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勞動合同法修正案范文第1篇

勞務派遣的超常發(fā)展已是不容否認的嚴峻現(xiàn)實，如何走出當前的困境、使扭曲的制度回歸理性發(fā)展的軌道，是擺在面前的挑戰(zhàn)。如前所述造成勞務派遣發(fā)展超常的原因是多方面的，由于勞務派遣的數量與適用范圍直接相關，派遣范圍立法的缺陷是遭到批評最多的?！?a href="http://bjhyfc.net/haowen/120869.html" target="_blank">勞動合同法》關于派遣崗位的“三性”規(guī)定過于模糊，被普遍認為是導致派遣泛濫的重要原因。因此，重塑勞務派遣適用范圍的法律規(guī)則，特別是重新對“三性”作出科學界定，是治理勞務派遣的首要工作。1．對派遣范圍管制的正當性之辯對勞務派遣是否應以立法管制的方式對適用范圍作出限制，在學界存在爭議。勞務派遣的發(fā)展超常是普遍認可的事實，應采取對策遏制其超常發(fā)展也是學界共識，但是對于究竟應采取怎樣的路徑達到這一目標卻存在不同的認識。就派遣范圍的管制而言，存在著兩種針鋒相對的觀點:肯定說認為，對勞務派遣施加范圍限制是必要的，不僅如此，還應當適度提升管制的力度;否定說認為，對勞務派遣的適用范圍進行刻意管制是不合市場規(guī)律的，對于解決超常發(fā)展問題而言其僅能治標而不治本，應另辟蹊徑，最根本的出路在于改革過于剛性的用工體制而非持續(xù)加嚴管制?？隙ㄕf為大多數學者所支持，且亦為立法采納的官方立場，但因法律實施的效果不佳漸漸遭到質疑?！秳趧雍贤ā返?6條對勞務派遣的崗位作出了“臨時性”、“替代性”和“輔”的限制，試圖將勞務派遣規(guī)制在合理的范圍內，作為傳統(tǒng)用工方式的補充。然而，這部法律實施5年后的效果評估表明，勞務派遣的發(fā)展嚴重超常，背離了立法本意?！秳趧雍贤ā肥俏覈鴦趧张汕舶l(fā)展的一個拐點，其是勞務派遣被納入法律調整的起點，同時也催生了新一波的瘋狂增長。對于勞務派遣的逆襲式增長，有兩種截然不同的解讀:一種觀點認為，這是因為法律管制的程度還不夠嚴厲，突出體現(xiàn)在派遣范圍的“三性”規(guī)定過于模糊寬泛，因此建議繼續(xù)提升管制幅度;另一種觀點則認為，客觀現(xiàn)實證明了管制模式的失敗，因此應當調轉船頭尋求其他的解決方案。圍繞“三性”展開的爭論可以概括為“完善說”和“否定說”，前者占據優(yōu)勢。否定說并非主流，但作為對立法的反思，提供了不一樣的新鮮思路。質疑派遣范圍管制的核心理由是，勞務派遣超常發(fā)展的真正根源是我國的用工體制剛性過強，因此解決問題的出路不在于“堵”而在于“疏”，即提高用工的彈性而不是簡單依賴更嚴的管制刻意壓制勞務派遣的發(fā)展。質疑者認為《勞動合同法》的管制升級，特別是無固定期限勞動合同的新規(guī)，催生了勞務派遣短期內的井噴現(xiàn)象?！叭浴币?guī)定在一些學者看來，只是“源于書齋的制度假設”，沒有抓住問題本質。只有改革剛性的用工體制，才能消除派遣泛濫的源動力［4］。另有學者認為，“三性”之所以遏制不住勞務派遣的擴張，是因為其本身就是個偽命題。按照這種觀點，在勞動力市場背景下，選擇哪種方式用工是用工者的自由，對勞務派遣得以適用的崗位進行人為限制本身就是不合理的［5］。2．評析關于派遣范圍管制正當性的爭論，折射出的是派遣立法兩種思想的交鋒、兩條道路的抉擇，即強化剛性抑或提升彈性。盡管立法強化管制的立場始終未曾改變，但并不意味著管制模式是理所當然唯一正確的路。正視質疑的聲音，檢視派遣立法是否在正確的方向上前進，是走出當前勞務派遣超常發(fā)展困境首要需進行的理論追問。否定說對勞務派遣發(fā)展異常的原因作了更深層次的挖掘，呼吁尊重用人單位對用工彈性的正當需求，主張從用工體制改革的本質層面解決問題，具有其積極意義。不過，放松或者放棄對派遣范圍管制的觀點，筆者認為值得商榷。在勞動法提供了多種備選用工方式的情況下，選擇哪種用工方式，是否是用工者的絕對自由，筆者認為答案是否定的?？陀^上某些用工方式僅適合特定性質的工作崗位，對不屬于該范圍的崗位使用該種用工方式即屬濫用。通常來講，對于典型用工方式的范圍立法不設限制，而對于特別的用工方式，立法常有特別的適用范圍限制，因其在勞動者權益保護方面不及前者，此乃比較法上常見的立法例。對勞務派遣設置范圍限制是正當的，也是必要的。勞務派遣本身的特點決定了其僅適合在小范圍內使用。客觀地講，勞務派遣總體上是一種低水平就業(yè)———較傳統(tǒng)的直接用工而言，從就業(yè)的穩(wěn)定性、受勞動保障的程度等各個方面考量均是如此，即使是在法律良好規(guī)范下運作的適法勞務派遣亦如此。對于勞動者而言，勞務派遣是一種過渡性的就業(yè)，就長遠來看并非理想的就業(yè)形態(tài)。正因如此，在法國法上，勞務派遣被稱為“臨時工作”［6］。這種臨時性就業(yè)應當被控制在有限的范圍內，以免威脅典型就業(yè)。派遣范圍管制正當性之辯本質上是立法理念的自由與強制之爭。從長遠角度來看，勞務派遣作為一種市場化的用工與就業(yè)形式，最終將回歸市場。正如有學者指出的，勞務派遣的未來是私法化，在自由中內生秩序［7］。不過，其前提條件是各方面條件的成熟，這將是一個相當長的過程，而在此之前管制是不可輕言放棄的手段。派遣范圍的管制是遏制勞務派遣超常發(fā)展的第一道門檻，正當性不容置疑。

