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一、問題的提出

作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，建筑施工業(yè)極易受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，以及近幾年國家房地產(chǎn)市場形勢的不斷改變，建筑施工業(yè)也正呈現(xiàn)出新的變化，面臨著新的形勢與挑戰(zhàn)。面對嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，各地對于房地產(chǎn)市場的態(tài)度，逐步由限購向鼓勵(lì)購買轉(zhuǎn)變，但中小建筑企業(yè)面臨的融資困境卻越來越嚴(yán)重，特別是工程利潤大幅度降低，生存空間逐漸被大型建筑施工企業(yè)壓縮。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景和發(fā)展形勢下，中小建筑施工企業(yè)要為社會(huì)提供高質(zhì)量的建筑產(chǎn)品，以期在激烈的市場競爭中獲得生存并謀求發(fā)展，就必須提高管理水平，吸引并留住自己的核心技術(shù)人才，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的智慧。

二、中小建筑施工企業(yè)知識(shí)型員工的界定

企業(yè)知識(shí)型員工的共同特點(diǎn)是大都掌握了系統(tǒng)的理論知識(shí)，又具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，具有較深厚的專業(yè)的較高的技術(shù)技能，或者有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及比較突出的經(jīng)營管理才能。知識(shí)型員工作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代稀缺的人力資源，在企業(yè)生存發(fā)展中的作用日趨重要，是企業(yè)獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的源泉。任何一個(gè)企業(yè)要在同行企業(yè)的競爭中具備優(yōu)勢，就必須擁有自己的核心競爭力，而知識(shí)型員工就是企業(yè)核心競爭力的承載者。知識(shí)型員工因?yàn)榫哂休^強(qiáng)的與組織談判的能力，通常具有較高的流動(dòng)性，知識(shí)型員工一旦離職，空缺的工作崗位很難馬上找到合適的替代人選，即使找到了，往往要支付高額的聘用費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用，嚴(yán)重影響一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營利潤。甚至可能會(huì)因?yàn)橹R(shí)型員工的流失而導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密的泄露，造成無法挽回的損失。對于中小建筑施工企業(yè)而言，能夠掌握企業(yè)核心技術(shù)和核心競爭力的知識(shí)型員工，歸納起來，主要包括項(xiàng)目經(jīng)理、各級各類工程師、特種作業(yè)人員等三大類。項(xiàng)目是建筑施工企業(yè)利潤的主要來源，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理必須先從項(xiàng)目管理開始，而要做好項(xiàng)目管理的第一步就是要選拔出優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理。建筑施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理是建筑施工項(xiàng)目的直接管理者，項(xiàng)目經(jīng)理管理與創(chuàng)新能力的高低，直接影響和決定著工程的質(zhì)量、安全、施工效率及成本的高低，并且承擔(dān)著企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。建筑施工業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，同時(shí)也是對專業(yè)知識(shí)和技術(shù)需求很高的行業(yè)，從勘察、設(shè)計(jì)，到施工、監(jiān)理等各個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開各類各級工程師的作用，各類各級工程師的水平在某種程度上決定了工程的總體質(zhì)量與水平。此外，建筑主管部門通常對建筑施工企業(yè)的電工、電焊工、架子工、爆破工、大型機(jī)械操作司機(jī)等特種作業(yè)人員有一定的配備標(biāo)準(zhǔn)，有些特種作業(yè)人員雖然文化程度不高，但卻具備所從事的特種作業(yè)方面的專業(yè)知識(shí)，往往是建筑施工企業(yè)比較緊缺又不可或缺的人才，這些人才的技能直接決定了施工項(xiàng)目的安全性和施工效率。

