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績(jī)效工資考核范文第1篇

關(guān)鍵詞績(jī)效工資醫(yī)院管理內(nèi)部分配績(jī)效系數(shù)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)具有知識(shí)密集、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，如何衡量醫(yī)務(wù)工作者的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調(diào)動(dòng)其工作積極性，一直是困擾各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的難題。根據(jù)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》和《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(jiàn)》文件精神，同時(shí)結(jié)合筆者對(duì)湖北省襄樊地區(qū)的一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院改革工資結(jié)構(gòu)、啟用績(jī)效工資考核來(lái)確定資金(效益工資)分配的方案對(duì)促進(jìn)“兩個(gè)效益”的實(shí)現(xiàn)具有一定的實(shí)際意義。

根據(jù)人事部、財(cái)政部關(guān)于改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在2000年10月和2001年7月兩次進(jìn)行調(diào)資，這對(duì)于業(yè)務(wù)量小、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產(chǎn)生：(1)使得積累較少的醫(yī)院發(fā)展后勁不足，有限的收入來(lái)源只能保證職工工資的發(fā)放，沒(méi)有積累事業(yè)發(fā)展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現(xiàn)減退的現(xiàn)象，因?yàn)闆](méi)有效益工資用于激勵(lì)，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。(3)中國(guó)加入WTO以后，激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使各醫(yī)院要加大改革力度，包括人事制度改革、內(nèi)部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績(jī)效工資考核即是非常及時(shí)實(shí)用的辦法。

一、推行績(jī)效工資考核的指導(dǎo)原則

推行績(jī)效工資考核應(yīng)遵循以下原則：(1)堅(jiān)持以醫(yī)療服務(wù)成本核算為基礎(chǔ)，把過(guò)去注重外延擴(kuò)張轉(zhuǎn)移到內(nèi)涵建設(shè)上來(lái)。(2)堅(jiān)持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績(jī)定酬，多勞多得、不勞不得，體現(xiàn)重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。(3)堅(jiān)持“兩個(gè)效益”同步發(fā)展規(guī)則。既要提高經(jīng)濟(jì)效益，又要提高社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)兩者的完美結(jié)合。(4)堅(jiān)持以人為本原則，要強(qiáng)調(diào)人是勞動(dòng)的主體，是開(kāi)展一切業(yè)務(wù)的決定性因素。(5)堅(jiān)持人文精神與經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合原則，強(qiáng)調(diào)救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。

二、績(jī)效工資考核的基本方法

1.改革工資結(jié)構(gòu)，更新分配觀念將工資劃分3個(gè)部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補(bǔ)貼)＋績(jī)效工資±各類獎(jiǎng)懲金額。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分，每月固定發(fā)放?？?jī)效工資就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個(gè)人的績(jī)效系數(shù)即為個(gè)人所得值，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績(jī)和收入的聯(lián)動(dòng)制約關(guān)系。各類獎(jiǎng)懲金額是各類正、負(fù)激勵(lì)所得。

2.確立績(jī)效工資的構(gòu)成是關(guān)鍵績(jī)效工資＝績(jī)效工資發(fā)放基數(shù)×績(jī)效系數(shù)±各類獎(jiǎng)懲金額?？?jī)效工資總額組成相當(dāng)于原檔案工資中活的部分和獎(jiǎng)金。

3.業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績(jī)效工資分配是重點(diǎn)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績(jī)效工資＝(業(yè)務(wù)收入－業(yè)務(wù)支出)×科室百分比系數(shù)±各類獎(jiǎng)懲金額。對(duì)于發(fā)放到科室的績(jī)效工資，再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個(gè)人績(jī)效系數(shù)二次分配。在績(jī)效工資分配中應(yīng)注意對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的重點(diǎn)傾斜。

4.合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績(jī)效工資對(duì)于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據(jù)職位、職稱、工作的質(zhì)量等制定個(gè)人的績(jī)效系數(shù)，避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后，根據(jù)創(chuàng)收科室績(jī)效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個(gè)人分配。改革后，非創(chuàng)收科室的職工收入相對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室而言可能較低，但有利于引導(dǎo)他們充實(shí)一線。

