī)效工資分配重要性。一方面，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的認(rèn)識(shí)，將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資改革作為促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，并注重對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的管理，以提升醫(yī)院管理水平。另一方面，公立醫(yī)院全體工作人員應(yīng)當(dāng)深化認(rèn)識(shí)，全面認(rèn)識(shí)實(shí)施績(jī)效工資制度，并積極地參與和支持獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配改革的深入開展。

2.落實(shí)績(jī)效工資的分層工作。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資細(xì)化、分層工作對(duì)于提升公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的公平性具有重要意義。對(duì)此，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)落實(shí)績(jī)效工資的分層工作。一方面，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)不斷完善各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核指標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，結(jié)合醫(yī)院各科室以往收入情況，科學(xué)合理地制定考核指標(biāo)。另一方面，注重對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化根據(jù)醫(yī)院不同層次、不同部門制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核指標(biāo)。此外，注重對(duì)各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核指標(biāo)權(quán)重的審核，確保制定各項(xiàng)考核指標(biāo)能夠準(zhǔn)確的反映員工的在實(shí)際工作。構(gòu)建公平、公正的福利轉(zhuǎn)移體系，以便更好地突出一般科室、一般崗位對(duì)重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位的支持作用，確保公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配工作的順利開展。

綜上所述，目前公立醫(yī)院在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方面仍然存在對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位、績(jī)效指標(biāo)分層存在較大難度以及難以確定科室分配的公平性等問題。對(duì)此，公立醫(yī)院在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)提高全面認(rèn)識(shí)績(jī)效工資分配重要性，同時(shí)落實(shí)績(jī)效工資的分層工作，并結(jié)合科室特點(diǎn)體現(xiàn)公平分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)公立醫(yī)院健康、穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)范文第3篇

對(duì)于企業(yè)的管理工作來(lái)說(shuō)，員工管理是非常重要的部分，對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升有著極其重要的意義。目前，企業(yè)實(shí)行的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理主要有兩種辦法：一、行政部門，指的是行政部門的工作人員依據(jù)自身的不同職務(wù)、職稱套定。二、生產(chǎn)部門，指的是依據(jù)每個(gè)部門的實(shí)際情況，包括職務(wù)數(shù)、人數(shù)等進(jìn)行合理的獎(jiǎng)勵(lì)分配，之后依據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)分配額度，再由每個(gè)部門自行進(jìn)行員工的細(xì)化分配。使用這種管理方式的時(shí)候，考慮到員工的積極性激勵(lì)，應(yīng)合理設(shè)置相應(yīng)的浮動(dòng)獎(jiǎng)金，但是，就目前的形勢(shì)來(lái)看，不少企業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)尚未實(shí)現(xiàn)與企業(yè)生產(chǎn)的有效結(jié)合，取得的效果十分有效，浮動(dòng)管理還有待于進(jìn)一步的完善。

2績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理簡(jiǎn)述

一般意義上的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，指的通常是對(duì)于員工實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬管理的辦法，依據(jù)員工或者其所在團(tuán)隊(duì)等某些指標(biāo)的變動(dòng)情況，對(duì)于員工實(shí)行不同的薪酬待遇。在現(xiàn)代化人力資源管理中合理應(yīng)用績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，可以利用其動(dòng)態(tài)變化的優(yōu)勢(shì)，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)況進(jìn)行薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)，規(guī)范企業(yè)的管理工作。合理利用績(jī)效管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)于員工的有效激勵(lì)，肯定員工為企業(yè)發(fā)展的付出與貢獻(xiàn)，提高員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3企業(yè)人力資源管理中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理現(xiàn)狀研究

目前，我國(guó)部分企業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理效果還不夠理想，其中依舊存在亟待解決的各種問題：一、分配不公平的情況較多。績(jī)效額度的合理分配是提高員工積極性的重要影響因素，但是在實(shí)際的人力資源管理中，仍舊存在很多分配不合理、不公平的現(xiàn)象。很多企業(yè)對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)管理認(rèn)識(shí)的不夠全面，不理解其深層次含義，依舊像以前一樣，將員工人數(shù)、崗位數(shù)等指標(biāo)作為主要參照，過(guò)于追求平均，對(duì)于崗位職責(zé)和工作負(fù)荷等特殊因素沒有進(jìn)行合理考慮，導(dǎo)致不同部門的獎(jiǎng)勵(lì)分配存在明顯的不公平差異，造成員工的心理不平衡，并且此種分配方式也缺乏科學(xué)性。

