前言：本站為你精心整理了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

文章內(nèi)容：

摘要:2002年,在開(kāi)展北京市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)“十五”規(guī)劃課題《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制研究》(o1bjbjg0591)過(guò)程中,為了掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)狀態(tài)的第一手新鮮資料,課題組進(jìn)行了相關(guān)抽樣問(wèn)卷調(diào)查(1)和訪談?wù){(diào)查。本文結(jié)合此次調(diào)查分析的結(jié)果,剖析我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)領(lǐng)域中存在的主要問(wèn)題。

關(guān)鍵詞:經(jīng)營(yíng)者;薪酬激勵(lì);機(jī)制;動(dòng)機(jī);滿意度

中圖分類(lèi)號(hào):F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào):1008-2700(2003)04-0029-08

Abstract:AstheBeijingphilosophyandsocialsciencefundplanning"thetenthfiveyear"researchproject,in2002,theprojectgroupdidtherelevantsamplequestionnairesurveyandinterviewsurvey.Thisarticleanalysesthemainproblemintheearningmotivationsystemofourstate-ownedenterprisemanagerinthelightofthesurveyresult.

Keywords:enterpriser;incentiveofreward;mechanic;motivation;satisfaction

按照企業(yè)所有者國(guó)有與非國(guó)有的性質(zhì),我國(guó)的企業(yè)可以分為兩大類(lèi),即國(guó)有(包括國(guó)有控股)企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)人——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)勞動(dòng)的性質(zhì)來(lái)說(shuō),兩類(lèi)企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)者是相同的,但在收入分配方面卻有很大的差異,都面臨著許多問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)方面存在的主要問(wèn)題是:經(jīng)營(yíng)者總體收入水平偏低,薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理,薪酬激勵(lì)的滿意度低。

1.經(jīng)營(yíng)者總體收入水平偏低。

改革開(kāi)放以來(lái),國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入水平有了較大提高,收入形式日趨多樣化,特別是部分企業(yè)實(shí)行年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式,確實(shí)使得一些經(jīng)營(yíng)者走上了高收入階層。但是,從總體水平上看,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入水平還比較低,這表現(xiàn)在:

(1)薪酬水平不合理,收入明顯偏低。

課題組對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗E-R-G模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),在對(duì)經(jīng)營(yíng)者層的激勵(lì)中,外在激勵(lì),如工資報(bào)酬、福利待遇等水平不合理,激勵(lì)不足,工資報(bào)酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者薪酬水平偏低上。

中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特別是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者付出的勞動(dòng)比世界上其他國(guó)家企業(yè)家的勞動(dòng)大得多,(2)他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的責(zé)任,并且絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者還兼任多種其他工作,(3)還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會(huì)責(zé)任和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政治責(zé)任。后幾項(xiàng)責(zé)任在世界上幾乎任何一個(gè)國(guó)家的經(jīng)營(yíng)者那里都不存在。但是,他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪通常是一般員工的60倍,美國(guó)的大企業(yè)甚至高達(dá)200余倍(4)。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營(yíng)者收入明顯偏低結(jié)論。我們的被調(diào)查者2001年平均年薪為10.57萬(wàn)元,經(jīng)營(yíng)者與一般員工平均薪酬差距僅為4.2倍左右(見(jiàn)表1)。而國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪更低,只有6.3萬(wàn)元,與一般員工的差距僅為2.52倍(見(jiàn)表2)。請(qǐng)注意,這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京。

表1經(jīng)營(yíng)者與其他員工之間的薪酬差距

┌──────┬───────┬──────────┐

│職務(wù)等級(jí)│樣本數(shù)(個(gè))│薪酬平均值(萬(wàn)元)│

├──────┼───────┼──────────┤

│工人、職員│649│2.5│

├──────┼───────┼──────────┤

│技術(shù)類(lèi)人員│125│4.0│

├──────┼───────┼──────────┤

│中層管理人員│181│5.3│

├──────┼───────┼──────────┤

│經(jīng)營(yíng)者層│165│10.6│

├──────┼───────┼──────────┤

│合計(jì)│1120│4.3│

└──────┴───────┴──────────┘

┌──────┬─────────────┐

│職務(wù)等級(jí)│經(jīng)營(yíng)者薪酬是其他人員的倍數(shù)│

├──────┼─────────────┤

│工人、職員│4.2│

├──────┼─────────────┤

│技術(shù)類(lèi)人員│2.7│

├──────┼─────────────┤

│中層管理人員│2│

├──────┼─────────────┤

│經(jīng)營(yíng)者層│1│

├──────┼─────────────┤

│合計(jì)││

└──────┴─────────────┘

數(shù)據(jù)來(lái)源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員所付出的大量超額勞動(dòng)未能得到承認(rèn),而且其收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大,與企業(yè)對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)“不對(duì)稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。不少業(yè)績(jī)好的企業(yè),經(jīng)營(yíng)者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級(jí)主管單位的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響,薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤(rùn)比顯得很低。云南紅塔集團(tuán)前董事長(zhǎng)褚時(shí)健的辯護(hù)律師在他為褚時(shí)健的辯護(hù)詞中算過(guò)一筆帳:褚時(shí)健當(dāng)了17年廠長(zhǎng),紅塔集團(tuán)創(chuàng)造利稅800億元,褚時(shí)健17年收入約為80萬(wàn)元。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅1億元,褚時(shí)健收入1000元;如果加上“紅塔山”品牌352億元,收入比例更降為649元。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)犯罪的一個(gè)誘因。

