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管理力范文第1篇

論文摘要：企業(yè)文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發(fā)職工群眾的潛能，凝聚發(fā)展的合力，是企業(yè)寶貴的、潛在的無形資產(chǎn)。文章對企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力進(jìn)行了探討。

企業(yè)要發(fā)展，職工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？單單靠高工資，高福利嗎？事實(shí)證明，高工資和高福利可以“留下職工的身，留不住職工的心”。真正拴心留人的是企業(yè)的文化。

企業(yè)文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發(fā)職工群眾的潛能，凝聚發(fā)展的合力，是企業(yè)寶貴的、潛在的無形資產(chǎn)。在當(dāng)前油田改革發(fā)展的新形勢下，如何利用企業(yè)文化的魅力激發(fā)職工的向心力、戰(zhàn)斗力，是需要我們不斷探索的新課題。結(jié)合我公司發(fā)展的實(shí)際，若想以文化激發(fā)凝聚力，必須從以下兩個方面著手：

一、建立剛性制度文化

一個管理混亂的企業(yè)對職工是缺乏凝聚力的。沒有規(guī)矩不成方圓，首先要加強(qiáng)企業(yè)文化制度層的建設(shè)，形成制度文化，強(qiáng)調(diào)在制度面前，沒有“柔情蜜意”，也沒有“特殊例外”。企業(yè)職工嚴(yán)格遵循企業(yè)規(guī)范，將會受到表揚(yáng)、鼓勵。反之，則會受到來自其他職員的壓力和批評，迫使他重新回到企業(yè)規(guī)范上來。否則，就會受到企業(yè)制度的懲罰。因此，企業(yè)制度是形成企業(yè)凝聚力的動力，它能夠理順每個成員的個體目標(biāo)，使之與企業(yè)目標(biāo)一致。如果缺乏企業(yè)制度或有規(guī)不依，則企業(yè)的凝聚力就難以形成。

在制度建設(shè)上應(yīng)把握兩點(diǎn)，一是要建章立制。各種制度的建立和完善，代表著絕大多數(shù)干部和職工的思想和意愿，是全體干部職工必須遵守的行為規(guī)范，是企業(yè)維持生產(chǎn)經(jīng)營的強(qiáng)制手段，是企業(yè)文化中不可缺少的一部分，它與以人為本的理念相輔相成，不能偏廢。規(guī)章的制定應(yīng)本著“科學(xué)、實(shí)用、有效”的原則，以崗位責(zé)任制為中心，建立健全各項(xiàng)制度，在工作中做到人人有專責(zé)、事事有標(biāo)準(zhǔn)、崗位有規(guī)范、工作有考核。對于物業(yè)公司來說應(yīng)該建立服務(wù)規(guī)范、工作標(biāo)準(zhǔn)、獎懲辦法等一系列規(guī)章制度，使職工和管理者的行為有據(jù)可依，有章可循。二是“嚴(yán)”字當(dāng)頭。執(zhí)行嚴(yán)、檢查嚴(yán)、考核嚴(yán)，“嚴(yán)”字當(dāng)頭是剛性管理的“法寶”。從干部到職工、從崗位到職責(zé)，將責(zé)任變?yōu)楣ぷ鲏毫?，自覺增強(qiáng)為公司做貢獻(xiàn)的主人翁精神；堅(jiān)持出滿勤、干滿點(diǎn)、出效率，實(shí)現(xiàn)干部管理職工、職工監(jiān)督干部的有效機(jī)制，嚴(yán)格監(jiān)督遲到、早退、中途溜號等誤工怠工行為；嚴(yán)格考核，提高管理工作的透明度，將崗效薪點(diǎn)和工作量掛鉤，按出勤和工作效率浮動，將職工的全部工作納入制度管理，堅(jiān)持管理考核與實(shí)際效率掛鉤，各項(xiàng)工作落實(shí)到班組、個人，嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)。制度文化的形成，不僅可以使職工在企業(yè)內(nèi)部得到鍛煉與提高，而且能夠創(chuàng)造并實(shí)現(xiàn)企業(yè)公平，從而激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

二、建立柔性關(guān)懷文化

在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施柔性關(guān)懷的本質(zhì)就是以人為本，最大限度地尊重人、依靠人、關(guān)心人、培養(yǎng)人、造就人，充分地發(fā)揮人的能動作用，為企業(yè)不斷地注入新的活力，使企業(yè)永葆生機(jī)。

柔性關(guān)懷不是放任自流，隨心所欲，而是以嚴(yán)格規(guī)范管理為基礎(chǔ)，以高素質(zhì)的職工隊(duì)伍為條件，突出職工自我管理的主體，通過順勢而人性化的管理，強(qiáng)化管理的應(yīng)變能力。把剛性管理制度的強(qiáng)制性實(shí)施發(fā)展成為職工自覺行為準(zhǔn)則和彈性的約束機(jī)制；把被動的事后檢查考核管理方式轉(zhuǎn)變成事前預(yù)防性的相互協(xié)作、互為監(jiān)督的管理方式；把圍繞生產(chǎn)的管理結(jié)構(gòu)調(diào)整為適應(yīng)發(fā)展的彈性管理機(jī)構(gòu)；把職工在企業(yè)中自我價值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相融合。

（一）營造和諧融洽的民主氛圍

“上下同欲者勝”。如何達(dá)到上下同欲？溝通就是途徑。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和職工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。這就需要各級領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強(qiáng)了解、掌握情況、開展溝通。其實(shí)不少溝通并不需要花費(fèi)很大工夫就能辦到，比如：員工有了成績除給予一定的物質(zhì)獎勵以外，還給予應(yīng)有的精神獎勵，在慶功會上頒發(fā)獎證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等等。這些看似簡單的舉動，確能起到很大的鼓舞作用。