二、分配參照問題。完善的績(jī)效考核體系是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的保障，但是很多企業(yè)的績(jī)效管理體系并不完善，績(jī)效考核、評(píng)估的指標(biāo)設(shè)置不合理等原因都有可能導(dǎo)致考核結(jié)果的不科學(xué)、不全面，無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效考核，對(duì)于員工缺乏合理評(píng)價(jià)。這樣造成的后果就是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配缺乏有效的參照，對(duì)于優(yōu)秀員工和一般員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)正確區(qū)分，導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平，不僅傷害優(yōu)秀員工的積極性，還使得績(jī)效較差的員工可以繼續(xù)“渾水摸魚”。并且，由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的主體一般是企業(yè)管理者，但是同時(shí)其也是分配對(duì)象之一，分配結(jié)果的公平性無(wú)法得到有效保障，容易導(dǎo)致員工和管理者之間產(chǎn)生矛盾，還可能會(huì)造成人均高但是員工并不滿意的情況，不利于保持和諧的員工關(guān)系。

三、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理成效差。很多企業(yè)目前尚未實(shí)現(xiàn)合理的浮動(dòng)管理，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)法與企業(yè)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，對(duì)員工無(wú)法形成有效的目標(biāo)引導(dǎo)，后果就是員工無(wú)法準(zhǔn)確掌握獎(jiǎng)勵(lì)意圖，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的積極作用很難發(fā)揮出來(lái)，取得的成效遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期。

四、相關(guān)機(jī)制不健全，這個(gè)問題在員工調(diào)動(dòng)的情況下尤為明顯。當(dāng)企業(yè)員工由于工作原因，職務(wù)或者部門出現(xiàn)變化的時(shí)候，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)卻沒有隨之改變，這就導(dǎo)致績(jī)效管理與人力資源管理中的其他模塊無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效聯(lián)動(dòng)，很難形成對(duì)于員工的高效激勵(lì)。

4加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理的相關(guān)建議

4.1合理確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額。出于企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的考慮，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)水平不可能無(wú)限度的提高，因此，獎(jiǎng)勵(lì)額度的合理確定非常重要。獎(jiǎng)勵(lì)總額度的合理設(shè)置可以起到協(xié)調(diào)員工利益與企業(yè)利益的作用，對(duì)于維持雙方的和諧關(guān)系有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。在現(xiàn)實(shí)中，提高獎(jiǎng)勵(lì)總額度的合理性，可以通過(guò)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)額度在員工總薪酬中所占的比例來(lái)實(shí)現(xiàn)，但是必須明確的是，比例高并不意味著激勵(lì)效果就越好，目前我國(guó)還沒有統(tǒng)一的比例規(guī)定，一般來(lái)講，服務(wù)性行業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比例維持在50%左右效果最佳。

4.2合理確定獎(jiǎng)勵(lì)分配依據(jù)。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的目的是實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的有效激勵(lì)，但是，如果獎(jiǎng)勵(lì)分配不夠公平和公正，將會(huì)導(dǎo)致員工的心理落差，造成員工不滿，反而傷害了員工的工作熱情，因此，必須重視合理確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的依據(jù)，盡量消除不公平。從我國(guó)的實(shí)際國(guó)情出發(fā)，由于目前很多企業(yè)的人力資源管理工作尚未實(shí)現(xiàn)完全的規(guī)范化，績(jī)效管理體系尚不健全，績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性無(wú)法得到保證，因此，當(dāng)前形勢(shì)下，要想盡量保證分配合理，最好將不同崗位的薪級(jí)工資作為分配依據(jù)，這樣才可以獲得員工較高的滿意度。

4.3采用科學(xué)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配方法。由于很多企業(yè)缺乏完善的考核體系，導(dǎo)致對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏全面性和科學(xué)性，為了確保優(yōu)秀員工獲得應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)必須重視績(jī)效考核體系的健全，合理設(shè)置考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的客觀、公正的評(píng)價(jià)，積極尋求合理的獎(jiǎng)勵(lì)分配方式。當(dāng)前階段，企業(yè)的各個(gè)部門應(yīng)將自身特點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合，完善相關(guān)的管理辦法，依據(jù)企業(yè)要求和崗位職責(zé)，合理設(shè)置考核規(guī)定細(xì)則，實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的有效約束，同時(shí)為員工提供充足的動(dòng)力，激勵(lì)其奮發(fā)向上，積極完成自身工作。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)范文第4篇

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資；實(shí)施問題；研究

自2006年由原人事部、財(cái)政部等聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)（事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法）的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件后，作為其他事業(yè)單位的高校從2010年起逐步實(shí)施績(jī)效工資制度。主要包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分是高校根據(jù)自身情況進(jìn)行自主分配，靈活性、激勵(lì)性更大。因此，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為高職院校工資構(gòu)成中活的部分，如何從實(shí)現(xiàn)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)和建立一套符合國(guó)家工資政策要求，適應(yīng)高職教育發(fā)展規(guī)律，能夠體現(xiàn)高職院校工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)、充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高職院校人力資源優(yōu)勢(shì)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配模式，是當(dāng)前高職院校人事分配制度改革面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。

一、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的內(nèi)涵

績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、激勵(lì)工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標(biāo)的物，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境條件來(lái)確定位等級(jí)，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)力狀況、物價(jià)消費(fèi)水平等因素，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位體現(xiàn)確定工資總量，以職工勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)成果及勞動(dòng)貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)薪酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎(chǔ)上的、科學(xué)的工資體系。