中國(guó)第一汽車(chē)集團(tuán)幾十年累計(jì)上繳國(guó)家利稅200多億元,是建廠之初國(guó)家6億元投資的30多倍,僅1999年就實(shí)現(xiàn)利稅33億元。但是9名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來(lái)的年收入總額僅為32萬(wàn)元(人均不及4萬(wàn)元),不到企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅的萬(wàn)分之一。中國(guó)第一、第二重型集團(tuán)公司的總經(jīng)理1999年的收入還不足2萬(wàn)元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬(wàn)人、資產(chǎn)幾十億元的大型企業(yè),其經(jīng)營(yíng)者的年收入不過(guò)三、四萬(wàn)元(5)。他們的收入遠(yuǎn)不能與發(fā)達(dá)國(guó)家的同行進(jìn)行相對(duì)比較,即使與國(guó)內(nèi)的非國(guó)有企業(yè)進(jìn)行絕對(duì)比較也是明顯偏低的。

(2)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者收入差距懸殊。

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員的收入要低得多。有關(guān)資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年工資收入在2萬(wàn)元以下的,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者占62.2%(6)。另外,非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪水平為13.2萬(wàn)元,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪水平6.3萬(wàn)元,相差2.1倍。這種差距還大于國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)其它員工之間的薪酬差距。如中層管理人員的薪酬差距為機(jī)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:不同所有制企業(yè)薪酬水平不同,非國(guó)有企業(yè)為2.02倍,技術(shù)類(lèi)員工的薪酬差距為1.97倍,普通員工薪酬差距為1.32倍(見(jiàn)表2)。

表2國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)不同類(lèi)型員工的薪酬水平

┌───────┬───────┬──────┬──────┬─────┐

│員工職務(wù)等級(jí)│企業(yè)所有制類(lèi)型│平均值(萬(wàn)元)│非國(guó)有/國(guó)有│標(biāo)準(zhǔn)差│

├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤

││國(guó)有│2.2││1.19│

│├───────┼──────┤1.32├─────┤

│工人、職員│非國(guó)有│2.9││3.28│

│├───────┼──────┼──────┼─────┤

││合計(jì)│2.5││2.29│

├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤

││國(guó)有│2.9││1.85│

│├───────┼──────┤1.97├─────┤

│技術(shù)類(lèi)人員│非國(guó)有│5.7││4.34│

│├───────┼──────┼──────┼─────┤

││合計(jì)│4.0││3.37│

├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤

││國(guó)有│3.9││2.09│

│├───────┼──────┤2.02├─────┤

│中層管理人員│非國(guó)有│7.9││8.89│

│├───────┼──────┼──────┼─────┤

││合計(jì)│5.3││5.91│

├───────┼───────┼──────┼──────┼─────┤

││國(guó)有│6.3││6.67│

│├───────┼──────┤2.10├─────┤

│經(jīng)營(yíng)者層│非國(guó)有│13.2││17.77│

│├───────┼──────┼──────┼─────┤

││合計(jì)│10.1││15.05│

└───────┴───────┴──────┴──────┴─────┘

數(shù)據(jù)來(lái)源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。

這說(shuō)明在國(guó)有企業(yè)中存在著①低職級(jí)員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小,而中級(jí)管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距大,經(jīng)營(yíng)者的差距最大;②國(guó)有企業(yè)不同職級(jí)的員工薪酬差距小于非國(guó)有企業(yè)不同職級(jí)的員工薪酬差距的情況。顯然,國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在薪酬方面受到的激勵(lì)力度過(guò)小,難以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性,同時(shí),經(jīng)營(yíng)者薪酬水平缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。造成上述局面的原因,既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來(lái)的影響,又有長(zhǎng)期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約,還有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者身份定位不清、不準(zhǔn)的問(wèn)題(是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?)。在這些原因的影響下,政府有關(guān)部門(mén)規(guī)定國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍,不能高出本地區(qū)平均收入的5倍;在這樣的影響下,許多國(guó)有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一樣是價(jià)值的創(chuàng)造者,企業(yè)獲得利潤(rùn),是大家共同創(chuàng)造的,經(jīng)營(yíng)者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這樣一種觀念。課題組的“公眾薪酬問(wèn)卷調(diào)查”(7)的相關(guān)結(jié)果實(shí)證地說(shuō)明了這種觀念的普遍性。

2.薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理。

(1)薪酬決定機(jī)制錯(cuò)位。

我國(guó)政府有關(guān)部門(mén)規(guī)定國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍(隨著薪酬制度的不斷改革,人們對(duì)經(jīng)營(yíng)者與一般員工薪酬差別擴(kuò)大的耐受力也在增強(qiáng),北京市于2000年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到10倍)。其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者們薪酬水平已經(jīng)很高了,而是顧慮一般員工的認(rèn)識(shí),顧慮國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的收入差別。但是這并不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的一般原則。

