薪酬管理問題分析
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1.1薪酬外部市場不均衡
外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得,與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程。比較的結(jié)果會影響到員工今后的工作積極性甚至去留。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。
1.2薪酬內(nèi)部不均衡
內(nèi)部不均衡，表現(xiàn)為薪酬差距過大或過小。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已經(jīng)沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現(xiàn)真正的公平。同時，個人職位、能力及工作表現(xiàn)的區(qū)別也必然會帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受，過大或過小都會引起員工不滿。差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大差異。前者差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者差異過大會造成員工不滿，差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異，它會引起優(yōu)秀員工的不滿。
1.3福利體系不完善
薪酬管理的另一個方面是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。關(guān)于公司福利項目，根據(jù)企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期；一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，不是從激勵的角度去設(shè)計福利項目，也談不上有完善的福利體系。
1.4績效薪酬與業(yè)績脫鉤
這是目前企業(yè)中較為嚴(yán)重而普遍的問題。主要表現(xiàn)有以下兩種：第一，績效薪酬差距很小，反映不出個人的努力程度和貢獻(xiàn)大?。坏诙?，獎金作為浮動薪酬成為一個相對穩(wěn)定或不變的數(shù)額，而更多地反映了等級和年資，浮而不動，形成新一輪的平均主義，失去其設(shè)立的意義。
2薪酬管理的對策
2.1建設(shè)企業(yè)的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價值觀
公平合理的企業(yè)文化氛圍，會為公平合理的薪酬系統(tǒng)運(yùn)行提供有利的環(huán)境支持。一方面，從公平感本身特點(diǎn)而言，員工往往會過高估計自己對公司的貢獻(xiàn)，看不到自己的缺點(diǎn)，低估他人對公司的貢獻(xiàn)并挑剔別人的毛病，通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并保證其公開透明將有效避免因主觀因素引起的內(nèi)部不公平。另一方面，由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。一個企業(yè)要使薪酬管理體系得到順利實施和有效運(yùn)行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇——看成一個組織真正的“控制手段”。另外，企業(yè)要塑造一種上下級之間無縫溝通的文化氛圍，才能保證企業(yè)的人際和諧，可減少因溝通不夠而引起的誤解，有利于各項制度的實施。
2.2根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)
薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面內(nèi)容：一是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇，二是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學(xué)合理性，存在較多問題，并引起內(nèi)部矛盾，已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個時候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。出現(xiàn)以上情況時，企業(yè)應(yīng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化。當(dāng)然，一旦發(fā)現(xiàn)問題就馬上調(diào)整也沒有必要，因為頻繁調(diào)整薪酬系統(tǒng)也會帶來一些負(fù)面影響。
2.3企業(yè)福利的多元化
福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強(qiáng)了員工特別是普通員工的保障心理，對增強(qiáng)企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而，應(yīng)重視福利的作用。在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本，多元化的福利項目，使福利的效用最大化，實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。
2.4建立系統(tǒng)公正的績效考核體系
對于通過努力獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。而有效性是績效考核制度建立的根本目的，這要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：第一，清楚地定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；第二，存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會；第三，其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。
3結(jié)語
薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好提供了資金保障。而對于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來，在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
作者：黨朝霞 范曉燕 單位：國網(wǎng)河南宜陽縣供電公司