績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。前者由地方政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，由國(guó)家政策規(guī)定的崗位津貼、生活補(bǔ)貼兩個(gè)部分組成。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，是高校搞活分配、完善激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。各高校在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資具體分配辦法。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放項(xiàng)目由學(xué)校結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)立，具體發(fā)放由學(xué)校根據(jù)考核制度和考核結(jié)果，采取靈活多樣的分配方式和辦法進(jìn)行。

二、當(dāng)前寧夏高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施現(xiàn)狀和存在的主要問題

根據(jù)2009年9月2日國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資分三步走實(shí)施的指示精神，高職院校作為其他事業(yè)單位，于2010年1月1日起正式實(shí)施績(jī)效工資。各省因地域、教育觀念、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，財(cái)政投入等方面差異，績(jī)效工資實(shí)施辦法表現(xiàn)出不同特點(diǎn)，寧夏高職院?？?jī)效工資實(shí)施辦法的主要特點(diǎn)是：一是實(shí)施績(jī)效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行，明確歸并納入績(jī)效工資的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金項(xiàng)目，取消資金來(lái)源不穩(wěn)定或不合法、不合規(guī)的項(xiàng)目，保留不納入績(jī)效工資繼續(xù)發(fā)放的項(xiàng)目；二是人社、財(cái)政部門核定績(jī)效工資總量，首次核定的績(jī)效工資總量由相當(dāng)于單位工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。首次核定之后，每年一季度核定當(dāng)年的績(jī)效工資總量；三是績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分；四是人社、財(cái)政部門主要根據(jù)崗位設(shè)置后明確的崗位等級(jí)確定全額預(yù)算事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。

寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院系自治區(qū)人民政府直屬正廳級(jí)全額撥款事業(yè)單位，掛“寧夏廣播電視大學(xué)”牌子，實(shí)行院黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，教育教學(xué)業(yè)務(wù)歸口自治區(qū)教育廳管理。辦學(xué)類型涉及高等職業(yè)教育、中等職業(yè)教育、遠(yuǎn)程開放教育，辦學(xué)層次有本科、大專、中專等，目前各級(jí)各類學(xué)生43914人，其中全日制高職在校學(xué)生6201人，中職在校學(xué)生3667人。電大、普通?？?、成人專科學(xué)生37758人。2004年四校合并，截止目前七所學(xué)校合并。學(xué)校的特殊性決定了實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的過(guò)程中出現(xiàn)了諸多問題，如對(duì)績(jī)效工資認(rèn)識(shí)不到位，改革遇到不少阻力，績(jī)效工作總額核定不高，改革難有吸引力，績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)，改革難以有成效等等。如何根據(jù)國(guó)家政策和單位實(shí)際，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)和充滿活力的績(jī)效工資體系，成為寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事分配制度改革方面的重要課題。

（一）工資總額由地方政府主導(dǎo)，導(dǎo)致教工主觀能動(dòng)性不高

高職院校要獲得生存和發(fā)展機(jī)遇，必然要實(shí)施人才戰(zhàn)略，爭(zhēng)取吸引和留住更多高學(xué)歷、高職稱、高技能人才。我院由自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳對(duì)工資收入實(shí)行總額控制，在政府控制的限額內(nèi)按實(shí)有人員和年人均工資水平進(jìn)行核定，受地方政策限制嚴(yán)重，總體水平偏低，難以在市場(chǎng)上戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。要完成“培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才”的目標(biāo)，必然要從相關(guān)行業(yè)網(wǎng)羅高技能人才。因行業(yè)工作人員往往只具有工人技術(shù)等級(jí)，而高職院?？?jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)崗位等級(jí)確定，工人技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)較低，這就決定了高職院校難以從行業(yè)引進(jìn)自身所需的高技能人才。我院教職工實(shí)有人數(shù)并沒有達(dá)到編制管理部門核定的人數(shù)，導(dǎo)致學(xué)校在學(xué)生規(guī)模、學(xué)生培養(yǎng)等標(biāo)準(zhǔn)上超出工作量的部分無(wú)法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)入教工收入，使教工主觀能動(dòng)性不高，嚴(yán)重影響了學(xué)校的辦學(xué)水平的提升、學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

（二）績(jī)效分配忽視崗位因素，難以發(fā)揮內(nèi)部激勵(lì)作用

高職院?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要參考全額事業(yè)單位，根據(jù)崗位等級(jí)確定并拉開差距，績(jī)效工資脫離具體崗位因素進(jìn)行分配，導(dǎo)致出現(xiàn)相同崗位相同職稱人員的績(jī)效工資差距過(guò)大，或者不同崗位相同職稱人員的績(jī)效工資相同等矛盾現(xiàn)象，身份決定收入的“以人定薪”現(xiàn)象依然普遍存在，與事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的改革初衷不相符，也與績(jī)效工資以崗定薪、崗變薪變的分配原則脫節(jié)。一方面，難以激發(fā)低職稱人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使其將更多精力投入晉升職稱，忽視了提高工作效率和改善工作效果的積極性；另一方面，導(dǎo)致工作人員在選擇崗位時(shí)，拈輕怕重，趨易避難，紛紛脫離任務(wù)更多、責(zé)任更重、強(qiáng)度更大的工作崗位。高職院?，F(xiàn)行績(jī)效工資分配方式，難以發(fā)揮內(nèi)部激勵(lì)作用。