課題組進(jìn)行的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,目前與經(jīng)營(yíng)者收入相關(guān)的因素,按重要程度依次為:利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率,如圖1所示。而經(jīng)營(yíng)者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)規(guī)模,如圖2所示。

■(此處有公式或插圖)

■(此處有公式或插圖)

可見(jiàn),作為經(jīng)營(yíng)者而言,是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù),而是希望通過(guò)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)難度來(lái)確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤,一方面可能會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資,以此來(lái)增加經(jīng)營(yíng)者的收入,從而造成人工成本上漲過(guò)快,削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁。另一方面,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平與市場(chǎng)水平不接軌,激勵(lì)力度小,還有可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為了滿足自身利益,通過(guò)職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是:經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值、經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值以及經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)的供需狀況。顯然,經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對(duì)所有者的貢獻(xiàn)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬決定機(jī)制恰恰在這方面存在著比較嚴(yán)重的問(wèn)題。

(2)尚未形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制。

一方面,如前所述,在國(guó)有企業(yè)中,業(yè)績(jī)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入,另一方面,業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不少獲得極不相稱的高收入;該得到的人很可能得不到,不該得到的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。

《證券周刊》雜志在2002年第50期刊載了著名財(cái)經(jīng)記者、公司研究專(zhuān)家賀宛男對(duì)650余家上市公司、數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果(筆者注:賀宛男的研究未說(shuō)明650余家上市公司中國(guó)有控股企業(yè)的數(shù)量。為此,根據(jù)我國(guó)上市企業(yè)中,國(guó)家股、國(guó)有法人股的數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實(shí)推算,650余家上市公司中的絕大部分應(yīng)是國(guó)有控股企業(yè))?！?998年,董事長(zhǎng)、總經(jīng)理(統(tǒng)稱老總)這兩個(gè)職位的平均年薪為51761元,月薪約4300元。而2001年,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),滬深1170余家上市公司的11497名董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員,合計(jì)領(lǐng)取年薪89472萬(wàn)元,平均每人年收入77822元,月薪約6485元。與之形成反差的是,同期以每股收益衡量的業(yè)績(jī)指標(biāo)卻從0.2175元降至0.1369元,下降37%,近四成。同時(shí),高管中的“高薪隊(duì)伍”越來(lái)越大。去年,前三名高管領(lǐng)薪在100萬(wàn)以上的公司有50家,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出往年水平,其收入的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)員工,也超過(guò)所有高管的平均水平。另外,“虧得越多拿的越多”現(xiàn)象明顯。廣東科龍電器虧損15.55億元,11名高管卻合計(jì)領(lǐng)薪2746.6萬(wàn)元,3名最高者合計(jì)領(lǐng)薪1889萬(wàn)元,列滬深1170多家上市公司高管薪酬之首。類(lèi)似的還有上海的國(guó)嘉實(shí)業(yè)(現(xiàn)為ST國(guó)嘉)。該公司去年虧損1.68億,可11名高管年薪310萬(wàn)元,人均28萬(wàn)。另外,清華紫光、大江股份和深科技3家公司也是業(yè)績(jī)虧損,但老總(前3名高管)照拿百萬(wàn)年薪?！?8)

所有者的代表有權(quán)無(wú)責(zé),導(dǎo)致無(wú)人對(duì)國(guó)有產(chǎn)權(quán)最終負(fù)責(zé),結(jié)果是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果與經(jīng)營(yíng)者的利益無(wú)關(guān),有了業(yè)績(jī)是經(jīng)營(yíng)者努力的結(jié)果,更是政府管理部門(mén)的業(yè)績(jī);企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好,經(jīng)營(yíng)者卻沒(méi)有能力承擔(dān)損失的責(zé)任,還有理由把責(zé)任推向政府,使企業(yè)負(fù)贏不負(fù)虧,政府(所有者)卻承擔(dān)了無(wú)限責(zé)任。在企業(yè)效益好的時(shí)候要發(fā)獎(jiǎng)金,企業(yè)沒(méi)有效益的時(shí)候還要發(fā)獎(jiǎng)金,形成企業(yè)虧損的時(shí)候跟上級(jí)單位要錢(qián)也要發(fā)獎(jiǎng)金的現(xiàn)象,這完全是國(guó)有股股權(quán)虛設(shè)、無(wú)人真正代表國(guó)有股權(quán)、企業(yè)“內(nèi)部人控制”造成的。

只有與貢獻(xiàn)相聯(lián)系、相匹配的經(jīng)營(yíng)者收入才是公正的、公平的。從圖2也可以看出經(jīng)營(yíng)者是希望增大業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與收入相關(guān)程度的。要求多數(shù)人在現(xiàn)時(shí)的社會(huì)環(huán)境中僅憑道德和覺(jué)悟去無(wú)私地努力工作是不現(xiàn)實(shí)的,只有用市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值和貢獻(xiàn),令經(jīng)營(yíng)者的薪酬收入與其貢獻(xiàn)緊密相聯(lián),中國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng)業(yè)激情,引領(lǐng)企業(yè)步入全球一體化的新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。

