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人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的重要保障。人事管理是人力資源管理中最基礎(chǔ)、最重要的部分之一，主要以“選、用、育、留”為核心，對企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、人才引進、勞動關(guān)系、職工成長、崗位調(diào)配等進行管理。電力企業(yè)人事管理工作內(nèi)容多、覆蓋面廣、專業(yè)性強，涉及每位職工的切身利益和發(fā)展，對職員滿意度和敬業(yè)度有著直接影響，同時也間接促進企業(yè)的發(fā)展。本文以某電力企業(yè)人事管理為例，通過分析近3年人事管理各項重點工作、良好實踐、制度建設(shè)、糾紛處理及存在問題等，從人事管理的工作方法、體系建設(shè)和效果提升等三方面探索和思考。

一、人事管理的工作方法

（一）事務(wù)性工作便捷化

人事管理工作有一部分是事務(wù)性工作，譬如人員數(shù)據(jù)處理維護、信息報送、考勤管理等，這些事務(wù)性的工作又是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，工作的關(guān)鍵是提高效率、提升精準度，讓員工從事務(wù)性工作中解脫出來。這幾年探索很多信息化的手段，包括崗位調(diào)動、員工晉升、考勤數(shù)據(jù)平臺、在職證明的線上辦理等，確實使工作更加便捷，也提升了職工的滿意度。做好臺賬管理也可以讓事務(wù)性工作事半功倍，人力資源分析表是一個很好的實踐，通過EXCEL的邏輯匹配，建立人員結(jié)構(gòu)、配備情況、職級分布等相互關(guān)聯(lián)的分析表，每個月只通過更換人員名單，就可以自動獲取各層級人員結(jié)構(gòu)圖、處科室人員配置圖和崗位職級分布圖等，既簡單又實用，為后續(xù)數(shù)據(jù)查詢和提供帶來便捷。

（二）常規(guī)性工作標準化

標準化是讓工作從難到易、從繁到簡的利器，這幾年在人事管理工作中也進行了借鑒和探索，建立了人力管理年度周期性工作表，全年固定動作一目了然，工作成竹在胸；對人員入離職辦理、新員工管理、勞動合同簽訂等常規(guī)性工作逐步建立了詳細的固化流程──操作票，操作票中的每一步都很詳細，同時也標出了工作中存在的風(fēng)險點和注意事項，工作中不露項、不丟項，實現(xiàn)人事管理常規(guī)性工作“來了就能上手，上手就能做對”。以離職辦理為例，編制辭職、調(diào)動和退休辦理操作票，除包含每一步詳細操作外，還有風(fēng)險點、注意事項和留存文件的要求，如暫停待遇發(fā)放時間的確定、培訓(xùn)違約金計算過程監(jiān)督等，歸檔文件清單經(jīng)主管審核后存檔，做好了全過程的閉環(huán)管理。

（三）特殊性工作專項化

人事管理工作中，有一些工作貫穿全年，有很強的系統(tǒng)性和整體性，比如招聘、員工晉升等，有一些工作缺少行業(yè)標準、臨時突發(fā)或是體系覆蓋不到的情況，這些都需要去調(diào)研分析。以外派人員考核為例，從2018年起逐步建立并完善了外派管理制度，但各外派單位考核要求各不相同，如何確定考核成績始終缺少標準，2019年結(jié)合外派各單位的特點，建立了《外派人員績效考核實施細則》，明確了“在哪里考、怎么認定、結(jié)果如何轉(zhuǎn)化”，規(guī)范了工作鑒定、考核登記表、表揚信等在考核成績中的認定標準，難題迎刃而解，執(zhí)行兩年效果也非常好。

二、人事管理的體系建設(shè)

（一）搭建制度體系

近幾年，探索了人事管理制度體系標準化建設(shè)，將PDCA循環(huán)和風(fēng)險管理與人事管理的主要過程相結(jié)合，突出強調(diào)應(yīng)用過程方法、關(guān)注策劃、重視執(zhí)行、持續(xù)改進等理念，搭建了人事管理三層次文件體系，包括大綱、公司級程序、部門級程序/細則。頂層文件在原有基礎(chǔ)上增加管理體系、領(lǐng)導(dǎo)作用、策劃、支持、檢查評估、改進等章節(jié)，提升了程序制度的完整性、適用性和有效性。加強人事管理工作的規(guī)范性，識別人力資源隱性知識，制定經(jīng)驗反饋清單，做到隱性知識顯性化。