二、《勞動合同法修正案》關于派遣范圍的規(guī)定評析

《勞動合同法修正案》帶有明確的問題指向，即解決勞務派遣超常發(fā)展的問題。具體而言，修正案從四個方面強化了管制:一是提高了派遣機構準入的門檻，派遣機構設立由準則主義改為核準主義，注冊資本從50萬提高到200萬;二是同工同酬原則被細化;三是完善了派遣適用范圍的規(guī)定;四是加重了違法派遣的責任。這些提升管制的措施均有助于遏制勞務派遣的非正常發(fā)展，其中適用范圍的規(guī)制對控制勞務派遣的“量”有著直接的影響。派遣范圍的限制是對勞務派遣的入口管制，是遏制勞務派遣超常發(fā)展可供選擇的最短路徑。針對受到批評最多的派遣范圍“三性”不明的問題，修正案重點作出了完善?！秳趧雍贤ā返?6條的修正案共3款，分別從三個層面強化了對勞務派遣適用范圍的管制。這些新規(guī)使勞務派遣的適用范圍更加明確化了，無疑將對于止住派遣擴張的勢頭發(fā)揮積極作用，不過仍有需繼續(xù)完善之處。

1．勞務派遣適用范圍的指導原則

《勞動合同法修正案》對派遣范圍進行了重新的設計，從三個層次分別展開。首先明確了勞務派遣適用范圍的基本原則。修正后的第66條第1款規(guī)定:“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！痹诘湫蛣趧优c非典型勞動并立的二元格局下，二者的關系如何定位是一個根本問題。傳統(tǒng)的直接用工方式為主，勞務派遣和非全日制用工等非典型用工方式為輔，這是理論上對二者關系的一般定位，不過在立法上于該修正案之前卻無明文。該款規(guī)定頗具特色的是，作為勞務派遣一章下對適用范圍的規(guī)定，沒有直接從勞務派遣入手，而是首先申明典型用工方式的主導地位，再引出勞務派遣的補充地位，具有強烈的對比意義。該款規(guī)定的價值在于宣示意義，確立了勞務派遣的指導原則與方向。在勞務派遣超常發(fā)展的現(xiàn)實背景下，修正案鮮明地表達了立場，維護直接用工方式的主導地位，勞務派遣未來無論如何發(fā)展都只能是補充，這是不可突破的底線。在該款規(guī)定中，“三性”表述被保留，不過與修正前的法律相比不同的是，對“三性”的限定詞由“一般”變?yōu)椤爸荒堋薄！耙话恪币馕吨窃凇芭R時性、輔或者替代性”的崗位上實施的勞務派遣，并不當然違法。“只能”則將勞務派遣明確限定在“三性”之內，不符合“三性”的勞務派遣皆屬違法。修正案66條第1款存在的一點問題值得探討，在表述上其將勞動合同用工限定為是“企業(yè)”的基本用工形式，而我國的用人單位從性質上分不限于企業(yè)，還包括國家機關、事業(yè)單位、民法非企業(yè)單位、社會團體等等。這種表述可能滋生歧義，結合后面的規(guī)定，該款的意思可能被解釋為只有在企業(yè)勞務派遣才必須屈居補充地位，在其他性質的用人單位勞務派遣可突破補充地位的限制?，F(xiàn)實的背景是，國家機關和事業(yè)單位常常由于受編制限制而大量使用派遣工。這種特別的表述究竟是立法有意預留的彈性，抑或無意，僅是借企業(yè)之名概括宣示典型用工與派遣用工的主輔關系?這涉及法律的解釋。從法條的體系解釋角度，該款作為派遣范圍的原則性規(guī)定是對后面兩款具體規(guī)定的指導，如果將該款解釋為主輔關系的定位僅適用于企業(yè)，那么后面兩款規(guī)定對于企業(yè)之外其他性質的單位也都無法適用。關鍵在于政策考量上對該款作限縮解釋還是擴張解釋。筆者認為應作擴張解釋，勞務派遣在用工體系中的“補充性”定位普適于各種性質的用人單位，立法僅是以企業(yè)為例宣示這種意義。

