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勞資管理范文第1篇

服裝企業(yè)的工作季節(jié)性很強(qiáng)，在旺季的時(shí)候，工作時(shí)間長，加班延點(diǎn)多，一線工人常常月工作28天，日工作12—16小時(shí)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作環(huán)境差。自2011年以來，雖然工資有了較大幅度的提高，但與其它行業(yè)相比，差距仍較大，員工的身心健康和安全也得不到相應(yīng)的保障。工資支付制度不完善。受歐洲經(jīng)濟(jì)衰退、美國經(jīng)濟(jì)疲軟及國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢下行的影響，中小服裝企業(yè)外貿(mào)訂單減少，融資困難，拖欠、克扣員工工資的現(xiàn)象較普遍，并有上升的勢頭。使得一部分企業(yè)的勞資關(guān)系緊張。社會(huì)保障方面。中小服裝企業(yè)遵守國家勞動(dòng)保障法律法規(guī)的觀念相對滯后，中小服裝企業(yè)員工的勞動(dòng)保障、社會(huì)福利待遇與其他行業(yè)員工的福利待遇有較大差距。在許多中小服裝企業(yè)，并不是為全部員工投保，僅僅是為少數(shù)的員工投保。有些企業(yè)以外來工流動(dòng)性大為借口，只為少數(shù)管理者、技術(shù)骨干、中層管理人員購買社會(huì)保險(xiǎn)，或少報(bào)、瞞報(bào)用工人數(shù)，或不按員工實(shí)際工資足額參保。參保的范圍集中于養(yǎng)老保險(xiǎn)，而參保生育、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)的很少。

一、構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，促使勞資雙方共贏

（一）中小服裝企業(yè)勞資雙方矛盾在我國社會(huì)主義條件下不是對抗性矛盾，根本利益上是一致的。我們在建立和完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的過程中，尚未建立起一套與中小服裝企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的勞資關(guān)系體系，隨著我國改革開放和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，企業(yè)勞資關(guān)系正在向平等協(xié)商型轉(zhuǎn)變，和諧的勞資關(guān)系體系正在建立。

（二）充分發(fā)揮各級政府的監(jiān)管職能。各級政府要指導(dǎo)中小服裝企業(yè)完善企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理制度的建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)科學(xué)管理，規(guī)范用工，從制度上預(yù)防勞資矛盾的產(chǎn)生。勞動(dòng)保障監(jiān)察是政府調(diào)控勞資關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要途徑。加強(qiáng)對中小服裝企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除的監(jiān)督，對拖欠員工工資等不遵守規(guī)則的行為予以嚴(yán)厲懲處，采取強(qiáng)制性措施讓中小服裝企業(yè)的員工參加社會(huì)保險(xiǎn)。

（三）在我國一些中小服裝企業(yè)已建立了工會(huì)組織，但在解決勞資矛盾時(shí)顯得作用不明顯，缺乏協(xié)調(diào)勞資矛盾的能力。要大力推動(dòng)中小服裝企業(yè)依法建立工會(huì)，加強(qiáng)工會(huì)的民主代表性，使工會(huì)真正成為反映會(huì)員愿望和呼聲、維護(hù)會(huì)員權(quán)益的工人組織，充分發(fā)揮工會(huì)在勞資關(guān)系調(diào)解中的作用，以勞資雙方集體化的力量，維護(hù)各自的合法權(quán)益，促進(jìn)勞資雙方的和諧發(fā)展。

（四）服裝企業(yè)普遍實(shí)行的是“計(jì)件工資”制，應(yīng)積極地推行“計(jì)件工資”勞資雙方協(xié)商制。一件要上線生產(chǎn)的服裝，先由員工定價(jià)，老板在員工提出工價(jià)的基礎(chǔ)上，增加一些費(fèi)用綜合考慮后再和委托方溝通定價(jià)。征詢員工的意見，是老板尊重員工的體現(xiàn)，是老板與員工溝通的一種形式，是老板與員工建立良好的合作伙伴關(guān)系基礎(chǔ)，老板與員工建立了良好的合作關(guān)系，勞資關(guān)系自然就和諧了。中小服裝企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行股份制，能夠促進(jìn)企業(yè)員工努力提高對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的參與意識(shí)，使勞資雙方形成真正意義上的利益共同體，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)可將總資產(chǎn)的一部分當(dāng)做股份，無償送給全廠所有員工，從一線工人到管理人員，根據(jù)技能和貢獻(xiàn)程度均可獲得數(shù)額不等的股份。一線員工有了股份后，就意味著干活越多、分紅越多。分紅體現(xiàn)的是多勞多得，員工有了企業(yè)股份，主人翁的意識(shí)就強(qiáng)了，員工的工作積極性就會(huì)高漲，工作效率就會(huì)提高，公司的產(chǎn)值就會(huì)提升，損耗就會(huì)降低，效益自然就會(huì)上去。實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，能充分提升員工的勞動(dòng)積極性，穩(wěn)定人心，勞資矛盾就會(huì)減少許多。