（二）營造溫暖舒心的親情氛圍

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛職工，反過來職工就會關(guān)愛企業(yè)。企業(yè)關(guān)愛職工，就應(yīng)該把職工的利益放在第一位。職工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都必須納入議事日程，統(tǒng)一規(guī)劃，分步實(shí)施。特別是對新進(jìn)廠的大學(xué)生，要在工作、生活、學(xué)習(xí)上加大關(guān)懷力度，使他們深切體會到企業(yè)是職工強(qiáng)大的依托，不僅為企業(yè)留住人才、吸引人才創(chuàng)造了條件，而且使職工為擁有這樣的企業(yè)感到驕傲和自豪。企業(yè)關(guān)愛職工要善于鼓舞職工的士氣，適時地給職工以夸獎和贊揚(yáng)。在職工作出成績時，要公開及時地表揚(yáng)。企業(yè)在對生產(chǎn)工作上取得成績的職工，都讓他們得到較高的榮譽(yù)，對評出的勞模、先進(jìn)工作者每年都要在授獎大會上給他們披紅戴花，用各種宣傳媒介廣泛宣傳，還組織他們外出旅游。企業(yè)關(guān)愛職工要重視職工的身心健康，注意緩解職工的工作壓力，最大限度地滿足職工的各種興趣需求。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)文化活動設(shè)施建設(shè)，如：籃球場、健身房、娛樂廳、圖書館等，并開展相應(yīng)的娛樂活動，既培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識，又豐富他們的業(yè)余生活。企業(yè)關(guān)愛職工要時刻關(guān)心他們的疾苦，要認(rèn)真做好調(diào)查研究和摸底工作，及時掌握本企業(yè)職工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。人是最富于情感的，若企業(yè)給職工一份關(guān)懷，職工便會以十分的干勁報效企業(yè)。

管理力范文第2篇

關(guān)鍵詞：班級管理；信息技術(shù)；三重動力

中圖分類號：G625.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1812-2485（2011）07-031-02

教育觀念的創(chuàng)新是全面實(shí)施素質(zhì)教育的前提，優(yōu)化班級管理模式勢在必行。作為新時期一門新興學(xué)科，信息技術(shù)已經(jīng)深入人類發(fā)展的各個領(lǐng)域。如何通過信息技術(shù)的輔助作用來推動班級發(fā)展，提升班主任工作水平，從而促進(jìn)學(xué)生健康成長是我一直在思索的問題。整合近兩年班級建設(shè)的得失，我把信息技術(shù)在班級發(fā)展中的作用歸納為“三重動力”。

1 動力一：觀言知行事半功倍

紙上談兵終覺淺，對于學(xué)生良好習(xí)慣行為的養(yǎng)成來說，僅僅靠班主任長篇大論的口頭教育效果甚微。如果利用多媒體信息技術(shù)，把生動形象的畫面展示給學(xué)生，把鮮活的事例放在學(xué)生面前，讓學(xué)生自己去體會、自己去感受，效果會大相徑庭。

小澤是班級的一名男生，平時不太愛講話，總是埋頭自己做自己的事情，成績處于班級的中游。剛開始，我一直覺得他很令我省心，不會給我惹出什么事情，招來什么麻煩。可是，一件事情讓我深刻地領(lǐng)悟到“事不驚人死不休”的內(nèi)涵。

一天晚上，隔壁班的班主任打電話給我，說他們班一個學(xué)生的自行車放在學(xué)校丟了，家長找到學(xué)校，調(diào)出監(jiān)控錄像，懷疑是我班級的一名學(xué)生干的。第二天一早，我就來到學(xué)校門口守候，可是，并沒能人贓俱獲。根據(jù)監(jiān)控資料，我找到小澤，他也很快交代了自己的“事實(shí)”，不過牛頭不對馬嘴。我苦口婆心地對他進(jìn)行教育，跟他講大道理，他似乎不以為然，表情看上去很盲目。

那天晚上，我久久不能入睡，打開網(wǎng)絡(luò)，不經(jīng)意間看到了《今日說法》欄目中關(guān)于小學(xué)生犯罪的案例，感慨頗深。于是，突發(fā)聯(lián)想――把視頻下載下來，明天利用晨會課，和孩子們一起觀看。

晨會課上，孩子們一邊看一邊聽著我在旁邊的補(bǔ)充解釋，我特地注意觀察小澤的表情：眼鏡瞪得大大的，時不時地張開小嘴，看得十分認(rèn)真。到最后，眼眶逐漸濕潤，難為情地埋下了頭。下課后，他主動找到我，把“事實(shí)”一五一十地向我坦白，并且深刻地反思了自己的錯誤，請求我能夠給他一次機(jī)會，原諒他的錯誤。“老師，我知道如果我不改正自己的錯誤，或許會跟視頻里的那個男孩子一樣，闖下大禍。您教育過我們勿以惡小而為之。我保證能把這個事情處理好?！狈艑W(xué)后，他去了隔壁班，向那個丟車的同學(xué)賠禮道歉……

網(wǎng)絡(luò)上、電視里經(jīng)常播放的《小小律師》、《經(jīng)濟(jì)與法》等欄目本身就是我們對學(xué)生進(jìn)行品德教育的好材料，我們可以選擇合適的內(nèi)容給學(xué)生觀看，看完后組織討論交流。這樣，他們的一言一行都會在視頻案例的點(diǎn)化間得以規(guī)范，起到事半功倍的效果。

2 動力二：學(xué)科教學(xué)有聲有色

信息技術(shù)是混合聲音、文字、圖像、影像，并具有交互功能及可以進(jìn)行數(shù)據(jù)壓縮和糾正能力的藝術(shù)。藝術(shù)源于生活而高于生活，信息技術(shù)完全可以有效地服務(wù)于教學(xué)，成為學(xué)生認(rèn)知的重要工具。學(xué)科教學(xué)中合理滲透信息技術(shù)，可以讓課堂變得更加有聲有色。

執(zhí)教蘇教版小學(xué)語文第十冊《水》這篇課文，教學(xué)對象是生活在東部沿海尤其是江南水鄉(xiāng)的孩子們，他們從小就不愁水不缺水，體會不到缺水會帶來什么痛苦。教師如果一味地教授文本、講解文字，很難達(dá)到理想的教學(xué)效果。為了突破教學(xué)難點(diǎn)，我們可以運(yùn)用信息技術(shù)把中國廣大西部、亞非沙漠地域等嚴(yán)重缺水的數(shù)據(jù)、圖片展示給學(xué)生，讓他們身臨其境地走進(jìn)作者生活的那個世界，理解“雨天洗澡之樂”、“勺水沖涼之樂”，激發(fā)學(xué)生愛惜水資源的強(qiáng)烈情感。

再如，教學(xué)蘇教版小學(xué)品德與社會第八冊《我們的民風(fēng)民俗》，為避免學(xué)生出現(xiàn)因?qū)ξ覈贁?shù)民族的民風(fēng)民俗知之甚少，交流的內(nèi)容十分匱乏的現(xiàn)象，我鼓勵學(xué)生課前利用互聯(lián)網(wǎng)查詢相關(guān)資料，根據(jù)自己知道的或不知道的進(jìn)行有目的查詢。在課堂上的交流過程中，學(xué)生的信息量明顯增加，為實(shí)現(xiàn)有效教學(xué)，理解“各個民族風(fēng)俗習(xí)慣不同”打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