2．“三性”的界定

“三性”的界定模糊向來被認為是勞務派遣泛濫的罪魁，為此修正案對“三性”進行了具體的界定。根據第66條第2款:“臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位?！笔聦嵣项愃频囊?guī)定在《勞動合同法實施條例(草案)》當中曾經出現(xiàn)過，不過最終并未被采納。重新界定的“三性”較之前相比更加清晰，其中“臨時性”的界定最為明確，采取的是量化的方法，其次為“替代性”，“輔”則仍存在一定的模糊性，何謂“為主營業(yè)務崗位提供服務”仍存在彈性的解釋空間。在三性當中，“臨時性”是最有效的限制手段。針對實踐中勞務派遣長期化的現(xiàn)象，6個月派遣期限的剛性限制無疑是一劑猛藥。對派遣期限進行限制是比較法上普遍存在的做法，具體的期限從幾個月到幾年不等，如巴西是3個月、瑞典是6個月、希臘是8個月、盧森堡和葡萄牙是1年、日本和意大利是3年。在有些國家，勞務派遣還可以續(xù)期，次數規(guī)定不一。另有一些國家對派遣期限不設限制，如美國、德國。在修正案出臺之前，一些地方法規(guī)已經率先著手對勞務派遣期限作出了限制，從6個月到2年不等。比較來看，修正案最終確立的6個月派遣期限———且不可以延期，處于較高的管制水平?？紤]到當前勞務派遣過度膨脹的現(xiàn)狀，通過這種嚴格的管制為其瘦身具有合理性。長遠來看，隨著勞務派遣回歸理性發(fā)展，由不成熟走向成熟，派遣期限的管制可以逐步放松。從日本和德國的經驗來看，對勞務派遣的管制經歷了由嚴到寬的演變，派遣法的數次修訂漸次延長派遣期限，該經驗值得我國借鑒?！芭R時性”還涉及勞務派遣能否續(xù)期的問題。各國對勞務派遣能否續(xù)期及續(xù)訂的次數規(guī)定不一:有的不設限制，如美國、英國、丹麥、荷蘭;有的禁止續(xù)期，如希臘、比利時;有的規(guī)定了續(xù)訂的次數，如在法國只能續(xù)期1次;有的規(guī)定首次派遣期滿間隔一定時間方可續(xù)期，如瑞典規(guī)定1年后才能續(xù)訂。我國《勞動合同法修正案》對于勞務派遣能否續(xù)期未作明確規(guī)定，在法解釋上應認為是禁止續(xù)期抑或可無限次續(xù)訂易滋生歧義。實踐當中的一種亂象恰恰是，用工單位通過反復續(xù)訂合同長期使用派遣工，使勞務派遣的臨時性被架空。從這個角度看，應當對法律作從嚴解釋。根據66條第2款，6個月是針對“崗位”的限制，即該工作的存續(xù)客觀上不能超過6個月，將該款解釋為禁止續(xù)期更符合立法本意。為避免爭議，未來立法應明確規(guī)定勞務派遣的續(xù)期問題。另外，6個月的派遣期限屆滿，用工單位繼續(xù)使用勞動者的，在法律關系上如何定性?對此情形許多國家勞動法將其推定為用工單位與勞動者建立了直接用工的勞動關系。我國一些地方法規(guī)中也規(guī)定了類似由勞務派遣向直接用工的轉化機制?！秳趧雍贤ㄐ拚浮穼Υ宋醋饕?guī)定，實踐中大量發(fā)生的超期用工現(xiàn)象如何處理缺乏明確的法律指引，姑且只能仰賴法律解釋的手段解決。6個月的派遣期限既是法定的剛性限制，超過該期限即表明用工不再符合“臨時性”要求，不能再以勞務派遣的名義使用勞動者，因此繼續(xù)用工的行為應解釋為勞務派遣轉化為直接用工。不過，立法直接構建勞務派遣向直接用工的轉換機制方為長遠之計。