前言：本站為你精心整理了著力解決四種失衡  建立健全體現(xiàn)正確政績觀的干部考核評價機制范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

著力解決“四種失衡”

建立健全體現(xiàn)正確政績觀的干部考核評價機制

黨的十六屆四中全會指出，要“堅持科學發(fā)展觀和正確政績觀，重實際、說實話、辦實事、求實效，堅決反對形式主義、官僚主義和弄虛作假?！边@是黨中央著眼我國新世紀新階段的客觀實際，向全黨提出的新要求，也是保持共產(chǎn)黨員先進性、落實科學發(fā)展觀的重要保證。

正確的政績觀應該突出“立黨為公、執(zhí)政為民”，體現(xiàn)我黨全心全意為人民服務的宗旨。正確的政績觀應以科學的發(fā)展觀為前提、實踐科學的發(fā)展觀，這應是我們工作的價值取向和行為準則，是每個黨政干部必須經(jīng)常面對同時必須正確認識和解決的現(xiàn)實問題。不論身在任何崗位，我們都應該兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實地工作，為黨、為國家、為人民創(chuàng)造實實在在的政績，以努力工作、服務群眾的政績體現(xiàn)黨的先進性。所以，我們要用正確的政績觀來統(tǒng)籌謀劃各項工作，實現(xiàn)各方面工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

應該說，當前從總體上看，我們的黨政領導干部隊伍是適應時代要求、有戰(zhàn)斗力的。在改革、發(fā)展、穩(wěn)定的各項工作中，在突發(fā)事件、急難險重任務、關鍵時刻的考驗面前，是發(fā)揮了先鋒模范作用的。但是，作為一個在基層工作多年的組織工作者，在多次到基層單位調(diào)研干部隊伍建設時，也不得不遺憾地發(fā)現(xiàn)，在我們的干部隊伍中也還不同程度地存在著與保持黨的先進性的要求不相適應的問題。正如《人民日報》評論員文章中指出：“在堅持求真務實這個問題上，黨員干部隊伍中也存在一些亟待解決的突出問題，主要表現(xiàn)為：一是不思進取、得過且過，不認真學習理論，不用心汲取新知識，不深入思考新問題，思想上固步自封、停滯不前，工作上敷衍了事、庸碌無為；二是作風飄浮、工作不實，以會議落實會議，以文件落實文件，滿足于一般號召，抓工作浮光掠影，搞調(diào)研蜻蜓點水，身子沉不下去，對實際情況不甚了了；三是好大喜功、急功近利，不按客觀規(guī)律辦事，不顧現(xiàn)實條件，提不切實際的高指標，搞違背科學的瞎指揮，導致決策失誤，造成嚴重浪費；四是隨心所欲、自搞一套，不認真貫徹執(zhí)行中央的方針政策和工作部署，甚至搞‘上有政策、下有對策’，不僅損害國家的全局利益，而且侵犯群眾的切身利益；五是心態(tài)浮躁、追名逐利，一事當前，總是算計個人得失，習慣于做表面文章，熱衷于搞‘形象工程’、‘政績工程’，脫離實際，勞民傷財；六是弄虛作假、欺上瞞下，報喜不報憂，掩蓋矛盾和問題，蒙蔽群眾，欺騙上級；七是明哲保身、患得患失，在原則問題上采取事不關己、高高掛起的態(tài)度，奉行‘你好、我好、大家好’的處世哲學，不開展批評，不讓人批評，甚至壓制批評；八是貪圖享受、奢侈浪費，追求低級趣味，熱衷于個人享樂，大吃大喝，大手大腳，鋪張浪費；九是以權謀私、與民爭利，干工作不是先考慮群眾利益，而是先考慮小團體、本部門、本單位的利益，亂收費、亂集資、亂攤派，侵害群眾利益，甚至中飽私囊；十是高高在上、脫離群眾，對群眾的安危冷暖漠不關心，工作方法簡單粗暴，甚至肆意欺壓群眾?！钡鹊?。這些問題的產(chǎn)生，嚴重脫離了黨的宗旨，從根本上違背了黨的先進性，這固然與一些干部在思想認識上的偏差有關，但是更與干部考核評價任用機制不夠健全、考核評價標準不夠科學以及考核內(nèi)容不夠全面、考核方法不夠完善等有很大關系。