在運(yùn)用信息技術(shù)調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，為學(xué)生自主學(xué)習(xí)搭建平臺的同時，教師要注意選擇恰當(dāng)?shù)某尸F(xiàn)方式，合理運(yùn)用，不流于形式。只有這樣，信息技術(shù)才能成為學(xué)生搜集信息的重要工具、解決問題的有力助手、繼續(xù)學(xué)習(xí)的科學(xué)手段，學(xué)科教學(xué)才會變得有聲有色。

3 動力三：家校合作別具一格

班級管理離不開家長的配合和支持，因此，班主任必須加強(qiáng)與家長的聯(lián)系、溝通、交流。傳統(tǒng)的家長會、家訪依然不可取代，但新時期的班級管理僅僅依靠這兩種方式，那就會逐漸落伍，跟不上時代的潮流。在家校合作中融入信息技術(shù)，會使班級工作開展得井井有條、別具一格。

接班初，我利用QQ設(shè)立“家?；悠脚_”群，隨時通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行一對一、一對多或多對多的交流互動，學(xué)生可以在群里提問，把作業(yè)中碰到的疑惑向老師、同學(xué)求助；家長可以發(fā)表觀點(diǎn)，分享家庭教育的得失；教師可以公告，讓家長及時了解學(xué)校、班級、學(xué)生的發(fā)展動向。我經(jīng)常在周末使用QQ和學(xué)生們單獨(dú)聯(lián)系，以最快的速度獲悉最新的班級動態(tài)。班干們可以將他們對班級建設(shè)的好意見或他們當(dāng)值時遇到的難題發(fā)給我。本來一些當(dāng)面不好講的話可以借助虛擬的方式傳遞。這樣，通過及時的溝通，問題會在最快的時間內(nèi)解決，并且達(dá)到不是“大張旗鼓”，而是“潤物無聲”的效果。比如，一個學(xué)生在某次考試取得小小的進(jìn)步，我進(jìn)行表揚(yáng)鼓勵；一個學(xué)生做了一件好人好事，我進(jìn)行宣傳提倡；一個學(xué)生生病在家，我發(fā)去真誠祝福；一個學(xué)生出現(xiàn)連續(xù)幾天遲到的情況，我提醒家長注意……輕輕一鍵，加深了師生之間、家校之間的感情。

家校路路通是蘇州市教育局和蘇州市婦聯(lián)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，為加強(qiáng)學(xué)校與家庭、老師與家長之間的聯(lián)系、溝通和指導(dǎo)而搭建的一個技術(shù)平臺，它也成為我在班級管理中創(chuàng)新家校合作的一種重要策略。為防止學(xué)生忘做漏做家庭作業(yè)，我每天堅(jiān)持把作業(yè)內(nèi)容和作業(yè)要求發(fā)給家長，希望他們能配合檢查，使學(xué)生課后作業(yè)更加有質(zhì)有量。春夏季節(jié)，疾病容易傳播，我會通過家校路路通發(fā)去“注意孩子個人衛(wèi)生，多吃水果蔬菜”的溫馨提醒；秋冬季節(jié)，天氣變化無常，我會通過家校路路通發(fā)去“提醒孩子及時添加衣物，以防感冒”的體貼叮囑……

管理力范文第3篇

這些年，黑松林踐行的心力管理在全國取得一些影響，被不少專家學(xué)者稱之為以“軟”補(bǔ)“硬”的典范，“文化也能當(dāng)飯吃”。的確，得益于文化管理，黑松林日益發(fā)展壯大，然而，如何不斷地營造環(huán)境，不斷地復(fù)制優(yōu)秀，吸收創(chuàng)新，使得企業(yè)的“陽光”有利于全體員工共同成長，實(shí)現(xiàn)“文化力”與“生產(chǎn)力”相輔相成、互相促進(jìn)，這成為擺在我們面前的一道坎。

所謂兵無定勢，水無常形，萬事萬物總在不停變化之中。對企業(yè)的管理自然也要遵循這樣的道理，沒有什么管理方式方法能“一招鮮”，總是要根據(jù)周圍環(huán)境的變化，不斷對自己進(jìn)行調(diào)整提升，這樣的企業(yè)才能走得更遠(yuǎn)。

2012年起我們針對企業(yè)自身特點(diǎn)，站在過去和現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，重新配置資源，開始琢磨設(shè)計科學(xué)合理的作業(yè)流程，給予員工參與決策，參與管理的權(quán)利，實(shí)施流程改革升級，探索員工管理自治，鼓勵創(chuàng)新，使每個員工真正成為人人都是主人翁，人人都是管理者，人人都是責(zé)任人，用“文化力”促進(jìn)了“生產(chǎn)力”，實(shí)現(xiàn)了從執(zhí)行力文化到自驅(qū)動文化的轉(zhuǎn)變。

從善用其心到價值認(rèn)同

心力管理注重的是員工心智模式的培育，注重解決問題的思維方法的訓(xùn)練。一個企業(yè)，只有員工的心智模式改善了，思考問題的角度改變了，我們才能從本質(zhì)上學(xué)會如何面對工作中層出不窮的問題，以及從源頭上思考解決問題的方法，從而由內(nèi)而外地改變行為模式，提高解決問題的能力。

用“文化力”促進(jìn)“生產(chǎn)力”，將說變成做，流程是一個重要的有效途徑。所謂流程，就是事先做什么，事中做什么，事后做什么。制定一個新的流程，這是一件考驗(yàn)?zāi)X力和意志力的活兒，需要的是另一種努力，不僅需要頂層設(shè)計，更需要集中智慧，揮灑汗水，把問題的核心告訴員工，讓員工認(rèn)同，發(fā)揮自己的作用，才能實(shí)現(xiàn)個人價值的最大化。

黑松林的鍋爐房是企業(yè)的一道風(fēng)景線，這些年先后接待了幾百個單位、上千人次的參觀，得到來訪者的關(guān)注和肯定。2012年春節(jié)后上班的第一天，我們在鍋爐房，召開了新年的第一個現(xiàn)場會，放大自身效應(yīng)，以此推進(jìn)生產(chǎn)組織方式的改革。

