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人力資源會(huì)計(jì)下企業(yè)薪酬管理淺析

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人力資源會(huì)計(jì)下企業(yè)薪酬管理淺析

摘要:隨著中國(guó)企業(yè)邁向國(guó)際化的腳步不斷推進(jìn),企業(yè)面臨的外部壓力和同行競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大。為了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)健康的發(fā)展和顯著的進(jìn)步,企業(yè)不能像從前一樣單單依靠物力資源,而是需要增加高質(zhì)量的人力資源。本文從企業(yè)的薪酬管理作為切入點(diǎn)進(jìn)行分析,研究人力資源管理系列工作的核心部分和人力資源會(huì)計(jì)企業(yè)薪酬管理中的作用。研究表明,人力資源會(huì)計(jì)不僅影響著員工工作質(zhì)量的優(yōu)劣和工作積極性的高低,也影響著團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力和企業(yè)的運(yùn)行效率,人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)薪酬管理體系中的運(yùn)用是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路和歷史發(fā)展的必然結(jié)果。

關(guān)鍵詞:人力資源會(huì)計(jì);薪酬管理;成本;價(jià)值

一、引言

在微觀(guān)層面上,人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用一方面是企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的衡量工具,人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用能幫助企業(yè)建立一個(gè)相對(duì)完善的業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。可以在綜合考慮各方影響因素的基礎(chǔ)上為企業(yè)提供人力資本的有關(guān)比率,來(lái)衡量企業(yè)人力資源績(jī)效的總體變化,用可信的數(shù)據(jù)來(lái)衡量企業(yè)員工在工作中創(chuàng)造的價(jià)值和為公司做出的貢獻(xiàn)。與此同時(shí),在對(duì)薪酬的約束和控制方面,人力資源會(huì)計(jì)也可以起到很好的作用,因受組織機(jī)構(gòu)的冗余等因素的影響,企業(yè)管理者容易在人力資源成本的控制上有所疏漏,而人力資源會(huì)計(jì)可以提高員工薪酬水平的科學(xué)性,彌補(bǔ)這方面的缺陷。另一方面,人力資源會(huì)計(jì)是提升人力管理效率的有效途徑。傳統(tǒng)的人力資源管理一般是從“事”入手,缺乏對(duì)“人”的關(guān)注[1],影響工作效率的提高。人力資源會(huì)計(jì)會(huì)更傾向于用數(shù)據(jù)作為相關(guān)決策的思考路徑,更加偏向于用科學(xué)和可計(jì)量的手段來(lái)規(guī)劃人力資源的投資計(jì)劃。與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比,人力資源會(huì)計(jì)的加入會(huì)更明顯地體現(xiàn)出員工價(jià)值創(chuàng)造和人力資本之間的關(guān)系。這樣的模式更有利于企業(yè)進(jìn)行以人為本的工作設(shè)計(jì)和工作劃分,有利于企業(yè)制定科學(xué)細(xì)致的人力資源規(guī)劃,有利于企業(yè)在員工應(yīng)聘的過(guò)程中進(jìn)行快速有效的甄別和挑選。在這樣的模式下,企業(yè)的人力、物力才能保持最佳的調(diào)配比例。在宏觀(guān)層面上,人力資源會(huì)計(jì)在薪酬管理中的應(yīng)用一方面是企業(yè)整體價(jià)值管理的需要。因?yàn)槠髽I(yè)的總資產(chǎn)核算中一般不會(huì)包括企業(yè)的人力資源,所以企業(yè)的實(shí)際資產(chǎn)規(guī)模會(huì)存在被錯(cuò)誤估計(jì)的風(fēng)險(xiǎn),這種風(fēng)險(xiǎn)的存在會(huì)在不同方面對(duì)企業(yè)管理模式和企業(yè)盈利能力產(chǎn)生不利的影響。人力資源會(huì)計(jì)在運(yùn)用過(guò)程中還會(huì)為企業(yè)提供除人力資源專(zhuān)業(yè)數(shù)據(jù)外的大量其他財(cái)務(wù)信息,這些財(cái)務(wù)信息大都與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略高度相關(guān),可以成為企業(yè)衡量當(dāng)前人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)程度的重要指標(biāo)。這些指標(biāo)可以為人力資本增值能力的測(cè)評(píng)提供重要支持,為管理決策過(guò)程提供控制標(biāo)準(zhǔn),為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供科學(xué)預(yù)測(cè)。另一方面,人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的客觀(guān)需求。物質(zhì)資本作為生產(chǎn)中核心要素的命題不是不變的,人力才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,會(huì)計(jì)制度應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求,實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)與企業(yè)管理的接軌。在工業(yè)化時(shí)期,物力資本是科技進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),勞動(dòng)者在生產(chǎn)關(guān)系中的地位不斷上升,人力資源會(huì)計(jì)的廣泛應(yīng)用就是這一現(xiàn)象的綜合體現(xiàn)。