（二）用好系統(tǒng)思維

企業(yè)人事管理工作是按模塊進行分配的，每個人對各自模塊的專業(yè)和工作比較熟悉，但在解決問題時候，經(jīng)常出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”或“胡子眉毛一把抓”的現(xiàn)狀。而人事管理各模塊是密不可分的，解決問題不能只依靠一個或幾個模塊，人事管理需要系統(tǒng)地去思考，比如員工離職，僅招聘新員工來補充，這樣只是揚湯止沸，更多應(yīng)該去思考離職對企業(yè)的影響、哪些人員的流動是有利的、如何通過人才培養(yǎng)與選拔機制提高企業(yè)抗風(fēng)險的能力、如何留住關(guān)鍵崗位的人才、人員的定崗定編是否符合實際等，這些應(yīng)該全局、系統(tǒng)、關(guān)聯(lián)地去思考。

（三）延續(xù)管理思路

人力資源政策的連續(xù)性很強，工作思路也要延續(xù)，不能換一個人就換一種思路。延續(xù)思路不是一成不變，是經(jīng)驗的傳承，是管理的迭代。近幾年，通過體系建設(shè)、經(jīng)驗反饋、綜合方案、總結(jié)報告等形式，規(guī)范管理工作，延續(xù)管理思路。比如員工特殊情況的處理方案，這對后續(xù)員工類似情況的處理有很好的借鑒和參考作用。在經(jīng)驗傳承同時，也要保持管理創(chuàng)新，胡適在《人生有何意義》中提到“我們應(yīng)當有一個或兩個或更多足以引起興趣和好奇心的疑難問題，借以激起注意、研究、探討或?qū)嶒灥男乃肌?，工作也是一樣，“帶著問題去工作”，以解決問題為方向，保持思考的習(xí)慣，答案就是管理創(chuàng)新。

三、人事管理的效果提升

（一）個人層面要轉(zhuǎn)變認知

美國行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出的“激勵──保健因素”理論指出，影響員工滿意度的因素可以分為保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。在人事管理工作中，經(jīng)常會遇到“吃力不討好”的工作，為員工著想做了很多工作，但員工并沒有感受到，也就是說我們認為的激勵因素，在員工眼中可能是保健因素，譬如執(zhí)行多年專項激勵。這就要加強引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變員工的認知。新員工一體化管理就是一個良好的實踐，從每年新員工入職起，做好新員工思想引導(dǎo)工作，關(guān)口前移、工作前置，包括人事政策學(xué)習(xí)、優(yōu)秀青年分享、談心談話等，充分宣貫政策的變化過程和優(yōu)勢，提升員工對企業(yè)和人事管理的認同度。

（二）組織層面要定好政策

一個員工滿意的政策有三個特質(zhì)：合法合規(guī)、公開公正、優(yōu)越優(yōu)厚。人事管理的政策性強，有很明確的法律要求和國家規(guī)定，如勞動法、職工帶薪年休假條例等。人事管理一定要與企業(yè)法務(wù)部門聯(lián)動，包括政策制定、法規(guī)理解、勞動糾紛處理等。對于職級晉升、人員選拔等政策一定要做到公開公正，譬如晉升中的榮譽加分表，經(jīng)過與工會、經(jīng)營、科技部門從員工榮譽、績效嘉獎、科技專利等方面進行探討，并結(jié)合兩次員工意見征集，最終確定下來，確保公平公正。2020年，企業(yè)在常規(guī)晉升的基礎(chǔ)上，增設(shè)了“優(yōu)才通道”“筑巢計劃”，通過優(yōu)越優(yōu)厚的政策引才留才，加快優(yōu)秀員工的成長與發(fā)展。

（三）領(lǐng)導(dǎo)層面要提升素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)能力對企業(yè)造成最直觀的影響就是員工滿意度。領(lǐng)導(dǎo)對員工工作環(huán)境、工作需求、工作動機的關(guān)注，會影響員工的工作積極性和工作效率，進而對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生影響。近年來通過新任干部培訓(xùn)、通用技能培訓(xùn)、職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)（NPDS）、專項培訓(xùn)等，建立了領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)體系，提升領(lǐng)導(dǎo)人員團隊建設(shè)、溝通協(xié)調(diào)、績效管理等綜合素質(zhì)。后續(xù)還需進一步探索干部勝任力模型、領(lǐng)導(dǎo)畫像等更科學(xué)的評價手段?？傊?，人事管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，工作中要回答好三個問題：“工作如何開展，管理如何提升，員工如何滿意?！睅е鴨栴}去工作，加強經(jīng)驗積累和良好實踐的總結(jié)，探索使用更科學(xué)的評價工具和手段，讓事務(wù)性工作更便捷，常規(guī)性工作更規(guī)范，不斷提升工作效率，滿足員工全方位發(fā)展需求，最終助力企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營業(yè)績水平的提升。

作者:陳子龍 單位:福建福清核電有限公司