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科研績效考核制度范文第1篇

【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一,本文針對高校教學(xué)科研人員績效考核體系存在的問題進行分析,最終構(gòu)建合理的績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】高校;教學(xué)科研人員;績效考核

1構(gòu)建高校教學(xué)科研人員績效考核體系的意義

高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情,促進優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來,許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來進行,高校只是掌握了教學(xué)科研人員考核的結(jié)果,對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎(chǔ),對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。

建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進行考核,并根據(jù)考核結(jié)果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結(jié)果,也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛,誘導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平,端正學(xué)風(fēng),同時,學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才,從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。

2高校教學(xué)科研人員績效考核中存在的問題

2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數(shù)學(xué)校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象,造成只重量不重質(zhì)、對于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn),大部分員工對學(xué)校所作出的考評持不滿意態(tài)度,認為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實施一系列管理措施的依據(jù),或者因此實施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用,甚至起到不良的作用。

2.2考核指標(biāo)不夠健全:考核指標(biāo)體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標(biāo)過于復(fù)雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統(tǒng)計難度;考核指標(biāo)過于簡單,又可能造成評審工作的片面性?；A(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文理科之間,由于學(xué)科特點不同、科研條件不同,導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同,因而用同一指標(biāo)體系去進行衡量,可能會“厚此薄彼”。

2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標(biāo)準(zhǔn)認識上的有時不統(tǒng)一,會造成考核數(shù)據(jù)的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認真核實,致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計匯總的情況,統(tǒng)計工作耗時費力,效率較低。

2.4考核結(jié)果缺乏反饋:績效考核并不是最終結(jié)局,還需要針對考核結(jié)果與教師進行溝通,對結(jié)果進行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結(jié)果,不了解自己的優(yōu)勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結(jié)果進行認真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進,業(yè)績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。

3高校教學(xué)科研人員績效考核體系構(gòu)建

3.1以360度績效考核法為導(dǎo)向:

360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學(xué)效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學(xué)生對其進行考評,獲得不同人員的全方位反映。

3.2完善考評指標(biāo)體系:

一個科學(xué)、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體,并且要有實際指導(dǎo)意義和可操作性。因此,本文認為構(gòu)建教學(xué)科研人員的考評體系應(yīng)該對不同崗位區(qū)別考評,在考評之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學(xué)科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個一級指標(biāo),每個一級指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標(biāo),如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標(biāo),過程考核可以從師德,表達能力,教學(xué)態(tài)度,教學(xué)內(nèi)容,教學(xué)方法,教學(xué)手段,教學(xué)效果等幾個方面來設(shè)置二級指標(biāo),結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設(shè)置二級指標(biāo),最后對二級指標(biāo)進行詳細的分類。

3.3定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法:

從績效考核的方式來看,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運用綜合分析的形式,對被考核人員進行概括性的描述;定量考核是運用數(shù)據(jù)形式,對被考核人員的各項考核因素進行量化,獲取考核結(jié)果。在高校教學(xué)科研人員績效考核中,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分,但對能力素質(zhì)、授課質(zhì)量等的評價往往都是“性質(zhì)”的概念。但工作業(yè)績卻是直接的“數(shù)量”概念,如講授的課程、承擔(dān)的科研任務(wù)、發(fā)表的論文、出版的論著或教材、獲得的獎勵,甚至擔(dān)任的學(xué)術(shù)兼職等都可以用數(shù)字來反映。因此,采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方式,比較符合考核及其工作業(yè)績的特點。

3.4建立有效的績效反饋制度:績效反饋是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié),績效管理動態(tài)的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議,其中,績效評價結(jié)果的反饋更為重要,對績效考核結(jié)果進行分析和反饋,以提高教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通,使教學(xué)科研人員了解組織者和學(xué)生對自己的期望,了解自己的工作績效;組織者應(yīng)依據(jù)考評結(jié)果對教學(xué)科研人員不足的方面提出改進意見,對教學(xué)科研人員的優(yōu)點給予鼓勵;同時績效考評的結(jié)果應(yīng)該與教學(xué)科研人員的獎懲、職位的晉升等聯(lián)系在一起,做到賞罰分明,這樣考評才能不只是流于形式。并針對考核結(jié)果建立教師申訴制度,將考核結(jié)果進行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師通過合理渠道進行申訴。