（三）管理人員缺少晉升通道，不同崗位之間分配不平衡

高職院校崗位主要分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗，以專業(yè)技術(shù)崗位為主體。根據(jù)崗位設(shè)置相關(guān)政策，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)一步細(xì)分了崗位等級(jí)，落實(shí)了崗位工資和績(jī)效工資。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的探索和實(shí)踐，專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)聘機(jī)制和政策已十分成熟，專業(yè)技術(shù)人員通過(guò)自身努力，就能比較順利地晉升職稱，進(jìn)而提高薪酬待遇水平。管理人員一方面因崗位所限，不能繼續(xù)評(píng)聘職稱，另一方面因國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位管理人T的職員制度還未出臺(tái)，難以通過(guò)晉升職級(jí)提高薪酬待遇。晉升通道方面的差異，導(dǎo)致管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間，績(jī)效工資分配并不平衡，管理人員的進(jìn)步需求與晉升通道阻塞的矛盾，導(dǎo)致其調(diào)整至專業(yè)技術(shù)崗位工作的欲望增大，很多高職院校都面臨管理人員流失的問題。

（四）績(jī)效考核不到位，造成“平均主義”問題

績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，其分配的公平性和合理性主要建立在公正客觀的績(jī)效考核基礎(chǔ)上，績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)高職院?？?jī)效考核提出了更高的要求，然而，高職院校關(guān)于績(jī)效管理的研究起步較晚，缺少實(shí)踐經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，其績(jī)效考核存在諸多問題：一是以事業(yè)單位工作人員年度考核代替績(jī)效考核；二是考核缺少崗位針對(duì)性，所有崗位共用一套考核指標(biāo)或沒有考核指標(biāo)；三是績(jī)效考核偏重“量”的考核，忽視“質(zhì)”的考核，導(dǎo)致工作人員不重視工作質(zhì)量；四是考核口徑不一致。對(duì)于方便考核的教師和輔導(dǎo)員崗位，考核相對(duì)全面規(guī)范。對(duì)于工作難以量化、難以構(gòu)建考核指標(biāo)的管理崗位、教輔崗位、工勤崗位則敷衍對(duì)待；五是評(píng)定優(yōu)秀等級(jí)時(shí)，存在輪流坐莊現(xiàn)象。高職院?？?jī)效考核上的弊端，導(dǎo)致考核結(jié)果不能準(zhǔn)確客觀地反映工作人員的真實(shí)績(jī)效，難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配目標(biāo)，挫傷了工作人員的積極性。

（五）未建立配套的績(jī)效考核制度，考核往往流于形式?，F(xiàn)行的高職院校收入工資考核制度中，教學(xué)科研崗只

是簡(jiǎn)單的將教學(xué)工作量、教學(xué)建設(shè)工作量、科研工作量作為主要考核指標(biāo)，而且考核僅限于年度考核，只要完成學(xué)校制度規(guī)定的數(shù)量，就能獲得全額的崗位津貼和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，這樣就導(dǎo)致教師們一味的追求教學(xué)和科研的數(shù)量而不注重質(zhì)量；對(duì)管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，以年終同事間的互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)為依據(jù)，只要沒有原則性的過(guò)失就能夠通過(guò)考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，且在績(jī)效考核過(guò)程中又缺乏公平合理的衡量機(jī)制，往往因主觀因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果均等化，績(jī)效考核流于形式。

（六）重資質(zhì)輕業(yè)績(jī)，一刀切問題嚴(yán)重。

在績(jī)效工資制定過(guò)程中，很多學(xué)校都是根據(jù)教職工的行政職級(jí)、職稱等級(jí)、學(xué)歷高低、工齡年限等來(lái)制定分配制度。行政人員按照行政級(jí)別制定崗位系數(shù)，專業(yè)技術(shù)人員按照職稱高低制定崗位系數(shù)，工勤人員按照工勤技能等級(jí)制定崗位系數(shù)，重視職務(wù)、職稱、學(xué)歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業(yè)績(jī)、能力水平等實(shí)際工作結(jié)果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個(gè)部門中工作量大、專業(yè)性強(qiáng)、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強(qiáng)度小的職工獲得更低的崗位津貼?？?jī)劣和績(jī)優(yōu)的工作結(jié)果參照同一績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣不但不能調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學(xué)歷，輕視工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，忽視了真正能力的提高，發(fā)揮不了績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

如何根據(jù)國(guó)家政策和單位實(shí)際，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)和充滿活力的 績(jī)效工資分配體系，成為我院人事分配制度改革的重要課題。