“考核評價”,主要是指上級組織對下級領導班子和領導干部執(zhí)政情況的考核和評價。簡而言之，“考核”的方面就是要解決“誰”考核“誰”、考核“什么”、如何“考核”即內(nèi)容和方法的問題；而“評價”的方面就是考核“目的”是什么、“結果”如何、對被考核者有何“影響”即衡量標準及結果運用的問題。

結合自己多年的工作實踐及地方實際，筆者認為，要引導干部隊伍樹立正確的政績觀，規(guī)范他們的執(zhí)政行為，關鍵在于要建立健全一套與科學發(fā)展觀相符合的干部考核評價體系?！俺鹾眉氀?，宮中多餓死”，上有所好，下必甚焉。上級如何考核，下級就會如何努力。干部考核評價體系如同“指揮棒”，決定著工作的方向。為此，要切實加強黨的先進性建設，建立健全干部考核評價體系，積極探索，著力解決“四種失衡”。

一、解決“德、能、勤、績”間的失衡

“德、能、勤、績、廉”并重是我們黨的用人原則，早已成為選拔任用領導干部的“帝王條款”。但遺憾的是，在現(xiàn)實工作中，這個原則正受到一次又一次的誤讀，在一些地方的干部考核評價工作中，往往只重其一，而不計其余?！暗?、能、勤、績”不再作為并重的有機整體得到應有的尊重，而被生硬的割裂：“德”者不計其“能”、“能”者不計其“勤”、“勤”者不計其“能”、“能”者不計其“德”……，不一而足，結果成了“一俊遮百丑”的狀況。于是，落腳于“德”時，可以因“這人老實、聽話”或“機靈、懂事”得到好評；落腳于“能”時，可因“會干事，抓經(jīng)濟是把好手”得到重用；“勤”者不再看效率；“績”者不再聽民意。勞民傷財?shù)摹靶蜗蠊こ獭薄ⅰ罢児こ獭睂医恢?，庸庸碌碌者也可尸位素餐?/p>

考核評價的目的不清，方向不明，導致黨員干部的思想混亂，黨的先進性根本無從體現(xiàn)。要解決好這個問題，就要求我們必須用全面的觀點去衡量干部，應嚴格按照“德、能、勤、績”即思想政治素質(zhì)、組織領導能力、工作作風、工作實績等幾個方面來綜合考核——對“德”的考核評價應充分體現(xiàn)民主，不僅要切實了解干部所在單位職工的真實評價，而且還應吸納干部服務工作所涉及到的諸多對象的評價，防止“圈子”、“關系”的干擾和影響，求得真實全面的評價；對“能”的考核評價應把干部工作職能（也包括學歷水平、職稱任務）完成情況（包括完成任務的數(shù)量指標、質(zhì)量優(yōu)劣程度，而且包括協(xié)調(diào)能力、統(tǒng)籌能力、調(diào)動積極性能力、充分發(fā)揮人才專長能力、應對突發(fā)事件能力、以及心理素質(zhì)能力等等）公開化、指標化，讓其素質(zhì)能力展示在“陽光”之下，變得貨真價實，防止僅憑口說、紙寫來做評價；對“勤”的考核評價應以“能”的指標數(shù)據(jù)為基礎，具體概括分析出被考核干部真實花在工作和服務上的精力和時間，使“勤”的標準切實得到體現(xiàn)，而不是“忙忙碌碌就是勤奮敬業(yè)”；對“績”的考核評價應扣除上級支持、集體作用、群眾功勞和分工不同等因素，排除干部所應盡職責的內(nèi)容，讓“德”、“能”、“勤”的統(tǒng)計結果在“績”的考核評價中得以綜合體現(xiàn)，防止某些地方存在“說你行、你就行、不行也行，說你不行、你就不行、行也不行”的錯誤評價狀況，繼續(xù)滋生危害全局的不良效應。當“德”、“能”、“勤”、“績”幾方面都兼顧到了，才能比較全面地認識一個干部，實現(xiàn)幾個方面的真正平衡，也才能基本體現(xiàn)黨的建設的先進性。

