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人力資本投資的形式范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 人力資本 性別歧視 預(yù)期收益 教育機(jī)會成本

歧視意味著對待個(gè)人或由個(gè)人組成的某個(gè)團(tuán)體不僅是不公正的，而且是不公平的態(tài)度和評價(jià)?！叭巳松杂善降取笔侨祟惿鐣罨镜睦硐搿＿z憾的是，理想的實(shí)現(xiàn)總是艱難的。例如，為了實(shí)現(xiàn)男女平等，曾有無數(shù)人為之奮斗，但時(shí)至今日，性別歧視依然根深蒂固。性別歧視作為一種由來已久的社會現(xiàn)象。

在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中常常因?yàn)樾詣e而決定勞動分工、工作待遇甚至?xí)x升，男性總是比女性得到更高的報(bào)酬、更多的機(jī)會和資源，這恰恰證實(shí)了社會性別存在著不平等甚至是歧視。無疑，人力資本投資中的性別歧視問題給女性自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和兩性的平等發(fā)展設(shè)置了障礙。

一、人力資本與性別的內(nèi)涵

所謂人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。人力資本主要通過教育、培訓(xùn)、保健、時(shí)間以及個(gè)人和家庭根據(jù)工作機(jī)會變化進(jìn)行遷移而獲得。關(guān)于性別，英文分別使用了Sex和Gender兩個(gè)單詞，Sex指的是生理性別，即從解剖學(xué)、生物學(xué)的角度區(qū)分男女兩性，其外在表現(xiàn)是兩性在高度、強(qiáng)度和力度的截然不同。Gender指的是社會性別，即由社會文化制約中形成的兩性差別。

二、現(xiàn)狀：人力資本投資中的性別差異

西奧多?W?舒爾茨說：“人力資本是對特定性別而言的。盡管女性也得到教育和其他花費(fèi)，但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位。”顯而易見，性別差異，或者說性別歧視在人力資本投資中并不罕見。我國人力資本投資在性別上表現(xiàn)出明顯的不平等差異。女性處于受歧視地位。表現(xiàn)在以下兩方面。

1.女性就業(yè)前受教育水平低于男性

眾所周知，在現(xiàn)今社會中，女性生活在一種被強(qiáng)大男權(quán)話語籠罩的環(huán)境中。歧視其實(shí)無所不在。單就女性就業(yè)前所受的教育水平而言，女性就處于一種被“區(qū)別對待”的地位。與男性相比，受教育機(jī)會少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面臨的問題。

有統(tǒng)計(jì)顯示，男性受教育機(jī)會按小學(xué)、初中、高中、大專以上教育機(jī)會分別是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全國12歲以上文盲半文盲人口有2.23億，其中婦女1.56億，占70%，初中及初中以上文化程度的女性僅占同等文化程度人口總數(shù)的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占總數(shù)的36.42%。這一系列數(shù)據(jù)都在說明，女性在就業(yè)前所接受的教育較男性而言程度低、時(shí)間短，面臨一種被歧視的境遇。

2.在職女性繼續(xù)教育的投資明顯少于男性

很多女性，特別是貧困落后地區(qū)、農(nóng)村地區(qū)的女性，由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、陳舊觀念等因素的影響，其基本的受教育權(quán)根本無法得到保障。即使是接受了教育的女性（主要是城鎮(zhèn)女性），進(jìn)入勞動力市場，受聘于企業(yè)，其在職期的人力資本投資仍然大大低于男性，同樣不可避免的處于一種被歧視的地位。在職女性接受培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機(jī)會遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。企業(yè)的人力資本投資具有明顯的男性傾向性。即便是參加了培訓(xùn)的女性雇員，他們接受培訓(xùn)的時(shí)間也比男性雇員要短一些。

三、原因分析：人力資本投資中的性別歧視何以產(chǎn)生

不言而喻，人力資本投資中的性別歧視的產(chǎn)生是多方面因素共同作用的結(jié)果。既有傳統(tǒng)文化背景下的舊觀念與偏見，也不乏經(jīng)濟(jì)人行為決策的結(jié)果。要真正的了解和改善這種狀況，對于原因的分析和探求就是必不可少的。

1.傳統(tǒng)性別觀念的影響（思想上：偏見的存在）

兩性本身從生理學(xué)的角度來講，只存在生理特點(diǎn)的差別，客觀地講只是“各具所長”，并沒有好壞優(yōu)劣之分。但是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人類社會的演進(jìn)，歷史文化傳統(tǒng)、社會習(xí)俗、教育教化等因素的內(nèi)涵越來越豐富，也越來越復(fù)雜。兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等概念。短暫的母系社會之后，男主外、女主內(nèi)的家庭分工形成了，同時(shí)也隨之而生男強(qiáng)女弱、男尊女卑、男剛女柔、男主女次的角色定位和社會觀念。

維護(hù)男性霸權(quán)的人類社會對于女性的歧視可謂由來已久。在這種根深蒂固的傳統(tǒng)性別觀念的影響下，不論是家庭還是企業(yè)都用“雙重標(biāo)準(zhǔn)”對待男性和女性，造成了人力資本投資的性別歧視。

(1)從家庭方面來看，特別是地處偏僻的經(jīng)濟(jì)落后的農(nóng)村家庭，重男輕女的思想十分嚴(yán)重

父母，甚至是女性本身也頑固的認(rèn)為女性生來就是男性的附屬品。男孩子是自己家的，將來要傳宗接代，能光宗耀祖；而女孩養(yǎng)得再好終歸是別人家的，嫁出去的女兒潑出去的水，在女孩兒身上投資過多是一種浪費(fèi)。再加上這些家庭本身經(jīng)濟(jì)就比較困難，在資金困頓的情況下，即使要“勒緊褲腰帶”供孩子讀書，供的也應(yīng)該是作為“自家人”的男孩子。而決不可能將家庭的投資傾向到女孩子身上。

(2)從企業(yè)方面來看，傳統(tǒng)的性別觀念也影響著女性的就業(yè)及其工作成就

許多用人單位不愿意為女性提供就業(yè)機(jī)會，在招聘時(shí)赫然標(biāo)示“只限男性”，就連幼師等傳統(tǒng)的以女性為主的行業(yè)也在逐漸排斥女性，更不用說那些為男性所壟斷的行業(yè)了。大多數(shù)用人單位認(rèn)為女性就應(yīng)該回到家庭中，因?yàn)榛橐鍪鼓腥烁胸?zé)任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。

有的單位雖然招收了女工，但是極不情愿對她們進(jìn)行專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能等再培訓(xùn)，或不讓女性從事關(guān)鍵性崗位的工作。其根源就在于企業(yè)把婦女生理價(jià)值的社會意義與單位經(jīng)濟(jì)效益的局部利益極端對立起來。

2.經(jīng)濟(jì)利益的影響（實(shí)際操作中：預(yù)期收益和機(jī)會成本的影響）

傳統(tǒng)的性別觀念雖然對人力資本投資中歧視的產(chǎn)生有重要的作用，但是經(jīng)濟(jì)規(guī)律的作用是更為重要的原因。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，不論是個(gè)人、家庭、還是企業(yè)，人力資本投資的目的之一都是為了獲得更好的收益。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人是理性的，無論什么樣的行為決策，都是成本和收益核算的結(jié)果。

（1)入職前：家庭人力資本投資性別歧視產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)原因

就投資者而言，預(yù)期收益直接影響其投資行為。貝克爾認(rèn)為：“投資量是預(yù)期收益率的函數(shù)?！笔找媛试礁撸顿Y量就越大。男女兩性在學(xué)校教育中的機(jī)會成本與預(yù)期收益的差異使得家庭在進(jìn)行人力資本投資時(shí)更愿意向男性傾斜。

首先，女性的教育機(jī)會成本低，男性的工作報(bào)酬遠(yuǎn)高于女性。

多數(shù)家庭在財(cái)力稀缺的約束下，首先會選擇讓兒子而不是女兒上學(xué)。“男性的收入高于同等學(xué)歷的女性”，這在當(dāng)今世界也是一個(gè)長期的極為普遍的現(xiàn)象。國際勞工局的報(bào)告表明，從每一級的教育水平看，婦女仍然比男子得到的報(bào)酬要少。在整個(gè)經(jīng)合組織國家中，無論是教育水平高還是低，婦女的收入都比男子低。

“女性教育機(jī)會成本低”意味著男女即使接受同量的教育，女性的就業(yè)率和經(jīng)濟(jì)收入也低于男性。也就是說，對男性的人力資本投資的預(yù)期收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性，能為家庭帶來更多的收入。在中國，父母們對女兒的學(xué)校教育雖然關(guān)心，但希望能上大學(xué)的占58%，希望讀研究生的只占到7.1%。