（五）提高勞資雙方的素質(zhì)。提高老板的素質(zhì)，老板要帶頭遵守國家的法律法規(guī)，帶頭學(xué)習(xí)、執(zhí)行《勞動(dòng)法》。企業(yè)要有強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，自覺地維護(hù)員工的合法權(quán)益。在生產(chǎn)經(jīng)營中要保障員工工作的安全，保障員工的福利待遇，要遵守基本的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)法規(guī)，要善待員工，關(guān)愛員工。實(shí)行“人本化”科學(xué)管理，吸取先進(jìn)的管理理念，把員工的利益放在重要位置。加大對員工的教育培養(yǎng)，重視對員工勞動(dòng)觀念的培訓(xùn)，要強(qiáng)化勞動(dòng)者的法律觀念、守時(shí)觀念、履約觀念。引導(dǎo)他們遵守勞動(dòng)紀(jì)律和各項(xiàng)制度，自覺完成勞動(dòng)任務(wù)。真正完成從農(nóng)民到工人的轉(zhuǎn)變。制定長期的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，不斷地為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在中小服裝企業(yè)的80后、90后大多受過中、高職教育，有理想、有抱負(fù)，個(gè)性較隨意，大多不甘于長期工作在一線，公司要給他們提供繼續(xù)教育和個(gè)人成長的機(jī)會(huì)，為他們提供職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容由公司自己編寫，要有企業(yè)自己的特色，這樣，員工就更容易認(rèn)可企業(yè)，與企業(yè)共同成長。

（六）建立有自己企業(yè)特色的企業(yè)文化。要從管理層到普通員工創(chuàng)造一種平等溝通的文化，所有員工的意見都會(huì)被重視，只要對公司有益的都會(huì)被采納，給員工充分地展示自己和挑戰(zhàn)自己的機(jī)會(huì)。創(chuàng)造一種“比學(xué)趕幫超”的工作氛圍，不論是薪資待遇、工作能力，還是崗位都會(huì)有足夠的提升空間，讓員工感覺到自己受到公司重視，同時(shí)在工作中更有成就感。利用節(jié)假日、工作之余舉辦文化活動(dòng)，豐富員工的生活，例如三八節(jié)活動(dòng)、中秋節(jié)聯(lián)誼、集體旅游、文藝晚會(huì)等。還可以在公司內(nèi)部成立些文化社團(tuán)，例如文藝團(tuán)、書友會(huì)等，在工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，這些社團(tuán)定期組織活動(dòng)，并進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，讓員工在工作期間還能感受到生活的樂趣。

勞資管理范文第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；勞資管理；革新；思索

中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）003-0000-01

一、引言

事業(yè)單位跟企業(yè)單位是相對應(yīng)的，事業(yè)單位指的是有公務(wù)員存在的一些單位， 它是國家機(jī)構(gòu)的重要組成部分，是在社會(huì)科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、體育等社會(huì)福利事業(yè)方面，從事非盈利行為的社會(huì)組織。事業(yè)單位的工作業(yè)績和價(jià)值意義通常不表現(xiàn)為直接的貨幣或物質(zhì)盈利形式。勞資管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，是為實(shí)現(xiàn)一定時(shí)期的單位戰(zhàn)略目標(biāo)而對勞資實(shí)行的科學(xué)合理的更新、配置、使用及激勵(lì)的管理過程。當(dāng)前形勢下，事業(yè)單位的人力資源管理領(lǐng)域呈現(xiàn)出嚴(yán)重的滯后現(xiàn)象，粗放式的經(jīng)驗(yàn)管理模式與僵化的勞資管理體系制約著事業(yè)單位的正常發(fā)展。

二、當(dāng)前我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題

1.勞資管理體制存在不足

在當(dāng)前我國事業(yè)單位中，勞資管理體制缺乏合理性，是一個(gè)遺留比較久遠(yuǎn)的嚴(yán)重的問題，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是用人制度，二是薪酬體系。首先，事業(yè)單位的用人制度是保守、僵化的，是掛靠行政級別實(shí)行分級管理的，即通過簽訂勞動(dòng)合同，將個(gè)人發(fā)展與部門崗位工作緊密結(jié)合。這種做法對崗位與員工能力之間的匹配性是有消極作用的，在很大程度上抑制了員工的積極性與創(chuàng)造性發(fā)展。其次，在薪酬體系方面，缺少創(chuàng)新與激勵(lì)，缺少具有實(shí)效的績效考核。此缺陷直接造成工資結(jié)構(gòu)很不合理。主要表現(xiàn)為：對高層管理者的利益過于關(guān)注，對基層員工的的關(guān)注較少；并且職工實(shí)際工作貢獻(xiàn)程度與工資薪酬間缺乏直接的聯(lián)系，造成了工資管理與分配的現(xiàn)實(shí)上的不公平，造成上下級之間、員工之間不斷產(chǎn)生不滿與糾紛。

2.員工職稱評定存在缺陷

員工職稱評定是國家與社會(huì)按照制定好的技能標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的專業(yè)技能進(jìn)行的等級認(rèn)定。當(dāng)前，我國的事業(yè)單位，職稱評定因?yàn)槭艿礁鞣N制約，第一不能真實(shí)體現(xiàn)專業(yè)人員的實(shí)際能力；第二在職稱評定中指標(biāo)有限；第三現(xiàn)行指標(biāo)不適應(yīng)事業(yè)單位實(shí)際情況，出現(xiàn)達(dá)標(biāo)者得不到指標(biāo)，非達(dá)標(biāo)者通過某種其它手段得到指標(biāo)的怪事。在日積月累的“怪事不怪”的形勢影響下，員工的積極性下降，產(chǎn)生不滿情緒就是很正常的了。

3.勞資管理執(zhí)行力度不強(qiáng)