二、解決考核評價主體間的失衡

實現(xiàn)評價主體間的平衡，就是要求我們堅持群眾路線，用群眾的觀點看待干部。群眾的眼睛是雪亮的，“天地之間有桿秤，秤砣就是老百姓”。干部優(yōu)劣、是非功過，群眾看得最清楚，也最有發(fā)言權。一個干部應不應該得到好的評價，最重要的是看群眾擁護不擁護、高興不高興、答應不答應?？疾煲恍┌l(fā)達國家對官員的考核，不難發(fā)現(xiàn)，它們一直沿用“內(nèi)外”兩個評價體系：“內(nèi)”是指來自于部門內(nèi)部的自我評價體系，“外”是指來自于外部的社會公眾評價體系。兩個評價體系的結果，受到同等的并重，更多的是外部評價重于內(nèi)部評價，并有機地結合、綜合后，才正式成為對官員的評價。而社會公眾評價的渠道一般有三種：一是來自基層的代表和群眾；二是媒體的評價；三是社會中介機構特別是調(diào)查機構的評價。而在我們現(xiàn)有的干部考核評價體系中，更多的是來自于內(nèi)部的自我評價，甚而異化為來自于上級幾個部門或一部份人的評價。目前考核評價一個干部，往往只是由上級說了算，缺乏群眾公認。由此有的干部信奉“不怕群眾不滿意，就怕領導不注意；不怕群眾不高興，就怕領導不開心；不怕群眾不答應，就怕領導不認可”的為官哲學。他們心中沒有人民群眾，其目的不是為人民謀利益，而是給自己留名，為自己樹碑，替自己邀功。這與黨的先進性建設可以說根本就是背道而弛。盡管我們現(xiàn)在也積極地探索一些來自于社會公眾的外部評價，并積累了不少好的成功經(jīng)驗，如民情懇談、任前公示、新聞調(diào)查等，但由于兩種評價主體的不同（分別為各級黨政部門和社會各界群眾）、兩種評價方式和渠道的不同（分別為自上而下的座談、聽匯報、述職等，自下而上的隨機測評和民意參與等），所以，往往造成獲得截然不同的評價結果的尷尬。作為一個代表著最廣大人民根本利益的政黨，對干部的考核評價，更應該切實傾聽廣大人民群眾的聲音，切實把群眾“擁護不擁護、高興不高興、答應不答應”作為對黨員干部考核評價的根本依據(jù)，切實加強民主監(jiān)督，發(fā)展社會公眾評價制度，其考核評價的主體不僅要有各級黨政部門，還應該更多、更系統(tǒng)、更科學、更規(guī)范地聽取社會的評價。尤其要大力發(fā)展具有一定專業(yè)素質(zhì)和權威的社會中介調(diào)查機構，這樣，才能避免廣泛性與盲目性之間的失衡。

三、解決考核評價指標的開放性與穩(wěn)定性間的失衡

時下，各地都在緊鑼密鼓重新制定干部考核評價標準。表面上看，建立健全干部考核評價體系的關鍵在于考核指標科學不科學、全面不全面。于是，有的地方就在考核評價指標體系上下功夫，試圖制定一個考核評價指標而“萬事大吉”。其實，執(zhí)政行為千頭萬緒，絕非一紙量化指標而能包羅萬象。在這一問題上，主要存在以下誤區(qū)：（一）全而又全的“乾坤袋”式。即將不同的部門、崗位、職能的指標，一攬子收入，形成少則幾十、多則上百的指標，并且動輒加入新指標；（二）細而又細的“縱深推進”式。即將上級制定的工作目標，進行分解，層層加碼；（三）上行下效的“主觀隨意”式。即考核評價指標缺乏科學論證，往往是上級領導一張口，下面就拍胸脯加入新指標，甚至揣摩領導愛好、專長，增減考核指標；（四）捕風捉影的“風擺楊柳”式。即社會上的任何風吹草動，都立即修改指標體系，今天加新生兒性別比率，明天加環(huán)保投入資金；今天減去鄉(xiāng)村公路修建里程，明天再減牲畜存欄數(shù)。