需作特別討論的是“三性”之間的關系，“臨時性”、“替代性”、“輔”的要求需同時滿足抑或滿足其中之一即可，在地位上三者之間是完全等同的抑或有所側重。若單純按照法條的文義解釋，“或”表明三性之間是并列選擇關系，即只要具備其中之一就滿足了實施勞務派遣的條件。從范圍上來講，三者可能存在著交叉重疊，某些臨時性的崗位可能同時也符合替代性和輔的特征，不過有些崗位可能符合替代性或者輔卻不符合臨時性要求。同時具備三性的崗位一定是正當的適合派遣的崗位，不過只符合“一性”也被法律所認可。三性規(guī)定在文義解釋上是不存在疑義的，不過在實施中卻存在嚴重問題。由于三性管制的剛性不同，臨時性要遠強于替代性和輔，引發(fā)在勞務派遣內部由臨時性向替代性和輔逃逸的風險。用人單位采納勞務派遣必須尋求合法性的解釋，現(xiàn)行法提供了三條可能的道路，在三性彼此間寬嚴有別的情況下，避嚴就寬是自然的選擇。特別是“輔”，在重新界定后仍舊存在較大的模糊空間，主營業(yè)務與非主營業(yè)務崗位的區(qū)別標準是什么?何謂“為主營業(yè)務崗位提供服務”?在判別上仍存在相當大的彈性?？梢韵胍?，在新修法律施行后，遠超6個月的長期派遣仍將存在，用工者可以援用“輔”的解釋，持續(xù)10年甚至更長的派遣也是可能的，因為法律并不禁止。是否真正符合“輔”的判斷相當困難，不符合“臨時性”要求的派遣向“輔”派遣的逃逸可能大量發(fā)生。若是如此，則看似嚴格的6個月派遣期限管制將被架空，為遏制派遣泛濫所做的努力又將白費。派遣范圍認定標準的多元化，在一定程度上造成了多元標準之間的混亂。從遏住勞務派遣超常發(fā)展勢頭的角度看，標準不是越多越好，而是越統(tǒng)一越好。三性的區(qū)分，并非基于統(tǒng)一的分類標準，而是各自基于不同的角度:臨時性與長期性相對、輔與主營性相對、替代性與不可替代性相對。這種多元設置使遏制勞務派遣的力量發(fā)散乃至彼此間相互抵消。他國對勞務派遣期限的限制普遍長于我國規(guī)定的6個月，不過派遣范圍標準在時間這一維度上具有唯一性，不存在例外，即無論何種派遣均需受該期限的限制。如此看來我國的派遣范圍限制仍舊并不是真的嚴格。對派遣范圍的限制，必須從勞務派遣的本質出發(fā)。三性與勞務派遣本質的接近程度恐怕是不同的，所應扮演的角色地位也應是有所區(qū)別的。在一些國家并不存在勞務派遣的概念，而是使用“臨時就業(yè)”的表述。例如在美國勞動法的語境下，并不存在依漢語直譯的labordis-patching，而是使用temporaryemployment，其大概相當于我國的勞務派遣。可見，勞務派遣一般被定位為一種臨時性、過渡性的就業(yè)。作為一種低水平就業(yè)，勞務派遣本質上就不適合長期采用。在三性當中，臨時性更接近勞務派遣的本質，應被作為限制派遣范圍的核心標準。三性的內部關系應當重新定位，以臨時性為主導，替代性和輔是對臨時性的描述，即臨時性崗位常常具體表現(xiàn)為替代性、輔的工作。這種重新定位很難依靠法律解釋的路徑實現(xiàn)———現(xiàn)行法對三性并列關系的規(guī)定不存在靈活解釋的空間，只能仰賴立法完善。在《勞動合同法修正案》出臺后，勞務派遣立法短期內難以再有新的進展。在此背景下，當前更加實際的是在實務中對替代性和輔作嚴格的解釋，防止用人單位避開臨時性而以輔或者替代性為大量長期使用派遣工辯護。