受多年習(xí)慣性思維定式影響，勞資管理部門依然存在觀念滯后、方法陳舊、積極性缺失等消積影響，造成勞資政策、制度執(zhí)行不力、落實(shí)低效。具體到工作中，表現(xiàn)為績效統(tǒng)計(jì)與管理不夠客觀，受個(gè)人、小集體好惡影響較大；突出主要要素，對全面發(fā)展缺少綜合測評；對不同崗位實(shí)行同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)性；等等現(xiàn)象，對員工的發(fā)展缺少量化依據(jù)，不能調(diào)動(dòng)員工積極性，不能提高勞資管理效率。

三、完善事業(yè)單位勞資管理的措施

1.重視人才，以人為本

管理必須堅(jiān)持以人為本的原則，勞資管理作為人事管理的職能之一，更應(yīng)該重視以人為本的原則。尊重知識(shí)，尊重人才，留住人才是以人為本原則的根本內(nèi)容。在勞資管理工作中，要做到以人為本，第一，就應(yīng)該了解員工的物質(zhì)與精神需求，重視員工發(fā)展，重視員工變化，充分了解員工的真實(shí)目的與需求，才能有效落實(shí)以人為本的原則。第二，在落實(shí)的過程中，不能空談暢想與口號(hào)，要關(guān)注員工工作與生活的細(xì)節(jié)，切實(shí)改善員工的工作與生活環(huán)境，切實(shí)關(guān)愛員工、鼓勵(lì)員工，培養(yǎng)員工的歸屬感與自豪感。第三，在精神層面上，組織多種能夠展現(xiàn)員工特長的活動(dòng)， 發(fā)現(xiàn)并樹立先進(jìn)模范，帶動(dòng)員工促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工向上的斗志。堅(jiān)持以人為本原則，可以在管理上達(dá)到事半功倍的效果，可以有效促進(jìn)勞資管理工作的高效率運(yùn)行。

2.科學(xué)規(guī)劃，健全體制

勞資管理體制必須規(guī)范，只有規(guī)范了，才能實(shí)現(xiàn)工作制度的有效保證，才能有針對性地、有條不紊地解決好事業(yè)單位勞資管理工作中的不合理的積習(xí)。建立科學(xué)規(guī)范的管理體制，要注意三個(gè)問題。第一，勞動(dòng)用人制度要科學(xué)，員工崗位配置要合理，減員增效要仔細(xì)考量，不可視作萬金油。第二，績效考核項(xiàng)目設(shè)置要合理，既要有促進(jìn)勞動(dòng)效率的積極作用，還應(yīng)該認(rèn)真核算承受成本與社會(huì)影響等因素。第三，員工薪酬分配必須體現(xiàn)公平公正，體現(xiàn)人本理念，薪酬改革要優(yōu)先考慮基層。只有建立健全科學(xué)規(guī)范的勞資管理體制，才能有效保證工作的順暢發(fā)展，才能發(fā)揮出有效的激勵(lì)效果，才能更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，才能逐步地解決好以往工作中存在的不良積習(xí)。

3.細(xì)化管理，提高效率

工作效率的好壞，直接影響到工作任務(wù)能否按期完成，直接影響到員工的工作積極性與創(chuàng)造性。直接影響到勞資管理的時(shí)效性。在提高管理效率方面，第一，加強(qiáng)所有員工的技能、提高專業(yè)素質(zhì)是基礎(chǔ)，對個(gè)體的有效提升是實(shí)現(xiàn)整體素質(zhì)提升的前提。第二，在硬件方面，要舍得投入，利用先進(jìn)的技術(shù)與設(shè)備，可以有效增強(qiáng)管理執(zhí)行力度，提高管理效果。第三，對工作內(nèi)容要做好細(xì)化分類，抓差異性細(xì)節(jié)管理，戒除經(jīng)驗(yàn)主義大而全的粗放式管理，對于不同崗位不同職工，做好差異性績效評估，做好記錄并歸檔。以上三點(diǎn)若能落實(shí)到位，必然可以進(jìn)一步提高勞資管理的科學(xué)性，提高勞資管理的效率。

4.建設(shè)文化，落實(shí)政策

勞資管理部門的工作職責(zé)及其履行，離不開特定的組織環(huán)境氛圍。傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式勞資部門的工作及其價(jià)值關(guān)注較少，使得勞資管理被邊緣化。消極的執(zhí)行環(huán)境會(huì)引發(fā)執(zhí)行主體的不自覺同化。這就要求挖掘并發(fā)揚(yáng)單位文化特色，在事業(yè)單位內(nèi)部形成有利于勞資管理實(shí)施的環(huán)境條件，使得參與管理的工作者對本身的工作職責(zé)充滿使命感與自豪感。在這種情感的驅(qū)使下，他們更愿意主動(dòng)的、創(chuàng)造性的去完成工作，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。

四、結(jié)論

事業(yè)單位屬于公益性單位，它的宗旨是為公益事業(yè)服務(wù)和具備政府的職能。因此，清楚事業(yè)單位實(shí)行人才聘用制度的目標(biāo)，促使人才資源的合理配置，做好事業(yè)單位的人事管理工作，逐步建立和健全各種規(guī)章制度，實(shí)事求是，解決好出現(xiàn)的各種問題，以體現(xiàn)出社會(huì)的公平和正義，為建立和諧社會(huì)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