參考文獻

科研績效考核制度范文第2篇

【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，本文針對高校教學(xué)科研人員績效考核體系存在的問題進行分析，最終構(gòu)建合理的績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】高校;教學(xué)科研人員;績效考核

1構(gòu)建高校教學(xué)科研人員績效考核體系的意義

高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息，更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來，許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來進行，高校只是掌握了教學(xué)科研人員考核的結(jié)果，對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面，這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎(chǔ)，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。

建立合理而公正的績效考核制度，可以對教師的工作能力、工作成績進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果，對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時，通過績效考核的結(jié)果，也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足，從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛，誘導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平，端正學(xué)風(fēng)，同時，學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才，從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊伍提供根本保證，也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。

2高校教學(xué)科研人員績效考核中存在的問題

2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性，人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學(xué)校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象，造成只重量不重質(zhì)、對于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度，對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn)，大部分員工對學(xué)校所作出的考評持不滿意態(tài)度，認為考評是無效的，難以對績效做出恰如其分的評價，也就難以成為實施一系列管理措施的依據(jù)，或者因此實施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用，甚至起到不良的作用。

2.2考核指標(biāo)不夠健全:考核指標(biāo)體系無法兼顧全面性與可操作性，考核指標(biāo)過于復(fù)雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量統(tǒng)計難度;考核指標(biāo)過于簡單，又可能造成評審工作的片面性?；A(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文理科之間，由于學(xué)科特點不同、科研條件不同，導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同，因而用同一指標(biāo)體系去進行衡量，可能會“厚此薄彼”。

2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標(biāo)準(zhǔn)認識上的有時不統(tǒng)一，會造成考核數(shù)據(jù)的誤差，被考評者由于某些不正確思想，提供不真實材料，被考評者所在單位缺乏平時考核材料，對被考評者提供的評審材料又不認真核實，致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中，許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計匯總的情況，統(tǒng)計工作耗時費力，效率較低。

2.4考核結(jié)果缺乏反饋:績效考核并不是最終結(jié)局，還需要針對考核結(jié)果與教師進行溝通，對結(jié)果進行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通，考核之后，教師只知道一個簡單的最終結(jié)果，不了解自己的優(yōu)勢與不足，缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結(jié)果進行認真客觀的分析，沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進，業(yè)績好的教師得不到及時的鼓勵，挫傷了他們的積極性。

3高校教學(xué)科研人員績效考核體系構(gòu)建

3.1以360度績效考核法為導(dǎo)向:

360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法，它是指被考核者的考核人，不僅包括上級，還包括同行、下級、自身。這樣，不僅可以獲得被考核者多層次的信息，還能獲得多角度的反饋，還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段，如對教師課堂教學(xué)效果的評價，就需要上級(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學(xué)生對其進行考評，獲得不同人員的全方位反映。

3.2完善考評指標(biāo)體系:

一個科學(xué)、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體，并且要有實際指導(dǎo)意義和可操作性。因此，本文認為構(gòu)建教學(xué)科研人員的考評體系應(yīng)該對不同崗位區(qū)別考評，在考評之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學(xué)科研人員的過程行為為主要考評對象，從被考評者的工作過程和績效影響因素入手，設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個一級指標(biāo)，每個一級指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標(biāo)，如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標(biāo)，過程考核可以從師德，表達能力，教學(xué)態(tài)度，教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)方法，教學(xué)手段，教學(xué)效果等幾個方面來設(shè)置二級指標(biāo)，結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設(shè)置二級指標(biāo)，最后對二級指標(biāo)進行詳細的分類。

3.3定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法:

科研績效考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑

后勤作為一個單位的基礎(chǔ)性部門，在保障經(jīng)營與管理活動的有序開展方面占據(jù)重要地位。科研單位的后勤服務(wù)部門是獨立的個體單位，其人事行政模塊以服務(wù)作為發(fā)展的方向和方針，其服務(wù)管理的范圍主要圍繞單位經(jīng)營與管理活動作為中心而展開，而構(gòu)建科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的后勤人事管理體制是當(dāng)前科研單位探討的熱門話題。

一、科研單位后勤的職能

1.服務(wù)性職能?？蒲袉挝坏暮笄诓块T職能不僅包括基礎(chǔ)工作，還包括維系部門發(fā)展的人事行政工作。無論科研單位體制進行了怎樣改變、后勤部門經(jīng)歷了怎樣的重組變動，其后勤部門的服務(wù)性職能不會發(fā)生改變，人事管理工作也都是以服務(wù)性為前提而展開各項工作。

2.保障性職能?？蒲袉挝坏目蒲许椖渴欠袢〉贸尚У囊蛩夭粌H包括科研設(shè)備是否充足、科研人員專業(yè)技術(shù)，還包括后勤部門是否提供充足的物質(zhì)保障。科研單位的后勤部門，是為科研事業(yè)發(fā)展的一切大小事務(wù)提供基礎(chǔ)性保障的機構(gòu)。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復(fù)雜和瑣碎。以新疆農(nóng)科院后勤服務(wù)中心為例，后勤主要負責(zé)水電暖供應(yīng)與設(shè)施設(shè)備更新維護、環(huán)境綠化美化、公產(chǎn)修繕、安保綜治、社區(qū)診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區(qū)、住宅區(qū)的物業(yè)服務(wù)等等公共性保障服務(wù)，同時后勤的人事行政事務(wù)，還需要肩負起加強不同部門之間的聯(lián)系與溝通責(zé)任。

二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素

1.認識不到位。長久以來，科研事業(yè)單位都認為，后勤部門的服務(wù)僅是簡單的體力勞動，對后勤選人用人等人事管理工作沒有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認識上還存在著多種多樣的誤區(qū)，比如部分科研單位的管理層仍單純地認為后勤人事管理工作就是簡單的招聘工作或者檔案管理工作的現(xiàn)象至今仍然存在。然而，對于后勤人事管理工作而言，是由績效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓(xùn)、績效考核制度和各項人事規(guī)章制度等等共同組成的。許多單位在傳統(tǒng)的管理機制背景下，還沒有從本單位本部門的特點出發(fā)設(shè)置后勤人事管理體系。

2.單位后勤人事管理溝通機制不夠完善。當(dāng)前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績效考核工作為機密，使單位職工對于人事管理部門工作的不信任以及對于考評工作存在質(zhì)疑態(tài)度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發(fā)揮其指導(dǎo)作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發(fā)揮不僅會讓各個部門職工了解不到人事管理的標(biāo)準(zhǔn)有哪些內(nèi)容，從而也就對人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應(yīng)對出現(xiàn)的問題。

3.考核指標(biāo)和管理制度缺乏科學(xué)性。許多科研單位人事管理模塊考核指標(biāo)和制度還不夠合理，缺乏科學(xué)性。管理制度的不科學(xué)性對于人事管理工作的結(jié)果而言卻會產(chǎn)生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標(biāo)更加具有全面性。不但對質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)以及安全指標(biāo)等相關(guān)指標(biāo)有所考察，對于職工自身的思想覺悟以及員工崗位的工作態(tài)度也有著比較細致明確的相關(guān)規(guī)定。只是如此一來，各類指標(biāo)顯得很復(fù)雜，人事管理考核的工作難度系數(shù)也隨之增加，導(dǎo)致績效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達不到應(yīng)用的作用。

4.考核定位過于模糊?？蒲袉挝坏暮笄谌耸鹿芾淼男Ч麜芸己硕ㄎ坏挠绊?，而很多單位對于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過于形式化，像為了獎金分配而進行的考核之類的問題廣泛存在，嚴重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎(chǔ)目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領(lǐng)取獎金的關(guān)注點上，而不是積極有效地對自己進行不斷提升。5.考核存在主觀性。人事管理考核存在主觀性的問題在很多科研單位都存在，過于主觀性的人事管理考核會對影響職工工作積極性，主觀性較強的人事管理考核制度對考核工作的有效性與可信性，會產(chǎn)生不利影響。只有科學(xué)客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動性的激發(fā)，從而挖掘職工的工作潛力。

