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人力資源部崗位職責范文第1篇

【關(guān)鍵詞】建行 崗位管理 基礎(chǔ)工作

隨著建行內(nèi)蒙分行經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，基礎(chǔ)管理、流程管理對業(yè)務(wù)發(fā)展的作用顯得越來越重要。為了適應(yīng)建行整體戰(zhàn)略導向要求，需要不斷加強人力資源基礎(chǔ)管理工作，提升職數(shù)、薪酬、培訓等資源配置效能。崗位管理是人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，崗位是現(xiàn)代組織架構(gòu)的基本元素，通過合理的崗位管理，不斷完善基礎(chǔ)管理、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，進而強化組織的執(zhí)行力，準確及時地落實組織的戰(zhàn)略目標。

一 建行內(nèi)蒙古分行行崗位設(shè)置現(xiàn)狀及存在問題

第一，缺乏對崗位概念的正確理解，部門內(nèi)部崗位數(shù)量繁多，崗位名稱缺乏統(tǒng)一性、規(guī)范性。從2009年度崗位梳理工作結(jié)果來看，崗位名稱多為崗位職責和工作內(nèi)容，把崗位的概念錯誤地理解為職責，“一人多崗”現(xiàn)象嚴重，造成繁忙的假象。

第二，機構(gòu)內(nèi)部崗位設(shè)置過多，無法突出部門及崗位的核心職責。部分部門存在科室設(shè)置、崗位職責劃分不清晰，易造成職責疏漏、職責交叉，內(nèi)耗偏大。

第三，因人設(shè)崗現(xiàn)象突出，崗位等級與職責不符。業(yè)務(wù)經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員更多是身份，而非崗位，嚴重存在“能上不能下、能進不能出”現(xiàn)象，工作業(yè)績突出的人員無法得到有效有力的激勵，個人價值無法體現(xiàn)，無法談及所謂的“職業(yè)生崖規(guī)劃”。

二 實行崗位管理的意義

1.人力資源管理的基礎(chǔ)

人力資源部的困惑是各部門各機構(gòu)都喊人少，都申請增員，但其部門內(nèi)部并不是真正意義上的人員數(shù)量短缺。崗位名稱不明確、崗位職責交叉現(xiàn)象嚴重，是造成以上現(xiàn)象的主要原因。通過崗位管理可逐步摸索到與經(jīng)營業(yè)績、戰(zhàn)略導向相匹配的崗位設(shè)置、人員總量、人員結(jié)構(gòu)等科學合理的人力資源指標。

2.考核體系的基礎(chǔ)

結(jié)合實際，在堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則基礎(chǔ)上，實行按崗位、按貢獻、按任務(wù)、按業(yè)績定薪酬的分配辦法，將員工的收入與崗位職責、工作難度、實際貢獻等指標掛鉤，建立重能力、重實績、重貢獻的分配制度，打破國有企業(yè)大鍋飯的不良格局。

3.優(yōu)化業(yè)務(wù)流程

崗位管理能明確崗位間的組織關(guān)系和業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，強化業(yè)務(wù)鏈，提升執(zhí)行力。在梳理崗位、明確職責的過程中，不斷發(fā)現(xiàn)問題，改善業(yè)務(wù)流程，不斷規(guī)范、完善崗位設(shè)置，力爭管理工作有章可循。

4.戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

崗位管理是組織需求與人員管理的銜接橋梁，缺乏了崗位的系統(tǒng)管理，組織對于穩(wěn)定高效的經(jīng)營需求難與多元化的人員情況相結(jié)合，組織戰(zhàn)略的要求難以傳導至每個具體的員工，組織的執(zhí)行力受到影響?？茖W的崗位管理體系是落實組織及人力資源策略的重要基礎(chǔ)。組織對效率與產(chǎn)出的需求，有待清晰明確的職責分工和順暢高效的營運流程。