在薪酬方面，即使是在相同的職業(yè)中，女性與男性的工資報(bào)酬比率也仍然處于0.74～0.87之間。舉個(gè)例子來說，女律師所掙的工資報(bào)酬最初比男律師低大約7%，但是15年之后，卻比男律師低40%。

值得注意的是，女性自身對職業(yè)的選擇也影響著家庭的人力資本投資。從文化影響的角度來看，傳統(tǒng)的文化習(xí)俗潛移默化的左右著女性對職業(yè)的選擇，女性有可能被引導(dǎo)去追求低工資報(bào)酬的職業(yè)，包括家庭勞動。其次，男性的總體工作時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)多于女性。

（2)入職后：企業(yè)人力資本投資性別歧視產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)原因

企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)性別歧視行為的產(chǎn)生也有他們自己的立場和原因。經(jīng)濟(jì)利益是首要的影響決策的因素。

首先，男性的勞動參與率高于女性。有勞動參與才會有經(jīng)濟(jì)回報(bào)。男性的勞動參與率高于女性，企業(yè)為了追求更高的經(jīng)濟(jì)利益，當(dāng)然更愿意雇用和培訓(xùn)男性勞動力。女性的勞動參與率之所以低于男性，是因?yàn)榕越Y(jié)婚以后退出勞動力市場的多于男性，非全日制勞動的女性多于男性，女性的職業(yè)壽命低于男性，以及女性就業(yè)競爭力也弱于男性。國際勞工局資料顯示：同是接受過高等教育，男性的勞動參與率高于女性，這說明對男性的人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)更小，回報(bào)更高；對女性的教育投資則是低回報(bào)或無回報(bào)的可能性較大。經(jīng)濟(jì)學(xué)家明塞爾還發(fā)現(xiàn)，女性人力資本的折舊速率高于男性。因此，企業(yè)的培訓(xùn)有著很強(qiáng)烈的男性傾向性。

其次，女性雇員還存在著沉沒成本的問題。市場經(jīng)濟(jì)迫使企業(yè)用“效益第一”的原則選擇或培訓(xùn)勞動力。企業(yè)往往認(rèn)為對女性員工投資的成本，一部分要無聲地流逝，其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補(bǔ)成本。

再次，從企業(yè)長期用工的經(jīng)驗(yàn)來看，女性員工與男性相比，工作效率較低。這主要是針對女性員工的誤工、從事的專業(yè)范圍和勞動特長的生理局限性。

最后，企業(yè)雇用女性員工的成本較男性而言高出許多。顯而易見，生育和撫養(yǎng)孩子將要耗費(fèi)女性大量的時(shí)間和精力。在此期間，女性不能像男性一樣全身心地?fù)湓诠ぷ魃?，必須將時(shí)間和精力在孩子、家庭和工作之間進(jìn)行分割。同時(shí)，我國政策還規(guī)定女性生育費(fèi)用由所在單位報(bào)銷，產(chǎn)假期間的工作和獎金照發(fā)。這樣企業(yè)在很長一段時(shí)間內(nèi)非但不能得到女性職工創(chuàng)造的利潤，而且還要為她們支付一定的費(fèi)用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性領(lǐng)退休金的時(shí)間長。因此多數(shù)企業(yè)不愿意投資于他們預(yù)期工作時(shí)間不長、不穩(wěn)定、精力不集中甚至有約束條件的員工。女性員工自然屬于此列。

四、小結(jié)：人力資本投資中需要理性決策

從以上的分析不難看出，人力資本投資中的性別歧視與女性教育水平低、工資報(bào)酬少、預(yù)期收益少、工作壽命短等劣勢因素其實(shí)是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、相互作用、彼此不斷加劇的“怪圈”。投資歧視越嚴(yán)重，女性借助教育改變自身、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，沒有能力或許也從未想過改變自身的狀況。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能選擇技術(shù)含量較低、專業(yè)性較差、創(chuàng)造性較小的工作。而在工作的過程中，教育的局限也容易使女性員工工作能力較弱，鉆研開拓精神不強(qiáng)，創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也會較少，不能獲得企業(yè)的認(rèn)可和贊賞。由此，企業(yè)再次招聘時(shí)就會盡量避免女性員工的任用……這樣的惡性循環(huán)，對于真正實(shí)現(xiàn)男女平等，最大限度的開發(fā)女性員工中蘊(yùn)藏的人力資源是十分不利的。因此，人力資本投資中的理性決策是十分必要和重要的。

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人力資本投資的形式范文第2篇

最早的人力資本概念是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在20世紀(jì)60年代提出的，后來經(jīng)過舒爾茨、貝克爾等人的研究，形成了完整的人力資本理論。在舒爾茨看來，人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動力，他認(rèn)為人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要因素。它有著以下幾個(gè)方面的特征：1　人力資本具有人身依附性。人力資本的載體是人，是通過人力投資形式的價(jià)值在勞動者身上的凝固，與其所有者不可分離，并且人力資本不能像物質(zhì)資本那樣轉(zhuǎn)移或轉(zhuǎn)讓，也不能供多人使用。2　人力資本具有可積累性。人力資本存量往往不是一次投資而形成的，而是經(jīng)過不斷多次投資的結(jié)果。3　人力資本具有收益遞增性特點(diǎn)。物質(zhì)資本在使用過程中，由于磨損、自然腐蝕或損壞等原因，效率和收益是遞減的。而人力資本由于其載體在人身上，其使用不僅不會弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，而且對經(jīng)濟(jì)增長呈現(xiàn)出收益遞增的特性。4　人力資本具有時(shí)效性。5　人力資本與物質(zhì)資本不同，它具有一維性。

人力資本投資的定義則是由加里?S?貝克爾提出的，他認(rèn)為，所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和心理收入的活動為人力資本投資，并指出“這種投資包括正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健、遷移，以及收集價(jià)格與收入的信息等多種形式”。在人力資本投資的各種途徑中，教育和培訓(xùn)是最重要的，也具有最明顯的投資特征。這一定義表明，人力資本強(qiáng)調(diào)把人的教育和培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)生產(chǎn)性的資本投入；知識和技能的形成是教育的結(jié)果，是人的能力資源的主要因素；人力資本的內(nèi)在質(zhì)量高低的差異，是由勞動者參加工作前所受的教育程度和工作后接受在職培訓(xùn)和成人教育的程度決定的。人力資本投資與物質(zhì)資本投資相比存在著許多不同之處。主要有以下幾個(gè)方面的不同：1　從居民和家庭這一人力資本投資主體來看，人力資本投資既是一種消費(fèi)行為，又是一種投資行為。2　從投資行為來看，人力資本投資會產(chǎn)生積極的外部效應(yīng)。3　從投資成本來看，人力資本投資的投資成本也是由直接成本、利息成本和機(jī)會成本組成，但其機(jī)會成本較之物質(zhì)資本投資更大。4　從投資收益來看，人力資本投資具有更高的投資風(fēng)險(xiǎn)和收益的不確定性，而且每個(gè)人投資收益的差別與各人的能力、意志等個(gè)人特性有關(guān)。5　就投資方式而言，人力資本的投資具有非主體性。物質(zhì)資本投資由資本所有者決定，而人力資本往往由別人決定，如父母依據(jù)其經(jīng)驗(yàn)和偏好指導(dǎo)子女從事教育等人力資本投資。

人力資本投資對一國的經(jīng)濟(jì)增長起著決定性作用。1　人力經(jīng)過投資獲得的較高水平的知識與科技能力，將是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會可持續(xù)發(fā)展的原動力。2　人力資本投資是提高勞動生產(chǎn)率的有效途徑。勞動生產(chǎn)率的提高是推動經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的主導(dǎo)因素，是提高資源利用率和資金利稅率的先決條件。3　人力資本投資是科技進(jìn)步的基礎(chǔ)保證。4　人力資本投資是經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的先決條件。人力資本投資的結(jié)果是提高了國民的科技文化素質(zhì)，增強(qiáng)了其認(rèn)識自然和社會的能力。因此，進(jìn)行人力資本投資，提高勞動者的科技和文化素質(zhì)，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的先決條件。