三、進(jìn)一步完善績(jī)效工資考核是今后工作的重點(diǎn)

筆者通過(guò)詢問(wèn)、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，襄樊市部分醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現(xiàn)了單位收入和職工個(gè)人收入同步增長(zhǎng)的良好勢(shì)頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，我們認(rèn)為，需要進(jìn)一步完善績(jī)效工資考核工作：

1.績(jī)效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核既要科學(xué)合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)和效益。同時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放過(guò)猛，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面。目前，非營(yíng)利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)在會(huì)計(jì)核算上要求采用權(quán)責(zé)發(fā)生制，而實(shí)際醫(yī)院會(huì)計(jì)核算又大量采用收付實(shí)現(xiàn)制來(lái)確認(rèn)業(yè)務(wù)收入和費(fèi)用開(kāi)支：當(dāng)月的收入和費(fèi)用(支出)以實(shí)際報(bào)賬為準(zhǔn)即在當(dāng)月一次性入賬，而沒(méi)有考慮這些收入和成本、費(fèi)用的相互配比關(guān)系，這是追求嚴(yán)格成本化管理的一大障礙。由于醫(yī)療行業(yè)及收費(fèi)的特殊性，病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此，既然實(shí)行績(jī)效工資考核，追求成本化管理，那么就應(yīng)該體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員在病人費(fèi)用沒(méi)有收回的當(dāng)月的付出。當(dāng)然，在實(shí)際工作中存在的病人費(fèi)用收不回來(lái)的情況，給醫(yī)院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)付出。我們認(rèn)為，績(jī)效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則時(shí)，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對(duì)當(dāng)月收入進(jìn)行分析，了解將跨月結(jié)賬病人的詳細(xì)情況；其次對(duì)于將跨月結(jié)賬病人的費(fèi)用視情況在當(dāng)月按同類病種或其他收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理地分?jǐn)?分割)，最后對(duì)于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當(dāng)月的結(jié)算收入將增加，而下1個(gè)月的結(jié)算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費(fèi)用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合，又能夠調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

2.用績(jī)效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否，關(guān)系到醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)效益”的完美結(jié)合，關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。而用績(jī)效工資考核方法促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性。一是，通過(guò)績(jī)效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力?？?jī)效工資考核除了體現(xiàn)按勞分配，還能引導(dǎo)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中，在績(jī)效工資分配中可以實(shí)行系數(shù)浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)，制定科室工作目標(biāo)責(zé)任制：首先是設(shè)立科主任獎(jiǎng)勵(lì)基金?？剖抑魅纬素?fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)外，還要負(fù)責(zé)培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅(jiān)力量，指導(dǎo)培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺(tái)，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎(jiǎng)勵(lì)基金。其次是完善實(shí)施“三級(jí)醫(yī)生負(fù)責(zé)制”。上級(jí)醫(yī)生負(fù)責(zé)下級(jí)醫(yī)生的業(yè)務(wù)開(kāi)展和技能的提高，考核完畢給予系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。最后是設(shè)立高難度手術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)基金和系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制度。鼓勵(lì)開(kāi)展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫(yī)生能動(dòng)手、敢動(dòng)手，凡是較大難度(根據(jù)金額標(biāo)準(zhǔn)判斷)的手術(shù)，只要符合手術(shù)操作規(guī)范細(xì)則，不管成功與否都要給予風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償或系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。另外，在科研工作上有突出貢獻(xiàn)者將享受系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。二是，通過(guò)績(jī)效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革，嚴(yán)格把握選人進(jìn)人關(guān)的同時(shí)，多引進(jìn)高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當(dāng)前的利益實(shí)現(xiàn)增加實(shí)力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士、博士類人才)進(jìn)入醫(yī)院，為醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備力量。對(duì)于吸引來(lái)的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時(shí)給予較高系數(shù)的考核獎(jiǎng)勵(lì)，用績(jī)效工資考核來(lái)留住人才。