會上，大家看現(xiàn)場、挑刺兒、找差距、談體會，看著燒煤的鍋爐房，打理得像廚房，無不贊賞、佩服，大家為鍋爐房負(fù)責(zé)人孫石軍愛崗敬業(yè)、規(guī)范自律、盡責(zé)奉獻(xiàn)的精神所折服，紛紛表決心：要像孫石軍那樣，在各自的崗位上，把小事做好，將細(xì)節(jié)做亮，爭做標(biāo)兵，為企業(yè)穩(wěn)步、健康、持續(xù)發(fā)展奉獻(xiàn)力量。

工作流程的改革迭代，遠(yuǎn)非畫幾個流程圖，擬定幾個新制度，上幾個自動化軟件，搞幾場培訓(xùn)那么簡單。任何形式只是輔助，最重要的是要改變員工的價值觀、思維方式、行為模式等，進(jìn)行深層次的變革。這同樣需要用心給力，進(jìn)行心力開發(fā)。我們發(fā)現(xiàn)，簡單說教的方式和硬性規(guī)定的手段，很難改變員工的認(rèn)知，而采用感性的情感融動，觸動員工心靈深處，卻可令員工自善其心，自凈其心，主動去反思。

通過在鍋爐房內(nèi)召開的現(xiàn)場會，現(xiàn)身說法，現(xiàn)場分析，我們引導(dǎo)下屬將自己每天的工作流程，從第一道工序開始，先自行全面梳理，提出可完善的方面，“自省其身”；通過“晨訓(xùn)”、定時學(xué)習(xí)培訓(xùn)座談、問卷調(diào)查等形式，改變員工思維方式，強(qiáng)化改革創(chuàng)新意識；利用“激勵欄”、月中廠部稽查評估、月度考核評比，獎勵先進(jìn)，鞭撻落后，將管理規(guī)則與規(guī)范化涵蓋到所有環(huán)節(jié)的細(xì)微之處，并要求每一個老員工都把自己當(dāng)作新人來參與培訓(xùn)，鼓勵新老員工發(fā)自內(nèi)心，從意識到變革，從善用自心到價值認(rèn)同，從被動服從到參與管理，心往一處想，勁往一處使，心心相印，上下同欲。孜孜以求，將細(xì)節(jié)變成規(guī)范，讓規(guī)范成為習(xí)慣，主動做事，按規(guī)則自由做事，實(shí)現(xiàn)思維模式的轉(zhuǎn)變。

“―萬小時定律”告訴我們：人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續(xù)不斷的努力，經(jīng)過一萬小時的錘煉，任何人都可能從平凡變成超凡。我們通過“員工管理日記”的方式，讓員工學(xué)會自己提升，交流溝通，調(diào)動員工積極性。工作日記共分為四個部分：

（1）“工作與學(xué)習(xí)”――記錄一天的工作和學(xué)習(xí)的內(nèi)容，梳理思路，查漏補(bǔ)缺；

（2）“反思與提高”――是一天工作的思考，反思總結(jié)，提高素養(yǎng)；

（3）“計劃與執(zhí)行”――計劃第二天的工作，對工作及早思考，縝密計劃；

（4）“管理者的話”――是管理者每天批閱員工工作日記的欄目，在此欄目內(nèi)，管理者對員工工作績效，工作計劃、思想情緒、方式方法等則像老師那樣眉批圈閱點(diǎn)評，加以引導(dǎo)、補(bǔ)充和提示。讓員工每天對照規(guī)則與規(guī)范的各項(xiàng)環(huán)節(jié)，進(jìn)行自我反思、總結(jié)。這種情感的投入是平等的尊重，衷心的信任，如家的親情，人心的凝聚，落地有聲。

印度著名哲學(xué)家克里希那穆提曾說過：如果有了愛和美，不論你做什么都是對的，都會帶來秩序與和諧。只要你知道如何去愛，一切問題將迎刃而解，就能隨心所欲而不逾矩。短期發(fā)展靠做事，長期發(fā)展靠做人。在推進(jìn)生產(chǎn)組織方式的改革中，我們把組織管理與員工覺悟以及行動結(jié)合起來，既關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心人，既認(rèn)真做事又踏實(shí)做人，通過以心交心，以心換心，多管齊下，此輪內(nèi)部流程改革升級中，我們共增加技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)38項(xiàng)，修改、增補(bǔ)管理標(biāo)準(zhǔn)72項(xiàng)，完善工作標(biāo)準(zhǔn)12項(xiàng)，并將每一客戶的每一個產(chǎn)品修訂了詳盡的作業(yè)指導(dǎo)書。更重要的是，員工的責(zé)任意識、主動意識、細(xì)節(jié)意識得到加強(qiáng)，規(guī)章制度變成習(xí)慣，T工能自覺去追求一絲不茍的操作境界。

從發(fā)現(xiàn)問題到流程改革迭代

管理的一大要務(wù)，是做到將企業(yè)團(tuán)隊(duì)意識培育轉(zhuǎn)化為物質(zhì)層面的生產(chǎn)力資源，并有效集聚發(fā)散和增效。

隨著外部環(huán)境的變化，企業(yè)生產(chǎn)的內(nèi)容和組織形式也在發(fā)生改變。對此，我們定期從生產(chǎn)全過程入手，逐一過堂，進(jìn)行改革和更新。例如，最近一次流程迭代鎖定“聚合”與“灌裝”這兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將其作為抓手，重新對每一個客戶的每個產(chǎn)品、每道工序、每一道定額、每一個環(huán)節(jié)及現(xiàn)有勞動力組合等現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找問題、拿措施、定標(biāo)準(zhǔn)，尋求解決方案，將規(guī)范化涵蓋到所有環(huán)節(jié)的細(xì)微之處。

其中，灌裝環(huán)節(jié)說起來簡單得就好比將煮好的“粥”裝入“碗”內(nèi)，但用什么樣的“碗”（包裝桶）裝、裝多少、如何裝等一系列流程，卻大有文章。就拿一只包裝桶來說，從安裝手把、壓塑料密封圈，到貼商標(biāo)、打印生產(chǎn)日期等，就有7道工序，而膠水從灌裝到成品裝箱還有近20道工序。

心力管理的核心導(dǎo)向是基于管理實(shí)踐，解決管理問題。一次，我在生產(chǎn)現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)一名員工將已打好的包裝箱堆放到托盤上時，一下子堆至三層，致使托盤失重，差點(diǎn)側(cè)翻。針對這一細(xì)節(jié)，我們通過面對面的溝通，討論，讓員工從心底認(rèn)同科學(xué)管理理念，而不是站到管理的對立面。制定了成品堆碼限高標(biāo)準(zhǔn)，要求灌裝工以9×6的標(biāo)準(zhǔn)堆碼成品，第一次堆碼不得超過兩層，以防失重側(cè)翻。