二、人力資本投資中的市場失靈

人力資本投資的主體主要有個(gè)人、企業(yè)和政府，其中個(gè)人和企業(yè)作為“理性人”，其投資行為基于成本收益分析的原則，以達(dá)到投資的經(jīng)濟(jì)效益最大化。然而，由于人力資本投資中的市場失靈現(xiàn)象普遍存在，個(gè)人和企業(yè)進(jìn)行人力資本投資時(shí)面臨著諸多風(fēng)險(xiǎn)，常常會導(dǎo)致人力資本投資水平偏低，從而要求政府介入人力資本投資，提供人力資本的投資與積累。人力資本投資中的市場失靈主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)人力資本投資具有正的外部性，個(gè)人和企業(yè)只需花很少的成本就能從別人的知識中獲得利益

如圖。私人邊際收益僅僅包括個(gè)人或家庭所獲得的收益，但是由于增加教育等人力資本投入提供了積極的外在性，社會的邊際收益將更高。如果個(gè)人和家庭僅僅考慮私人收益，則均衡點(diǎn)位于E點(diǎn)，此時(shí)人力資本投資數(shù)量為Q1；如果考慮整個(gè)社會的收益，則均衡點(diǎn)位于F點(diǎn)，人力資本投資數(shù)量為Q2，顯然，Q1＜Q2。因此在正的外部性存在的情況下，往往會出現(xiàn)人力資本供給不足的現(xiàn)象，即市場在面對外部性時(shí)產(chǎn)生失靈。

(二)市場機(jī)制配置人力資本投資會造成嚴(yán)重不平等

在完全依靠市場調(diào)節(jié)進(jìn)行人力資本投資的情況下，富有家庭子女接受教育的機(jī)會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于貧窮家庭子女，而教育將是增加知識、技能，擺脫貧困的重要手段。因此，持久的貧困不僅使自身難以得到有價(jià)值的技能，而且通過家庭傳遞機(jī)制，其子女也將處于貧困及無力接受人力投資的困境中。這樣一種事實(shí)上的不公平，會造成貧困的惡性循環(huán)，因此需要有政府行為加以矯正。而且由于落后地區(qū)教育投資過少。資本邊際產(chǎn)出率低，這樣必然使不發(fā)達(dá)地區(qū)的資本和人力流向發(fā)達(dá)地區(qū)，從而使一國的資本和人口都集中于一些大城市和發(fā)達(dá)地區(qū)。這便進(jìn)一步加深地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的不平衡。人力資本積累受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約，難以自身形成經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資本投入的良性循環(huán)。只有政府對這些落后地區(qū)采取財(cái)政傾斜的人力資本投資政策，才能使他們擺脫貧困的惡性循環(huán)狀態(tài)，有利于實(shí)現(xiàn)人力資本形成中的機(jī)會均等，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化。

(三)人力資本投資的長期性和不確定性制約著個(gè)人和企業(yè)的投資

個(gè)人和企業(yè)一般很難預(yù)測社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的走勢，無法準(zhǔn)確知道未來社會需要哪些知識，不可能像物質(zhì)資本的投資那樣做出明確的成本與收益分析，具有較高的風(fēng)險(xiǎn)性，這在很大程度上制約了個(gè)人特別是企業(yè)的人力資本投資。并且人力資本投資與收益的間隔一般較長，而且其投資收益的不確定性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本的投資，正是這種長期性和收益的不確定性降低了投資效率。而政府參與人力資本的投資相當(dāng)于給個(gè)人和企業(yè)提供了一定的保障機(jī)制，可以降低個(gè)人和企業(yè)投資的風(fēng)險(xiǎn)，并增加其收益預(yù)期的確定性，這樣可以調(diào)動個(gè)人和企業(yè)投資的積極性。

(四)由于人力資本投資具有公共品的性質(zhì)，因此需要政府提供

有些人力資本投資具有公共品或半公共品的性質(zhì)，公共品具有典型非排他性和非競爭性特征，私人投資無法克服“免費(fèi)搭便車”問題，因而個(gè)人或企業(yè)不愿或根本無力進(jìn)行這項(xiàng)投資，如公共衛(wèi)生、醫(yī)療保健、基礎(chǔ)教育投資等等。

三、人力資本投資中政府的作用

(一)政府在人力資本投資中承擔(dān)投資主體的角色時(shí)，應(yīng)對教育、公共衛(wèi)生、醫(yī)療保健等進(jìn)行大力投資，增加經(jīng)濟(jì)社會人力資本的存量

教育是人力資源開發(fā)的重要形式，同時(shí)也是積累人力資本的重要途徑。盡管在市場經(jīng)濟(jì)中，個(gè)人對人力資本培育的投資是基于個(gè)人對投資的成本――收益分析來進(jìn)行的，但是政

府在為全社會提供人力資本培育服務(wù)中仍起著重要作用。政府進(jìn)行教育關(guān)懷，將有助于提高公平程度與效率水平，有助于推動社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

(二)政府應(yīng)采取有效的手段激勵個(gè)人、企業(yè)和一些非政府組織投資于人力資本，通過提高政策質(zhì)量和發(fā)揮政策的杠桿作用。促進(jìn)個(gè)人和企業(yè)的人力資本投資。實(shí)現(xiàn)政府的人力資本投資目標(biāo)

如建立完善的人才獎勵制度，進(jìn)行分配方式的創(chuàng)新，推動包括國有企業(yè)、股份制企業(yè)、私人機(jī)構(gòu)等積極參與人力資本投資活動，以達(dá)到良好的政策效果。為了充分發(fā)揮企業(yè)、個(gè)人在人力資本投資與積累中的重要作用，應(yīng)建立人力資本的資產(chǎn)評估審核制度，有效地控制人力資本的使用、補(bǔ)充或追加投資。為此，政府應(yīng)在加強(qiáng)全面質(zhì)量管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步放寬對人力資本投資市場的準(zhǔn)入，允許私人和社會辦學(xué)，以解決人力資本投資供給不足的問題；引入競爭機(jī)制，促進(jìn)公立學(xué)校提高人力資本培育質(zhì)量。對進(jìn)行人力資本投資的私人部門，可適當(dāng)采取一些財(cái)政稅收方面的優(yōu)惠措施，以扶持其發(fā)展。

(三)政府應(yīng)積極完善人力資本市場，使市場機(jī)制能正常發(fā)揮作用；并規(guī)范人力資本市場秩序。使市場保持良性運(yùn)行如確立人力資本的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、人力資本投資的成本收益機(jī)制、勞動力價(jià)格機(jī)制以及建立人力資本流動和勞動關(guān)系確立、變化和調(diào)整的場所、機(jī)制和制度。通過立法形式和監(jiān)察執(zhí)行來規(guī)范政府行為和市場行為，以法的形式調(diào)節(jié)人力資本投資行為，保護(hù)契約關(guān)系和勞動關(guān)系，維護(hù)合理的市場競爭，創(chuàng)造良好的投資市場環(huán)境，調(diào)動企業(yè)和個(gè)人的投資積極性。維護(hù)市場主體的權(quán)利，保證市場主體的投資行為得到相應(yīng)的收益。如果專利得不到保護(hù)，企業(yè)花費(fèi)巨資培訓(xùn)的職工可以隨意離去而不受到懲罰，企業(yè)就無法真正進(jìn)行人力資本投資。

人力資本投資的形式范文第3篇

關(guān)鍵詞 ：人力資本投資理論；經(jīng)濟(jì)增長；人力資源；勞動力流動

物質(zhì)資源特別是土地資源的日益稀缺，使人們逐漸認(rèn)識到單純從有限的物質(zhì)資源中尋求經(jīng)濟(jì)增長的動力存在不可持續(xù)性，要確保經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長，必須挖掘潛在的新經(jīng)濟(jì)增長因素，使之能夠更有效地利用有限的物質(zhì)資本，將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，這一背景促成了“人力資本”理論的產(chǎn)生與發(fā)展。早期，威廉·配第（1676）提出“勞動是財(cái)富之父，土地是財(cái)富之母”，認(rèn)為勞動創(chuàng)造財(cái)富，而這也被認(rèn)為是人力資本思想的萌芽。亞當(dāng)·斯密（1776）和馬歇爾（1890）則先后發(fā)展了這一思想，加速了人力資本投資理論的形成，他們認(rèn)為人力資本的水平制約著人的勞動能力和水平，對它進(jìn)行投資是所有投資中最有價(jià)值的。牟艷（2012）在對國內(nèi)外人力資本投資理論進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上，總結(jié)出大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為“人力資本”投資比“物質(zhì)資本”投資更具有推動經(jīng)濟(jì)效益的作用。近幾十年來，國內(nèi)外學(xué)者相繼對此問題展開了廣泛的研究，促進(jìn)了人力資本投資理論的發(fā)展①?，F(xiàn)代人力資本投資理論不再局限于對人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)及防范對策的定性描述或者對人力資本投資的成本-收益進(jìn)行靜態(tài)分析，而是更多地結(jié)合其他先進(jìn)理論和研究工具，采用定量方法研究人力資本投資對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，以及人力資本投資中所涉及的各對象的動態(tài)互動機(jī)制。