三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施的對(duì)策

（一）賦予單位自，“以事定費(fèi)”，加強(qiáng)宏觀管理。改變現(xiàn)行以單位實(shí)有人員和年人均工資水平核定工資總額的管理模式，探索“以事定費(fèi)”的核撥新模式，對(duì)工資總額管理進(jìn)行優(yōu)化，加強(qiáng)宏觀管理和監(jiān)督，賦予單位更大自。在保證崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放的前提下，進(jìn)一步探索消除資歷、職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)等因素的限制，根據(jù)承擔(dān)的崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素實(shí)行崗位薪資相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度，打破論資排輩的現(xiàn)有分配格局，形成待遇能高能低，工作優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配辦法。

（二）提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例，增加教工提高績(jī)效水平的動(dòng)力。高職院校結(jié)合辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)水平、學(xué)生培養(yǎng)、辦學(xué)定位等情況，適度提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例，盤活獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中活的部分，使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配與教學(xué)工作量、科研工作量、社會(huì)服務(wù)工作量掛鉤，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。加大對(duì)學(xué)校中心工作、重點(diǎn)工作的完成力度獎(jiǎng)勵(lì)，使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)揮更好地激勵(lì)作用。

（三）落實(shí)制度，科學(xué)合理分析崗位設(shè)置。績(jī)效工資的

執(zhí)行是以崗位設(shè)置和崗位聘任為前提，因此各單位在進(jìn)行績(jī)效工資改革前首先要對(duì)自己?jiǎn)挝滑F(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和合理的評(píng)價(jià)。要明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容，由于高職院校各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境、技能、經(jīng)驗(yàn)等要求的差異，不同崗位的崗位價(jià)值是不同的，在具體實(shí)施過(guò)程中要進(jìn)行科學(xué)合理的崗位描述、分析和評(píng)估，準(zhǔn)確衡量各崗位價(jià)值，編寫崗位職責(zé)說(shuō)明書，要把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)，同時(shí)還要隨著外界因素的變化做出相應(yīng)調(diào)整，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這樣才能真正做到因崗設(shè)人，以崗定薪，崗變薪變。

（四）構(gòu)建科學(xué)公平高校的績(jī)效考核體系?？?jī)效工資改革的關(guān)鍵在于績(jī)效考核，能否構(gòu)建一套符合高職院校自身特點(diǎn)，科學(xué)公平高效的績(jī)效考核體系是目前績(jī)效工資改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題。高職院校的績(jī)效考核難在人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和多樣性，且工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度和工作量等的差異很難在工資上體現(xiàn)，因而對(duì)于教職工的考核沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范模式，只有適應(yīng)沒有最好?？?jī)效考核應(yīng)針對(duì)不同的崗位性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)態(tài)度、工作內(nèi)容、責(zé)任輕重等進(jìn)行綜合考慮，可以采用360度考評(píng)法，它是一種相對(duì)全面、科學(xué)、公正、客觀的考評(píng)方法。該方法通過(guò)對(duì)被考核者的上級(jí)、下屬、同級(jí)同事、服務(wù)對(duì)象、被考評(píng)者自己等全方位來(lái)了解其績(jī)效，對(duì)被考核者做出全面、綜合的評(píng)價(jià)，最后以科學(xué)的權(quán)重計(jì)算得出結(jié)果。通過(guò)運(yùn)用360度考評(píng)法這個(gè)管理工具，能夠充分發(fā)揮教職工的參與作用，調(diào)動(dòng)教職工的積極性，從而讓績(jī)效工資真正起到有效的激勵(lì)作用。

（五）堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，平衡三支隊(duì)伍的收入水平。建立公平、合理的績(jī)效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業(yè)務(wù)骨干以及做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在績(jī)效工資發(fā)放中真正做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，崗位津貼與工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小、服務(wù)水平和崗位責(zé)任掛鉤，保證管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績(jī)效收入差距，這樣才能調(diào)動(dòng)教職工的積極性和主動(dòng)性，才能更有利于學(xué)校的穩(wěn)定及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（六）采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對(duì)工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過(guò)程中，很多職工的收入水平都會(huì)下降，打破了一貫以來(lái)大家認(rèn)為工資“只升不降”的常規(guī)，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對(duì)家境確實(shí)困難的教職工做出一定的補(bǔ)償；學(xué)校因地制宜，加強(qiáng)福利多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該以提高教職工對(duì)薪酬福利制度的滿意度為目標(biāo)，激勵(lì)教職工的工作積極性，促進(jìn)績(jī)效工資改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資激勵(lì)的重點(diǎn)是向關(guān)鍵崗位傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向做出突出業(yè)績(jī)的人員傾斜。這就需要在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資時(shí)，要明確重點(diǎn)激勵(lì)的崗位，重點(diǎn)激勵(lì)的人員，重點(diǎn)激勵(lì)的項(xiàng)目，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，體現(xiàn)崗位價(jià)值，不讓干活的人吃虧，不讓有貢獻(xiàn)的人吃虧。但重點(diǎn)激勵(lì)的突出，分配差距拉大，如果把握不好，可能會(huì)引起部分職工心理不平衡。要把握好激勵(lì)傾斜力度這個(gè)難題，需要對(duì)“關(guān)鍵崗位”、“業(yè)務(wù)骨干”、和“突出業(yè)績(jī)”做出科學(xué)的分析和界定。