勞資管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目；以人為本；人事勞資管理

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-0-01

一、工程項(xiàng)目特點(diǎn)

1.工程項(xiàng)目概念

工程項(xiàng)目是一個(gè)一次性工程建設(shè)事業(yè)，它是以工程建設(shè)為載體，投入一定的人力、物力以及相應(yīng)資產(chǎn)花費(fèi)，并按照一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，在一定的時(shí)間內(nèi)完成的工程建設(shè)任務(wù)，最終形成的目標(biāo)產(chǎn)物為建筑物或構(gòu)筑物。主要的工程項(xiàng)目包括公路工程、隧道工程、橋梁工程、房屋建筑工程、城市軌道交通工程等。

2.工程項(xiàng)目特點(diǎn)

（1）工程項(xiàng)目具有特定的對象和明確的功能，一般情況下，工程項(xiàng)目是以實(shí)現(xiàn)一定經(jīng)濟(jì)或社會(huì)目標(biāo)而開始的，經(jīng)過專業(yè)人員實(shí)地考察、專門設(shè)計(jì)，最終形成可執(zhí)行的投資方案，再經(jīng)過招標(biāo)、投標(biāo)、中標(biāo)等階段，進(jìn)而施工，工程驗(yàn)收，完成工程項(xiàng)目。同時(shí)不同的工程項(xiàng)目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分為住宅建筑工程項(xiàng)目、商業(yè)建筑工程項(xiàng)目等，再如工業(yè)項(xiàng)目（建設(shè)廠房、安裝設(shè)備等）是為滿足某種社會(huì)需求而設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)的，而交通工程項(xiàng)目則是為滿足社會(huì)對公共交通的需求而進(jìn)行的投資方案。

（2）工程項(xiàng)目是有時(shí)間限制的，對于一個(gè)工程項(xiàng)目而言，都具有時(shí)間限制，這也是衡量一個(gè)工程項(xiàng)目承包方工程建設(shè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)按時(shí)完成工程項(xiàng)目是一項(xiàng)必須遵守的“規(guī)則”，因此在整個(gè)工程項(xiàng)目中，合理的施工進(jìn)度管理將直接影響工程質(zhì)量，而進(jìn)度管理是以科學(xué)的人事勞資管理為基礎(chǔ)的，只有保證合理、正確的人事勞資管理策略，才能平衡企業(yè)的損失與利益的關(guān)系。

（3）工程項(xiàng)目具有資金限制和經(jīng)濟(jì)要求，每一個(gè)投資成功的工程項(xiàng)目都具有資金限制和經(jīng)濟(jì)要求，并不是無限制地投入資金，因此在工程建設(shè)期間，需要一套完整的建設(shè)體系來實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，主要包括工程技術(shù)設(shè)計(jì)，施工進(jìn)度管理，施工組織、監(jiān)督，施工控制以及人事勞資管理等。

（4）工程項(xiàng)目在實(shí)際實(shí)施過程中，需要遵守特殊組織和法律中的相應(yīng)條款。

（5）工程項(xiàng)目具有復(fù)雜性和開放性，在實(shí)際施工過程中，施工單位復(fù)雜，施工場地開放，因此人員管理復(fù)雜，要清晰、明確實(shí)施人事勞資管理工作具有一定的難度。

二、“以人為本”的管理理念

“以人為本”，顧名思義就是以人為基本核心展開工作，主要發(fā)揮人的決定性因素，充分考慮人的素質(zhì)（思想品德和科學(xué)文化知識(shí)），根據(jù)實(shí)際情況，合理、科學(xué)地實(shí)施人事勞資管理。隨著市場經(jīng)濟(jì)的日漸成熟，企業(yè)更需要通過科學(xué)的人事勞資管理策略，加強(qiáng)人事管理，吸引并留住人才，進(jìn)而全面提高人的整體素質(zhì)，保證企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。

同時(shí)“以人為本”要以員工和管理者在企業(yè)中應(yīng)有的地位和作用為核心，合理分配勞資?！耙匀藶楸尽惫芾砝砟畹谋举|(zhì)是激勵(lì)，就是指在滿足員工物質(zhì)和精神方面合理需求的基礎(chǔ)上，企業(yè)最終達(dá)到穩(wěn)定、快速發(fā)展的理想效果。

綜上所述，“以人為本”的管理理念可以總結(jié)為：尊重人、依靠人、服務(wù)人與發(fā)展人。

三、工程項(xiàng)目中人事勞資管理策略

針對工程項(xiàng)目的獨(dú)特特點(diǎn)，并結(jié)合“以人為本”的管理理念，對工程項(xiàng)目中的人事勞資管理策略進(jìn)行以下分析、總結(jié)：

1.提高人事勞資管理人員的整體素質(zhì)

對于一個(gè)企業(yè)而言，尤其是一個(gè)工程項(xiàng)目，“以人為本”中的“人”并不只是員工或是其他工作人員，而是指整個(gè)工程項(xiàng)目中所有工作人員，包括領(lǐng)導(dǎo)、管理人員等，因此要加強(qiáng)企業(yè)的人事勞資管理工作能力的前提之一就是提高管理人員自身的整體素質(zhì)。