的確，習(xí)慣了既定操作方法、管理模式的員工，就像坐井觀天的青蛙那樣，很難發(fā)現(xiàn)問題所在。這就需要我們的管理者常常深入一線，去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以文化人。

原先，我們工廠灌裝作業(yè)的流程是：領(lǐng)料-灌裝-檢驗(yàn)-成品入庫。這種傳統(tǒng)的方式，隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，已經(jīng)無法在提高效率上發(fā)揮優(yōu)勢，反而還會產(chǎn)生一些副作用。因此，我們下決心對此進(jìn)行改革，從源頭的領(lǐng)料開始，進(jìn)行“顛覆性”整改。

我們將領(lǐng)料這一工序從開工后第一件事，變?yōu)槭展で白詈笠患?，即變上班后領(lǐng)料為下班前領(lǐng)料，讓員工一到班就能進(jìn)入工作狀態(tài)，大大縮短了上班后領(lǐng)料的輔助時間，提高了作業(yè)效率。

最關(guān)鍵的是，我們讓員工參與管理，將常規(guī)灌裝的包裝桶、紙箱等輔助材料改由操作工來管理，不專設(shè)監(jiān)管崗位，而是通過《庫存耗用流轉(zhuǎn)卡》與《生產(chǎn)通知單》來控制耗用。讓操作工當(dāng)家作主，承擔(dān)倉庫管理員的部分職責(zé)，現(xiàn)有的倉庫管理員則變?yōu)閭}庫物資管理員，每天只需對相關(guān)流轉(zhuǎn)卡與庫存物資進(jìn)行核對稽查，將常規(guī)的以管物為主，改變?yōu)榻M織、協(xié)調(diào)、控制、服務(wù)為主，管物又管人。

這樣一來，生產(chǎn)操作中的領(lǐng)退料程序便省去了。既發(fā)揮了員工的潛能量，增強(qiáng)員工自我管理能力，又簡化了工作流程，真正實(shí)現(xiàn)了黑松林遵循的“少增人、多功能、滿負(fù)荷、高效率、爭一流”的生產(chǎn)運(yùn)營宗旨。

創(chuàng)新先創(chuàng)“心”。有了員工的主動參與，我們很快便找出生產(chǎn)過程中的“瓶頸”所在，并進(jìn)行針對性的調(diào)整、優(yōu)化更新。例如，我們將原有的三只1噸規(guī)模的反應(yīng)釜“下崗”，改用一只5噸的反應(yīng)釜進(jìn)行集中生產(chǎn)，集中灌裝，既方便了生產(chǎn)操作人員，節(jié)約了用汽量，又解決了灌裝人員分散操作、不利于管理的問題；針對萬能膠的生產(chǎn)過程，我們讓專業(yè)人員攻關(guān)，創(chuàng)新了“定時控制裝量”，實(shí)現(xiàn)了定時攪拌，自動控制停機(jī)，節(jié)時節(jié)電；在員工的建議下，我們還在儲膠罐罐體上增加了自行設(shè)計的觀察視鏡，讓操作工在灌裝時隨時掌握儲膠罐的儲存量，方便了操作，受到員工的歡迎。

彼得?德魯克認(rèn)為，一個組織是否進(jìn)行了創(chuàng)新，很重要的一個界定依據(jù)是我們是否對我們能夠支配的資源進(jìn)行了有效的優(yōu)化。作為一個效益良好、健康運(yùn)營的企業(yè)，要讓員工意識到變革創(chuàng)新，甚至是自我優(yōu)化，自我變革，絕非易事。必須讓員工變?yōu)閰⑴c者、管理者，在此基礎(chǔ)上的“創(chuàng)新”，文化的落地才是現(xiàn)實(shí)的、管用的、有效的。

從層級管理到節(jié)點(diǎn)自治

一個優(yōu)秀的大廚，主菜、配菜、作料，包括鍋碗瓢盆都會放在最順手、最方便的地方。從選菜，配料，烹制到裝盤、上桌，條理分明，井然有序。工廠運(yùn)營的道理是一樣的。

現(xiàn)代勞動組織管理的目的，就是為了不斷提高勞動效率，它使員工之間，以及員工和生產(chǎn)資料之間密切配合，使勞動時間得到合理的分配和利用。合理的生產(chǎn)組合定置其實(shí)只是給出了一個合理的框架，要使這個框架變得有血有肉，關(guān)鍵還要看如何往里面填充。

大家都知道，人民幣只有1、2、5元三種小額面值，為什么？因?yàn)檫@三個數(shù)字可以組合成所有面值。受此啟發(fā)，我們創(chuàng)造了車間“2、2、3、3組合”。當(dāng)生產(chǎn)需要二人、三人時，第―人為責(zé)任人，當(dāng)需要四人、五人時，2個小組合并，車間最多組合人員不會超過5人。同時，整合后的勞動組合將第―人定為責(zé)任人，進(jìn)一步明確了責(zé)任，工作有抓手，減少了檢查、控制、調(diào)整等管理工作。

當(dāng)然，工廠是個小社會，員工來自四面八方。男女有別，高矮不同，干活有快有慢，力氣有大小，脾氣有好壞，有老同志，也有新人員，有技能強(qiáng)的，也有技能弱的，如果沒搞清楚現(xiàn)狀，就不分青紅皂白，簡單隨意地組合定置，顯然不行，不利于員工間的相互配合，也不利于生產(chǎn)的有序開展，反而會無端增加內(nèi)耗，降低效率。

我們一切從實(shí)際出發(fā)，對現(xiàn)狀進(jìn)行了全面研究和細(xì)致分析，就像出色的大廚做菜一樣，用智慧、靈感和創(chuàng)造，將看似沒有區(qū)別的員工盡可能按照不同個性、不同專長進(jìn)行合理組合，因人而異，放對位置，使員工發(fā)揮最大潛力。針對員工人數(shù)少、管理層級少、生產(chǎn)任務(wù)大、產(chǎn)品規(guī)格品種多和生產(chǎn)任務(wù)不集中等實(shí)際狀況，圍繞現(xiàn)有“以單定產(chǎn)”，以及“倉庫零庫存，銷售零馀款，營銷員零宕款”的三零管理模式導(dǎo)致的生產(chǎn)計劃性不強(qiáng)、備貨發(fā)貨周期短、員工工作內(nèi)容變動性強(qiáng)、跨班組協(xié)作度高、班組之間員工流動性大等特點(diǎn)，我們通過心力管理的力量，不斷堅(jiān)守，不斷試錯，不斷豐富，不斷完善，不斷發(fā)展，不斷進(jìn)行管理模式再創(chuàng)新。公司撤銷原有生產(chǎn)科室、班組，設(shè)立了以生產(chǎn)副總為主任的車間管理委員會（簡稱管委會），并根據(jù)生產(chǎn)流程將整個車間分為8個節(jié)點(diǎn)，放手員工自主管理，確保車間各項(xiàng)工作有序推M。