三、科研單位后勤人事管理體制的完善

1.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。很多科研單位的績效考核在實施過程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對于人事管理考核必須要提升其標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。比如，單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)一定要在客觀的基礎(chǔ)上進行制定，并且對于職工整體工作實際情況能夠科學(xué)合理的反映出來。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔(dān)著急、難、險、重的工作，對這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復(fù)雜性與難度系數(shù)。因此，需要制定出更加健全的崗位說明書，建立起更加細致的考核指標(biāo)體系使考核質(zhì)量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責(zé)以及工作流程，有利于從心理上接受績效考核，從而使得考核機制能夠落實到實處。

2.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。要建立并不斷完善起科學(xué)合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業(yè)績與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實現(xiàn)有機結(jié)合。以本單位自身的戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點，并且把其中一些關(guān)鍵性人事管理指標(biāo)分析出來，對其各項指標(biāo)進行量化，比如目標(biāo)實現(xiàn)對職工職稱、技能等定量指標(biāo)要求，或者對服務(wù)滿意度等定性指標(biāo)要求進行細化，避免績效考核過程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現(xiàn)。

3.保證考核準(zhǔn)確性定位。提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準(zhǔn)確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學(xué)合理化。比如，把后勤保障各項工作同人事管理的結(jié)果進行有機結(jié)合，從而充分發(fā)揮后勤各崗位考核結(jié)果的作用。但是在此過程中，單位應(yīng)該明確施行績效考核制度的根本目標(biāo)不是獎金分配，而是激勵職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對人事管理考核工作進行定位時，不要忽視了這方面問題，才能提升人事管理考核定位工作的準(zhǔn)確性。

4.保證考核結(jié)果實際性應(yīng)用。構(gòu)建更加科學(xué)合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強化績效考核結(jié)果的實用性是其實現(xiàn)手段之一。比如，把單位的績效考核結(jié)果與職工績效獎勵結(jié)果相掛鉤，以職工貢獻率為依據(jù)確定績效獎勵額度，以此就能避免單位績效考核工作出現(xiàn)形式化問題，增強績效考核結(jié)果的實用性。崗位工資設(shè)定要公平公開，同工同酬，績效獎勵工資根據(jù)后勤員工自身的綜合勞動情況進行確定，以此實現(xiàn)激勵員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵作用。

四、結(jié)語

科研單位的后勤人事管理體系的科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化建設(shè)，是提升科研單位后勤服務(wù)管理的效率、質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也為科研單位各項科研活動的有序展開提供保障。

參考文獻：

[1]郝欽偉.后勤社會化改革實踐與研究——電子科技大學(xué)后勤社會化改革實際探析[J].電子科技大學(xué)學(xué)報(社科版),2010,02:102-105.

[2]李艷麗.淺議非營利科研機構(gòu)后勤管理與產(chǎn)業(yè)開發(fā)工作[J].農(nóng)業(yè)科研經(jīng)濟管理,2010,04:45-47.

[3]王征.科研單位廉政機制創(chuàng)新路徑探究——基于科研經(jīng)費管理的視角[J].理論建設(shè),2015,01:93-100.

[4]吳建國.后勤保障:科研活動的重要組成部分——中國科學(xué)院科研行政后勤改革發(fā)展的回顧與思考[J].中國科學(xué)院院刊,2011,05:536-542.