根據(jù)企業(yè)各部門（各施工單位）的實(shí)際情況，對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)（包括思想道德和科學(xué)文化知識(shí)），培訓(xùn)時(shí)要注意培訓(xùn)自身是否適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。除此之外，人事勞資管理人員還需要通過自身的不斷努力（自我認(rèn)識(shí)、客觀學(xué)習(xí)、借鑒成功經(jīng)驗(yàn)、虛心聽取不同工作意見等），提升自己的整體素質(zhì)和工作能力。

2.健全、完善人事勞資管理體制

一個(gè)完善的人事勞資管理體制也是人事勞資管理的重要前提之一，而在實(shí)際情況下，一個(gè)健全的人事勞資管理體制需要通過不斷的修改、完善，主要從以下兩方面展開：

第一，不斷健全、完善勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同作為保障員工合法權(quán)益的主要方式，因此需要仔細(xì)斟酌，尤其是其中規(guī)定的員工與企業(yè)的權(quán)利與義務(wù)，以及勞資分配等，一份健全的勞動(dòng)合同不僅可以有效保障員工的合法權(quán)益，而且可以維護(hù)企業(yè)利益。

第二，建立完善、合理的勞動(dòng)用工制度，對于企業(yè)而言，一個(gè)完善的規(guī)章制度能夠保證勞動(dòng)力合理分配，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。而完善、合理的勞動(dòng)用工制度是建立在優(yōu)化配置勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)力優(yōu)化配置的前提（考慮因素）包括勞動(dòng)力來源、施工計(jì)劃，工作人員的能力、需求以及個(gè)人要求等，就工程項(xiàng)目而言，勞動(dòng)力的合理配置要根據(jù)的其具體施工計(jì)劃以及各工種需要的人員數(shù)量進(jìn)行配置，在對勞動(dòng)力進(jìn)行配置時(shí)要注重積極、公平、可靠的原則，以及合理調(diào)整不同工種、技術(shù)員與青工的比例，在出現(xiàn)任務(wù)不適應(yīng)的情況下，需做出及時(shí)的調(diào)整，進(jìn)行重新組合。合理配置勞動(dòng)力不僅可以保證工程建設(shè)計(jì)劃順利實(shí)現(xiàn)，人力資源充分利用，而且可以充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和工作能力，以及降低工程人力成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，因此，不斷完善企業(yè)的勞動(dòng)用工制度至關(guān)重要。

四、結(jié)語

綜上可知，人事勞資管理是一把雙刃劍，只有確立科學(xué)、合理的人事勞資管理策略，才能保證企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。但是在實(shí)際的人事勞資管理中，還需要注重“以人為本”管理理念，及時(shí)了解員工的需求，激發(fā)員工的精神需求，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人事勞資管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的競爭下，優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)立足于不敗之地的重要因素。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張芳.對企業(yè)人事勞資管理工作的探討[J].經(jīng)營管理者，2013（15）.

勞資管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 勞資管理 發(fā)展戰(zhàn)略

隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也不斷分化，社會(huì)分工更加明確化，人力資本對于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用越來越突出，如何更好地發(fā)掘人才并充分發(fā)揮人才的作用對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。人事勞資管理恰當(dāng)與否不僅關(guān)系到企業(yè)職工的經(jīng)濟(jì)利益、企業(yè)的人事管理以及財(cái)務(wù)兌現(xiàn)等，還將關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展前景。面對激烈的市場競爭，企業(yè)管理的水平的提高，作為企業(yè)單位勞資管理的工作人員也需再接再厲，要不斷提高勞資部門的工作效率與工作質(zhì)量。由此可見，促進(jìn)企業(yè)人事勞資管理發(fā)展戰(zhàn)略的形成是現(xiàn)代企業(yè)亟需解決的問題。只有尋找到完善的發(fā)展戰(zhàn)略，切實(shí)做好人事勞資管理工作，才能保證企業(yè)穩(wěn)定有序運(yùn)行，保障企業(yè)人員的切身利益。

一、當(dāng)前企業(yè)人事勞資管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人事勞資管理缺乏戰(zhàn)略性的指導(dǎo)方針

當(dāng)前，我國企業(yè)人事勞資管理工作受以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響比較深遠(yuǎn)，以致企業(yè)上下的工作人員甚至是人事勞資部門的人員，均對企業(yè)人事勞資管理工作的認(rèn)識(shí)不足，缺乏長期的發(fā)展戰(zhàn)略，僅停留于解決職工工資事項(xiàng)以及社保事項(xiàng)等簡單工作上。這樣一來，企業(yè)的人事勞資管理工作重點(diǎn)就放在了壓縮人力成本上，人事勞資管理工作也顯得比較被動(dòng)，致使企業(yè)缺乏核心的人力資源，這也最終會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）工作流程缺乏規(guī)范性，各部門協(xié)調(diào)工作不到位

企業(yè)人事勞資管理工作的特點(diǎn)是綜合性與系統(tǒng)性較強(qiáng)。這就要求企業(yè)的人事勞資管理的相關(guān)部門相互協(xié)調(diào)和配合，才能更好地完成工作。舉例而言，企業(yè)員工的基本工資與社會(huì)保險(xiǎn)是依據(jù)員工的具體崗位而定的；員工工資發(fā)放與社保繳納要和財(cái)務(wù)部門之間相互配合；年度獎(jiǎng)金、差旅費(fèi)用以及津貼要與員工的業(yè)績相持衡。由于勞資管理工作缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致一些職稱或人事考核等審批滯后，使勞資管理工作無法及時(shí)完成。