二、人力資源會(huì)計(jì)在薪酬體系運(yùn)用中存在的問(wèn)題

(一)人力資源會(huì)計(jì)的功能定位存在爭(zhēng)議

目前的主要觀(guān)點(diǎn)可以大致歸結(jié)為兩類(lèi),第一類(lèi)是把人力資源會(huì)計(jì)歸為企業(yè)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的一個(gè)延伸。這種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為,在人力資源的信息披露方面,只有把人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)和物力資源一樣進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告,才能進(jìn)一步完善企業(yè)的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。其內(nèi)涵是人力資源會(huì)計(jì)在功能定位上與傳統(tǒng)的企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)沒(méi)有本質(zhì)上的區(qū)別,且企業(yè)在人力資源方面的相關(guān)內(nèi)容也應(yīng)該對(duì)外公布。第二類(lèi)觀(guān)點(diǎn)則是主張人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該屬于企業(yè)管理系統(tǒng)中的一部分,即人力資源會(huì)計(jì)的目的不是報(bào)告而是管理[2]。提出該類(lèi)觀(guān)點(diǎn)的學(xué)者們大都認(rèn)為:“財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)并不需要人力資源的加入,那會(huì)使得財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)變得一團(tuán)糟?!彼麄冎С止芾頃?huì)計(jì)信息系統(tǒng)不應(yīng)該受到對(duì)外報(bào)告的約束,相應(yīng)地,人力資源會(huì)計(jì)也不需要像傳統(tǒng)的物力資源一樣進(jìn)行報(bào)告和確認(rèn)。人力資源會(huì)計(jì)的定位爭(zhēng)議在客觀(guān)上對(duì)公司應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)造成了一定的困難和阻礙。沒(méi)有清晰明確的定位就不能為企業(yè)管理層提供有效服務(wù),也不能優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)和交換的過(guò)程,更不能通過(guò)薪酬管理實(shí)現(xiàn)人力資本的增值,進(jìn)而影響企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)人力資源會(huì)計(jì)核算缺乏相關(guān)制度約束

人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的信息對(duì)企業(yè)的管理層和內(nèi)外部投資者而言,都是十分重要的信息,雖然證監(jiān)會(huì)對(duì)該項(xiàng)信息的披露做出規(guī)定,但對(duì)于與審計(jì)項(xiàng)目專(zhuān)門(mén)化、多元化的具體規(guī)定是缺乏的[3]。在剩余權(quán)益分配上,我國(guó)以人力資本產(chǎn)權(quán)為基本著手點(diǎn),但是也缺少相關(guān)法律法規(guī)的支持,對(duì)于企業(yè)在具體實(shí)施過(guò)程中該如何規(guī)范人力資源相關(guān)會(huì)計(jì)信息的披露與報(bào)告,沒(méi)有起到相應(yīng)的約束和指導(dǎo)作用。有規(guī)可循是企業(yè)剩余權(quán)益分配問(wèn)題解決的大前提。而反觀(guān)現(xiàn)實(shí),現(xiàn)有的規(guī)章制度大多圍繞物力資源展開(kāi),對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)定和約束少之又少,這就造成一些比較模糊的會(huì)計(jì)界定和薪酬規(guī)定,也會(huì)導(dǎo)致難以避免地在人力資源會(huì)計(jì)核算的過(guò)程中出現(xiàn)虛假甚至是舞弊現(xiàn)象。目前,應(yīng)當(dāng)積極完善正在執(zhí)行的人力資源管理制度和人力資源評(píng)估制度,使得人力資源會(huì)計(jì)的核算不僅有制可循,而且具有操作性。