一、人力資本及人力資本投資

人力資本概念的形成是在與人們的傳統(tǒng)觀念相斗爭的過程中逐步形成的。渴求平等和自由的人們更愿意把自己視為財(cái)富的能動創(chuàng)造者，而不是與物質(zhì)資本無異的資本的另一種類型，約翰·穆勒也曾堅(jiān)定地認(rèn)為國民財(cái)富不可能包括人力資源。但隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)這種片面的看法無益于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對自身的投資不但不會貶低自身的人格或是將人等同于物，反而能夠擴(kuò)充人們的選擇空間，并增強(qiáng)人們改造世界的能力。

Schultz（1961,1971）認(rèn)為人力資本存在于人的身上，它是通過投資形成的，同時(shí)，人力資本投資還是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉、人力資本投資是效益最佳的投資，它的消費(fèi)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費(fèi)品更經(jīng)久耐用②。他在多篇有關(guān)人力資本的論文中論述了這一主題，在《人力資本投資》中他提出：人力資本是指人力資源的質(zhì)的方面，即技能、知識和能影響個(gè)人從事生產(chǎn)性工作的能力的其他特征，因此，教育支出、健康支出和為獲得更好工作機(jī)會而進(jìn)行的內(nèi)部遷移都屬于人力資本投資的范疇，同時(shí)，他還認(rèn)為“高收入國家和低收入國家經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的共同內(nèi)容是，耕地的經(jīng)濟(jì)重要性在下降，而人力資本，即知識和技能的經(jīng)濟(jì)重要性在提高”?；诖?，Schultz又進(jìn)一步將人力資本投資內(nèi)容歸納為五個(gè)方面，即：衛(wèi)生保健設(shè)施和服務(wù)、在職培訓(xùn)、正規(guī)的初等、中等和高等教育、不是由商社組織的成人教育計(jì)劃以及個(gè)人和家庭進(jìn)行遷移以適應(yīng)不斷變化的就業(yè)機(jī)會。其中，教育對經(jīng)濟(jì)增長的巨大促進(jìn)作用成為了大多數(shù)學(xué)者對人力資本投資展開后續(xù)研究的出發(fā)點(diǎn)。他在人力資本研究方面所做出的巨大貢獻(xiàn)使他被瑞典皇家學(xué)會譽(yù)為“研究人力資本理論的先驅(qū)者”，也被稱為“人力資本之父”，他對人力資本展開的一系列研究開創(chuàng)了人力資本的新領(lǐng)域。

Becker 進(jìn)一步發(fā)展了人力資本投資理論，他在《人力資本》一書中明確提出了“所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和消費(fèi)的投資，為人力資本投資”。這一定義有助于人力資本投資概念的清晰界定，也同樣有助于人力資本投資水平的提高。同時(shí)，他于1962年創(chuàng)造性地將人力資本投資的主要形式之一——在職培訓(xùn)劃分為能夠提高大多數(shù)企業(yè)生產(chǎn)率的通用性培訓(xùn)和僅對培訓(xùn)企業(yè)有價(jià)值的專用性培訓(xùn)。他的研究是人力資本理論的一個(gè)里程碑，也為人力資本投資水平差異提供了新的解釋④。

二、人力資本投資的有效性

1.人力資本投資有效論

⑴人力資本投資有效論的主要觀點(diǎn)。人力資本投資理論的支持者認(rèn)為人力資本像物質(zhì)資本一樣能夠通過一定的投資帶來收益，甚至能獲得高于物質(zhì)資本的投資收益率。也就是說對人力資本進(jìn)行投資能帶來回報(bào)，具有有效性。持有這一觀點(diǎn)的學(xué)者除了前面提及的Schultz和Becker，還有之后對人力資本投資理論做出較大貢獻(xiàn)的Romer，Lucas 和Barro 等。他們將關(guān)注點(diǎn)集中在運(yùn)用各種模型分析人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)作用以及決定人力資本投資水平的影響因素及測量方法等。

Shultz(1971)結(jié)合費(fèi)雪的資本理論發(fā)展了人力資本理論，并從經(jīng)濟(jì)意義上對人力資本進(jìn)行了界定。他強(qiáng)調(diào)有效的使用人力資本對包括個(gè)人、企業(yè)、社區(qū)、國家及地區(qū)在內(nèi)的整個(gè)社會都是有益的。由Romer(1986)和Lucas(1988)③發(fā)展的內(nèi)生增長模型將人力資本因素引入到新經(jīng)濟(jì)增長模型，在強(qiáng)調(diào)人力資本存量重要性的同時(shí)，對物質(zhì)資本投資回報(bào)率遞減的情況下經(jīng)濟(jì)的長期發(fā)展做出了合理解釋；Lu?cas(1988)在強(qiáng)調(diào)人力資本外部性影響的同時(shí)，將它作為一種生產(chǎn)要素直接引入經(jīng)濟(jì)函數(shù)中，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長來源于人力資本的積累，沒有人力資本的積累就沒有經(jīng)濟(jì)的增長，不同的人力資本積累速度是理解不同經(jīng)濟(jì)增長率、跨國收入差距的主要原因。

Sweetland(1996)回顧了1776 年至20世紀(jì)60年代間人力資本理論的發(fā)展，提出人力資本理論預(yù)示著個(gè)人和社會都能從人力資本投資中獲取經(jīng)濟(jì)利益。Cathe?rine Eckel(2013)研究了低收入家庭在進(jìn)行人力資本投資時(shí)所考慮的問題，他認(rèn)為人力資本投資確實(shí)能夠帶來收入水平的提高和生活的改善，但對于低收入家庭而言，高中階段以后的教育投資決策是復(fù)雜且有風(fēng)險(xiǎn)的，因此，他對影響投資決策背后的因素進(jìn)行了分析。Paul Lucian(2013)將人力資源因素視為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支撐，一方面，它能夠從宏觀經(jīng)濟(jì)層面增加既定的勞動力人口，另一方面，通過提高人力資源的質(zhì)的部分也能進(jìn)一步提高勞動力產(chǎn)量。Haldar,Mallik（2010）采用了印度1960-2006年的年度數(shù)據(jù)，分別研究了物質(zhì)資本和人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用，結(jié)果顯示物質(zhì)資本投資對GNP沒有所謂的長期或短期效應(yīng)，而人力資本投資對GNP有顯著的長期效應(yīng)。

⑵人力資本投資測算的方法研究?；趯θ肆Y本投資有效性觀點(diǎn)的認(rèn)可，國內(nèi)外學(xué)者紛紛對人力資本投資的效果測算展開了廣泛的研究?？v觀已有研究，普遍認(rèn)為對人力資本投資的測算在理論上非常簡單，但在實(shí)際操作中，卻由于隱性投資的存在，使得實(shí)際上的定量測量困難重重。基于不同的研究重點(diǎn)和框架范圍，不同學(xué)者所使用的方法也有所不同。Ankroust(1959)運(yùn)用因子分析法，提取出影響國民收入增長的25個(gè)因子（包括勞動力總量、受教育水平、培訓(xùn)、知識、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、創(chuàng)新等因素）以研究人力資本的效率，結(jié)果顯示，以受教育程度、在職培訓(xùn)、知識積累和健康水平等為標(biāo)志的人力資本存量水平對1929-1957 年間美國近50%的收入增長率有相當(dāng)程度的解釋力。Paul Kearns(2005)對Kirkpatrick 的模型提出了質(zhì)疑，他提出評價(jià)投資是否有必要的依據(jù)不是產(chǎn)出值最大，而是價(jià)值增量的大??；企業(yè)在進(jìn)行投資決策前，必須首先對該項(xiàng)投資給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)增加值進(jìn)行評估，他由此提出了一個(gè)關(guān)于基本價(jià)值、價(jià)值增加及學(xué)習(xí)培訓(xùn)評估的模型中，他認(rèn)為，5步模型中，只有第一步即對價(jià)值增量的預(yù)先評估是必要的，其他四步都是可選的，這就為人力資本投資的測算提供了新的途徑。