參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)范文第5篇

關(guān)鍵詞：民辦院校 獎(jiǎng)勵(lì)基金 激勵(lì)機(jī)制 人力資源

由于人力資本市場(chǎng)的日益成熟，知識(shí)資本的力量日益壯大。因此建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃，是民辦職業(yè)院校亟需解決的股權(quán)激勵(lì)的過(guò)渡性方案。因?yàn)槊褶k職業(yè)院校屬于高級(jí)知識(shí)分子成堆的地方，而且目前面臨著公辦院校用人機(jī)制的巨大影響，如何留下這些“知本家”確實(shí)是一個(gè)難題?；谝陨系目紤]，我們?cè)O(shè)立了破解民辦高職院校用人難的制度設(shè)計(jì)研究課題，由于這些都是在探索中前進(jìn)，所以我們?cè)诠蓹?quán)激勵(lì)的大背景下，先行研究獎(jiǎng)勵(lì)基金，也才順理成章出現(xiàn)本命題方案的研究設(shè)計(jì)。

一、民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金的內(nèi)涵界定

民辦職業(yè)院校為了建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)員工凝聚力,激勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)、愛崗敬業(yè),而對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)于民辦職業(yè)院校的教職員工每年按其工作表現(xiàn)經(jīng)年終評(píng)定考核后,每年可享受民辦職業(yè)院校的年功獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)。可享受的年功獎(jiǎng)勵(lì)基金以民辦職業(yè)院校的經(jīng)濟(jì)效益為基礎(chǔ)進(jìn)行提取,按每個(gè)會(huì)計(jì)年度或?qū)W年度當(dāng)年度歸屬于民辦職業(yè)院校所有者凈利潤(rùn)的一定比例提取該年度獎(jiǎng)勵(lì)基金的總額用于對(duì)教職員工的獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)質(zhì)是讓教職員工分享一定比例的股權(quán)的紅利以吸引優(yōu)秀人才與股東共謀長(zhǎng)期發(fā)展，其獎(jiǎng)勵(lì)以基金形式發(fā)放，量大而時(shí)長(zhǎng)，一般設(shè)置有三年以上的等待期和鎖定期，用利益來(lái)捆住教職員工與股東共同進(jìn)步，以達(dá)到留人用人之目的。

二、民辦職業(yè)院校設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金的目標(biāo)指向

民辦職業(yè)院校設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金的目的，從本源上講是蘊(yùn)含于民辦職業(yè)院校內(nèi)部的利益調(diào)整機(jī)制，即在資本所有者和勞動(dòng)者之間建立起的一種新型的利益關(guān)系。從民辦職業(yè)院校內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理上講，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金屬于人力資源管理體系，獎(jiǎng)勵(lì)基金是一種報(bào)酬機(jī)制，在民辦職業(yè)院校的薪酬包中，工資是保障要素，獎(jiǎng)金是短期激勵(lì)要素，福利是保健要素，而獎(jiǎng)勵(lì)基金是員工持股的變相形式，是長(zhǎng)期激勵(lì)要素。

民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)指向可以概括為：

1．完善民辦職業(yè)院校的績(jī)效考核體系和薪酬體系，讓教職員工分享民辦職業(yè)院校的發(fā)展成果，吸引、保留和激勵(lì)實(shí)現(xiàn)民辦職業(yè)院校戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人才，提升民辦職業(yè)院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力；

2．完善院校激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)為民辦職業(yè)院校持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值；促進(jìn)民辦職業(yè)院校業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)，在提升民辦職業(yè)院校價(jià)值的同時(shí)為員工帶來(lái)增值利益，實(shí)現(xiàn)員工與民辦職業(yè)院校共同發(fā)展；

3．建立對(duì)民辦職業(yè)院校的高級(jí)管理人員和其他核心員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制，將激勵(lì)對(duì)象利益與股東價(jià)值緊密聯(lián)系起來(lái)，使激勵(lì)對(duì)象的行為與民辦職業(yè)院校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，促進(jìn)民辦職業(yè)院?？沙掷m(xù)發(fā)展；

三、民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)方案的基本設(shè)計(jì)

（一）確定激勵(lì)對(duì)象

一般來(lái)說(shuō)，民辦職業(yè)院校獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可分為三個(gè)層面：核心層、骨干層、操作層。核心層是中流砥柱，與院校共命運(yùn)；骨干層是紅花，是機(jī)會(huì)主義者，他們是激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象；操作層是綠葉，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)工作就是一份工作。具體的可以包括以下幾種對(duì)象：