3.用績(jī)效工資考核來(lái)細(xì)化創(chuàng)收節(jié)支目標(biāo)在績(jī)效工資考核的過(guò)程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來(lái)源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實(shí)際行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標(biāo)?？?jī)效工資考核可以細(xì)化醫(yī)院成本和收入。各科室的收入和支出項(xiàng)目在結(jié)算表上都有詳細(xì)的列示。就收入來(lái)講，具體分為：治療收入、手術(shù)收入、各項(xiàng)檢查收入(放射、檢驗(yàn)、化驗(yàn)、功能類檢查等)等。根據(jù)收入項(xiàng)目，各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，積極爭(zhēng)取創(chuàng)收。在大力減輕患者負(fù)擔(dān)的前提下，盡可能地做必要的醫(yī)學(xué)檢查，這樣一是可以查明病因；二是可以降低醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)；三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務(wù)成本”概念里涉及到多項(xiàng)成本內(nèi)容，對(duì)于從事醫(yī)務(wù)工作的人員來(lái)說(shuō)不易理解、不好把握，而在績(jī)效工資考核中可以把一些項(xiàng)目具體化，如各項(xiàng)材料支出的劃分，即在總務(wù)科、器械科(設(shè)備科)、供應(yīng)室等科室領(lǐng)用的分別歸類；同時(shí)，對(duì)于各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行細(xì)化，如人員工資、折舊修繕費(fèi)用、管理培訓(xùn)費(fèi)用、加班補(bǔ)貼費(fèi)用、水電費(fèi)、消毒費(fèi)等。這種收支的明細(xì)化能夠使工作人員一目了然，從而自覺(jué)地控制不必要的開(kāi)支。

績(jī)效工資考核范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)；績(jī)效工資；考核制度；作用

中圖分類號(hào)：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）08-00-01

為全面向前推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的更好的發(fā)展，為提高醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為調(diào)動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生工作者的工作熱情，為更好地服務(wù)廣大醫(yī)療患者，醫(yī)院績(jī)效工資考核制度的實(shí)行無(wú)疑是一個(gè)優(yōu)良的舉措。筆者現(xiàn)對(duì)其績(jī)效工資考核制度的內(nèi)涵、具體實(shí)施辦法、作用、遵守原則等方面展開(kāi)討論，希望能使自己與廣大醫(yī)療衛(wèi)生工作者得到啟發(fā)。

一、績(jī)效工資的內(nèi)涵及其構(gòu)成

1.績(jī)效工資的內(nèi)涵

績(jī)效工資主要集中表現(xiàn)為醫(yī)療工作者對(duì)其醫(yī)院工作所作的貢獻(xiàn)與取得的成績(jī)進(jìn)行考核，是一種動(dòng)態(tài)的工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也是同等級(jí)別醫(yī)療工作人員之間收入存在差距的主要原因所在。

醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核制度的真正內(nèi)涵應(yīng)該是通過(guò)此項(xiàng)考核制度的實(shí)施全面調(diào)動(dòng)醫(yī)療工作者的工作熱情，使其在自己的本職工作內(nèi)發(fā)揮最大的潛力來(lái)實(shí)現(xiàn)自己能力的最大體現(xiàn)，更深層次的便是通過(guò)此制度的實(shí)行來(lái)全面改善整個(gè)醫(yī)院的工作氛圍，更好地為廣大醫(yī)療患者提供較高質(zhì)量的服務(wù)，保證醫(yī)院所具有的以人為本，集中體現(xiàn)醫(yī)院公益性的本質(zhì)，打消醫(yī)療工作者在其本職工作中的消極性，使他們自發(fā)地把工作心態(tài)調(diào)整好，這樣也就使得醫(yī)療患者在就醫(yī)的時(shí)候得到最大的實(shí)惠。

2.績(jī)效工資的構(gòu)成

績(jī)效工資主要由兩部分組成：基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)性津貼。其中，基本工資相對(duì)來(lái)講比較固定，沒(méi)什么大的波動(dòng)，主要由職工所從事的具體職務(wù)、具體的工作崗位、目前對(duì)應(yīng)的具體職稱級(jí)別、工作年限所組成?；竟べY實(shí)行每月在某一固定時(shí)間段按時(shí)發(fā)放，這也體現(xiàn)了醫(yī)院在工作人員薪酬方面的相對(duì)公平性。

二、績(jī)效工資的具體實(shí)施辦法

由上述可知，績(jī)效工資主要由基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)性津貼兩大部分組成。其中，基本工資則是由管理部門(mén)對(duì)其每月的具體出勤情況按月固定發(fā)放。