AlgimantasSakalas等（2011）認(rèn)為人力資本投資評估是人力資源發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，因此，能夠同時(shí)從社會和經(jīng)濟(jì)層面對投資進(jìn)行評估的方法有助于加強(qiáng)對人力資源的管理。他在文中首先提出了一個(gè)人力資本投資的簡單的理論評估模型，再通過對已有文獻(xiàn)的歸納總結(jié)，將諸多學(xué)者所采用的研究方法歸為五類，分別是：以市場為導(dǎo)向的方法、以會計(jì)為導(dǎo)向的方法、基于指標(biāo)的方法、基于價(jià)值增值的方法以及以利潤為導(dǎo)向的方法。通過總結(jié)，他發(fā)現(xiàn)不管是在宏觀經(jīng)濟(jì)層面，還是在企業(yè)或個(gè)人層面，對人力資本進(jìn)行的評估都是通過將投資與使用效果進(jìn)行對比。

就國內(nèi)而言，楊建芳等（2006）利用1985-2000 年間中國29 個(gè)省際數(shù)據(jù)，以MRW模型為基礎(chǔ)，實(shí)證分析了人力資本積累和存量以及人力資本的形成要素教育和健康對中國經(jīng)濟(jì)增長的影響并產(chǎn)生了一系列結(jié)論，結(jié)果表明中國的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)不支持將人力資本加入Slow模型，這可能是中國資本投資結(jié)構(gòu)嚴(yán)重偏向物質(zhì)資本的投資所導(dǎo)致的；同時(shí)，結(jié)論還指出MRW模型由于未能引入健康資本因素，使其在度量人力資本的結(jié)果時(shí)可能存在不確定性；最終結(jié)論顯示人力資本形成要素教育和健康對經(jīng)濟(jì)增長均有重要影響。余長林（2006）在楊建芳（2006）的研究基礎(chǔ)上，總結(jié)現(xiàn)有文獻(xiàn)，同樣從人力資本擁有量中提取出了受教育程度和健康狀況兩個(gè)關(guān)鍵因素，通過將人力資本作為一種生產(chǎn)要素引入到Solow模型并同時(shí)假定人力資本對技術(shù)進(jìn)步的關(guān)鍵影響效用，他對人力資本數(shù)量和結(jié)構(gòu)對經(jīng)濟(jì)增長的影響同時(shí)進(jìn)行了考察，并得出了人力資本的投資數(shù)量和結(jié)構(gòu)同時(shí)制約著人力資本的增量，并對均衡經(jīng)濟(jì)增長路徑有重要影響的結(jié)論。

2.人力資本投資無效論

對個(gè)人而言，人力資本投資并不必然導(dǎo)致收入的增加和生活水平的提高。Da?vid Levhari 和Yoram Weiss（1974）認(rèn)為由于人力資本無法買賣且具有專用性，所以相當(dāng)于物質(zhì)資本而言，持有人力資本比持有物質(zhì)資本具有更大的風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，并非所有的研究都能得出人力資本投資對經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有促進(jìn)作用。Volker Gross?mann(2008)指出個(gè)人能力的差異、教育質(zhì)量的不確定性，特別是人力資本投資-回報(bào)是一個(gè)長期的過程，因此未來技術(shù)的變化及產(chǎn)品需求的不確定性都會使人力資本投資面臨極大的風(fēng)險(xiǎn)，研究結(jié)果顯示財(cái)富分布的不平等將會阻礙貧窮經(jīng)濟(jì)體對人力資本的投資。

Temple(1999)的研究顯示1960 年以前的韓國對教育投資的增加不僅沒有帶來經(jīng)濟(jì)的高速增長，相反卻帶來了勞動報(bào)酬的降低和較高失業(yè)率并存的局面。

Pritchett(1996)也認(rèn)為，人力資本投資的變化幾乎不能解釋跨國經(jīng)濟(jì)增長的差異。

三、對人力資本投資理論的評價(jià)

人力資本投資理論雖然無法對現(xiàn)實(shí)世界中的所有社會問題做出合理的解釋，但它確實(shí)是人們思想史上的偉大轉(zhuǎn)折。

1.發(fā)現(xiàn)了推動國民經(jīng)濟(jì)增長的新的“發(fā)動機(jī)”

人力資本投資理論發(fā)現(xiàn)了人力資本投資與企業(yè)發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系，并驗(yàn)證了人力資本相較于物質(zhì)資本所具有的更高的投資回報(bào)率，這有利于各個(gè)國家和企業(yè)調(diào)整本國或本企業(yè)的資本投資結(jié)構(gòu)，以爭取在資源稀缺的環(huán)境下不斷提高能源利用率，確保國家和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.理清了人力資本投資中生產(chǎn)和消費(fèi)的關(guān)系

人力資本投資理論將人力資本投資劃分為五個(gè)部分，這些投資形式的明確有助于人們理性地做出投資決策，在權(quán)衡利弊的基礎(chǔ)上，將家庭收入合理分配到教育、醫(yī)療保健、培訓(xùn)等支出上。特別是健康資本的引入，有助于人們轉(zhuǎn)變將醫(yī)療保健支出視為純消費(fèi)行為的觀念，能在一定程度上加強(qiáng)人們的健康意識，有利于國民整體健康水平的提高。

3.為人力資源研究開拓了新的思路

人力資源包括質(zhì)的方面和量的方面，就我國而言，傳統(tǒng)研究多集中在量的方面，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮我國“人口大國”的優(yōu)勢，大力發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，吸收剩余勞動力，這也與我國當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展水平低有關(guān)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，高素質(zhì)的人才所擁有的人力資本才是企業(yè)和國家的核心競爭力，因此，國家應(yīng)加大人力資本投資力度，有所偏向地將財(cái)政支出傾向于教育和醫(yī)療保健支出。而企業(yè)則應(yīng)從長遠(yuǎn)地角度出發(fā)，加強(qiáng)對企業(yè)員工通用性人力資本和專用性人力資本的投資，促進(jìn)人力資本水平的提高，提高企業(yè)的資源利用率和市場競爭力。

四、有待進(jìn)一步解決的問題

自20世紀(jì)60年代以來，有關(guān)人力資本投資理論的研究方興未艾。雖然不少經(jīng)濟(jì)學(xué)家在人力資本投資方面已做了大量的工作，但該理論仍存在有待研究的領(lǐng)域。

1.對人力資本投資的定量測量

通過第三部分對人力資本投資測算方法的總結(jié)可以看出，雖然不同學(xué)者對人力資本投資效果能夠進(jìn)行測量，但方法上并未統(tǒng)一。特別是由于人力資本投資結(jié)構(gòu)的多樣性及投資形式的隱蔽性，加上人力資本所帶來的收益的多樣性使得對真實(shí)的人力資本投資總額及效益的計(jì)算都有相當(dāng)大的難度，因此，如何尋求一種更加合理的方式計(jì)算投資支出和收益總額是后續(xù)研究的重要內(nèi)容。

2.加強(qiáng)人力資本投資與勞動力遷移之間的研究

人力資本投資理論認(rèn)為勞動力遷移也是人力資本投資的一種方式，通過遷移能在控制遷移成本的基礎(chǔ)上獲取更好的工作和更高的收入。已有研究也證實(shí)了勞動力流動能促進(jìn)遷入地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是高素質(zhì)勞動力的遷入能夠?qū)?jīng)濟(jì)發(fā)展起到更大的促進(jìn)作用。因此，如何制定合理的政策，打破勞動力市場中各種形式的分割，確保勞動力自由流動和勞動力資源的優(yōu)化配置，是擺在各國政府和企業(yè)面前的現(xiàn)實(shí)問題。

3.完善理論體系，加強(qiáng)現(xiàn)實(shí)解釋力

就我國而言，相對于世界人力資本投資的平均水平，我國的人力資本投資水平明顯偏低；人力資本相對短缺的現(xiàn)狀，使得加強(qiáng)人力資本投資成為推動今后中國經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵所在；特別是在中國的農(nóng)村地區(qū)，教育支出嚴(yán)重不足，農(nóng)村的人力資本投資長期處于低水平狀態(tài)。雖然，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在一定程度上促進(jìn)了城鄉(xiāng)生活水平的提高，但這種提高是不同步的，在廣大農(nóng)村，高生育率和低人力資本投資水平的現(xiàn)象仍然存在，農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和城市相比仍然存在很大差距，究其原因，人力資本投資理論的實(shí)踐性還不夠，特別是資本回報(bào)的長期性使?jié)撛谕顿Y者在面對投資風(fēng)險(xiǎn)和時(shí)間偏好時(shí)，更傾向于即期消費(fèi)，而不是將家庭收入用于教育和醫(yī)療支出。要提高農(nóng)村人力資本投資的支出水平，需要加強(qiáng)觀念的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步完善人力資本投資理論，在完善理論體系的同時(shí)加強(qiáng)現(xiàn)實(shí)解釋力，使人力資本投資的效益清晰可見。

引文注釋

①牟艷.論人力資本投資理論的發(fā)展及其戰(zhàn)略意義[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2012(14):83-84.