1．同時(shí)滿足以下條件的人員：

（1）為民辦職業(yè)院校的正式員工；（2）截至某年某月某日，與民辦職業(yè)院校的勞動(dòng)合同連續(xù)簽訂了3年以上；（3）為民辦職業(yè)院校董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和其他核心專業(yè)技術(shù)教職員工。

2．雖未滿足上述全部條件，但民辦職業(yè)院校董事會(huì)認(rèn)為確有必要進(jìn)行激勵(lì)的其他人員。民辦職業(yè)院校激勵(lì)對(duì)象的資格認(rèn)定權(quán)在民辦職業(yè)院校董事會(huì)；激勵(lì)對(duì)象名單須經(jīng)民辦職業(yè)院校董事會(huì)審批，并經(jīng)民辦職業(yè)院校監(jiān)事會(huì)核實(shí)后生效。

（二）確定獎(jiǎng)勵(lì)基金總量和個(gè)量

獎(jiǎng)勵(lì)基金總量的確定是民辦職業(yè)院校實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)方案的首要條件，因此了解激勵(lì)總量的影響因素和確定方法是必要的。

影響激勵(lì)總量的因素有民辦職業(yè)院校的總股本、總利潤(rùn)及薪酬福利規(guī)劃等，一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)的總量應(yīng)與總股本和總利潤(rùn)形成一定的比例，民辦職業(yè)院校的股東自覺自愿拿出多大股本的利潤(rùn)與其發(fā)展壯大的員工分享。從股東的利益來(lái)說(shuō)，這個(gè)總量當(dāng)然是越少越好，但如果太少的話，又不能達(dá)到理想的激勵(lì)效果，且當(dāng)今民辦職業(yè)院校的教職員工的總收入呈總體上升趨勢(shì)，而民辦職業(yè)院校如果薪酬福利較高，那么激勵(lì)的總量相對(duì)降低，反之則提高?？偭康拇_定可以考慮以下幾種情況：

1．民辦職業(yè)院校留存利潤(rùn)率的最高額度。這一額度往往代表了股東所能承受的最高額度，再超出這個(gè)額度股東就不愿意改革激勵(lì)方案了。

2．根據(jù)薪酬水平來(lái)確定激勵(lì)總量。這就是按照院校的薪酬總量來(lái)確定某個(gè)比例，或以其他薪金為基礎(chǔ)，計(jì)算出激勵(lì)的總量。有研究表明，工作10年以上的員工所擁有的分紅價(jià)值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。

3．基于院校業(yè)績(jī)來(lái)確定激勵(lì)總量。這就先要確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，在完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的情況下拿出多少比例用于激勵(lì)，超額部分重獎(jiǎng)，未能完成少獎(jiǎng)。

單個(gè)激勵(lì)額度的確定，就是在院校激勵(lì)總量范圍內(nèi)，明確每個(gè)激勵(lì)對(duì)象可以獲得的獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)數(shù)量。激勵(lì)額度確定的關(guān)鍵點(diǎn)，一是要參照國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)的要求；二是要利用價(jià)值評(píng)估工具對(duì)激勵(lì)對(duì)象的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；為此我們擬引入獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施考核機(jī)制，具體見下文；三是平衡激勵(lì)對(duì)象的收入結(jié)構(gòu)。影響激勵(lì)個(gè)量的因素有職位、業(yè)績(jī)表現(xiàn)及工作的重要性、工作年限和學(xué)歷職稱情況等等，我們要重點(diǎn)考慮激勵(lì)對(duì)象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Α⑦m應(yīng)能力六大因素。

我們建議用于獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)的獎(jiǎng)金總量為學(xué)院當(dāng)年總利潤(rùn)的20-50%為宜。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量＝獎(jiǎng)金總量（萬(wàn)元）×個(gè)人人力資本價(jià)值／∑個(gè)人人力資本價(jià)值。如果民辦職業(yè)院校的學(xué)年度利潤(rùn)較前學(xué)年提高10%以上，其超過(guò)部分可提取30-60%用于獎(jiǎng)勵(lì)基金，以顯示利潤(rùn)分享激勵(lì)的內(nèi)涵和和實(shí)際。

（三）確定時(shí)間

獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃涉及的時(shí)間，主要包括這么幾個(gè)：有效期、授予日、等待期、可兌現(xiàn)日等等。有效期為三年，自民辦職業(yè)院校股東大會(huì)批準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃之日起計(jì)算。授予日就是民辦職業(yè)院校將在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃通過(guò)后的第一次授予日，此后每一學(xué)年度的這一天如9月10日教師節(jié)都授予一次。等待期就是激勵(lì)對(duì)象每期獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金在授予日后的三年內(nèi)為鎖定等待期，激勵(lì)對(duì)象獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金在鎖定期內(nèi)鎖定，不得承兌?？蓛冬F(xiàn)日，就是等待鎖定期滿后的第一天，如每年教師節(jié)后的9月11日為可兌現(xiàn)日，從這一日后的每一天激勵(lì)對(duì)象都可以自由兌現(xiàn)自己可以解鎖的獎(jiǎng)勵(lì)基金。以下是解鎖規(guī)定：