科研績效考核制度范文第4篇

1 概念與關(guān)聯(lián) 

績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟效益、增強企業(yè)的實力具有重要的促進作用與影響力。 

績效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過科學(xué)的數(shù)據(jù)計算辦法，將員工的工作情況進行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。 

績效考核的更進一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個大的版塊，其在管理的過程中，經(jīng)常的會根據(jù)實際的情況進行改動，以達到合理利用人才，幫助企業(yè)進行人力資源管理的目的。 

總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據(jù)市場發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運行的情況進行調(diào)整，以保證企業(yè)的長遠發(fā)展。 

2 現(xiàn)狀及問題 

2.1 管理力度不足 

科學(xué)有效的制度需要強有力的管理實施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實行是一個難題，制度實行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實行沒有得到結(jié)果的情況，對于人力、物力以及相關(guān)的資源來說都是極大的浪費。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠為企業(yè)的效益增加作出貢獻。 

2.2 考核流于表面 

績效考核制度的制定必須結(jié)合市場的實際情況，國有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴格，但是在具體實施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實施的過程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗辦事，并沒有運用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因為缺乏相對應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，并進行橫向以及縱向的對比，為制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國有企業(yè)正是沒有結(jié)合相關(guān)的實際情況，讓考核流于表面。 

2.3 考慮不夠全面 

薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利制度?？冃Э己诵枰紤]的方面很多，如崗位類別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個員工所處的崗位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業(yè)員工的不滿，給實際的生產(chǎn)管理工作帶來負面的影響。 

3 方案和實行 

3.1 建立考核制度 

做好國有企業(yè)的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業(yè)崗位類別，比如說責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷售部、采購部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過劃分，我們可以根據(jù)實際的情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。 

3.2 及時調(diào)整問題 

在制定薪酬體系的過程中，往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，比如說人員調(diào)整，部門增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點出現(xiàn)調(diào)整，這時候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過渡。 

3.3 做好監(jiān)督工作 

在進行績效考核的過程中，必須要有專門的監(jiān)督制度以及部門。其一，為制度的順利實施保駕護航，排除阻礙，保證制度實施的公正公開；其二，及時的發(fā)現(xiàn)問題并給予建議，對于企業(yè)相關(guān)情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對于實施中出現(xiàn)的錯誤及時的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。 

通過對于國有企業(yè)績效考核以及薪酬管理的具體實施辦法探討，我們可以看出，績效考核制度的確定需要通過科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)的先進經(jīng)驗，切實的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 

科研績效考核制度范文第5篇

關(guān)鍵詞:績效工資 分配制度 改革建議

中圖分類號:G647 文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)07-099-02

根據(jù)黨的十六屆三中全會關(guān)于推進事業(yè)單位分配制度改革的精神,人事部和財政部推出的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發(fā)[2006]56號)中明確規(guī)定,從2006年7月1日起事業(yè)單位開始推行崗位績效工資制度。按規(guī)定,高校工作人員的收入應(yīng)由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構(gòu)成。其中績效工資是由各高校在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的程序和采取靈活多樣的分配模式,由各高校自行制定實施辦法,自主決定分配模式。2009年9月2日,國務(wù)院總理在召開的國務(wù)院常務(wù)會議中明確表示,我國的事業(yè)單位將于2010年起全面實施績效工資。因此,如何建立和完善一套科學(xué)、公平的績效工資分配制度,是當(dāng)前高校面臨的一個現(xiàn)實而迫切的問題?？茖W(xué)、公平的績效工資分配制度的正式實施,將極大地調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性,對貫徹實施人才強校的戰(zhàn)略具有重要的意義。由于關(guān)系到學(xué)校整體發(fā)展和教職工個人的利益,筆者認為,建立和完善績效工資分配制度,亟需解決好以下幾個問題:

一、重點建立科學(xué)、公平的崗位聘任和崗位考核制度

崗位聘任是高?？冃ЧべY實施的前提。只有實施崗位聘任制度,才能打破傳統(tǒng)“鐵飯碗”的觀念,實現(xiàn)人盡其才,做到優(yōu)崗優(yōu)聘。學(xué)校要從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),根據(jù)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要,科學(xué)合理地設(shè)置好教學(xué)科研、管理、教輔和工勤等崗位的職數(shù),并建立崗位責(zé)任機制,明確各類崗位的目標(biāo)和職責(zé)?！岸◢彙?、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別,尤其對于不計工作量的崗位而言,這本身就存在很大不公平,故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作并實施合理的崗位聘任制度,是高?？冃ЧべY實施的前提條件。崗位考核是對崗位績效實現(xiàn)過程的一種有效的監(jiān)督和促進,崗位考核結(jié)果是確定績效工資分配的重要依據(jù)。崗位績效考核體系,既要考慮到各類崗位人員的崗位特點、工作性質(zhì)和績效指標(biāo),又要考慮到考核成本和可操作性?？冃Э己梭w系,做得過于簡單就不能體現(xiàn)出方方面面的差異,做得過于具體就要花費更多的人力、物力來執(zhí)行和監(jiān)督。因此,建立全面、公平、合理的崗位考核體系是高校實施績效工資的關(guān)鍵所在。崗位聘任是崗位考核的前提,崗位考核結(jié)果是下次崗位聘任的依據(jù),所以只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系,將崗位聘任與崗位考核有機地結(jié)合,績效工資的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

二、妥善將績效工資的短期激勵和長效激勵有機結(jié)合

目前高校的考核大都采用績效式考核,注重考核教職工個體過去一年里的工作表現(xiàn)、教學(xué)任務(wù)、科研業(yè)績,偏重考核短期的勞動成果。這種偏重短期激勵的績效工資體系,雖然能起到一時的激勵效果,但久而久之會使人無形中產(chǎn)生效率至上的價值觀,容易導(dǎo)致教學(xué)、科研和服務(wù)的急功近利,這對高校對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和高校自身的長遠發(fā)展非常不利。既要使績效工資充分發(fā)揮激勵作用,又能盡量地避免短期激勵的不足,筆者認為,學(xué)校應(yīng)根據(jù)不同層次人才的需求,采取短期激勵與長效激勵有機結(jié)合的辦法。在注重對教職工學(xué)期或?qū)W年業(yè)績考核的同時,將教職工短期目標(biāo)的實現(xiàn)與學(xué)校長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。長效激勵是注重教職工未來的發(fā)展的內(nèi)涵激勵,學(xué)校應(yīng)給教職工創(chuàng)造寬松、和諧的工作環(huán)境,提供良好的教學(xué)、科研條件,給予各種進修、出國深造的機會,盡可能滿足教職工追求個人發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的需求。同時,對優(yōu)秀人才的業(yè)績和貢獻在適當(dāng)進行當(dāng)期支付的基礎(chǔ)上,留有余地增加其可能的遠期收入,以此補償教師所面對的社會風(fēng)險,補償教師的預(yù)期貢獻。只有將績效工資短期激勵和長效激勵有效結(jié)合,做到考核結(jié)果和考核過程并重,才能使績效工資分配模式的業(yè)績考核更公平、合理、全面,更有激勵性和科學(xué)性。

三、合理解決好高校各類崗位人員績效工資水平的平衡關(guān)系

科學(xué)發(fā)展觀的核心就是以人為本,建立高?？冃ЧべY分配模式也要以人為本。從高校人員構(gòu)成角度看,高校主要由一線教師、管理人員、教輔人員和工勤人員構(gòu)成。一線教師是高等學(xué)校的核心群體,只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的教師隊伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在高校的績效工資中要重點突出教師的主體地位,向教師適度傾斜,同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展,充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性,以實現(xiàn)高校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃ЧべY的建立是對現(xiàn)有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程,如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的分配關(guān)系,就會造成各類人員之間產(chǎn)生互相猜疑,或者引起排斥、敵對、嫉妒心理,導(dǎo)致關(guān)系緊張。所以,正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間的績效工資水平的平衡關(guān)系,是高校建立績效工資分配制度的關(guān)鍵。效率優(yōu)先,兼顧公平是高校績效工資設(shè)計的基本原則,公平是穩(wěn)定的基礎(chǔ)。因此,績效工資分配制度建立時要根據(jù)各類人員不同的工作性質(zhì)和特點,考慮不同群體的利益,處理好各類人員的分配比例關(guān)系,盡可能保持內(nèi)部一致性,以有效地激勵各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、做到個人績效考核和團體績效考核的相結(jié)合