② Schultz,T.W. Investment in human capital[J].American Economic Review,1961(51):1-17.

③ Lucas,Robert E Jr.On the mechanics of eco?nomic development[J].Journal of Monetary Eco?nomics,1988(22):3-42.

人力資本投資的形式范文第4篇

一、個(gè)人人力資本投資決策模型

最早提出的人力資本投資決策模型是教育模型[4],該模型假定人力資本承載者一旦完成正規(guī)教育后,不再有其他人力資本投資行為。但實(shí)際上,承載者在結(jié)束正規(guī)教育走入市場后的整個(gè)經(jīng)濟(jì)生命周期內(nèi),會有在職培訓(xùn)等對技術(shù)能力和生產(chǎn)能力的投資,對此,貝克爾首次提出了在職培訓(xùn)模型[5],將企業(yè)納入投資主體的范疇。教育模型和在職培訓(xùn)模型都只是對人生某一階段的某種人力資本投資的決策分析,實(shí)際上,在承載者一生中可能會有多次、多種形式的投資,這些投資分布在生命周期的不同階段,因此后續(xù)的人力資本投資決策研究是建立在承載者生命周期的基礎(chǔ)上的。本文以經(jīng)濟(jì)生命周期作為考察時(shí)期,分析個(gè)體應(yīng)對人力資本存量貶損的投資策略選擇。在研究中,不單獨(dú)選用教育模型和在職培訓(xùn)模型,而是選用凈現(xiàn)值法和內(nèi)部收益率法,其核心思想為:在人力資本投資決策的時(shí)點(diǎn)上,投資必須有利可圖,否則,放棄投資。

(一)凈現(xiàn)值法個(gè)人人力資本投資遵循效用或收益最大化原則,決策的主要參考因素是投資成本和收益:把未來收益與成本按預(yù)定的貼現(xiàn)率進(jìn)行折現(xiàn),比較兩者的差額,如果差額為非負(fù)值,那么投資可行;否則,放棄投資。該模型可以表示為Q=Σti=1Bi/(1+r)i-Σnj=1Cj/(1+r)j0(1.1)其中,Σti=1Bi/(1+r)i為投資收益現(xiàn)值(i=1,2,……,t),Σnj=1Cj/(1+r)j為投資成本(j=1,2,……,n)。如果凈現(xiàn)值Q的值為非負(fù)值,則投資可行;反之,放棄投資。

(二)內(nèi)部收益率法運(yùn)用內(nèi)部收益率法,人力資本投資決策遵循的原則為:若要使投資有利可圖應(yīng)選用多大的貼現(xiàn)率。內(nèi)部收益率是個(gè)人所能接受的最低利息率,它大于或等于其他投資的報(bào)酬率。計(jì)算內(nèi)部收益率,可以繼續(xù)沿用凈現(xiàn)值法的基本假設(shè)條件。首先,令B=C,求出r值,即Σti=1Bi/(1+r)i=Σni=1Cj/(1+r)j(1.2)如果r大于等于其他投資的報(bào)酬率,則該項(xiàng)投資可行;反之,放棄投資。

二、應(yīng)對人力資本存量貶損的投資策略

引致人力資本存量貶損的原因不同、貶損形式的差異會導(dǎo)致承載者投資策略選擇的差異性?；谫H損的投資意圖不外乎補(bǔ)償與防范兩種,二者分別或共同成為應(yīng)對存量貶損的主要策略[2][5]。在應(yīng)對貶損的投資策略研究中,仍然選用上述兩模型,并加入存量貶損因素對之進(jìn)行修正。

(一)防范型投資策略該策略的核心思想是“防患于未然”,針對可能的存量貶損,通過先期的預(yù)防性投資降低貶損風(fēng)險(xiǎn)。投資決策遵循的原則為:通過追加防范型投資以期能確定地獲得既有投資的預(yù)期收益,使之至少能夠保值。因此,在防范型投資模型中,考慮到可能的存量貶損,仍然獲得先期投資決策中預(yù)期的投資收益,實(shí)際付出的投資成本還要增加防范型投資部分。

1.決策模型一:凈現(xiàn)值法若投資決策選用凈現(xiàn)值法,則投資的凈現(xiàn)值Q1的計(jì)算公式為Q1=Σti=1Bi/(1+r)i-[Σni=1Ci/(1+r)i+Σm+up=uCp/(1+r)p](2.1)其中Σm+up=uCp/(1+r)p代表為預(yù)防人力資本存量貶損而付出的人力資本投資成本,t代表從既有人力資本投資時(shí)點(diǎn)到經(jīng)濟(jì)生命周期結(jié)束的時(shí)間長度,n代表既有人力資本投資成本支出的時(shí)間長度,m代表防范型人力資本投資的成本支出時(shí)間長度,u代表在既有人力資本投資決策后的第u年發(fā)生防范型人力資本投資決策。如果兩種人力資本的決策時(shí)點(diǎn)相同,則在決策時(shí)點(diǎn)上,若凈現(xiàn)值Q1的值大于等于零,那么這項(xiàng)投資可行;若凈現(xiàn)值Q1的值小于零,則放棄該投資。

2.決策模型二:內(nèi)部收益率法若投資決策選用內(nèi)部收益率法,則計(jì)算內(nèi)部收益率r值的公式為Σti=1Bi/(1+r)i=Σni=1Ci/(1+r)i+Σm+up=uCp/(1+r)p(2.2)如果r大于等于其他投資的報(bào)酬率,則該項(xiàng)投資決策可行;反之,放棄投資。顯然,根據(jù)公式2.2計(jì)算出的內(nèi)部收益率會比公式1.2中的內(nèi)部收益率低些,這是考慮到防范型投資成本而對內(nèi)部收益率進(jìn)行修正的結(jié)果。

(二)補(bǔ)償型投資策略在補(bǔ)償型投資策略中,若仍要獲得既有投資的預(yù)期收益,實(shí)際付出的投資成本還要增加補(bǔ)償型投資部分。

1.決策模型一:凈現(xiàn)值法假定在年以后既有人力資本發(fā)生存量貶損,若選用凈現(xiàn)值法,人力資本投資的凈現(xiàn)值Q2的計(jì)算公式為Q2=[B1+Σt-ui=1B1t/(1+r)i+δ]-[C1+Σmc=1Cc/(1+r)c](2.3)其中,B1為在u年內(nèi)已經(jīng)獲得的投資收益(0≤u≤t);Σt-ui=1B1i/(1+r)i是在人力資本發(fā)生存量貶損后,在剩余的投資回收期內(nèi)能夠獲得的投資收益;δ是因存量貶損減少的收益;C1代表已經(jīng)發(fā)生了的既有投資的實(shí)際成本;Σmc=1Cc/(1+r)c代表補(bǔ)償型投資成本。在決策時(shí)點(diǎn)上,如果凈現(xiàn)值Q2的值大于等于零,那么這項(xiàng)投資可行;反之,放棄投資。需要特別指出一點(diǎn),補(bǔ)償型投資遵循的原則與防范型投資遵循的原則有相似之處,但決策的事實(shí)依據(jù)不同,且二者的決策時(shí)點(diǎn)不同。防范型投資的決策時(shí)點(diǎn)選在存量貶損發(fā)生前;補(bǔ)償型投資的決策時(shí)點(diǎn)選在存量貶損后,滯后于先期的投資決策,為簡化分析,此處補(bǔ)償型投資決策時(shí)點(diǎn)選在初始的存量貶損時(shí)點(diǎn)上。關(guān)于補(bǔ)償型投資決策時(shí)點(diǎn)的說明:第一,B1代表截止到既有投資發(fā)生存量貶損的時(shí)點(diǎn)上,其為承載者帶來的實(shí)際收益;C1代表截至既有投資發(fā)生存量貶損的時(shí)點(diǎn)上,既有投資的實(shí)際投資成本。由于補(bǔ)償型投資發(fā)生在既有人力資本存量貶損之后,故折現(xiàn)法不適于計(jì)算已經(jīng)發(fā)生的成本和收益。第二,Σt-ui=1B1i/(1+r)i表明從既有人力資本發(fā)生存量貶損的時(shí)點(diǎn)開始到投資周期結(jié)束時(shí)既有投資的收益,該收益值與在u年內(nèi)已經(jīng)獲得的收益B1的和小于在既有投資決策時(shí)點(diǎn)上的預(yù)期收益;Σmc=1Cc/(1+r)c表明從既有人力資本發(fā)生存量貶損的時(shí)點(diǎn)上,為逆轉(zhuǎn)貶損帶來的投資收益下降趨勢所做的補(bǔ)償型投資成本。