與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制的形成,不是薪酬機(jī)制本身所能解決的,這與企業(yè)的約束機(jī)制,與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)等更深層次的問(wèn)題有密切的聯(lián)系。

(3)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中屬于中長(zhǎng)期激勵(lì),由于與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián),激勵(lì)的強(qiáng)度大。有關(guān)研究表明,2000年我國(guó)實(shí)行年薪制的國(guó)有企業(yè)只有7400余家(9),實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的更是廖廖無(wú)幾。課題組的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示,目前采用“基本工資+獎(jiǎng)金/分紅”的企業(yè)最多,占被調(diào)查者的67.3%(其中,國(guó)有企業(yè)為75.7%),其次是年薪制,占8.1%(其中國(guó)有企業(yè)為5.3%),實(shí)行股權(quán)薪酬的企業(yè)最少,僅有4.6%(其中,國(guó)有企業(yè)為3.1%。)。其它形式的占20%。

這說(shuō)明,多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大,而與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系緊密的浮動(dòng)薪酬所占比例小。

而據(jù)太平國(guó)際管理咨詢公司的2000年環(huán)球薪金調(diào)查報(bào)告顯示,國(guó)際上高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員總薪酬包括的項(xiàng)目主要有如下6項(xiàng):①基本薪金:年薪,還有與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的獎(jiǎng)金及盈利分成;②非固定獎(jiǎng)金:以個(gè)人表現(xiàn)為基準(zhǔn)的獎(jiǎng)金;③強(qiáng)制性公司供款:企業(yè)提供社會(huì)保障、強(qiáng)制性福利計(jì)劃以及作為降職補(bǔ)償?shù)目铐?xiàng);④自愿性公司供款:一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及其他自愿性員工福利計(jì)劃;⑤特殊津貼(包括總裁退休金):一般給予經(jīng)理級(jí)員工,例如員工、俱樂(lè)部會(huì)籍等特殊津貼的現(xiàn)金價(jià)值;⑥長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)金:長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的年值(如認(rèn)股權(quán)、股票及其他獎(jiǎng)勵(lì))。從總薪酬構(gòu)成上看,職位越高,薪酬的構(gòu)成越豐富。大部分高薪酬國(guó)家的CEO級(jí)別人員都包含上述6項(xiàng)或6項(xiàng)中的多數(shù)薪酬種類(lèi),而我國(guó)內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬中大多只包含基本薪金、非固定獎(jiǎng)金、強(qiáng)制性公司供款三項(xiàng)內(nèi)容。(10)

如前所述,目前我國(guó)實(shí)行主要由企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定經(jīng)營(yíng)者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多,全國(guó)僅有7000多家;采用將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者層薪酬與企業(yè)長(zhǎng)期利益掛鉤的長(zhǎng)期激勵(lì)方式(如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等)的企業(yè)更少。雖然實(shí)行年薪制、股票激勵(lì)的企業(yè)不多,但是人們對(duì)年薪制、股票激勵(lì)等薪酬分配方式卻大多認(rèn)為是具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。課題組的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,166位經(jīng)營(yíng)者中,有43.3%的人認(rèn)為年薪制最能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者,認(rèn)為股權(quán)薪酬最有激勵(lì)作用的占32.7%(圖3)。進(jìn)一步分析可以看到,經(jīng)營(yíng)者職務(wù)產(chǎn)生方式的不同會(huì)使經(jīng)營(yíng)者對(duì)最能產(chǎn)生激勵(lì)作用薪酬模式的看法造成差異,如表3所示。通過(guò)行政任命擔(dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營(yíng)者的被調(diào)查者與非行政任命的經(jīng)營(yíng)者相比對(duì)股票期權(quán)的激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)有很大的差距,說(shuō)明他們對(duì)股票期權(quán)這種長(zhǎng)期激勵(lì)模式的認(rèn)同遠(yuǎn)不及通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)受聘成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營(yíng)者,說(shuō)明競(jìng)爭(zhēng)聘任的經(jīng)營(yíng)者更愿意與股東的利益長(zhǎng)期結(jié)合在一起,以企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)證明其經(jīng)營(yíng)才能。

■(此處有公式或插圖)

表3不同職務(wù)產(chǎn)生方式的經(jīng)營(yíng)者在最能產(chǎn)生激勵(lì)作用薪酬模式選擇上的差異

┌──────┬──────┬─────┬──────┬─────┬───┐

││工資+獎(jiǎng)金(%)│年薪制(%)│股權(quán)薪酬(%)│其他(%)│合計(jì)│

├──────┼──────┼─────┼──────┼─────┼───┤

│行政任命│5.8│82.4│11.8│0│100│

├──────┼──────┼─────┼──────┼─────┼───┤

│競(jìng)爭(zhēng)聘任│17.7│29.4│47.1│5.8│100│

├──────┼──────┼─────┼──────┼─────┼───┤

│其他│0│33.3│44.4│22.3│100│

└──────┴──────┴─────┴──────┴─────┴───┘

另外,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有在崗位時(shí)的激勵(lì),沒(méi)有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在崗時(shí)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也是不容忽視的一個(gè)問(wèn)題,這個(gè)問(wèn)題是“59”歲現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一。