3．勞務派遣的比例限制

勞動合同法修正案范文第2篇

6月5日，國家煙草專賣局印發(fā)通知，決定在行業(yè)工商企業(yè)間開展卷煙包裝箱循環(huán)利用工作。通知明確，到2014年，紙質卷煙包裝箱循環(huán)利用工作要形成一套成熟、規(guī)范的工作制度和運行機制，同?。▍^(qū)、市）循環(huán)利用達到50%以上規(guī)模；到2015年，接壤省份紙質卷煙包裝箱循環(huán)利用達到50%以上規(guī)模，電子標簽（RFID）卷煙包裝箱在行業(yè)批量投入使用；隨之要加快全行業(yè)范圍內卷煙包裝箱跨?。▍^(qū)、市）循環(huán)利用。

同時，通知對下一步工作進行了部署，包括構建運行管理機制、科學制定工作方案、建立健全流程制度以及加快電子標簽（RFID）卷煙包裝箱的應用和推廣四個方面。

勞動派遣轉型成新勞動法焦點

7月1日，《勞動合同法修正案》正式實施。這是《勞動合同法》自2007年7月頒布以來的第一次修改。修正內容聚焦在勞務派遣，最大的亮點在于明確規(guī)定了“勞務派遣工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利。據了解，勞務派遣與傳統(tǒng)用工方式相比，具有較大靈活性，受到眾多用工單位青睞。但原有的《勞動合同法》對勞務派遣的規(guī)定留有空白，使得這一方式存在濫用現(xiàn)象，造成派遣工穩(wěn)定性差、受歧視、參加工會難等問題。

廣東企業(yè)裁員20人以上需報批并給予補償

7月1日，廣東省人力資源和社會保障廳印發(fā)《關于做好企業(yè)轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》，明確規(guī)定企業(yè)轉型升級過程中，裁員20人（含）需征得工會同意并報人社部門批準，同時給予工人補償。

9月1日起將嚴查紙包裝制品生產許可認證

根據《工業(yè)產品生產許可證管理條例》的規(guī)定，自9月1日起，質監(jiān)部門將全面查處未獲得食品用紙包裝、容器等制品生產許可認證而在生產、銷售或者使用紙制品的行為。據了解，我國目前的食品包裝主要使用溶劑型油墨，此類油墨含有大量有害溶劑，容易引發(fā)癌癥、血液系統(tǒng)疾病。此外，油墨中的重金屬如汞、鉛、砷等含量也對人體存在極大的危害。

當前世界上大多數國家提倡使用環(huán)保油墨、醇溶性油墨和水性油墨，尤其是水性油墨作為綠色環(huán)保油墨越來越多地被推廣應用。在環(huán)保意識逐漸增強的今天，油墨環(huán)保化已是大勢所趨。

文化部將32項體制改革措施納入下半年工作重點

6月28日，文化部召開文化體制改革工作領導小組會，并出臺了下半年文化體制改革重點工作實施方案。據了解，該方案涉及文化事業(yè)與產業(yè)工作共32項措施，其中包括實施國家動漫品牌建設和保護計劃、培育優(yōu)秀民族原創(chuàng)動漫創(chuàng)意品牌、規(guī)范文化產業(yè)園區(qū)建設、修訂基地評選命名管理辦法等。措施中提到要加大文化創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)意人才和成長型企業(yè)扶持力度，大力開展文化志愿服務，積極組織文化志愿者基層服務工作。

勞動合同法修正案范文第3篇

關鍵詞：醉酒駕駛 交通事故 刑罰處罰

一、 醉酒駕駛行為的現(xiàn)狀

（一）醉酒駕駛行為的危害

世界衛(wèi)生組織的調查顯示，大約50%至60%的交通事故與酒后駕車有關。我國交警部門的調查也顯示, 從1994年到2004的10余年間，全國因酒后駕車而導致的死亡人數占事故總死亡人數的2%上升到了4.4%。2009年全國查處酒后駕駛案件31．3萬起，其中醉酒駕駛4．2萬起。