（三）人事勞資管理人員能力與素質(zhì)不高

企業(yè)的人事勞資管理工作的專業(yè)性比較強(qiáng)，同時(shí)也與其他專業(yè)之間相互交叉，較為復(fù)雜，據(jù)調(diào)查得知，現(xiàn)在許多企業(yè)的勞資管理人員并非是出自本專業(yè)，而是其他專業(yè)的人所擔(dān)任，一方面自身存在專業(yè)基礎(chǔ)上的局限，另一方面，后期又缺乏專業(yè)培訓(xùn)，這無疑會(huì)不利于他們的工作質(zhì)量及工作效率，導(dǎo)致業(yè)務(wù)水平低下。

（四）人事勞資管理缺乏科學(xué)的方法和技術(shù)

大多數(shù)企業(yè)的人事勞資管理工作以人力為主，以計(jì)算機(jī)為輔，更有甚者，有些企業(yè)由于資金或技術(shù)的缺乏，還未大量引入計(jì)算機(jī)，這就不利于人事勞資管理工作準(zhǔn)確性、及時(shí)性以及工作效率的提高。人事勞資管理工作必須講究方法和技術(shù)。

二、推動(dòng)企業(yè)人事勞資管理發(fā)展的對策

（一）確定“以人為本”的指導(dǎo)方針，營造良好的人力資源環(huán)境

企業(yè)人事勞資管理部門一定要牢固樹立“以人為本”的指導(dǎo)方針。在以人為本的方針的指導(dǎo)之下，確立科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，如人才的引進(jìn)計(jì)劃、年度考核標(biāo)準(zhǔn)、津貼獎(jiǎng)金等均要進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。要尊重知識(shí)，尊重人才，引進(jìn)人才并充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性及創(chuàng)造性，努力抓住機(jī)遇，面對挑戰(zhàn)，積極投入實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。其次，要營造良好的人力資源環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍能夠使工作員工確立高尚的價(jià)值觀及行為準(zhǔn)則，并增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力及向心力，同時(shí)也為企業(yè)人事勞資管理工作打造了良好的工作環(huán)境。要加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的交流和溝通，積極參與企業(yè)的相關(guān)決策，努力培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸宿感。企業(yè)還要學(xué)會(huì)如何充分挖掘員工的潛力，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，增強(qiáng)自身的責(zé)任感，提高他們在工作之中的成就感。最后，要培養(yǎng)專業(yè)人才在工作之中的使命感。讓他們充分了解和熟悉企業(yè)的科研項(xiàng)目，意識(shí)到自身所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，這樣才能推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

（二）完善勞資管理體制，規(guī)范工作流程

要完善勞務(wù)合同，它是企業(yè)與員工都必須遵循的原則，也是雙方權(quán)益的重要法律保障。在現(xiàn)代企業(yè)的管理之中，均要簽訂勞務(wù)合同，它具有基礎(chǔ)性的作用，所以，往往對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)或試用，而勞務(wù)合同恰恰為雙方權(quán)益提供了根本保障，可以對雙方的行為進(jìn)行有效的約束，以利于企業(yè)管理工作的順利完成。要建立科學(xué)合理的規(guī)章制度。建立培訓(xùn)機(jī)制，逐步健全人才開發(fā)機(jī)制，培訓(xùn)高素質(zhì)的人才，并通過激勵(lì)機(jī)制去鼓勵(lì)具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力的人才施展個(gè)人的才華，根據(jù)員工所在職位差異及個(gè)人能力相結(jié)合的原則，實(shí)行等級薪金制，因此同一職位同時(shí)入職的員工其工資待遇可能不同，當(dāng)認(rèn)為自己的工資與自己的付出不相應(yīng)時(shí)，可直接向部門主管予以申述，由部門主管向營運(yùn)部和行政人事部申報(bào)。這樣，可以使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)更加合理化和科學(xué)化，充分調(diào)動(dòng)了員工工作上的積極性與創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)效率，提高經(jīng)濟(jì)效益。最后，對于管理的工作流程也要予以規(guī)范，對招聘錄用、轉(zhuǎn)正、工作考勤、工資福利、培訓(xùn)進(jìn)修、考核獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)、離職等實(shí)施規(guī)范化管理。企業(yè)內(nèi)部的勞資管理必須遵循統(tǒng)一的系統(tǒng)流程與數(shù)據(jù)格式，明確各部門的職責(zé)，加強(qiáng)彼此的協(xié)調(diào)配合，對于各個(gè)環(huán)節(jié)信息的匯集，要做到有效、及時(shí)和一致。

（三）轉(zhuǎn)變觀念，提高素養(yǎng)

管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，認(rèn)識(shí)到人事勞資管理工作的重要性，同時(shí)，通過各種有效途徑來提升自己的能力和素養(yǎng)，多多采納他人的建議。參加專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)l，培訓(xùn)旨在提高員工的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德及綜合素質(zhì)以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。增長自己的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，改進(jìn)自己的工作方法來提高工作效率；要堅(jiān)持工作原則，按照規(guī)定和政策辦事。而另一方面，在實(shí)際的工作當(dāng)中，我們也會(huì)遇到一些比較棘手的問題，在基層，人才一般比較匱乏，部分崗位的工作人員頻繁變化，對于難題的解決就要靈活應(yīng)變。