(三)企業(yè)管理層對(duì)人力資源會(huì)計(jì)認(rèn)識(shí)不足

目前只有少數(shù)大型企業(yè)在薪酬管理上進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)的嘗試。但是企業(yè)所有者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)不足,再加上信息不對(duì)稱(chēng),所有者不能從經(jīng)營(yíng)者的角度在微觀(guān)上去具體解釋人力資源會(huì)計(jì),造成了人力資源成本和價(jià)值的會(huì)計(jì)核算只是體現(xiàn)在理論材料中,沒(méi)有落實(shí)到企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐中。同時(shí),大部分企業(yè)還是只關(guān)注物力資本給企業(yè)帶來(lái)的收益,忽視了人力資本的重要性,在人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用上所投入的物力、財(cái)力、人力不足[4]。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施人員的能力培訓(xùn)十分匱乏,這就導(dǎo)致人力資源的核算難以達(dá)到預(yù)期的效果。雖說(shuō)人力資源會(huì)計(jì)已經(jīng)形成了一套較為完整的計(jì)量方法,但在薪酬管理的研究上并不成熟,整體看來(lái)缺乏立足新時(shí)代企業(yè)管理與薪酬管理制度創(chuàng)新的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法。企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃選擇適合自己的人才,而不是只關(guān)注于人力資源的短期價(jià)值利益。

三、基于人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)薪酬管理

所謂“計(jì)量”,就是按照約定俗成的規(guī)則把一定的數(shù)額分配給固定或不定數(shù)量的事項(xiàng)。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家莫斯特認(rèn)為會(huì)計(jì)計(jì)量主要有兩個(gè)因素構(gòu)成,一是定量的特性,二是定量的尺度。人力資源會(huì)計(jì)主要分為人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩部分,為了二者更好地融合也為了企業(yè)在運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)中減少不必要的摩擦,應(yīng)該從成本和價(jià)值兩方面來(lái)進(jìn)行薪酬管理[5],即對(duì)企業(yè)所占有的人力資源的成本和人力資源的價(jià)值進(jìn)行相關(guān)計(jì)量。