三 內(nèi)蒙建行崗位管理體系的探索研究

1.崗位系統(tǒng)管理職能設(shè)置與劃分

第一，一級分行。區(qū)分行人力資源部設(shè)立崗位管理小組，負責崗位體系管理機制的建設(shè)，出臺相關(guān)配套的規(guī)章制度，負責全行系統(tǒng)崗位系統(tǒng)建立、升級、變更等動態(tài)維護工作，負責分行本級的崗位信息管理及維護，負責二級分行人力資源部崗位管理崗的培訓、督導工作。

第二，二級分行。二級分行人力資源部設(shè)置“崗位與人力資源規(guī)劃管理”崗，負責本級及下轄機構(gòu)的崗位系統(tǒng)管理、信息維護工作，對區(qū)分行人力部崗位管理組負責。

2.建立崗位管理體系的實施步驟

進行全行系統(tǒng)的崗位梳理，了解現(xiàn)狀，掌握崗位設(shè)置與人員配備情況，并從中查找存在問題，為下一步規(guī)范崗位設(shè)置做好鋪墊工作。本著精簡原則，規(guī)范全行系統(tǒng)崗位名稱，按照經(jīng)過規(guī)范的崗位設(shè)置，將現(xiàn)有人員一一對應(yīng)于統(tǒng)一設(shè)置的崗位中。

第一，確定崗位名稱及數(shù)量。崗位名稱須簡潔，反映出崗位基本信息。如：“人力資源部經(jīng)理”這個崗位名稱，反映崗上之人在人力部，該崗位主管人力工作，職務(wù)是經(jīng)理，四是在崗位序列劃分上屬于管理崗位等信息。

第二，明確崗位的歸屬部門，避免在部門之間存在職能交叉的現(xiàn)象。

第三，確定崗位編號。崗位編號由區(qū)分行人力資源部統(tǒng)一制定、管理，遵循直觀、簡潔、唯一的原則。

具體編號設(shè)置：編號前綴統(tǒng)一為：NMCCB；機構(gòu)編號從01～04，區(qū)分行本級：NMCCB01，二級分行本級：NMCCB02，旗縣行本級：NMCCB03，基層網(wǎng)點：NMCCB04；部門編號用兩位拼音字母代替，（如公司部：GS）；崗位編號從001～100。如，（張三，現(xiàn)任二級分行公司部副經(jīng)理，其崗位編號為NMCCB02GS002）。

限于篇幅，只舉1個典型部門，具體見下表：

第四，確定崗位職責。為了區(qū)分各崗位，系統(tǒng)中的崗位職責描述以簡單精練、突出特點為原則。

第五，確定人數(shù)。部分崗位無法準確定員，可給出模糊性數(shù)據(jù)（或人數(shù)范圍），由二級分行據(jù)實而定。有的崗位根據(jù)作業(yè)量進行人數(shù)浮動，可列出增減員的單位標準。如柜員、客戶經(jīng)理等崗位。

第三步：統(tǒng)一編制崗位說明書。由人力資源部提供崗位說明書模板，各機構(gòu)負責核對、修改內(nèi)容。

第四步：崗位價值評估；一是在各層級機構(gòu)選出具有代表性的崗位，作為崗位價值評估的標桿崗位，并定為數(shù)值1，其它崗位按照此標桿為基準，分別定值為1的倍數(shù)；二是確定評估工具，成立崗位價值評估委員會；三是評估委員會先對個別崗位進行試評估，與該崗位擔當者充分溝通；四是根據(jù)評估過程中產(chǎn)生的問題，進一步細化評估標準，形成可操作的指導性文件；五是全面展開標桿崗位的價值評估，參照崗位值建立基本的薪酬曲線；六是參照標桿崗位情況，將其它崗位對應(yīng)到薪酬曲線的相關(guān)位置；

第五步：向科技技術(shù)部提出崗位管理信息系統(tǒng)的開發(fā)需求，建立全行系統(tǒng)統(tǒng)一的崗位管理信息系統(tǒng)。

第六步：在區(qū)分行本部及二級分行各選取兩個機構(gòu)進行試點，查找問題，分析解決，總結(jié)歸納。待崗位管理體系順利運行一年后，在全行系統(tǒng)內(nèi)全面推開此項工作。