獎(jiǎng)勵(lì)性津貼則不同于基本工資的核算方法而是通過(guò)兩級(jí)核算來(lái)完成的，這兩級(jí)核算為：醫(yī)院核算與工作人員所在科室的核算。獎(jiǎng)勵(lì)性津貼的具體實(shí)施過(guò)程為：醫(yī)院核算部門(mén)首先通過(guò)對(duì)其各個(gè)科室的考核進(jìn)行其核算確定各個(gè)科室具體應(yīng)該發(fā)放的獎(jiǎng)金的多少來(lái)發(fā)放給相對(duì)應(yīng)的科室，這就是所謂的一級(jí)發(fā)放；二級(jí)發(fā)放則是各個(gè)科室根據(jù)自己科室內(nèi)所有工作人員的績(jī)效考核系數(shù)確定每人應(yīng)該發(fā)放的具體數(shù)目對(duì)其一級(jí)發(fā)放的獎(jiǎng)金進(jìn)行二次發(fā)放。

三、績(jī)效工資所起到的作用

績(jī)效工資的實(shí)行是完全具有積極的推動(dòng)作用的，其具體作用主要表現(xiàn)為：第一，績(jī)效工資的實(shí)行對(duì)其醫(yī)療工作人員的工作熱情具有極大的激勵(lì)與推動(dòng)作用，使其以往具有懶散工作心態(tài)的工作人員變得更加主動(dòng)積極，工作熱情高漲，使得個(gè)人對(duì)自己本職工作所作的貢獻(xiàn)變得突出取得的成績(jī)變得明顯，這樣既完成了自己本身價(jià)值的真正體現(xiàn)，也使得自己所在科室在其他兄弟科室中的地位有穩(wěn)步提升，共同實(shí)現(xiàn)了自身與科室的工作目標(biāo)；第二，績(jī)效工資在其工作人員工資的發(fā)放中很好地體現(xiàn)了公平公正的性質(zhì)。簡(jiǎn)言之：多勞多得，少勞少得，不勞不得?？?jī)效工資的公平公正性克服了以往工作人員之間因其感覺(jué)工資發(fā)放不公平的抱怨與斗爭(zhēng)，這也使得工作人員對(duì)其工資發(fā)放多少的正確理解在這方面的態(tài)度有了一個(gè)正確積極的認(rèn)識(shí)，使其每位工作人員、科室、整個(gè)醫(yī)院的工作效率得到了很大的提升，這樣直接得益的便是廣大的醫(yī)療患者；第三，績(jī)效工資的實(shí)施能非常有效的減少不必要的浪費(fèi)與醫(yī)院所投入的成本。這是一個(gè)很具有潛力的使其成本得到降低、浪費(fèi)得到控制的方法；第四，績(jī)效工資的實(shí)行能夠很好地使科室工作人員之間很好地團(tuán)結(jié)起來(lái)，使得工作人員的心理提升到了為整個(gè)科室著想的高度；第五，績(jī)效工資的實(shí)施也是作用最重要的便是使得廣大醫(yī)療患者得到了更高質(zhì)量的服務(wù)與實(shí)惠，這使得醫(yī)院在其救死扶傷以人為本公益性等方面得到了很大的體現(xiàn)。

四、績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該遵循的基本原則

醫(yī)院在其實(shí)行績(jī)效工資考核制度的管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)本著以下幾個(gè)基本原則實(shí)施。

1.堅(jiān)持患者至上的原則

在績(jī)效工資的實(shí)行過(guò)程中要始終堅(jiān)持廣大患者至上的原則，要處處把廣大患者擺在中心位置，這正符合了醫(yī)院的本質(zhì)要求。要把具體的績(jī)效工資考核指標(biāo)擴(kuò)大為以服務(wù)質(zhì)量及態(tài)度、醫(yī)護(hù)工作人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療水平等作為績(jī)效工資考核的重點(diǎn)，而不是僅僅以醫(yī)院的效益為考核點(diǎn)。