以什么樣的標準評價干部，對干部的思想和工作具有重要的導向作用，對一個地方的經(jīng)濟和社會發(fā)展同樣具有重要的導向作用。因此，考核評價指標體系是干部考核評價體系的核心，其內(nèi)容應當切實以“三個代表”重要思想為根本指針，嚴格遵循科學的發(fā)展觀的要求，在開放性與穩(wěn)定性間尋找到一個平衡點，強化黨的先進性建設。對一些曾經(jīng)是干部考核評價標準的內(nèi)容因其喪失了應有的作用要摒棄或者弱化，而一些原來不屬于干部考核評價標準的內(nèi)容，則一定要通過必要的論證、審批后，列入新的考核標準之中。筆者所在部門曾在這個問題上進行過積極的探索，收到了較好的效果。如在干部考核評價辦法中，以專章規(guī)定了評價指標體系的編制，將干部考核評價指標體系，分為組織評價指標和社會評價指標兩類，由考核評價機關結合本地實際、工作大局統(tǒng)一編制，并按一定程序予以完善、增刪、修訂。規(guī)定干部考核評價“一般每年度考核一次，年度考核指標從評價指標體系中抽取指標組成。必要時考核機關有權按規(guī)定抽取指標，進行不定期考核。”規(guī)定了編制年度考核指標的依據(jù)、抽取和權重確定的程序等，并規(guī)定了“人大代表、政協(xié)委員和社會各界群眾有權對考核評價指標體系中的指標增刪、修訂提出建議，有關部門必須按規(guī)定程序進行審議”等。從而使考核評價標準力爭具有前瞻性、科學性、創(chuàng)新性及易操作性的特點。而在操作性方面，則力求體現(xiàn)“三宜三不宜”：在指標內(nèi)容設定上，宜粗不宜細。突出不同時期的考核評價重點，防止考核評價指標項目求全、過細；在具體操作上，宜繁不宜簡。充分體現(xiàn)科學高效，充分考慮操作成本，以做到考核方法合理、程序嚴密、資源共享；在總體把握上，宜活不宜死。針對不同時期、不同地區(qū)的特點和正副職崗位職責差異，賦予不同的內(nèi)容和權重，并在保持相對穩(wěn)定的前提下，適時適度作相應調(diào)整，防止缺乏靈活性和針對性。

四、解決考核評價制度內(nèi)容和方法手段間的失衡

考核評價的制度內(nèi)容，無疑是考核評價的綱，但如何達到評價的目的，方法手段也是必不可少的。二者相互聯(lián)系，“磨刀不誤砍柴工”，不能重內(nèi)容輕方法。同樣，也不能重方法而忘了目的，“買櫝還珠”。

筆者在調(diào)研中，就有不少干部反映目前干部考核評價中，存在著一些問題：一是對顯性“政績”考核多，對隱性“政績”考核少。比如財稅任務、計生工作等顯性指標與干部人品的好與壞、為民辦實事的多與少等往往難以在考核評價體系中應到同等的重視；二是定性考核多，定量考核少?？h里對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的提拔使用，很大程度上取決于“印象分”，而對干部的德、能、勤、廉等全面運用量化的指標來考核的較少。三是注重數(shù)據(jù)報表多，采納社會評價少；四是上級對下級表揚、批評的多，提出改進意見、指導幫助的少。

這些問題的存在，提示著我們，在不斷探索干部考核評價體系內(nèi)容的同時，我們也必須將評價方法和手段的更新、規(guī)范提到日程上來。對于不同類別、不同行業(yè)，不同層次、不同崗位，不同地區(qū)、不同基礎情況下領導班子和領導干部的差異，如何確定符合實際的評價體系？對于考核內(nèi)容和標準的設置，并不是所有標準都能用定量來衡量的，如何最大限度地減少主觀隨意性，干部考核評價如何實現(xiàn)公平公正公開，又如何才能做到過程透明化，最根本的一點，就是要本著求真務實的態(tài)度，對以往的干部考核評價體系進行有效的清理和檢討，用實踐的觀點看待干部考核評價，把考核評價結果有效地運用于干部選拔任用、升降去留、監(jiān)督管理的全過程。一要更新理念。對考核評價者和被考核評價者不斷進行知識更新培訓，重新整合工作、學習和知識，努力做到工作學習化、學習工作化，使能力增強和工作推進有機地結合起來，形成互動，以各種能力的增強，促進工作發(fā)展和創(chuàng)新。二要搭建平臺和載體。要整合資源配置，加快信息化進程，廣開渠道，讓干部考核評價工作全程向社會公開，通過公示、民意測評、民意參與、民意論證等方式，讓干部考核評價工作更加科學、更加公正、更加透明。三要加強理論指導。以黨的先進性建設為出發(fā)點和落腳點，在黨員干部的考核評價中，必須真正以“三個代表”重要思想為指導，真正落實科學發(fā)展觀，培養(yǎng)和發(fā)揚黨員個人的先進性，充分發(fā)揮考核評價機制的激勵和懲罰作用，作為黨的先進性建設的一個長效機制，切實解決黨的干部隊伍建設中存在的突出問題。