（四）引入先進(jìn)的人事勞資管理技術(shù)，提高工作效率與質(zhì)量

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用也越來越廣。利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行人事勞資管理，與手工管理相比更具有優(yōu)勢，如：檢索迅速、存儲(chǔ)量大、查找方便、成本較低、可靠性高、保密性好等。將計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用與人事勞資管理工作之中，可有效提高企業(yè)的工作效率，更加適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)人事勞資管理走向規(guī)范化和科學(xué)化的道路。

（五）建立工會(huì)組織以保護(hù)員工正當(dāng)權(quán)益

構(gòu)建一個(gè)完善的安全生產(chǎn)與宣傳教育的培訓(xùn)l機(jī)構(gòu)，從而不斷提高企業(yè)員工的安全生產(chǎn)意識(shí)，并提高他們的勞動(dòng)生產(chǎn)技能，這是工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)的重要工作內(nèi)容。各級管理人員均應(yīng)重視培訓(xùn)教育工作，除做好本部門的工作外，還應(yīng)積極協(xié)助人事部做好員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)內(nèi)容包括發(fā)展史、企業(yè)文化、人事管理制度、崗位操作技能，職業(yè)道德、法律常識(shí)、安全知識(shí)等。企業(yè)必須做好員工培訓(xùn)工作，各企業(yè)的內(nèi)部工會(huì)也需相互督促，讓培訓(xùn)教育工作有序開展。

勞資管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：人本理念；人事勞資管理；應(yīng)用

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一直以來，企業(yè)的竟?fàn)?，?shí)則就是企業(yè)人力資源的竟?fàn)帲S著禮會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源在企業(yè)之間的地位越發(fā)重要。由于人是組成企業(yè)的個(gè)體，而企業(yè)就組成了禮會(huì)經(jīng)濟(jì)體系，所以企業(yè)進(jìn)行企業(yè)人事勞資管理，是對勞動(dòng)人員個(gè)人負(fù)責(zé)，也是為企業(yè)和國民經(jīng)濟(jì)負(fù)責(zé)。好的企業(yè)人事勞資管理體系，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為企業(yè)在人才的引入、運(yùn)用上提供有效的幫助，從而提高企業(yè)的市場竟?fàn)幜?，?shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人本管理對人事勞資工作的要求

人本管理，即在人事勞資管理中應(yīng)該注重人的因素，以人為本，人是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，只有不斷激勵(lì)人的工作熱情，才能提高生產(chǎn)率，才能增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。激烈的競爭環(huán)境使得企業(yè)越來越注重人才的培養(yǎng)，越來越關(guān)注人才的技能增長，這是人力資源管理的非常重要的轉(zhuǎn)變，目前人事勞資的管理工作也要將人的地位擺在首要的位置上，充分利用企業(yè)的物資條件實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的同步發(fā)展，激勵(lì)人的工作熱情，挖掘人的工作潛能，從而更好的為企業(yè)、為社會(huì)服務(wù)。具體來說，人本管理就要求在開展人事勞資工作注意以下幾個(gè)問題：

1.1、關(guān)注人的需求

人才之所以選擇企業(yè)并不是必然的，而是有著多方面的選擇性需求，馬斯洛曾將人的需求分為從低到高五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，只有較低層次的需求得到滿足后，人們對較高需求的欲望才會(huì)更加強(qiáng)烈。雖然現(xiàn)實(shí)當(dāng)中人才的需求并不僅僅都是依據(jù)嚴(yán)格的需求層次進(jìn)行劃分的，但是人才在不同的年齡階段，不同的時(shí)間階段會(huì)有不同的需求，企業(yè)只有了解員工的需求并采取相應(yīng)的措施加以滿足，才能更好的激勵(lì)員工，增強(qiáng)員工的忠誠度，才能為企業(yè)更好的服務(wù)。

1.2、改善員工的工作和生活環(huán)境

事實(shí)上，現(xiàn)代員工的流動(dòng)性較大，員工并不固定的屬于某個(gè)企業(yè)，企業(yè)留住人才需要提供給員工留在這里的理由，也就是要提供相應(yīng)的福利。企業(yè)與員工之間雖然是表面上的雇傭關(guān)系，其實(shí)質(zhì)是合作，沒有員工，企業(yè)就無從談發(fā)展，沒有員工的努力，企業(yè)就無法經(jīng)營，更不要談價(jià)值的創(chuàng)造。因此，只有企業(yè)為員工提供了良好工作和生活環(huán)境，從而使員工可以更好的投入工作，為企業(yè)謀發(fā)展。

1.3、激勵(lì)員工的精神需求

人的需求在不同的階段具有不同的需求，雖然有一定的層次，但并不是嚴(yán)格遞進(jìn)的關(guān)系，尤其對于現(xiàn)代的知識(shí)型員工的激勵(lì)，注重精神需求的滿足，企業(yè)在滿足其物質(zhì)需求的同時(shí)，提供精神上的認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)和提升機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)需要發(fā)掘員工的精神需求并加以適當(dāng)?shù)募?lì)，才能留住優(yōu)秀的核心人才。

人本理念在人事勞資中的具體體現(xiàn)

人本理念越來越受到企業(yè)的重視，在人事勞資中的應(yīng)用也越來越普遍，大體上說，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1、確立企業(yè)人事勞資管理工作的戰(zhàn)略方針