2.決策模型二:內(nèi)部收益率法若選用內(nèi)部收益率法,則計(jì)算內(nèi)部收益率r值的公式可由公式2.3整理得到B1+Σt-ui=1B1i/(1+r)i+δ=C1+Σmc=1Cc/(1+r)c(2.4)其中,根據(jù)公式2.4計(jì)算出的內(nèi)部收益率會比公式1.2中的內(nèi)部收益率低些,這正是考慮到補(bǔ)償型投資成本而對內(nèi)部收益率進(jìn)行修正的結(jié)果。

(三)兩種投資策略的比較

1.共同點(diǎn)。二者都旨在保證先期的既有投資能夠至少獲得既定的預(yù)期收益,即人力資本存量保值,但實(shí)際投資結(jié)果具有不確定性。第一,人力資本保值,獲得了既定投資決策時(shí)點(diǎn)上的預(yù)期總收益;第二,人力資本增值,所得收益大于既定投資決策時(shí)點(diǎn)上的預(yù)期總收益;第三,投資失敗,人力資本仍然不以人的意志為轉(zhuǎn)移地發(fā)生了存量貶損,或貶損態(tài)勢未得到逆轉(zhuǎn)。

2.不同點(diǎn)。二者的不同點(diǎn)表現(xiàn)在后續(xù)投資決策時(shí)點(diǎn)的選擇上。第一,防范型投資策略的決策時(shí)點(diǎn)主要選在發(fā)生存量貶損前,或者與既有投資決策時(shí)點(diǎn)相同,或者滯后于既有投資決策時(shí)點(diǎn)。第二,補(bǔ)償型投資的決策時(shí)點(diǎn)主要選在發(fā)生存量貶損后,顯然滯后于先期的既有投資決策,為簡化分析,將該時(shí)點(diǎn)選在既有人力資本發(fā)生存量貶損的時(shí)點(diǎn)上。

三、兩種投資策略的應(yīng)用

在既有投資決策的基礎(chǔ)上,配合必要的補(bǔ)償與防范型投資決策,使承載者向市場提供與需求匹配的人力資本,是使人力資本存量保值與增值的必然選擇。然而,引致貶損的原因是不同的,貶損的形式也有差異,另外,不同承載者在其生命周期不同階段的投資選擇也不同,故基于防范與補(bǔ)償存量貶損而選擇的投資策略也是迥異的[2]。

(一)基于貶損原因的策略選擇應(yīng)對存量貶損的投資策略選擇取決于存量貶損的原因(如表1所示)。

1.由人力資本創(chuàng)造收入的能力、拓展收入空間能力下降引發(fā)的存量貶損,既需要通過前期的防范型投資在一定程度上預(yù)防存量貶損的發(fā)生,也需要后續(xù)的補(bǔ)償型投資使承載者的人力資本存量至少恢復(fù)到貶損前的水平。

2.人力資本閑置將人力資本暴露于存量貶損的風(fēng)險(xiǎn)中,前期的防范型投資是必要的。人力資本處于閑置狀態(tài)時(shí),承載者后續(xù)人力資本投資的機(jī)會成本比較小,可見,人力資本閑置時(shí)做防范型投資也是可行的。如果在閑置期間人力資本正經(jīng)歷著貶損,則需要做補(bǔ)償型投資。

3.人力資本承載者非正常永久性退出勞動力市場,那么后續(xù)的人力資本投資對其創(chuàng)造收入、獲得收入機(jī)會顯然沒有意義。無論是從個(gè)體層面上考慮,還是從群體層面考慮,防止提前非正常永久性退出勞動力市場,關(guān)鍵在于前期的防范型投資。這種防范型投資囊括了基于生理和心理健康的投資,通過保持、改善、提高生理健康狀況延長勞動力市場活動時(shí)間;通過心理健康投資陶冶情操、提高道德修養(yǎng),防范因?yàn)檎`入歧途受到法律制裁而永久性退出勞動力市場。

(二)基于貶損形式的策略選擇應(yīng)對存量貶損的投資策略選擇取決于存量貶損形式(如表2所示)。

1.無形貶損與有形貶損。其一,應(yīng)對非市場性因素引致的人力資本存量有形貶損重在前期的防范型投資,以減少有形貶損發(fā)生的可能性。一旦有形貶損發(fā)生,基于健康的支出是非常必要的,但該項(xiàng)支出不一定具有投資性質(zhì):如果人力資本承載者永久性退出勞動力市場,該項(xiàng)健康支出不具有投資性質(zhì),不能稱作補(bǔ)償型投資;如果人力資本承載者的勞動能力仍然存續(xù)、仍然是人力資本市場之一分子,則這種健康支出是后續(xù)的補(bǔ)償型人力資本投資。其二,應(yīng)對市場性因素引致的人力資本存量無形貶損既需要前期的防范型投資也需要后續(xù)的補(bǔ)償型投資。

2.可逆貶損與不可逆貶損。其一,發(fā)生可逆性貶損時(shí),因?yàn)榇媪抠H損的事實(shí)可以通過后續(xù)的人力資本投資得到逆轉(zhuǎn),因此,選用補(bǔ)償型投資策略應(yīng)對貶損。當(dāng)然,在可逆性貶損發(fā)生前的防范型投資也是非常必要的。其二,發(fā)生不可逆貶損時(shí),該人力資本存量貶損的事實(shí)已無法逆轉(zhuǎn),應(yīng)對此種存量貶損需要采用前期的防范型投資策略。

(三)基于承載者經(jīng)濟(jì)生命周期的策略選擇本文的經(jīng)濟(jì)生命周期指從承載者進(jìn)入到永久性退出人力資本市場之前的時(shí)間周期,將經(jīng)濟(jì)生命周期分為前期、中期和后期三個(gè)時(shí)段。

1.前期。前期是承載者剛剛進(jìn)入市場的階段,其人力資本存量水平比較低,但學(xué)習(xí)能力最強(qiáng),處于人力資本增值的時(shí)段,其人力資本存量在短時(shí)期內(nèi)貶損的概率較小。故應(yīng)對可能的貶損主要選擇防范型投資策略。人力資本投資以遷移、職業(yè)和/或行業(yè)轉(zhuǎn)換、繼續(xù)接受正規(guī)教育、在職培訓(xùn)等獲得更高收入和更高人力資本存量的投資為主。

2.中期。中期人力資本存量或達(dá)到經(jīng)濟(jì)生命周期內(nèi)的最高水平,或開始貶損。對第一種狀態(tài),承載者更多地選擇提高工作效能的投資以防范健康存量貶損;對第二種狀態(tài),防范健康存量貶損的工作效能投資必不可少,同時(shí)要選擇補(bǔ)償型投資。因?yàn)槿肆Y本投資效率低、成本高、收益期短,中期的補(bǔ)償型投資選擇空間比較小。就投資形式而言,可承受的地域上的遷移、空間上的職業(yè)和/或行業(yè)轉(zhuǎn)換為首選;而后續(xù)的正規(guī)教育、在職培訓(xùn)等成為次選。

3.后期。該時(shí)期接近退休,人力資本存量變得很少,實(shí)際分配給人力資本投資的個(gè)人資源也很少。因?yàn)?雖然補(bǔ)償型投資的機(jī)會成本相對較小,但健康存量貶損導(dǎo)致投資效率很低,且回收投資收益的時(shí)間非常有限,導(dǎo)致該階段的投資少。故雖然該時(shí)期存量貶損程度很大,但承載者幾乎不作任何基于知識和技能的補(bǔ)償型投資,卻更多地選擇基于健康的補(bǔ)償型投資,旨在提高工作效能,至少維持其既有健康存量和人力資本價(jià)值存量。

(四)基于承載者既有人力資本的策略選擇承載者既有人力資本形式和水平的差異,會帶來投資選擇的差異。本文重點(diǎn)探討一般型、技能型、管理型和企業(yè)家型人力資本存量貶損的投資策略選擇。人力資本具有向下兼容性,其水平越高,應(yīng)對存量貶損的選擇空間越大;反之,亦反然。