2.堅(jiān)持工作效率、工作業(yè)績(jī)優(yōu)先的原則

獎(jiǎng)勵(lì)性津貼是與醫(yī)療工作人員在其工作中的工作質(zhì)量、工作效率、對(duì)其科室乃至醫(yī)院所作的貢獻(xiàn)的多少等方面緊密相連的，真正實(shí)行多勞多得、少勞少得、不勞不得的策略，完全破除人們吃大鍋飯的心態(tài)，使其公平公正。

3.堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的原則

績(jī)效工資在實(shí)行的過(guò)程中要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的原則，也就是要同時(shí)為醫(yī)院，醫(yī)療工作人員、患者三方的利益所著想，而不是僅僅以一方的利益為出發(fā)點(diǎn)。這樣才能使得績(jī)效工資在實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)更好的可持續(xù)發(fā)展的前景。

五、績(jī)效工資考核制度實(shí)行過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題

1.績(jī)效工資實(shí)行過(guò)程中要使得醫(yī)院的全體員工對(duì)其有真正的認(rèn)識(shí)與了解，使其真正認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)考核制度的實(shí)施對(duì)其自身與醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展所起到的作用。

2.在其制度的實(shí)施過(guò)程中要不斷對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行完善，通過(guò)不斷聽(tīng)取醫(yī)院、工作人員、患者的建議來(lái)認(rèn)真思考，最大程度地使得考核制度與標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越完善。要建立整個(gè)醫(yī)院的考核體系與各個(gè)科室的考核體系，做到粗細(xì)結(jié)合，使其變?yōu)橐豁?xiàng)真正為社會(huì)服務(wù)、為人民服務(wù)的措施。

六、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效工資考核制度的實(shí)行無(wú)疑是一項(xiàng)推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)向更好更高的層次發(fā)展的優(yōu)良措施。讓我們廣大醫(yī)療工作人員共同認(rèn)真貫徹此項(xiàng)制度，不斷進(jìn)步，不斷超越自己，真正為廣大患者服務(wù)，為我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展而奮斗。

參考文獻(xiàn)：

[1]李長(zhǎng)春，邱仲澤.醫(yī)院績(jī)效工資考核分配的探討[J].求醫(yī)問(wèn)藥（學(xué)術(shù)版），2011（01）.

[2]王步清.淺談醫(yī)院績(jī)效工資考核應(yīng)注意的問(wèn)題[J].徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（02）.

績(jī)效工資考核范文第3篇

為充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)事業(yè)單位發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我鄉(xiāng)實(shí)際，現(xiàn)制定城頭鄉(xiāng)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核辦法。

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，建立考核導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，體系完善的評(píng)價(jià)制度。通過(guò)考核，科學(xué)、合理、有效的實(shí)施績(jī)效工資，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員履行崗位職責(zé)的積極性，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，不斷推動(dòng)事業(yè)單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

二、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，黨委組織委員劉潔任辦公室主任，負(fù)責(zé)本次考核的方案制定和執(zhí)行。

三、考核范圍和期間

（一）考核范圍：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)服務(wù)中心、工貿(mào)服務(wù)中心、計(jì)劃生育服務(wù)中心、城管環(huán)衛(wèi)服務(wù)中心、文化廣播電視服務(wù)中心、財(cái)政所事業(yè)在編人員。2014年度新分配事業(yè)單位人員根據(jù)相關(guān)規(guī)定，參加考核但不定等次，績(jī)效工資按實(shí)際工作月數(shù)核定。

（二）考核期間：2014年1月1日-2014年12月31日。

四、積分計(jì)算方法

（一）基本分：年度考核民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果優(yōu)秀90分，稱職80分，基本稱職60分，不稱職0分，考核民主測(cè)評(píng)得分為基本分。

（二）加分：

1.部門(mén)負(fù)責(zé)人加10分。部門(mén)包括：農(nóng)技、計(jì)生、村建、文廣電、工貿(mào)。

2.表彰：個(gè)人在2014年考核評(píng)比中得到鄉(xiāng)級(jí)表彰加1分，縣級(jí)表彰加2分，市級(jí)表彰加3分，省級(jí)及以上加5分。集體表彰為所在集體全體人員每個(gè)人加分同上。

（三）減分：

1.無(wú)故缺勤減2分/天，事假減1分/天，遲到減1分/天。此考核由黨政辦提供資料。

2.違反工作紀(jì)律的減5分/次，由鄉(xiāng)紀(jì)委認(rèn)定。

3.縣級(jí)及以上各項(xiàng)考核評(píng)比在全縣倒數(shù)后三名的相關(guān)單位所有考核對(duì)象減5分/人，該單位負(fù)責(zé)人是考核對(duì)象的減10分/人。

績(jī)效工資考核范文第4篇

[文秘站()一站在手，寫(xiě)作無(wú)憂!]