這8個節(jié)點(diǎn)涵蓋了車間所有的生產(chǎn)、組織行為。每個點(diǎn)設(shè)1名節(jié)點(diǎn)管理員，選拔工作責(zé)任心強(qiáng)、有一定組織管理能力，熟悉工作流程的員工擔(dān)任，他們可以享受管理員崗位津貼，在車間管委會主任統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，除完成本職崗位的生產(chǎn)職能外，對節(jié)點(diǎn)實(shí)施全過程管理，全過程負(fù)責(zé)，全過程服務(wù)。

生產(chǎn)任務(wù)如需兩個或兩個以上節(jié)點(diǎn)協(xié)同完成，由車間管委會主任統(tǒng)一調(diào)度和協(xié)調(diào)。節(jié)點(diǎn)內(nèi)設(shè)備發(fā)生故障，能自主排除的小故障由節(jié)點(diǎn)管理員與設(shè)備管理員溝通，按規(guī)定履行傳遞手續(xù)；當(dāng)設(shè)備故障較大或有其他緊急特殊情況時，由車間管委會主任統(tǒng)一調(diào)度和協(xié)調(diào)。

考慮到員工工作區(qū)域流動性較大，生產(chǎn)流程環(huán)節(jié)不確定等因素，各節(jié)點(diǎn)員工以作業(yè)區(qū)域劃分為準(zhǔn)，如作業(yè)區(qū)域調(diào)整，或跨節(jié)點(diǎn)合作，由車間管委會主任統(tǒng)一協(xié)調(diào)確定，做到人跟崗位走，節(jié)點(diǎn)屬地化管理。車間管委會主任和8個節(jié)點(diǎn)管理員每天下班后還要召開碰頭會，總結(jié)當(dāng)天工作得失，協(xié)調(diào)解決各節(jié)工作過程中碰到的各種問題，保證了各節(jié)點(diǎn)工作“無縫”對接。

黑松林車間節(jié)點(diǎn)自治的內(nèi)容涵蓋了車間考勤管理、現(xiàn)場管理、定額消耗任務(wù)管理、質(zhì)量管理、工作日記管理、安全環(huán)保管理等。通過不斷培訓(xùn)和磨合，現(xiàn)已逐步走上科學(xué)化和規(guī)范化的軌道，節(jié)點(diǎn)管理員都已經(jīng)進(jìn)入管理者的角色，并且得到全體車間員工的認(rèn)同。如今，車間工作忙而不亂，做到了“人人有事干，事事有人管”，績效顯著提高。2013年全年銷售比2014年同期上升30%以上，2015年又在2014年基礎(chǔ)上上升22%。

從激活人的價值到釋放人的內(nèi)在潛力

萬物以心為本，以心為主，由心產(chǎn)生。心是人格理念，是指心性、心態(tài)、心靈和心地。熱情、努力就是心的產(chǎn)物。造物先造人，其意義不是別的，就是提高心性，凈化心靈，積極向上。

英國管理學(xué)家?？藸栒J(rèn)為：好的管理者必須致力于從被管理者身上獲得最大的利益，而好的領(lǐng)導(dǎo)者則必須保證這種最大利益只能在和睦諒解的氣氛中取得?，F(xiàn)代管理中，你想讓員工樂于工作，并不能完全靠金錢、靠封官許愿去哄人，而在于設(shè)計一個能體現(xiàn)價值又充滿趣味性的工作環(huán)境去吸引人。這櫻在成就感、認(rèn)同感等激勵因子的推動下，員工就會積極熱情、樂而不疲地工作，勞動動機(jī)就會得到升華，從“要”變成“我要干”，從“為老板干”變成“為自己干”，從“吃一頓飯”變成“吃一輩子飯”，從“雇傭者”變成“自驅(qū)者”就會對工作燃起希望，充滿信心，自動自發(fā)。

工廠有一句順口溜：你把我當(dāng)人看，我就把自己當(dāng)牛干。人的思維模式一旦形成，便很難改變。單一說教、做思想工作都收效甚微，唯有情感融動，觸動其心靈深處，引起共鳴，員工的思維方式才可能會受到影響，行為模式才會有所改變。要快樂地工作，更要從工作中獲得快樂。節(jié)點(diǎn)自治過程中，勞資雙方進(jìn)行“精神革命”，是從事協(xié)調(diào)與合作的基礎(chǔ)，把我的真心放在你的手心，何妨坦誠換坦誠，我的工作是你的，你的生活是我的，只有激活人的價值，釋放人的內(nèi)在潛力，心相通，情相融，力相合，節(jié)點(diǎn)自治才能治到人心里，我們才能造好物。

練膠是生產(chǎn)強(qiáng)力膠的第一道工序，需要像搟面皮一樣，將橡膠片放入練膠機(jī)里塑練，后放入粉狀助劑練熟，反復(fù)十幾次后成型，剪切備用。該工序既是技術(shù)活兒，又是臟累的體力活。練膠工吳剛是位“80后”，起初，他認(rèn)為流程更新升級與他無關(guān)，只要將活兒干好就是好。通過學(xué)習(xí)溝通，每天班后他認(rèn)真工作日記，不斷進(jìn)步、提高，每天主動提前到廠上班，推遲下班，從保質(zhì)保量完成當(dāng)日生產(chǎn)定額，到提前完成生產(chǎn)定額，并不斷自我加壓，在節(jié)點(diǎn)自治過程中，摸索制定出一套階梯式工作流程法。從起初完成每班定額的13車起，自我調(diào)整到每班完成定額14車，最終將原定額提高了近30%，達(dá)到了每班完成17車的好成績，從一名后進(jìn)員工成了企業(yè)的榜樣員工。