四 結(jié)論

建立崗位管理信息數(shù)據(jù)庫，是人力資源管理工作信息化建設(shè)的重要組成部分，是實現(xiàn)我行人力資源管理科學化、規(guī)范化、準確化的基礎(chǔ)性工作。在具體實施開展工作過程中，應(yīng)加強人力資源基礎(chǔ)管理工作，及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)蒙古建行在可持續(xù)發(fā)展各階段、各環(huán)節(jié)中人力資源存在的問題，不斷修正完善，逐步形成崗位設(shè)置、人員配備、薪酬管理、業(yè)務(wù)發(fā)展需求相互聯(lián)動的管理模式。

參考文獻

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[2]李建民.事業(yè)單位績效工資改革操作實務(wù)手冊[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009

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[4]鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論[M].北京：機械工業(yè)出版社，2002

人力資源部崗位職責范文第2篇

三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到的配置，可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓有直接關(guān)系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能到ISO9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強;

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;

人力資源部崗位職責范文第3篇

春去冬來，轉(zhuǎn)瞬間，陽光嘉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司在郭總的帶領(lǐng)下，昂首跨越了不平凡的20xx年，在這一年中，在公司領(lǐng)導、部門主管領(lǐng)導及同事的關(guān)心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業(yè)知識不斷提升，工作方法和效率不斷進步。

人力資源部是總經(jīng)理直接領(lǐng)導下的經(jīng)理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業(yè)文化建設(shè)的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養(yǎng)、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經(jīng)理和各部門主管領(lǐng)導的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，下面是我對20xx年的工作簡要總結(jié)如下：

20xx年工作總結(jié)

一、部門工作手冊及崗位職責的管理

20xx年，在公司各部門主管領(lǐng)導的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進行了一次梳理，同時也對各崗位人員的工作職責進行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發(fā)，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作結(jié)果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發(fā)展。

二、員工檔案資料的管理

建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內(nèi)人力資源狀況是否適應(yīng)單位的改革與的要求，人才工作計劃制定是否合理、實施是否順利等方面發(fā)揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結(jié)合人事流動的檔案信息，預(yù)測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領(lǐng)導的決策提供可靠的依據(jù)。

三、人員異動工作分析及管理

人力資源部崗位職責范文第4篇

根據(jù)我院競爭上崗實施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實行全員競爭上崗。經(jīng)過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績

任工會秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。

二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產(chǎn)等管理工作來促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動地參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導，加強人力資源的研究、分析和預(yù)測。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導和群眾的監(jiān)督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結(jié)經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進行員工基礎(chǔ)培訓、專業(yè)培訓和知識更新培訓，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導意見，重新制定經(jīng)濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團體、重現(xiàn)實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導作用。

（四）進一步實施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務(wù)實、踏實、樸實的工作態(tài)度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。

（三）協(xié)調(diào)。加強工作主動性、超前性、計劃性，同其他處室配合好、協(xié)同好。加強和省公司的聯(lián)系與溝通，樹立形象，爭取支持。

（四）服務(wù)。踏踏實實做人，勤勤懇懇做事，為企業(yè)服務(wù)，為領(lǐng)導服務(wù)，為各處室服務(wù)，為全體員工服務(wù)。

人力資源部崗位職責范文第5篇

根據(jù)我院競爭上崗實施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實行全員競爭上崗。經(jīng)過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績?nèi)喂貢陂g，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產(chǎn)等管理工作來促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動地參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導，加強人力資源的研究、分析和預(yù)測。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

(一)堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導和群眾的監(jiān)督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

(二)堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

(三)堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結(jié)經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當前形勢，著重抓好四項工作：

(一)加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進行員工基礎(chǔ)培訓、專業(yè)培訓和知識更新培訓，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

(二)落實崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。

(三)改進分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導意見，重新制定經(jīng)濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團體、重現(xiàn)實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導作用。

(四)進一步實施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報

。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務(wù)實、踏實、樸實的工作態(tài)度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

(一)學習。學習政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

(二)落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。