（二）醉酒駕駛者的心理

既醉酒駕駛后果嚴重卻屢禁不止，喝完酒后為什么敢于鋌而走險駕駛汽車呢？最重要的原因是存在著僥幸心理，過年過節(jié)，工作宴請，朋友相聚，無酒不成席，可是喝完酒之后還得去工作或回家，于是有人便產生了僥幸心理，要么認為不會這么巧就被交警發(fā)現(xiàn)；要么認為就喝了一點，開車沒問題，抓住頂多罰點款扣點分。

二、醉酒駕駛行為的認定標準

根據《道路交通安全法》，對飲酒與醉酒的處罰是有區(qū)別的，但是《道路交通安全法》未對飲酒與醉酒駕駛認定給予明確規(guī)定。交警部門執(zhí)法時候一般是根據國家質量監(jiān)督檢驗檢疫總局、國家標委會2004年5月31日的《車輛駕駛人員血液、呼氣酒精含量閾值與檢驗》文號：（GB19522-2004）。規(guī)定了車輛駕駛人員飲酒及醉酒駕車時血液、呼氣中的酒精含量值和檢驗方法。飲酒駕車是指車輛駕駛人員血液中的酒精含量大于或者等于20mg/100mL，小于80mg/100mL的駕駛行為。醉酒駕車是指車輛駕駛人員血液中的酒精含量大于或者等于80mg/100mL的駕駛行為。

三、醉酒駕駛行為的刑罰處罰

（一）刑罰處罰的法律依據

最近頒布實施的《刑法修正案（八）》規(guī)定：在刑法第一百三十三條后增加一條，作為第一百三十三條之一：“在道路上駕駛機動車追逐競駛，情節(jié)惡劣的，或者在道路上醉酒駕駛機動車的，處拘役，并處罰金。“有前款行為，同時構成其他犯罪的，依照處罰較重的規(guī)定定罪處罰?！边@確立了醉酒駕駛行為本身就是犯罪，無論危及公共安全與否，都會受到刑罰處罰。

修改后的《道路交通安全法》第九十一條規(guī)定：醉酒駕駛機動車的，由公安機關交通管理部門約束至酒醒，吊銷機動車駕駛證，依法追究刑事責任；五年內不得重新取得機動車駕駛證。醉酒駕駛營運機動車的，由公安機關交通管理部門約束至酒醒，吊銷機動車駕駛證，依法追究刑事責任；十年內不得重新取得機動車駕駛證，重新取得機動車駕駛證后，不得駕駛營運機動車。飲酒后或者醉酒駕駛機動車發(fā)生重大交通事故，構成犯罪的，依法追究刑事責任，并由公安機關交通管理部門吊銷機動車駕駛證，終生不得重新取得機動車駕駛證。

（二）刑罰處罰的類型

刑法修正案（八）規(guī)定：醉酒駕駛機動車的，處拘役，并處罰金。拘役的期限為一個月以上六個月以下，由公安機關就進執(zhí)行。罰金可以在判決指定期限內一次或者分期繳納，期滿不繳納的，強制繳納。

（三）刑罰處罰的后果

被判處拘役并處罰金后，醉駕者將會短暫失去自由和產生經濟損失。除此之外根據規(guī)定受到刑罰處罰的人會有犯罪記錄，如果醉駕者是公職人員，其醉駕的后果不僅僅局限在拘役和罰金，而且面臨被辭退的危險；對于像律師這樣的職業(yè)，律師法規(guī)定除過失犯罪外，受刑罰處罰的不予頒發(fā)律師執(zhí)業(yè)證，已頒發(fā)的也予以吊銷。不僅如此，對于個人信貸購房、報考公務員、軍校、警校、服兵役、入黨政審都有影響，對于企業(yè)職工，勞動合同法規(guī)定勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同，而且不用向勞動者支付經濟補償。

四、結語

對醉酒駕駛行為處罰的本意是震懾酒后駕駛行為，營造出一個良好的交通環(huán)境，保障人民群眾的生命健康權利。對醉酒駕駛行為的查處主要是通過交警部門執(zhí)法，但是交警部門力量畢竟是有限的，不可能每一個醉酒駕駛者都會被查處。所以“開車莫喝酒，喝酒莫開車”的道理每個駕駛者都應當牢記在心中，杜絕酒駕，珍惜自己和他人的生命，是一個公民最起碼的道德底線。

參考文獻:

[1]高銘暄，馬克昌.刑法學[M]. 北京:北京大學出版社,2007..