3.經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬激勵(lì)的滿意度低。

課題組的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬激勵(lì)的滿意度不高,對(duì)薪酬的滿意度顯著低于其需要。

“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”中,設(shè)計(jì)了與工作激勵(lì)有關(guān)的15個(gè)動(dòng)機(jī)因素(見(jiàn)表4)和工作滿意度方面的調(diào)查內(nèi)容。被調(diào)查者分別按對(duì)其工作的“重要性”和“滿意程度”選擇5個(gè)因素進(jìn)行排序,將排在第一位的賦值為5分,第二位的賦值4分,第三位的賦值3分,第四位的賦值2分,第五位的賦值1分,未人選的賦值0分。

表4經(jīng)營(yíng)者的工作動(dòng)機(jī)均值及動(dòng)機(jī)分層檢驗(yàn)表

┌────────────┬──────────────┐

│動(dòng)機(jī)均值N=44│檢驗(yàn)1:TestValue=1df=43│

├──────┬─────┼──────┬───────┤

│動(dòng)機(jī)因素│動(dòng)機(jī)均值│t│Sig.(2-tailed)│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│工作內(nèi)容│2.8│4.87│0│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│成就感│1.98│3.714│0.001│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│報(bào)酬動(dòng)機(jī)│1.91│3.091│0.003│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│自我進(jìn)步│1.05│0.182│0.856│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│自主性│1.02│0.091│0.928│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│上級(jí)認(rèn)可│0.96│-0.202│0.841│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│同事合作│0.86│-0.596│0.555│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│責(zé)任感│0.86│-0.608│0.546│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│福利待遇│0.73│-1.337│0.188│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│下級(jí)擁護(hù)│0.7│-1.409│0.166│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│社會(huì)地位│0.61│-1.975│0.055│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│晉升│0.52│-2.703│0.01│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│企業(yè)感情│0.39│-4.098│0│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│社會(huì)價(jià)值│0.43│-4.963│0│

├──────┼─────┼──────┼───────┤

│工作條件│0.18│-9.331│0│

└──────┴─────┴──────┴───────┘

┌────────────┬───────────────┐

│動(dòng)機(jī)均值N=44│檢驗(yàn)2:TestValue=2df=43│

├──────┬─────┼──────┬────────┤

│動(dòng)機(jī)因素│動(dòng)機(jī)均值│t│Sig.(2-tailed)│

├──────┼─────┼──────┼────────┤

│工作內(nèi)容│2.8│2.158│0.037│

├──────┼─────┼──────┼────────┤

│成就感│1.98│-0.086│0.932│

├──────┼─────┼──────┼────────┤

│報(bào)酬動(dòng)機(jī)│1.91│-0.309│0.759│

├──────┼─────┼──────┴────────┤

│自我進(jìn)步│1.05││

├──────┼─────┤│

│自主性│1.02││

├──────┼─────┤│

│上級(jí)認(rèn)可│0.96││

├──────┼─────┤│

│同事合作│0.86││

├──────┼─────┤│

│責(zé)任感│0.86││

├──────┼─────┤│

│福利待遇│0.73││

├──────┼─────┤│

│下級(jí)擁護(hù)│0.7││

├──────┼─────┼───────────────┤

│社會(huì)地位│0.61││

├──────┼─────┤│

│晉升│0.52││

├──────┼─────┤│

│企業(yè)感情│0.39││

├──────┼─────┤│

│社會(huì)價(jià)值│0.43││

├──────┼─────┤│

│工作條件│0.18││

└──────┴─────┴───────────────┘

┌────────────┬──────────────────┐

│動(dòng)機(jī)均值N=44││

├──────┬─────┤根據(jù)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行動(dòng)機(jī)分層│

│動(dòng)機(jī)因素│動(dòng)機(jī)均值││

├──────┼─────┼───────┬──────────┤

│工作內(nèi)容│2.8│第一層均值>2│3=最重要的動(dòng)機(jī)因素│

├──────┼─────┼───────┼──────────┤

│成就感│1.98│││

├──────┼─────┤第二層均值=2│2=重要的動(dòng)機(jī)因素│

│報(bào)酬動(dòng)機(jī)│1.91│││

├──────┼─────┼───────┼──────────┤

│自我進(jìn)步│1.05│││

├──────┼─────┤││

│自主性│1.02│││

├──────┼─────┤││

│上級(jí)認(rèn)可│0.96│││

├──────┼─────┤第三層增值=1││

│同事合作│0.86│││

├──────┼─────┤││

│責(zé)任感│0.86│││

├──────┼─────┤││

│福利待遇│0.73│││

├──────┼─────┤││

│下級(jí)擁護(hù)│0.7│││

├──────┼─────┼───────┼──────────┤

│社會(huì)地位│0.61│││

├──────┼─────┤││

│晉升│0.52│││

├──────┼─────┤│1=不起作用的動(dòng)機(jī)因│

│企業(yè)感情│0.39│第四層均值<1│素│

├──────┼─────┤││

│社會(huì)價(jià)值│0.43│││

├──────┼─────┤││

│工作條件│0.18│││

└──────┴─────┴───────┴──────────┘

調(diào)查結(jié)果顯示經(jīng)營(yíng)者的前5位工作動(dòng)機(jī)排序?yàn)?工作內(nèi)容、成就感、報(bào)酬、自我進(jìn)步機(jī)會(huì)、工作自主性。依調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果可以將工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行分層,其中:

工作內(nèi)容,位于第一層;成就——報(bào)酬動(dòng)機(jī),位于第二層;自我進(jìn)步——工作自主性——上級(jí)的認(rèn)可——體現(xiàn)責(zé)任心和道德感——同事合作——福利待遇——下級(jí)擁護(hù),位于第三層;社會(huì)聲譽(yù)與地位——晉升——社會(huì)價(jià)值——企業(yè)感情——工作條件,位于第四層。

然后對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工作滿意度進(jìn)行分析,結(jié)果表明,經(jīng)營(yíng)者最滿意的5個(gè)工作按重要性與工作動(dòng)機(jī)的排序有所不同,經(jīng)營(yíng)者工作滿意度的排序是:工作內(nèi)容、成就感、工作自主性、同事合作、體現(xiàn)責(zé)任心、道德感。將統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果分層后,

工作內(nèi)容——成就感,位于第一層;工作自主性——同事合作——體現(xiàn)責(zé)任心和道德感——報(bào)酬——上級(jí)的認(rèn)可——下級(jí)的擁護(hù)——自我進(jìn)步的機(jī)會(huì)——社會(huì)聲譽(yù)和地位——社會(huì)價(jià)值,位于第二層;企業(yè)感情——福利待遇——工作條件,位于第三層;晉升機(jī)會(huì)位于第四層。

最后,將工作動(dòng)機(jī)與工作滿意度進(jìn)行比較(見(jiàn)表5),可以看到薪酬和晉升方面的滿意度顯著低于這兩個(gè)方面的需要,尤其是薪酬需要的滿意度十分低。

表5經(jīng)營(yíng)者工作動(dòng)機(jī)與工作滿意度比較分析

┌───────────┬──────┬────────┐

│滿意度-需要強(qiáng)度│平均數(shù)│顯著性(雙尾)│

├───────────┼──────┼────────┤

│工作內(nèi)容需要│-1.00│0.264│

├───────────┼──────┼────────┤

│社會(huì)聲譽(yù)和地位需要│-0.47│0.357│

├───────────┼──────┼────────┤

│福利待遇需要│-0.35│0.108│

├───────────┼──────┼────────┤

│報(bào)酬需要│-0.30│0.002**│

├───────────┼──────┼────────┤

│晉升需要│-0.14│0.027*│

├───────────┼──────┼────────┤

│同事合作需要│0.05│0.133│

├───────────┼──────┼────────┤

│自我進(jìn)步需要│0.07│0.596│

├───────────┼──────┼────────┤

│企業(yè)感情需要│0.14│0.425│

├───────────┼──────┼────────┤

│自主性需要│0.16│0.234│

├───────────┼──────┼────────┤

│上級(jí)的認(rèn)可需要│0.21│0.746│

├───────────┼──────┼────────┤

│體現(xiàn)責(zé)任心和道德感需要│0.23│0.559│

├───────────┼──────┼────────┤

│成就感需要│0.33│0.880│

├───────────┼──────┼────────┤

│工作條件需要│0.35│0.124│

├───────────┼──────┼────────┤

│社會(huì)價(jià)值需要│0.47│0.046*│

├───────────┼──────┼────────┤

│下級(jí)的擁護(hù)需要│0.47│0.377│

└───────────┴──────┴────────┘

數(shù)據(jù)來(lái)源:調(diào)查組的“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”數(shù)據(jù)。

即使在總體低下的薪酬滿意度中,國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與股份制、三資企業(yè)的同行相比,處于最低的水平(見(jiàn)表6)。即薪酬與福利待遇對(duì)國(guó)有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)都是強(qiáng)動(dòng)機(jī),但是,滿意度在國(guó)有企業(yè)是最缺乏的,激勵(lì)效果最差(見(jiàn)表7)。

表6不同所有制經(jīng)營(yíng)者在各動(dòng)機(jī)因素上的滿意度

┌─────┬────────┬────────┬────────┐

││國(guó)企│股份│三資│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│自主性**│幾乎感覺(jué)不到滿意│滿意│較多滿意│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│責(zé)任感**│較多滿意│0│較少滿意│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│社會(huì)價(jià)值**│較多滿意│較少滿意│0│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│下級(jí)擁護(hù)**│較多滿意│幾乎感覺(jué)不到滿意│0│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│成就感*│滿意│滿意│較少滿意│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│同事合作*│較多滿意│較多滿意│幾乎感覺(jué)不到滿意│