(一)薪酬管理——人力資源的成本計(jì)量

該計(jì)量方法在實(shí)施過(guò)程中主要考慮的是人力資源的成本,在該計(jì)量模式下,可以依據(jù)人力資源的“生產(chǎn)”過(guò)程,將成本劃分為取得成本和棄用成本兩類(lèi)。人力資源成本計(jì)量首先要遵循以下三個(gè)原則:其一,當(dāng)前的人力資源是可以被企業(yè)擁有和控制的;其二,人力資源發(fā)生的相關(guān)成本是可以用貨幣進(jìn)行計(jì)量的;其三,企業(yè)付出成本得到的人力資源是可以在后續(xù)的運(yùn)用中為企業(yè)帶來(lái)利益的。1.人力資源取得成本。從薪酬管理角度定義的人力資源取得成本不是單單指企業(yè)為了獲得該項(xiàng)人力資源在最初開(kāi)展的一系列招聘活動(dòng)所產(chǎn)生的相關(guān)支出[6]。該成本也包括企業(yè)在后續(xù)對(duì)員工進(jìn)行的所有教育、培訓(xùn),包括公司為了補(bǔ)償員工的腦力、體力消耗所付出的所有費(fèi)用成本。具體來(lái)說(shuō)有招募過(guò)程中產(chǎn)生的成本、錄用程序中產(chǎn)生的成本、崗前支出、崗位培訓(xùn)支出、薪酬支付支出、獎(jiǎng)金紅利支出及社會(huì)保障支出等??傮w來(lái)說(shuō),就是指企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)下,為了滿(mǎn)足自身生存和發(fā)展的需求獲取了相關(guān)的人力資源,企業(yè)為此獲取而支付的初次成本與日后為了維持該項(xiàng)人力資源的正常運(yùn)營(yíng)而支付的成本之和。一般情況下,這一成本會(huì)隨著該人力資源在企業(yè)存續(xù)時(shí)間的增加而不斷增加。所以人力資源取得成本的計(jì)量公式可以大致表示為:人力資源取得成本=最初支付的成本+∑i(i表示獲得人力資源后第i次維持該資源所付出的成本)2.人力資源棄用成本。人力資源的棄用是指員工已經(jīng)脫離企業(yè)的控制,不再為企業(yè)提供相關(guān)的服務(wù),主要包括企業(yè)辭退員工和員工主動(dòng)離職這兩種情況。在企業(yè)解聘員工的情況下一般會(huì)發(fā)生類(lèi)似于違約補(bǔ)償金、離職補(bǔ)償金、離職后產(chǎn)生的空職費(fèi)用等相關(guān)費(fèi)用[7]。需要注意的是,在一些性質(zhì)特殊的企業(yè)中存在競(jìng)業(yè)禁止條款,即規(guī)定公司高級(jí)管理人員,如董事、經(jīng)理等不可以自己經(jīng)營(yíng)或與他人合作經(jīng)營(yíng)與其所在的公司同種類(lèi)別的相關(guān)業(yè)務(wù),這一部分員工的人力資源成本計(jì)量并不是以他們本身退出企業(yè)為終點(diǎn)的。即使這部分員工已經(jīng)不再為企業(yè)提供服務(wù),但企業(yè)仍要在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)為其支付補(bǔ)償金,這也屬于棄用成本的范疇。所以人力資源棄用成本的計(jì)量公式可以表示為:人力資源棄用成本=離職時(shí)的一次性補(bǔ)償+∑i(i表示離職后的第i次補(bǔ)償成本)3.人力資源會(huì)計(jì)的成本計(jì)量。由于對(duì)人力資源成本的具體計(jì)量方式不同,所以可以將以上兩種成本的計(jì)量過(guò)程劃分為三類(lèi)成本計(jì)量方法。首先,人力資源歷史成本計(jì)量,人力資源的取得成本和棄用成本所產(chǎn)生的費(fèi)用就是企業(yè)獲得這些人力資源所付出的歷史成本,這是一種較為傳統(tǒng)的成本計(jì)量方法。其次,人力資源重置成本計(jì)量,是指在當(dāng)前市場(chǎng)條件下,企業(yè)重新獲取該人力資源所需要付出的取得成本和棄用成本費(fèi)用化后的結(jié)果。這種計(jì)量模式更符合人力資源的特殊性質(zhì),更有利于人力資源會(huì)計(jì)下的薪酬體系設(shè)計(jì)和管理,但是在實(shí)際工作中會(huì)存在估價(jià)難度大和工作量龐雜的弊端,而且不同企業(yè)的重置標(biāo)準(zhǔn)也存在差異。最后,人力資源機(jī)會(huì)成本計(jì)量,這種計(jì)量方法的主要依據(jù)是員工離開(kāi)企業(yè)后,企業(yè)因此所受到的經(jīng)濟(jì)損失。但是這種方法更適合關(guān)鍵人力資源的計(jì)量,對(duì)于一般員工離職的使用率不高。在實(shí)際運(yùn)用中,人力資源成本計(jì)量存在沒(méi)有實(shí)體、難以計(jì)量等問(wèn)題。公司在薪酬管理中應(yīng)用人力資源成本管理時(shí),要注意對(duì)人力資源成本決策方案進(jìn)行設(shè)計(jì)和嚴(yán)格的甄選,要根據(jù)公司的實(shí)際和市場(chǎng)情況進(jìn)行具體分析。企業(yè)既要以員工的個(gè)人能力、工作表現(xiàn)、為企業(yè)帶來(lái)的具體價(jià)值為基礎(chǔ),又要以企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和遠(yuǎn)期戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從而選擇最適合企業(yè)的方案。首先,要對(duì)人力資源成本決策方案進(jìn)行設(shè)計(jì)和選擇,提出合適的薪酬管理方案,通過(guò)會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法評(píng)估財(cái)務(wù)人員提供的員工績(jī)效考核、福利待遇等方案,按照不同方案對(duì)公司未來(lái)人力資源成本支出和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益影響進(jìn)行合理的預(yù)判,并用凈現(xiàn)值法確定最優(yōu)方案。其次,從成本決策的角度對(duì)最優(yōu)方案進(jìn)行評(píng)估,并進(jìn)行最終方案。最后,在具體的薪酬管理實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)方案的不足并進(jìn)行改正和提升。