第一條為配合我行工資制度改革，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績(jī)效工資考核體系，特制定本方案。

第二條績(jī)效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。

第三條本績(jī)效工資考核分配方案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以20__年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。

第二章指標(biāo)設(shè)定

第六條參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。

第七條每類指標(biāo)針對(duì)于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重（即分值）。

第八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過(guò)支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過(guò)該指標(biāo)在各部門(mén)考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。

第九條為加強(qiáng)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級(jí)行處罰數(shù)。

第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效工資考核分配方案

第十條分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40，其它指標(biāo)占60。

第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項(xiàng)存款，占比為35；其中，分理處對(duì)公存款占比15，儲(chǔ)蓄存款占比20；②中間業(yè)務(wù)，占比為5。

第十二條其它指標(biāo)是指：①安全保衛(wèi)，占比為25；②內(nèi)部管理，占比為25；③服務(wù)質(zhì)量，占比為10。

第四章內(nèi)部科室績(jī)效工資考核分配方案

第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科；業(yè)務(wù)支持類科室包括：計(jì)財(cái)結(jié)算科和技術(shù)保障科；業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。

第一節(jié)業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績(jī)效工資考核分配方案

第十四條業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40，定量指標(biāo)占比為60。

第十五條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為25；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為10；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5。

第十六條定量指標(biāo)細(xì)分為：①存款指標(biāo)，占比為15；②貸款指標(biāo)，占比為15；③資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，占比為15；（注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級(jí)分類進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對(duì)數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列；個(gè)金業(yè)務(wù)科取相對(duì)數(shù)。）④收息率指標(biāo)，占比為10；⑤其它指標(biāo)，占比為5。（其它指標(biāo)是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。）

以上四項(xiàng)指標(biāo)，除第②項(xiàng)貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個(gè)科室要綜合進(jìn)行考核。

第二節(jié)業(yè)務(wù)支持類科室績(jī)效工資考核分配方案

第十七條業(yè)務(wù)支持類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45，定量指標(biāo)占比為55。

第十八條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5；④其它指標(biāo)，占比為5。

第十九條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。

第三節(jié)業(yè)務(wù)保障類科室績(jī)效工資考核分配方案

第二十條業(yè)務(wù)保障類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40，定量指標(biāo)占比為60。

第二十一條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5。

第二十二條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。

第五章附則

績(jī)效工資考核范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效工資；高校輔導(dǎo)員；績(jī)效考核

一、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核問(wèn)題提出

輔導(dǎo)員績(jī)效考核是指在正確的教育價(jià)值觀指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，按一定程序?qū)o導(dǎo)員各個(gè)方面的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。近幾年來(lái)，高校輔導(dǎo)員這一群體得到了社會(huì)的廣泛關(guān)注，建立完善的高校輔導(dǎo)員考核體系一直是高校管理者不斷研究的課題。公辦高等學(xué)校新一輪以績(jī)效工資制為線的人事分配改革的序幕，高校輔導(dǎo)員在高等學(xué)校具有干部和教師的雙重管理身份，在新的績(jī)效工資體系下如果做到校內(nèi)輔導(dǎo)員與輔導(dǎo)員之間、輔導(dǎo)員與專職教師之間、輔導(dǎo)員與管理干部之間的績(jī)效工資平衡，體現(xiàn)出績(jī)效工資的公平性，以及在高校輔導(dǎo)員崗位上的激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用，很大程度上取決于與之配套的績(jī)效考核體系的建立。