└─────┴────────┴────────┴────────┘

┌─────┬───────┬────┐

││平均滿意度│離差│

├─────┼───────┼────┤

│自主性**│2.7│1.2│

├─────┼───────┼────┤

│責(zé)任感**│1.7│1.2│

├─────┼───────┼────┤

│社會(huì)價(jià)值**│1.7│1.2│

├─────┼───────┼────┤

│下級(jí)擁護(hù)**│1.3│1.2│

├─────┼───────┼────┤

│成就感*│3.3│0.9│

├─────┼───────┼────┤

│同事合作*│2.3│0.9│

└─────┴───────┴────┘

續(xù)表

┌─────┬────────┬────────┬────────┐

││國(guó)企│股份│三資│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│上級(jí)認(rèn)可*│較少滿意│幾乎感覺(jué)不到滿意│較多滿意│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│薪酬*│幾乎感覺(jué)不到滿意│較多滿意│較少滿意│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│福利*│幾乎感覺(jué)不到滿意│0│較少滿意│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│工作內(nèi)容│較多滿意│滿意│較多滿意│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│自我進(jìn)步│幾乎感覺(jué)不到滿意│較少滿意│較少滿意│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│企業(yè)感情│幾乎感覺(jué)不到滿意│較少滿意│幾乎感覺(jué)不到滿意│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│社會(huì)地位│較少滿意│較少滿意│較少滿意│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│晉升│0│0│0│

├─────┼────────┼────────┼────────┤

│工作條件│0│0│0│

└─────┴────────┴────────┴────────┘

┌─────┬──────┬────────────┐

││平均滿意度│離差│

├─────┼──────┼────────────┤

│上級(jí)認(rèn)可*│2│0.8│

├─────┼──────┼────────────┤

│薪酬*│2│0.8│

├─────┼──────┼────────────┤

│福利*│1│0.8│

├─────┼──────┼────────────┤

│工作內(nèi)容│3.3│0.5│

├─────┼──────┼────────────┤

│自我進(jìn)步│1.7│0.5│

├─────┼──────┼────────────┤

│企業(yè)感情│1.3│0.5│

├─────┼──────┼────────────┤

│社會(huì)地位│2│0│

├─────┼──────┼────────────┤

│晉升│0││

├─────┼──────┼────────────┤

│工作條件│0││

└─────┴──────┴────────────┘

注:滿意=4(分);感覺(jué)較多滿意=3;感覺(jué)較少滿意=2;幾乎感覺(jué)不到滿意=1;感覺(jué)不到滿意=0平均滿意度=1.8

表7不同所有制經(jīng)營(yíng)者重要?jiǎng)訖C(jī)(含最重要?jiǎng)訖C(jī))的激勵(lì)效果

┌────────────────────┬──────────────┐

│國(guó)有│股份│

├─────┬────┬────┬────┼────┬────┬────┤

││││激勵(lì)效果││││

│動(dòng)機(jī)因素│動(dòng)機(jī)強(qiáng)度│滿意度││動(dòng)機(jī)因素│動(dòng)機(jī)強(qiáng)度│滿意度│

││││分││││

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│工作內(nèi)容│2.5│1.5│3.75│工作內(nèi)容│2.67│2.53│

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│成就感│2│2.25│4.50│成就感│2.53│2.6│

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│││││最重要?jiǎng)萤ΙΙ?/p>

│最重要?jiǎng)訖C(jī)│2.3│1.9│4.1││2.6│2.6│

│││││機(jī)│││

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│薪酬│1.75│0.5│0.88│薪酬│1.73│1.2│

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│自我進(jìn)步│1.44│0.88│1.27│自主性│1.53│2│

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│責(zé)任感│1.31│1.94│2.54│下級(jí)擁護(hù)│1.2│0.73│

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│福利待遇│1.19│0.5│0.60│重要?jiǎng)訖C(jī)│1.5│1.3│

├─────┼────┼────┼────┼────┴────┴────┤

│重要?jiǎng)訖C(jī)│1.4│1.0│1.3││

├─────┼────┼────┼────┼──────────────┤

│總激勵(lì)效果││││總激勵(lì)效4.13.9│

│分│3.7│2.8│5.4││

│││││果分│

└─────┴────┴────┴────┴──────────────┘

┌──────────┬───────────────────┐

││三資│

├─────┬────┼────┬────┬────┬────┤

││激勵(lì)效果││││激勵(lì)效果│

│動(dòng)機(jī)因素││動(dòng)機(jī)因素│動(dòng)機(jī)強(qiáng)度│滿意度││

││分││││分│

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│工作內(nèi)容│6.76│工作內(nèi)容│3.5│2.63│9.21│

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│成就感│6.58│薪酬│2.75│1.38│3.80│

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│││最重要?jiǎng)萤ΙΙΙ?/p>

│最重要?jiǎng)訖C(jī)│6.7││3.1│2.0│6.5│

│││機(jī)││││

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│薪酬│2.08│自我進(jìn)步│1.63│1.38│2.25│