1.一般型人力資本。一般型人力資本存量水平低,貶損風(fēng)險(xiǎn)最大。由于該人力資本無法進(jìn)一步向下兼容,貶損對承載者的影響相當(dāng)大,故既要注重前期防范型投資(既然已經(jīng)確定貶損的風(fēng)險(xiǎn)大于其他人力資本,未雨綢繆就勢在必行),也要注重后期補(bǔ)償型投資(既然貶損后果不堪設(shè)想,更要注重后期補(bǔ)償)。

2.技能型人力資本。在技術(shù)飛速進(jìn)步的時(shí)代,技能型人力資本面臨著被替代的風(fēng)險(xiǎn),故防范與補(bǔ)償型投資都非常必要。由于人力資本可以向下兼容,承載者應(yīng)對貶損的選擇空間比一般型人力資本大。

3.管理型和企業(yè)家型人力資本。與前述人力資本不同,在投入使用過程中,管理型和企業(yè)家型人力資本存量貶損的概率很小。由于本身的稀缺性和較強(qiáng)的向下兼容性,該類人力資本具有較低的供給價(jià)格彈性和較高的需求價(jià)格彈性,其市場供求狀態(tài)抑制了存量貶損的態(tài)勢。實(shí)際上,在投入使用過程中,該類人力資本是不斷增值的,其存量貶損主要表現(xiàn)為健康存量貶損,故應(yīng)對貶損的投資主要是基于健康的補(bǔ)償與防范型投資。

(五)基于不同市場條件的投資選擇人力資本存量貶損是源自人力資本市場的概念,不同市場條件下的存量貶損的應(yīng)對策略具有差異性特征。既有人力資本及相關(guān)人力資本的市場供求條件、技術(shù)進(jìn)步的速度和方向、相關(guān)資本的技術(shù)條件和市場供求狀況都影響著應(yīng)對存量貶損的投資策略選擇。

(六)應(yīng)對存量貶損:以高校教師、大學(xué)畢業(yè)生、下崗人員為例本文以高端和低端人力資本為例,重點(diǎn)分析應(yīng)對可逆、無形貶損的投資策略,充分考慮到年齡因素的影響。

1.高校教師在職繼續(xù)教育。這是一種防范型投資,但不同年齡的教師,追求高學(xué)歷的熱情是不同的,其中,青年教師熱情高漲、中年教師參與者寥寥、老年教師不太關(guān)注。

人力資本投資的形式范文第5篇

1.我國人力資本投資力度不足

首先我國企業(yè)人力資本存量不足：國有企業(yè)約20%員工的人力資本存量低于“臨界點(diǎn)”，30%員工的人力資本存量的產(chǎn)出與人力成本處于“平衡點(diǎn)”附近?？梢姡覈髽I(yè)管理與技術(shù)人員層的人力資本含量比較低，現(xiàn)有人力資本存量嚴(yán)重不足，亟待加大投資以積累人力資本存量，否則企業(yè)將失去生存和發(fā)展的后勁。

其次人力資本投資減少。這主要表現(xiàn)在職工教育培訓(xùn)方面。中國各類企業(yè)在職工教育培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足，與發(fā)達(dá)國家的人力資本投資水平相比，仍處于很低的水平。

2.人力資本投資比例結(jié)構(gòu)不合理

首先人力資本投資額與物力資本投資額相比，其在總投資中所占比例很小。一方面，人力資本投資占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力資本投資總體上遠(yuǎn)低于物質(zhì)資本投資的增長。

其次企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目間的比例不合理。從國有企業(yè)教育培訓(xùn)投資、吸引人才投資和醫(yī)療保健投資三個(gè)方面看，教育培訓(xùn)和吸引人才投資未能得到相應(yīng)的重視，而醫(yī)療保健投資卻居高不下。

3.企業(yè)人力資本投資管理與運(yùn)營不完善

目前，在企業(yè)人力資本管理觀念上，較多重視解決宏觀環(huán)境問題，對企業(yè)員工的因素重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念。企業(yè)內(nèi)部缺乏尊重員工、關(guān)心員工、合理激勵和開發(fā)員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調(diào)動起來，職工素質(zhì)和潛能沒有得到進(jìn)一步的開發(fā)和提高。企業(yè)拘泥于常規(guī)方式，講究專業(yè)對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。在激勵方式上，企業(yè)的報(bào)酬激勵以注重年齡為特征，職工經(jīng)濟(jì)收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關(guān)。

4.對人力資本缺乏科學(xué)的認(rèn)識，人力資本核算工作缺乏科學(xué)性

長期以來，我國企業(yè)由于對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認(rèn)識不足，從而對人力資源的開發(fā)、利用和管理采用粗放的方式，重視物質(zhì)資本和貨幣資本的投入與自然資源的開發(fā)，而不太注意人力資源的開發(fā)與人力資本的投資。

二、改善人力資本投資合理性的對策分析

從存在的問題看，究其原因主要是對人力資本認(rèn)識不足以及傳統(tǒng)體制制約所造成的。當(dāng)然企業(yè)自身也存在一些不利于人力資本投資的因素。從根本上改善我國企業(yè)人力資本投資的狀況，須做好以下幾個(gè)方面工作：

1.加大人力資本投資力度

首先，完善企業(yè)職工培訓(xùn)資金來源的制度化缺陷。具體講應(yīng)該做好以下工作：一是提取行業(yè)教育發(fā)展基金，專款專用；二是確保企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)至少按工資總額的1.5%提取和支出；三是解決企業(yè)間教育經(jīng)費(fèi)支出不均的問題；四是優(yōu)化教育資源配置，提高現(xiàn)有教育資源利用率，建立企業(yè)發(fā)展教育基金等。其次，解決職工教育培訓(xùn)的投資——收益對稱問題。在這方面應(yīng)遵循誰投資誰受益的原則，增強(qiáng)企業(yè)在教育培訓(xùn)投資上的積極性。

最后，搞好教育培訓(xùn)制度的改革。要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，加強(qiáng)法規(guī)建設(shè)，逐步建立起職業(yè)技能開發(fā)的法律、法規(guī)體系；充分發(fā)揮社會各方面的積極性，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓(xùn)；根據(jù)市場需要，調(diào)整培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，發(fā)展多層次、多形式的職業(yè)培訓(xùn)；逐步實(shí)行社會化的職業(yè)技能資格鑒定制度。本文出自新晨

2.處理好人力資本投資與物力資本投資的關(guān)系

處理好物力資本與人力資本的關(guān)系，首先在理論上，要建立總括性資本概念?？偫ㄐ愿拍罹褪侵浮霸诮忉尳?jīng)濟(jì)增長時(shí)，應(yīng)比以往更加依靠人力資本和物質(zhì)資本這一對臺柱，因?yàn)槊恳慌_柱都支撐著資本結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要部分”。當(dāng)前解決我國存在的不重視人力資本的現(xiàn)象，首要的就是拓寬人們狹隘的資本觀，建立總括性資本概念，要在思想上、理論上都能協(xié)調(diào)好物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系。

3.加強(qiáng)對人力資本投資的管理與運(yùn)營

首先，樹立“以員工為中心”的思想。職工是企業(yè)的主體，決策及執(zhí)行質(zhì)量的高低就取決于這個(gè)主體。因此，企業(yè)必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以員工為本”的管理思想，樹立職工主人翁的觀念，樹立只有依靠全體職工的努力才能成功地參與競爭的意識。其次，要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發(fā)和競爭機(jī)制。企業(yè)在激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)中，應(yīng)根據(jù)自身人力資源規(guī)劃，在全社會范圍內(nèi)建立統(tǒng)一的選才標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開競爭機(jī)制選擇人才并采用量化測評技術(shù)。在激勵方面，企業(yè)在運(yùn)用精神激勵的同時(shí)，應(yīng)發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，改變目前企業(yè)內(nèi)部工資福利發(fā)放基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報(bào)酬檔次。在人力資本的開發(fā)上，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動，使員工的發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。最后，企業(yè)應(yīng)培育并強(qiáng)化企業(yè)文化。

4.增強(qiáng)人力資本核算觀念，努力提高人力資本投資效益

人力資本的開發(fā)與使用以及人力資本的積累，不僅關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成敗，而且會影響到國家綜合國力的強(qiáng)弱?？梢哉f，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的需要，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。建立人力資本核算體系，可對人力資本投資與管理起到監(jiān)督與服務(wù)作用；有利于對國家綜合實(shí)力進(jìn)行正確的評價(jià)，更好地開展國際勞務(wù)合作，開辟國際勞務(wù)市場；還可為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供科學(xué)的人力資本決策信息；同時(shí)，也可使我們進(jìn)一步認(rèn)清人力資本投資成本與效益的關(guān)系，有利于人力資本效益的提高。

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