(二)薪酬管理——人力資源的價(jià)值計(jì)量

人力資源的價(jià)值指的是人力資源外在價(jià)值的體現(xiàn),而不是簡(jiǎn)單等同于企業(yè)投入的價(jià)值。由于人力資源本身的特殊性[8],其價(jià)值會(huì)不斷受到員工自身特質(zhì)變化和能力進(jìn)步或退步的影響而產(chǎn)生變化。所以人力資源所沒(méi)有展現(xiàn)出來(lái)的創(chuàng)造力和勞動(dòng)力是無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量的,只能通過(guò)價(jià)值的外在表現(xiàn)劃分成兩部分進(jìn)行判斷和推測(cè)。1.個(gè)體價(jià)值。個(gè)體價(jià)值的主要體現(xiàn)為補(bǔ)償價(jià)值,即對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的支付,本質(zhì)上來(lái)說(shuō)員工的勞動(dòng)都是為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造服務(wù)的,所以這種支付就是對(duì)員工參與企業(yè)價(jià)值提升過(guò)程的一種補(bǔ)償手段。人力資源的個(gè)體價(jià)值受到多方影響。從內(nèi)部層面上講,個(gè)體價(jià)值的體現(xiàn)會(huì)受到個(gè)體工作能力、個(gè)體創(chuàng)造能力、個(gè)體供職能力和個(gè)體職業(yè)生涯目標(biāo)的影響;從外部層面上講,所在組織的管理水平、所處經(jīng)濟(jì)環(huán)境、相關(guān)政策等多方因素都會(huì)對(duì)個(gè)體價(jià)值的體現(xiàn)產(chǎn)生影響。提升人力資源的個(gè)體價(jià)值,首先要注重對(duì)員工個(gè)人能力的培養(yǎng)和個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的投資,其次要為個(gè)體能力展現(xiàn)提供一個(gè)良好的舞臺(tái)。2.群體價(jià)值。群體價(jià)值不是個(gè)體價(jià)值的簡(jiǎn)單相加,而是群體內(nèi)不同個(gè)體相互影響的結(jié)果。人力資源群體價(jià)值是指一個(gè)企業(yè)中某個(gè)特定的群體在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。這里的群體不僅僅是指整個(gè)組織,也可以是指組織內(nèi)部的一個(gè)機(jī)構(gòu),甚至是臨時(shí)組建的工作小組等。人力資源群體價(jià)值提升是在個(gè)體價(jià)值提升的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的,群體價(jià)值的提升需要資源的合理配置、需要崗位的協(xié)調(diào)調(diào)動(dòng)、需要整體的戰(zhàn)略布局,有了個(gè)人價(jià)值提升的良好基礎(chǔ),才能最大程度上發(fā)揮組織的協(xié)同效應(yīng)。3.人力資源會(huì)計(jì)的價(jià)值計(jì)量。其可以劃分為兩類(lèi)。首先,人力資源未來(lái)收益貼現(xiàn)法,主要針對(duì)的是人力資源的個(gè)體價(jià)值。即將員工個(gè)體在未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)的報(bào)酬按照一定的比率進(jìn)行貼現(xiàn)的方法,這種方法是建立在人力資源個(gè)體價(jià)值與薪酬成正向相關(guān)的基礎(chǔ)上。但是在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中,同工不同酬、分配不均等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,而且這樣計(jì)算出的結(jié)果缺乏全面性,沒(méi)有把人力資源創(chuàng)造的剩余價(jià)值納入計(jì)算體系,不能作為該個(gè)體價(jià)值的全部體現(xiàn)。其次,人力資源自創(chuàng)商譽(yù)法,該方法主要針對(duì)的是人力資源的群體價(jià)值。其主張將過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)本企業(yè)高于同類(lèi)型企業(yè)的收益進(jìn)行資本化來(lái)作為企業(yè)的商譽(yù)。但存在明顯的缺陷,如果企業(yè)在這一時(shí)期的商譽(yù)為零或者為負(fù)值,那么在這種計(jì)算模式下,人力資源的群體價(jià)值也就不復(fù)存在,這顯然是不合理的。所以說(shuō)這種計(jì)算模式得到的人力資源價(jià)值也只是人力資源群體價(jià)值的一部分,不能完全反映人力資源與企業(yè)價(jià)值的對(duì)應(yīng)關(guān)系??梢钥闯?,無(wú)論哪一種人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值的計(jì)量方法,都存在計(jì)量不完全的缺陷,無(wú)法滿(mǎn)足人力資源計(jì)量的目的。這是由于人力資源價(jià)值的發(fā)揮本就受到多方因素的影響而導(dǎo)致的。人力資源價(jià)值計(jì)量基礎(chǔ)上的薪酬管理是指對(duì)其外在價(jià)值的表現(xiàn)進(jìn)行計(jì)量,此計(jì)量需要有一個(gè)確切的基礎(chǔ):所有的價(jià)值增加量都來(lái)自于人類(lèi)的勞動(dòng)創(chuàng)造,因?yàn)槿绻粋€(gè)企業(yè)只有物力成本而沒(méi)有人力成本是無(wú)法產(chǎn)生剩余價(jià)值的。在此基礎(chǔ)上,人力資源價(jià)值可以通過(guò)貨幣化計(jì)量和非貨幣化計(jì)量方法協(xié)同使用來(lái)獲取盡可能準(zhǔn)確的人力資源價(jià)值信息,來(lái)為企業(yè)的薪酬管理提供參考。首先,需要采用貨幣計(jì)量的方法,根據(jù)企業(yè)所掌握的相關(guān)成本和價(jià)值信息,剔除物力資本對(duì)當(dāng)期收入的貢獻(xiàn),確定這期收入的人力資源價(jià)值。其次,借助非貨幣化的計(jì)量方法,通過(guò)人力資源部門(mén)的統(tǒng)計(jì)資料,建立可以及時(shí)更新的人力資源資料庫(kù)。最后,進(jìn)行先群體價(jià)值后個(gè)體價(jià)值的價(jià)值劃分。