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│自我進(jìn)步│3.06│社會(huì)地位│1.5│1.13│1.70│

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│責(zé)任感│0.88│福利待遇│1.25│0.88│1.10│

├─────┼────┼────┼────┼────┼────┤

│福利待遇│2.0│重要?jiǎng)訖C(jī)│1.5│1.1│1.7│

├─────┼────┴────┴────┴────┴────┤

│重要?jiǎng)訖C(jī)││

├─────┼────┬────┬────┬────┬────┤

│總激勵(lì)效果│總激勵(lì)效│總激勵(lì)效││││

│分│果分││4.6│3.1│8.2│

││8.7│果分││││

└─────┴────┴────┴────┴────┴────┘

從動(dòng)機(jī)-滿意度因素分析可以看到經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)中存在的顯著問(wèn)題:①目前,經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)中,最大的阻礙是薪酬需要的不滿足問(wèn)題。此外,福利因素也是需要注意的因素,它對(duì)工作積極性的減弱作用不能忽視。②從不起作用的動(dòng)機(jī)因素分析上看,經(jīng)營(yíng)者對(duì)社會(huì)價(jià)值、企業(yè)感情、下級(jí)擁護(hù)因素的不關(guān)心,是令人擔(dān)憂。

(責(zé)任編輯吳冬梅)

收稿日期:2003-05-20

作者簡(jiǎn)介:楊河清(1951-),首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長(zhǎng),教授。

唐軍(1962-),首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授。

胡芳(1972-),首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院講師。

(1)抽樣問(wèn)卷調(diào)查分為“公眾對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬認(rèn)識(shí)調(diào)查”(簡(jiǎn)稱“公眾薪酬調(diào)查”)和“經(jīng)營(yíng)者薪酬調(diào)查”,兩個(gè)調(diào)查同時(shí)進(jìn)行。前一項(xiàng)調(diào)查的方法是簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣,調(diào)查對(duì)象是在街頭隨機(jī)攔訪的社會(huì)公眾,共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷2000份,回收1297份,有效問(wèn)卷為1181份。需要說(shuō)明的是,該項(xiàng)調(diào)查的對(duì)象是社會(huì)公眾,但為了研究目的,調(diào)查將“社會(huì)公眾”定義為有職業(yè)的人員。事后分析表明,被調(diào)查者中有121位經(jīng)營(yíng)者。后一項(xiàng)調(diào)查的方法是典型抽樣,以首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院研究生課程班的45名企業(yè)經(jīng)營(yíng)者學(xué)員(該班學(xué)員是隨機(jī)報(bào)考的)為調(diào)查對(duì)象,對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)狀況進(jìn)行深度調(diào)查,有效問(wèn)卷為44份。通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析,可以認(rèn)為調(diào)查對(duì)象的配合程度很高,能夠在相當(dāng)大的程度上反映總體特征。

(2)中國(guó)普天信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)公司總裁歐陽(yáng)忠謀感慨地說(shuō):“在經(jīng)營(yíng)發(fā)展之外,中國(guó)國(guó)有企業(yè)還要解決很多的其他問(wèn)題。一個(gè)人的精力是有限的,而往往經(jīng)營(yíng)與發(fā)展以外的問(wèn)題比之更難處理更占用時(shí)間”。《北京晚報(bào)》,2002年11月19日,31版。

(3)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1997年的調(diào)查結(jié)果表明,經(jīng)營(yíng)者中有66.1%的人兼任本企業(yè)黨的書(shū)記,44.1%的人兼任本企業(yè)的董事長(zhǎng),17.6%的人兼任其他企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo);平均每個(gè)經(jīng)營(yíng)者的兼職數(shù)達(dá)到2.15個(gè)。(參見(jiàn)西安交通大學(xué)企業(yè)家成長(zhǎng)機(jī)制研究課題組:《社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)家成長(zhǎng)機(jī)制的實(shí)證分析與理論研究》,第190頁(yè),西安交通大學(xué)出版社,2000年?！肮珓?wù)員之家”版權(quán)所有

(4)美國(guó)《財(cái)富》雜志2001年6月25日刊登了2000年美國(guó)最大的365家企業(yè)的首席執(zhí)行官的報(bào)酬已經(jīng)超過(guò)普通工薪階層的200多倍。2000年這些首席執(zhí)行官得到的現(xiàn)金補(bǔ)貼比1999年更是提高了18%,薪水之外的股票、福利等補(bǔ)貼平均每人高達(dá)1300萬(wàn)美元。

(5)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心等4部委,《中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)約束機(jī)制及有關(guān)政策研究報(bào)告》。

(6)勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002年。

(7)“公眾薪酬問(wèn)卷調(diào)查”的調(diào)查對(duì)象均為有職業(yè)的人員,其中有相當(dāng)一部分應(yīng)為國(guó)有企業(yè)的一般員工。

(8)《證券周刊》,2002年50期。

(9)勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》,第106頁(yè),中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002年。

(10)勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所,《勞動(dòng)價(jià)值與分配新論》,第106頁(yè),中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002年。