被譽(yù)為“文化力”之父的賈春峰教授說：人本管理的最佳境界是心力管理。企業(yè)家與廣大員工，只有將心比心，以心交心，將制度定下來，潤物細(xì)無聲的把制度貫徹下去，才能有知與行的相輔相成，領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力的有機(jī)統(tǒng)一。2013年元月，我們開始在工廠實(shí)施了“員工關(guān)愛計劃”，每月向員工發(fā)放一桶食用油、一盒雞蛋、一袋大米的生活補(bǔ)助。開展“彈性管理”。包括：彈性上下班時間，即員工接送小孩上學(xué)、看病、家中有特發(fā)事情處理等，可酌情采取彈性上下班的方法，盡量去平衡員工的工作與生活；彈性工資制度。即在2011年至2015年五年內(nèi)實(shí)現(xiàn)了員工工資翻番，并兌現(xiàn)至元角分，同時增加“營銷分紅”、“管理貢獻(xiàn)獎”和激勵基金等彈性薪酬，采取彈性的工資發(fā)放形式；彈性退休制度。我們在公司開展了女職工“50歲”、男職工“60歲”彈性退休制度，根據(jù)員工意愿可以由公司返聘。

奉獻(xiàn)愛時，沒有想到回報；但愛的回報，卻偏偏猶如春雨，悄然連綿而至。員工薛桂平下班到家后看到天要下雨，就急忙趕到廠里對露天原材料做了妥善處理，避免了企業(yè)損失；司爐工石軍晚上在家看電視，聽到天氣預(yù)報說次日有霜凍，立即趕到工廠將鍋爐閥門打開放水，防止上凍后水管凍裂。還有一天，工廠的機(jī)器開得轟轟的，正在生產(chǎn)，可吸料吸到一半，真空泵卡殼了。當(dāng)時已經(jīng)到了下班時間，機(jī)修車間三個大小伙子接到任務(wù)，又像敢死隊(duì)一樣，搶修機(jī)器，排查故障。不料，維修最后“卡殼”卡在了兩只小小的密封圈上。換密封圈再簡單不過，但已經(jīng)是晚上7點(diǎn)多鐘，商店都關(guān)門了，到哪里去變出兩個密封圈呢？這機(jī)器還非修不可，否則第二天一早客戶來提貨，怎么交代。后來，設(shè)備節(jié)點(diǎn)的管理員小江，突然想到家里的拖拉機(jī)上用的也是這個規(guī)格的密封圈，一個電話，他的老爸就把東西送來了，生產(chǎn)很快恢復(fù)正常。

小卒過河賽大車，小小密封圈關(guān)鍵時刻幫你一個大大的忙。這個時候就不是密封圈的價格問題了，這就變成了人的價值問題，是企業(yè)文化在企業(yè)的結(jié)晶，是“文化也能當(dāng)飯吃的一種詮釋”。一部機(jī)器是這樣，一個企業(yè)又何嘗不是這樣？一個人渾身是鐵能打幾顆釘？只有“人”上加“人”，才能“眾”志成城。

管理力范文第4篇

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，如何將營銷方式應(yīng)用于電力影響管理十分重要，本文主要結(jié)合當(dāng)前的電力營銷的現(xiàn)狀，對電力營銷管理中精細(xì)化管理的應(yīng)用進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：電力營銷；精細(xì)化管理；應(yīng)用

1電力營銷管理中精細(xì)化管理的意義

精細(xì)化管理是一種管理技術(shù)及管理理念。在電力營銷的過程中進(jìn)行精細(xì)化的管理主要是通過細(xì)化和系統(tǒng)化，利用信息化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化和程序化的方式進(jìn)行管理，以此來保證各個部門之間能夠高效、持續(xù)的發(fā)展。電力營銷過程中的精細(xì)化管理具有較強(qiáng)的針對性，將營銷管理工作作為關(guān)鍵部分并將工作管理過程中所涉及的量化考核以及對業(yè)務(wù)的執(zhí)行和監(jiān)督質(zhì)量進(jìn)行細(xì)化，使其更為標(biāo)準(zhǔn)。電力營銷管理中，精細(xì)化管理最為核心的部分就是采用剛性的規(guī)定對管理的事物進(jìn)行分析和研究，從而加強(qiáng)各項(xiàng)工作的落實(shí)程度，最終實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的企業(yè)管理體系。縱觀整個電力營銷管理不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)主要是將精細(xì)化管理放在企業(yè)的管理層中，以此宏觀的對企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量和后臺進(jìn)行的工作進(jìn)行專業(yè)的管理，通過加強(qiáng)管理技術(shù)，采用專業(yè)化的管理方式，充分利用信息化、數(shù)據(jù)化的方式以此來提高企業(yè)的整體管理質(zhì)量。企業(yè)管理的最終理念就是為了將市場服務(wù)的主要對象放在客戶的需求上，從而更好地促進(jìn)營銷的效益，提高企業(yè)的市場競爭力。

2電力營銷管理中存在的問題

現(xiàn)在，我國的電力營銷的管理理念主要是以生產(chǎn)為導(dǎo)向的營銷方式，該種方式存在的弊端主要是過于輕視客戶的需求，這樣企業(yè)在電力營銷的過程中無法滿足客戶的需求。我國電力營銷管理中存在的問題主要有以下幾方面：

2.1服務(wù)體系欠缺

目前，電力企業(yè)的服務(wù)體系較為落后，售后服務(wù)體系無法跟上客戶的需求，同時還缺少完善的售前服務(wù)體系，從而導(dǎo)致電力結(jié)構(gòu)性和客戶的需求之間的矛盾，在很大程度上限制了電力市場的發(fā)展，影響到居民的用電需求。

2.2電力營銷的基礎(chǔ)工作欠缺

目前，我國的電力企業(yè)在電力營銷的過程中缺少信息性，無法對電力市場的實(shí)際情況和客戶的需求及時準(zhǔn)確地獲得，基礎(chǔ)工作欠缺，另一方面，企業(yè)對自身市場的情況認(rèn)識程度不夠，缺少開發(fā)力度，對客戶的用電變化，以及先進(jìn)的電力技術(shù)反應(yīng)較慢。企業(yè)對市場認(rèn)識程度不足，服務(wù)態(tài)度不好、思想觀念落后，直接制約了企業(yè)的整體發(fā)展。

2.3缺乏深層次的服務(wù)