四、結(jié)語(yǔ)

周其仁在《市場(chǎng)里的企業(yè)》中提到,市場(chǎng)中的企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本的契約。人資資源相交于其他物力資源而言,具有更多的靈活性和能動(dòng)性,且也是企業(yè)不可分割的重要部分,人力資源對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)價(jià)值的提升有著深遠(yuǎn)影響。人力資源會(huì)計(jì)是同時(shí)具有人力資源管理和會(huì)計(jì)兩門(mén)學(xué)科特征的管理工具,可以將傳統(tǒng)人力資源管理中眾多抽象的、不具象的理念和制度用數(shù)據(jù)的方式科學(xué)、客觀(guān)地呈現(xiàn)給企業(yè)的決策者?,F(xiàn)代科技的發(fā)展和會(huì)計(jì)研究的不斷推進(jìn)為人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用創(chuàng)造了前提和基礎(chǔ),雖然人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)薪酬管理的應(yīng)用過(guò)程要面臨眾多不成熟的內(nèi)外部環(huán)境的困擾,但是作為企業(yè)人力資源管理的核心部分,薪酬管理在發(fā)展和進(jìn)步的道路上引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行人力資源成本和人力資源價(jià)值的計(jì)量仍然是一種必然的趨勢(shì)。

作者:曲京山 張睿軒 劉易紅 單位:河北師范大學(xué)商學(xué)院

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