勞動合同法修正案范文第4篇

一、專項檢查的范圍、內容和目標

專項檢查范圍包括使用農民工的各類用人單位，特別是招用農民工較多的國家工程、建筑工程以及曾經發(fā)生拖欠工資和生產經營有困難的企業(yè)等。

專項檢查內容：用人單位按照工資支付有關規(guī)定支付農民工工資情況、遵守最低工資規(guī)定情況及依法支付加班工資情況；企業(yè)經營者拖欠農民工工資逃匿情況；用人單位與農民工簽訂勞動合同情況等。

檢查主要目標：保證春節(jié)前涉及農民工工資案件基本結案，基本得到控制。

二、專項檢查時間安排

專項檢查時間為，分三個階段進行：

（一）宣傳自查階段。采用多種形式，廣泛宣傳解決拖欠農民工工資問題的重要意義，普及《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動保障監(jiān)察條例》、《工資支付暫行規(guī)定》、《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》等法律法規(guī)知識，通過送法律知識上門、設立農民工維權告示牌、張貼相關宣傳品等形式，提高廣大農民工運用法律手段維護自身合法權益的意識和能力，營造維護農民工合法權益的法制環(huán)境。同時，用人單位要對年1月以來工資支付情況認真開展自查，主動糾正存在的問題。

（二）執(zhí)法檢查階段。勞動、住建、公安、國資、工商、工會等部門要組成聯(lián)合執(zhí)法檢查組，集中力量對用人單位進行檢查，對重點行業(yè)、重點區(qū)域及發(fā)生過拖欠農民工工資問題的用人單位進行重點督查，對發(fā)現(xiàn)的問題，及時處理。對檢查中發(fā)現(xiàn)的非法用工、限制人身自由、強迫勞動等嚴重違法行為，要依法及時查處。

（三）分析總結階段。各地對專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題要進行匯總分析，梳理存在的問題，提出解決問題的對策及政策建議，并及時將專項檢查情況表及書面總結報區(qū)專項檢查領導小組辦公室。

三、工作要求

（一）高度重視，加強領導。勞動、住建、公安、國資、工商、工會組織要充分認識解決拖欠農民工工資問題的重要意義，認真貫徹國務院、省政府和市政府關于解決農民工工資問題文件精神，切實按照“政府主管、屬地管理、行業(yè)歸口”的原則，把預防和解決企業(yè)拖欠農民工工資問題作為當前一項重要而緊迫的任務抓緊抓細，高度重視，精心安排，切實組織好專項檢查工作。各地要建立健全解決拖欠農民工工資問題的相關工作機制，并設專人負責此項工作，確保聯(lián)絡渠道暢通，積極應對和妥善處置因拖欠農民工工資引發(fā)的。

（二）密切配合，齊抓共管。區(qū)勞動、住建、公安、國資、工商、工會等部門要成立專項檢查領導小組，加強對此項工作的檢查督辦，并結合實際明確檢查方案，落實工作任務。勞動保障部門要加強對解決企業(yè)拖欠農民工工資問題的組織協(xié)調和督促檢查，加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法和勞動爭議調處力度；發(fā)改、監(jiān)察、財政等部門和工會要按照職責分工，積極做好解決建設領域拖欠工程款及企業(yè)拖欠農民工工資相關工作；住建、交通、水利和鐵路等行業(yè)主管部門要切實履行行業(yè)管理責任，監(jiān)督企業(yè)落實工資支付保障金制度，并牽頭處理本行業(yè)內因拖欠農民工工資引發(fā)的群體性突發(fā)事件；公安部門要負責調查處理涉嫌《中華人民共和國刑法修正案（八）》規(guī)定的拒不支付勞動報酬罪的行為，協(xié)助處理拖欠農民工工資引發(fā)的；工商行政管理部門要依照《勞動保障監(jiān)察條例》的相關規(guī)定負責依法取締檢查發(fā)現(xiàn)的無照經營行為；國資部門要負責協(xié)助勞動保障等有關部門處理國有企業(yè)及國有控股企業(yè)發(fā)生的拖欠農民工工資的案件。