現(xiàn)如今，在電力營銷管理的過程中，企業(yè)采用的服務(wù)方式大多數(shù)都是微笑服務(wù)、發(fā)傳單、更新設(shè)施等一些表面的工作，缺乏實(shí)質(zhì)性的深層次的服務(wù)，不利于提高電力服務(wù)的穩(wěn)定性。

3電力營銷管理中精細(xì)化管理的應(yīng)用措施

3.1加強(qiáng)管理標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)

企業(yè)如果想將電力營銷管理中的精細(xì)化管理做得最好，就必須加強(qiáng)管理標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)。也就是說，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的工作崗位和制定，科學(xué)合理地制定相應(yīng)的考核制度和管理標(biāo)準(zhǔn)，并明確指出標(biāo)準(zhǔn)和考核的制度，確保精細(xì)化管理的過程中能夠有章可循。管理人員對工作完成的實(shí)際情況進(jìn)行考核，更好地引導(dǎo)電力企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)精細(xì)化的管理，以此提高績效管理的質(zhì)量，為企業(yè)制定細(xì)化的傳略目標(biāo)。電力營銷的業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，因此只有不斷地加強(qiáng)企業(yè)精細(xì)化管理的績效管理，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的整體效益，提高員工工作的積極性，最終實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.2充分利用企業(yè)電力價格上的優(yōu)勢

目前，我國的市場經(jīng)濟(jì)占據(jù)了主導(dǎo)的地位，為了更好地適應(yīng)市場發(fā)展的需求，企業(yè)應(yīng)該充分利用企業(yè)電力價格上的優(yōu)勢，不斷地提高企業(yè)在市場中的份額，最大限度地開展企業(yè)的發(fā)展前景。電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場中對電力的需求程度不同，科學(xué)地對待價格彈性，以此來不斷地提高企業(yè)的市場份額占有率，從而提高電力營銷的社會和經(jīng)濟(jì)效益。在不同的階段內(nèi)，電力企業(yè)應(yīng)該始終結(jié)合電力實(shí)際的使用情況，控制電力服務(wù)，通過實(shí)施差別服務(wù)的方式，引導(dǎo)客戶合理用電，促進(jìn)電力市場的發(fā)展。另一方面，企業(yè)還應(yīng)該就市場份額不同，對市場進(jìn)行細(xì)化，對不同的客戶采用不同的定價方案。對于重點(diǎn)的用電項(xiàng)目可以進(jìn)行突破性的實(shí)施，制定相應(yīng)的電力營銷的策略，以此來提高客戶的用電質(zhì)量。電力企業(yè)在擴(kuò)大市場范圍的同時還應(yīng)該增加電能的使用效率，爭取達(dá)到合理用電的目標(biāo)。

3.3提高電力企業(yè)的企業(yè)形象

對電力營銷管理中精細(xì)化管理的應(yīng)用時，必須時刻注意天溝電力企業(yè)的自身形象。目前，新能源的開發(fā)和應(yīng)用變得越來越廣泛，企業(yè)如果想要在激烈的市場競爭中占有一定的地位，就必須樹立好良好的企業(yè)形象。對此，企業(yè)就應(yīng)該始終堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)、真誠、便捷的理念，服務(wù)客戶，開闊市場。首先，電力企業(yè)應(yīng)始終將提高電能質(zhì)量作為企業(yè)發(fā)展的重要部分。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)只有擁有優(yōu)質(zhì)的電力質(zhì)量才能更好地服務(wù)于社會，建立良好的企業(yè)形象。其次，企業(yè)還應(yīng)該力求營造構(gòu)建一個和諧、優(yōu)質(zhì)的電力營銷服務(wù)制度，加強(qiáng)企業(yè)的營銷態(tài)度。企業(yè)的供電營銷工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性較強(qiáng)的工作，因此，電力企業(yè)必須對客戶的實(shí)際情況以及鹽工的工作環(huán)境，合理地控制供電情況，提高供電質(zhì)量。最后，為了更好地樹立企業(yè)自身的形象，還應(yīng)該不斷地吸收先進(jìn)的營銷管理模式，加強(qiáng)員工的服務(wù)意識和市場競爭意識，完善各個營銷環(huán)節(jié)，從而在根本上提高企業(yè)的自身形象。

3.4加強(qiáng)電力營銷的服務(wù)質(zhì)量

企業(yè)應(yīng)始終采用精細(xì)化管理的理念和模式，不斷地完善電力營銷的售后管理，從而為客戶提供一個良好的售后服務(wù)。另一方面，企業(yè)還可以通過媒體等方式不斷加強(qiáng)企業(yè)的形象建設(shè)。規(guī)劃電力營銷精細(xì)化管理的平臺，采用智能化的商業(yè)模式進(jìn)行管理，進(jìn)一步提高電力營銷的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的目標(biāo)。

4結(jié)束語

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，市場競爭變得日益激烈，電力行業(yè)如果想在激烈的市場競爭中占有一定的位置就應(yīng)該不斷加強(qiáng)自身的管理?？墒俏覈鴤鹘y(tǒng)的管理方式大多數(shù)都是加強(qiáng)生產(chǎn)要素，顯而易見，該種方式已經(jīng)無法滿足當(dāng)前社會的發(fā)展了，在電力營銷管理的過程中采用精細(xì)化管理的方式無疑是提高企業(yè)市場競爭力的最主要的方式之一，這對電力企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展具有十分重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]何德浩.有關(guān)電力營銷管理創(chuàng)新策略的探討[J].中小企業(yè)管理與科技(工旬刊)，2013(10).

[2]畢世宗，馬君紅.淺談縣級供電企業(yè)電力營銷管理[J].中國科技信息，2012(11).

管理力范文第5篇

 關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場化、全球化的要求,管理觀念上要創(chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1 觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

1.2 形式不同

打一個比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

1.3 重點(diǎn)不同

傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事?？蛇^分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開發(fā)利用,沒有從根本上認(rèn)識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。

2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

2.1 制定科學(xué)的、具競爭力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃,評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢,了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系,形成科學(xué)的人才評價制度。

2.2 制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵培訓(xùn)制度,通過激勵獎賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

        3 建立科學(xué)的人力資源工作體系

市場經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。

3.1 人員配置體系

企業(yè)要通過科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對企業(yè)中的各個工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來決定每一項(xiàng)工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn),在對員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障體系

企業(yè)的薪酬分配要先對工作的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對價值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會。同時,企業(yè)還要建立員工的勞動權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會人們對自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發(fā)生流失。

3.3 績效評估體系

績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價。考核的方式有很多種,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。

國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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[2] 劉春安.淺議現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版),2009,(05).