二、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核現(xiàn)狀與存在問(wèn)題

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的、綜合性強(qiáng)的工程，績(jī)效考核與績(jī)效工資的結(jié)合剛剛開(kāi)始，各個(gè)高校間實(shí)際情況有別，高校自己沒(méi)有現(xiàn)成的成熟的、配套的、系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)可以借用，工作難免會(huì)存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1、績(jī)效考核制度不完善

當(dāng)前高校人力資源管理正處于改革的摸索階段，人事制度改革不斷推行，我國(guó)高校對(duì)輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)體系存在很大的問(wèn)題，以考評(píng)結(jié)果計(jì)算輔導(dǎo)工資，偏重結(jié)果考核，忽略過(guò)程考核，而且獎(jiǎng)懲尺度不夠明確，平均主義盛行。

2、績(jī)效考核內(nèi)容不全面

高校輔導(dǎo)員的績(jī)效考核機(jī)制，應(yīng)該涵蓋德、能、勤、績(jī)等考核內(nèi)容，目前，各高校普遍存在考核內(nèi)容不健全的問(wèn)題。一是內(nèi)容各式各樣，二是在德、能、勤、績(jī)的綜合考核，“績(jī)”與“酬”的結(jié)合與系統(tǒng)性設(shè)計(jì)上，有待于不斷探索創(chuàng)新和完善。

3、績(jī)效考核指標(biāo)“模糊”指標(biāo)

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核應(yīng)該是定性與定量考核的基礎(chǔ)上，完善考核指標(biāo)，把需要量化的、能量化的指標(biāo)量化，由于高校之間的差異性、輔導(dǎo)員的考核指標(biāo)不清晰，績(jī)效指標(biāo)的量化存在一定的困難，使得部分高校產(chǎn)生了畏難情緒，少數(shù)高校采取模糊考核的方式，把績(jī)效工資變成平均分配，失去了績(jī)效工資原有的意義。

4、領(lǐng)導(dǎo)拍板多，有效溝通少

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的意義包括兩個(gè)方面，一是高校輔導(dǎo)員工作優(yōu)劣的評(píng)價(jià)，二是輔導(dǎo)員工作在本單位的價(jià)值體現(xiàn)，但是兩方面的意義有做共同的目標(biāo)，就是通過(guò)績(jī)效工資的實(shí)行，提高輔導(dǎo)員的工作成效，那么績(jī)效溝通應(yīng)當(dāng)貫穿于整個(gè)績(jī)效考核與績(jī)效工資的全過(guò)程中，但一些高校往往忽視了輔導(dǎo)員的權(quán)利，由少數(shù)人決策，缺少績(jī)效溝通反饋，這就就出現(xiàn)了個(gè)別院校績(jī)效考核向領(lǐng)導(dǎo)"傾斜"。

三、高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

高校輔導(dǎo)員的績(jī)效考核應(yīng)采取多種方法結(jié)合考核，克服單一方法引起的考核弊端，一般情況下可采取360度考核法和KPI指標(biāo)法。在高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核中引入360度考核法，采取院系領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、同事互評(píng)、個(gè)人自評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)的方法，在360度考核法中學(xué)生的評(píng)價(jià)比重要占一定的比例，最終的考核結(jié)果體現(xiàn)在學(xué)生的滿意度上，可以通過(guò)意見(jiàn)調(diào)查表、訪談的形式實(shí)現(xiàn)；同事互評(píng)、個(gè)人自評(píng)的比例應(yīng)該控制在一定的范圍內(nèi)，不能過(guò)大；院系考核是輔導(dǎo)員工作成效的體現(xiàn)，這里既有定性考核的成分也有定量考核的成分，應(yīng)該占主導(dǎo)部分。各個(gè)高校在運(yùn)用360度考核法進(jìn)行輔導(dǎo)員績(jī)效考核的時(shí)候要結(jié)合本校的實(shí)際情況，合理控制各方權(quán)重。

在引入360度考核法的同時(shí)引入KPI指標(biāo)法，根據(jù)教育部的相關(guān)文件精神，高校輔導(dǎo)員的考核涉及德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，主要包括輔導(dǎo)員的職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理、維護(hù)校園穩(wěn)定以及其他創(chuàng)新性工作。根據(jù)輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容設(shè)置了如下考評(píng)模型（見(jiàn)表格）