現(xiàn)代的人們越來越講求自我價(jià)值的發(fā)揮以及個(gè)人風(fēng)格的發(fā)展!因此在企業(yè)人事勞資管理工作的戰(zhàn)略方針的確立中!應(yīng)該以以人為本為原則和核心。在企業(yè)的人員招聘，企業(yè)人事勞資管理人員應(yīng)該與企業(yè)人力資源部門通力合作，在企業(yè)人力資源配置需求上給人力資源部門提供意見和方向，包括對企業(yè)崗位需求、各崗位的薪酬水平和獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼情況等。并在人力資源分配和運(yùn)用中，要以能夠盡可能發(fā)揮員工能力以及符合員工意愿為重點(diǎn)!以確保把最合適的人員調(diào)配到最適合的崗位上，才能提高企業(yè)的吸引力和員工向心力，以實(shí)現(xiàn)人才的合理運(yùn)用和留用。

2.2、構(gòu)建和諧的勞資管理體制

和諧的勞資管理體制是保證員工和企業(yè)友好相處的制度保證，也是做好勞資工作的基礎(chǔ)，企業(yè)只有具有了較好的勞資管理體制，才能在基于以人文本的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行好好的管理，良好的勞資關(guān)系的建立是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障。對于員工來說，首先應(yīng)該建立與企業(yè)公平的勞動(dòng)合同關(guān)系，這種有效并且保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的文件，對于員工來說是非常重要的，文件需要基于雙方互贏的基礎(chǔ)上簽訂，擺脫員工的弱勢地位，通過法律的形式保障員工利益，有利于構(gòu)建員工內(nèi)心安全感，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，勞資管理體制需要結(jié)合時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展，以適應(yīng)人為主，而不是讓人適應(yīng)制度，從而使勞資制度不斷的完善，建立合理的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，更好的激勵(lì)員工的工作熱情。

2.3、營造良好的企業(yè)特色文化

營造良好的企業(yè)特色文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭力提升的基礎(chǔ)，當(dāng)然也是做好企業(yè)人事勞資管理工作的關(guān)鍵。良好的企業(yè)特色文化能夠提供給企業(yè)巨大的推動(dòng)力，在員工之間形成有效的向心力和凝聚力，使企業(yè)內(nèi)部能夠發(fā)揮更強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。在營造良好的企業(yè)特色文化中，應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面的工作：

（1）加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通!，讓員工對企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展目標(biāo)

進(jìn)行更加深入的理解，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，同時(shí)也讓企業(yè)管理人員對每個(gè)員工的意愿和個(gè)人特點(diǎn)，以便在崗位調(diào)配時(shí)更加合理和人性化。

（2）在薪酬、獎(jiǎng)金以及相關(guān)福利的發(fā)放應(yīng)該更加合理和具有激勵(lì)性，讓員

工感受到企業(yè)的公平性與自己被重視的感覺，有助于提高員工對企業(yè)的歸屬感。

（3）在薪酬體系中加入一條就是：在全體員工的共同努力下，企業(yè)獲取比

較大的財(cái)產(chǎn)收益時(shí)，員工有權(quán)利享受企業(yè)在經(jīng)營時(shí)的收益成果。讓員工切實(shí)感受到自身在企業(yè)中發(fā)揮的作用。

（4）定期為員工公布政府公布的相關(guān)薪酬政策以及同行業(yè)各崗位的薪酬水

平信息，讓員工及時(shí)了解到市場整體的薪水情況，體現(xiàn)企業(yè)的透明度和公平性。

2.4、提高企業(yè)人事勞資管理人員的綜合素質(zhì)

在對企業(yè)人事勞資管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行提高前，首先要提高企業(yè)管理人員對企業(yè)人事勞資管理工作的重視，才能確保在采取各種培訓(xùn)和教育工作時(shí)能夠得到企業(yè)在資金和技術(shù)上支持。而在企業(yè)人事勞資管理人員的素質(zhì)提高工作中，除了可以采取定期的集中教育和培訓(xùn)，以提高他們的企業(yè)人事勞資管理知識(shí)和技能。還應(yīng)該注重對他們對企業(yè)人事勞資管理的重要性進(jìn)行重新的深入認(rèn)識(shí)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性以及進(jìn)行自我提升的決心。

2.5、加強(qiáng)企業(yè)人事勞資管理工作的規(guī)范性

在進(jìn)行企業(yè)人事勞資管理體系的建設(shè)中!應(yīng)該設(shè)置規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，企業(yè)人事勞資管理人員必須要按照規(guī)范來進(jìn)行工作，否則將會(huì)受到相應(yīng)的處罰。在處理不同的人事勞資管理工作時(shí)，應(yīng)根據(jù)工作的特點(diǎn)與相應(yīng)的部門加強(qiáng)合作，實(shí)現(xiàn)部門之間的有效交流!提高企業(yè)人事勞資管理工作的效率和質(zhì)量。

2.6、開發(fā)適合自身企業(yè)的企業(yè)人事勞資管理軟件

除了可以借鑒國外對企業(yè)人事勞資管理軟件的使用方法，為了更有效地為企業(yè)人事勞資管理工作提供幫助，還可以根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和需求，讓專業(yè)人員開發(fā)出最適合企業(yè)自身現(xiàn)狀和發(fā)展的企業(yè)人事勞資管理軟件。

結(jié)語

人事勞資管理是通過各種各種形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效調(diào)配和運(yùn)用，因此，在具體的工作過程中，一定要重視認(rèn)得因素，把人的作用放在首要位置，堅(jiān)持“以人為本”的工作方針，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的合作理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

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