（三）認真執(zhí)法，嚴肅處理。各地各有關部門要按照要求，認真組織專項檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題依法處理。對存在拖欠工資問題的用人單位，勞動和社會保障局要按照《勞動保障監(jiān)察條例》有關規(guī)定，責令其改正，對拒不改正的，處以罰款；對符合《中華人民共和國刑法修正案（八）》規(guī)定的拒不支付勞動報酬罪情形的拖欠農民工工資案件，應依法及時向公安機關移交。對惡意拖欠、情節(jié)嚴重的，可依法責令停業(yè)整頓、降低或取消資質，直至吊銷營業(yè)執(zhí)照。對無故拖欠農民工工資數額大、時間長、性質惡劣的用人單位，在依法進行處理的同時，還要按照《勞動保障監(jiān)察條例》有關規(guī)定向社會公布。

勞動合同法修正案范文第5篇

【關鍵詞】農民工；討薪；司法途徑

中圖分類號：D92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）04-089-01

一、當前農民工追索勞動報酬的主要途徑及存在的問題

當前農民工追索勞動報酬的主要途徑：一是農民工向勞動保障部門進行舉報和投訴，由勞動保障部門進行行政處理。二是由勞動調解委員會進行調解。第三是由勞動仲裁委員會仲裁。第四是向法院提起民事訴訟。

通過一些案件分析發(fā)現(xiàn)，造成部分農民工通過司法途徑“討薪”難的原因，主要包括六個方面：

1.解決渠道雖然多，但程序繁瑣且周期長，使包工頭或用人單位有時間逃避對責任的承擔，導致農民工的合法權益不能及時實現(xiàn)；

2.是相關的主管部門職責劃分不明確，各部門工作銜接不夠順暢，遇有重大情況通報滯后，造成農民工多方求助，實體權利很難及時得到實現(xiàn)；

3.農民工用人單位缺乏證據支持。由于大部分農民工沒有與用人單位簽訂勞動合同，造成權利義務沒有書面證據予以確認。在發(fā)生糾紛后，農民工拿不出有力證據，這使得使法院對農民工與用人單位之間的勞動關系、農民工工資數額及加班加點工資數額等難以確認；

4.農民工“討薪”案件執(zhí)行難。在案件執(zhí)行階段，經常出現(xiàn)被執(zhí)行人因財產情況發(fā)生變化或財產滅失，導致農民工在案件判決后仍無法拿到工資。此外，一些開發(fā)商、建筑商等用工單位，常常在法院執(zhí)行時隱匿或轉移其財產，甚至糾集人公然阻礙、抗拒法院執(zhí)行，造成農民工工資案件執(zhí)行難；

5.討薪成本較高。為了討薪，農民工需要為此付出很大的成本。例如住宿，吃飯，交通等費用。如果需要法律援助，還需要付出相關的費用；

6.欠薪違法成本低。有時簡直是零成本。拖欠就拖欠了，即便媒體介入了，職能部門催了，欠薪老板被迫全部歸還了欠薪，但不會因造成了農民工的討薪成本而被懲罰。

《刑法修正案（八）》明確了惡意欠薪入罪，這一法律條款已正式實施。惡意欠薪入罪，就是提高欠薪者的違法成本，從法律上震懾相關單位和個人不敢欠薪。但是，調查顯示，惡意欠薪入罪以后，竟無一“老賴”入刑。追本溯源，有一定的客觀原因，比如，惡意欠薪罪遭遇界定難，由于認定標準空白，惡意欠薪入罪執(zhí)行不暢。認定標準空白，自然需要最高法、最高檢作出相應的司法解釋。但是，在兩高作出司法解釋之前，地方的相關部門也不必無所作為。

二、針對由于以上情況，我提出以下建議：

1.成立專門的解決農民工欠薪問題的法院部門，明確惡意欠薪入罪的標準，提高法律解決此問題的效率，盡量適用簡易程序，節(jié)省農民工的訴訟時間和成本；

2.地方政府進一步規(guī)范建筑、餐飲、家政等領域的勞務市場，為農民工建立用工檔案，將農民工直接領取現(xiàn)金工資的方式，改變?yōu)橛霉挝换蛘邉趧展緸檗r民工辦理銀行卡，將薪酬直接打入卡內，防止私自用工、拖欠工資的現(xiàn)象；

3.加大農民工“討薪”案件的執(zhí)行力度。通過組織開展農民工維權案件專項執(zhí)行，進一步加大對涉及農民工案件的執(zhí)行力度，對確有執(zhí)行能力而拒不履行的，依法采取強制措施或移交公安、檢察機關追究其刑事責任，從而充分發(fā)揮執(zhí)行工作威懾功能，促進用工單位及時履行法律義務。