高校的績效考核一般是以個人在過去一年或一學(xué)期中所完成的教學(xué)任務(wù)和取得科研業(yè)績成果為考核依據(jù),教師在教學(xué)業(yè)績方面進行以個人為主的績效考核是完全可行的,但當(dāng)今社會一些重大科技項目和科技成果具有難以想象的復(fù)雜性和跨學(xué)科性,僅靠某一個人能力和努力是難以完成的,必須要依靠一些學(xué)術(shù)團隊來共同完成。團隊在提高學(xué)校核心競爭力、提高辦學(xué)水平的作用方面是任何個人無法比擬的,因此建立適應(yīng)團隊發(fā)展的績效考核體系尤為重要。由于重大科技項目很難在一兩年內(nèi)完成,還有科研團隊中有相當(dāng)一部分中、青年教師,學(xué)校應(yīng)對創(chuàng)新團隊建設(shè)給予政策上支持,在績效考核中對團隊實行整體考核與個人考核相結(jié)合的辦法,以團隊考核結(jié)果作為團隊績效分配依據(jù),團隊成員績效報酬分配可由團隊內(nèi)部二次考核分配。這樣,既可以通過政策鼓勵學(xué)術(shù)團隊爭取獲得學(xué)術(shù)水平上重大的突破,又可以通過提高中青年教師的工資待遇,鼓勵他們積極加入學(xué)術(shù)團隊,不斷提高他們的科研水平。

五、正確處理好高?？冃ЧべY的普遍性和特殊性的關(guān)系

人事部在文件中明確規(guī)定,從2006年7月1日起事業(yè)單位開始推行崗位績效工資制度,但為何很多高校都未能順利實施呢?其中與高校人員復(fù)雜和績效考核標(biāo)準(zhǔn)難統(tǒng)一有很大的關(guān)系。我國高校主要由教師、管理人員、教輔人員和工勤人員構(gòu)成。但高校教師中又有教師崗位、科研崗位和高層次人才特聘崗位,管理隊伍中又包括了政治輔導(dǎo)員和部分教學(xué)、管理“雙肩挑”人員,在教輔崗位的實驗人員中又分為教學(xué)編制和科研編制。各類崗位人員的復(fù)雜性和滲透性,決定了高校績效工資必須做到普遍性和特殊性相結(jié)合,決定了績效工資的靈活多樣性。如:為了吸引和留住人才,對高層次人才設(shè)立特殊崗位津貼,實行年薪和彈性考核制度,對業(yè)績點考核不作具體要求,聘期結(jié)束時進行任期考核,確定是否續(xù)聘;對在科研上取得較好業(yè)績的教師,特設(shè)項目申報獎、科技成果獎、SCI收錄和引用論文獎等,以激勵他們獲得更大的突破;對“雙肩挑”人員采取完成一定教學(xué)科研工作后,就能按照“就高不就低”原則領(lǐng)取相應(yīng)的績效工資。只有充分理解和正確處理好高校績效工資的普遍性和特殊性,只有將績效工資的分配模式做到科學(xué)合理,又靈活多樣,才能解決績效工資分配過程的各種矛盾,才能起到良好的激勵效果。

當(dāng)前,我國高校都面臨著根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和學(xué)科發(fā)展的需要,引進高層次人才,深化人事制度改革,制定和實施崗位績效工資制度等現(xiàn)實問題。在績效工資分配制度的設(shè)計和實施過程中,必然會遇到種種問題,但我們應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、財力狀況和學(xué)科專業(yè)特點,以公平、公正為設(shè)計前提,以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ),以效率優(yōu)先、業(yè)績優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段,正確處理好各類崗位人員分配比例關(guān)系,突出激勵功能,做到激勵、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào),從而保證有效地調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性,形成廣大教職工將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與個人業(yè)績目標(biāo)趨向一致的局面。這有利于教職工充分發(fā)揮個人才華,實現(xiàn)人生價值,也有利于學(xué)校持續(xù)、健康發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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