激勵(lì)對(duì)象獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金在距授予日滿三年后，分兩次解鎖：第一次解鎖為鎖定期滿后的第一年，解鎖數(shù)量不超過(guò)相應(yīng)的獲授標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金總數(shù)的60%；第二次解鎖為鎖定期滿后的第二年，解鎖數(shù)量不超過(guò)相應(yīng)的獲授標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金總數(shù)的40%。激勵(lì)對(duì)象可就符合解鎖條件的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金向民辦職業(yè)院校董事會(huì)申請(qǐng)解鎖，由民辦職業(yè)院校董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審核無(wú)誤后，辦理符合解鎖條件的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金解鎖事宜。

（四）確定獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)的調(diào)控機(jī)制

1．設(shè)置管理機(jī)制。成立民辦職業(yè)院校董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)的計(jì)劃和管理。

2．業(yè)績(jī)考核機(jī)制。對(duì)激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，將考核分為民辦職業(yè)院?？?jī)效、部門績(jī)效（或項(xiàng)目績(jī)效）、個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。對(duì)于層面比較高的員工，強(qiáng)化對(duì)民辦職業(yè)院校績(jī)效的考核；對(duì)于層面稍低的員工，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成s、a、b、c、d五個(gè)等級(jí)，按考核等級(jí)確定最終激勵(lì)額度，比如依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍?？梢砸悦恳粚W(xué)期為考核的時(shí)間單位，激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要建立在一個(gè)科學(xué)的考評(píng)體系之上，需要院校內(nèi)部機(jī)構(gòu)合理設(shè)置層次、崗位職能權(quán)責(zé)分明、目標(biāo)業(yè)績(jī)考核體系完善。沒有有效的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，就不能把獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)給該得到的人。

3．控制、變更、終止機(jī)制。

民辦職業(yè)院校的實(shí)際控制人若因任何原因發(fā)生變化，可由民辦職業(yè)院校董事會(huì)提出獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃變更議案，報(bào)經(jīng)民辦職業(yè)院校股東大會(huì)審議批準(zhǔn)。民辦職業(yè)院校合并、分立時(shí)，可由民辦職業(yè)院校董事會(huì)提出對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃變更議案，報(bào)經(jīng)民辦職業(yè)院校股東大會(huì)審議批準(zhǔn)。

若激勵(lì)對(duì)象職務(wù)發(fā)生變更，但仍在民辦職業(yè)院校任職的，其所獲授的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不作變更。若激勵(lì)對(duì)象離職（指因各種原因?qū)е录?lì)對(duì)象不在民辦職業(yè)院校任職的情況）：

（1）激勵(lì)對(duì)象與民辦職業(yè)院校的聘用合同到期，民辦職業(yè)院校不再與之續(xù)約的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。本人不愿與民辦職業(yè)院校續(xù)約的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不再解鎖和兌現(xiàn)，予以作廢。

（2）激勵(lì)對(duì)象與民辦職業(yè)院校的聘用合同未到期，因民辦職業(yè)院校經(jīng)營(yíng)性等原因被辭退的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。激勵(lì)對(duì)象因個(gè)人績(jī)效等原因被辭退的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不再解鎖和兌現(xiàn)，予以作廢。

（3）激勵(lì)對(duì)象與民辦職業(yè)院校的聘用合同未到期向民辦職業(yè)院校提出辭職并經(jīng)民辦職業(yè)院校同意的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。未經(jīng)民辦職業(yè)院校同意，擅自離職的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金不再解鎖，予以作廢。

若激勵(lì)對(duì)象喪失勞動(dòng)能力的：

（1）激勵(lì)對(duì)象因公（工）喪失勞動(dòng)能力的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。

（2）激勵(lì)對(duì)象非因公（工）喪失勞動(dòng)能力的：其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效；已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金由民辦職業(yè)院校董事會(huì)酌情處置。

若激勵(lì)對(duì)象退休或死亡的，其已解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和已授予但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金繼續(xù)有效。

民辦職業(yè)院校發(fā)生如下情形之一時(shí)，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)基金激勵(lì)計(jì)劃：

（1） 最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見或者無(wú)法表示意見的審計(jì)報(bào)告；（2）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被民辦職業(yè)院校上級(jí)主管部門予以行政處罰；（3）最近一個(gè)學(xué)年度的業(yè)績(jī)利潤(rùn)不能與上年持平并出現(xiàn)利潤(rùn)大幅下降的。

在任何情況下，激勵(lì)對(duì)象發(fā)生觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露民辦職業(yè)院校機(jī)密、失職或?yàn)^職等行為嚴(yán)重?fù)p害民辦職業(yè)院校利益或聲譽(yù)的，民辦職業(yè)院校董事會(huì)有權(quán)立即終止其所獲授但尚未解鎖的標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

參考文獻(xiàn)：