三、中小建筑施工企業(yè)知識(shí)型員工管理問題分析

當(dāng)前，中小建筑施工企業(yè)對于知識(shí)員工的管理，存在著比較突出的問題，歸納起來，主要表現(xiàn)為以下四個(gè)方面。第一，認(rèn)識(shí)不清，界定模糊。知識(shí)型員工往往對工作的成就感和自主性有很大的需求，比較看重工作中的自主性和參與性。中小建筑施工企業(yè)知識(shí)型員工管理最大的問題，就是許多企業(yè)對自己的知識(shí)型員工缺乏必要的認(rèn)識(shí)與界定，沒有區(qū)分哪些人是掌握核心知識(shí)與技術(shù)的知識(shí)型員工，哪些是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的一般員工，哪些是可有可無的冗員。特別是很多中小建筑施工企業(yè)往往帶有明顯的家族化特征，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。這類企業(yè)最大的弊端，就是很多企業(yè)老板的家庭或家族成員進(jìn)入企業(yè)并占據(jù)了關(guān)鍵職位，升遷機(jī)會(huì)不均等。如果以價(jià)值創(chuàng)造作為衡量的依據(jù)，這些人里面很大一部分甚至是冗員。這導(dǎo)致很多關(guān)鍵職位的員工不用勝任崗位工作，而知識(shí)型員工的智慧又不能充分發(fā)揮，嚴(yán)重影響經(jīng)營和管理效率。第二，結(jié)構(gòu)畸形，分化嚴(yán)重。一些中小建筑施工企業(yè)的知識(shí)型員工不是年齡過大，精力不足，就是過于年輕，經(jīng)驗(yàn)不足。有的雖然能吃苦，有責(zé)任心，但缺乏現(xiàn)代管理的理念和知識(shí)；有的雖然有熱情，但缺少必要的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，管理素質(zhì)欠缺。有能力的工作滿意度低，工作熱情不夠；工作滿意度高的往往存在能力方面的欠缺，不能勝任重要職位；能夠?qū)⒛挲g與經(jīng)驗(yàn)、熱情與理性很好結(jié)合起來的項(xiàng)目經(jīng)理、工程師或者特種作業(yè)人員，又往往自覺受限于中小建筑施工企業(yè)的發(fā)展空間，工作的積極性和主動(dòng)性得不到充分發(fā)揮，甚至辭職另謀高就。第三，管理僵化，激勵(lì)不足。中小企業(yè)建筑施工企業(yè)知識(shí)型員工管理機(jī)制薄弱，仍然沿用傳統(tǒng)的一般員工管理模式，忽略了知識(shí)型員工的個(gè)性化需求，抑制了知識(shí)型員工的自主性，特別是知識(shí)型員工和核心崗位的競爭與分配的激勵(lì)性不夠。中小建筑施工企業(yè)缺乏一整套完善的人力資源管理制度，許多企業(yè)人員管理機(jī)制不合理，尤其是對于知識(shí)型員工的管理，績效考核的主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀性和公正性。受成本控制的影響和管理水平的限制，一些企業(yè)為知識(shí)型員工提供的薪酬缺乏競爭力，高薪酬的崗位往往被老板的家庭或家族成員占據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)無法有效吸引、留住、激勵(lì)知識(shí)型員工，越是真正有才能的員工，流失率越高，而最后留下來的，很多都是才能不出眾的員工。第四，忠誠度低，流失率高。中小建筑施工企業(yè)管理問題的集中體現(xiàn)，就是居高不下的知識(shí)型員工流失率。中小建筑施工企業(yè)本身人員流動(dòng)性就比較高，有一定比例的臨時(shí)務(wù)工人員，所以開展企業(yè)文化建設(shè)比較困難，企業(yè)的文化氛圍不濃厚，缺乏應(yīng)有的組織文化。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源建設(shè)脫節(jié)，知識(shí)型員工與企業(yè)很難形成共同的價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)，企業(yè)往往重引進(jìn)而輕培養(yǎng)，對知識(shí)型員工缺乏感召力和吸引力，知識(shí)型員工對企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度。在這種情況，一旦知識(shí)型員工感覺自身價(jià)值得不到充分實(shí)現(xiàn)，或者外部有更好的機(jī)會(huì)時(shí)，離職另謀高就便成為一些知識(shí)型員工自然而然的選擇，因此在中小建筑施工企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)知識(shí)型員工習(xí)慣性流動(dòng)的現(xiàn)象。.

四、中小建筑施工企業(yè)知識(shí)型員工管理的建議

中小建筑施工企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，保持企業(yè)自身的核心競爭力，必須尋找改進(jìn)知識(shí)性員工管理的突破口，有效降低知識(shí)型員工流失率。首先，要從理念和機(jī)制上重視制定科學(xué)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，這是是中小建筑施工企業(yè)知識(shí)型員工管理的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)必須認(rèn)真整合、調(diào)整、改進(jìn)目前的人力資源管理機(jī)制，人才選拔、培訓(xùn)、績效和薪酬管理機(jī)制必須要符合現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理要求，適應(yīng)建筑行業(yè)特點(diǎn)，符合企業(yè)發(fā)展方向，這樣才能建設(shè)穩(wěn)定的項(xiàng)目經(jīng)理、工程師、特種作業(yè)人員為代表的知識(shí)型員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)合理的配置使用。在人力資源管理中，知識(shí)型員工的成長和成就需要是影響其忠誠度的一個(gè)重要因素，企業(yè)應(yīng)更多地強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立長效機(jī)制，關(guān)注知識(shí)型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展道路，輔助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)并制定具體的行動(dòng)計(jì)劃，滿足知識(shí)型員工的成長和成就需要，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對知識(shí)型員工的長期正效應(yīng)。其次，影響中小企業(yè)組織忠誠度的另外一個(gè)重要因素是薪酬，中小企業(yè)必須為知識(shí)型員工提供有競爭力的薪酬，才能有效降低他們的流動(dòng)性，中小建筑施工企業(yè)也不例外。對于中小建筑施工企業(yè)來講，應(yīng)積極推行特殊人才特殊分配政策，薪酬分配向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的人才傾斜，推動(dòng)企業(yè)優(yōu)秀人才收入水平率先與市場接軌，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流待遇。在企業(yè)內(nèi)部，鼓勵(lì)技術(shù)、專利、成果等生產(chǎn)要素參與分配。對公開招聘的高層次項(xiàng)目經(jīng)理，實(shí)行特才特薪。對高層次專業(yè)技術(shù)人才和特種作業(yè)人才，可以設(shè)立專業(yè)技術(shù)人才特區(qū)，對這部分人才群體管理工作的政策保障、體制建設(shè)、機(jī)制運(yùn)行和工作模式等方面，可具有一定的特殊性，讓知識(shí)型員工在享受薪酬的同時(shí)，能夠切實(shí)感受到自身價(jià)值得到認(rèn)可，從而提高他們對于企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。再次，要加強(qiáng)科技人才隊(duì)伍和技術(shù)工人隊(duì)伍建設(shè)，把增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新能力和解決現(xiàn)場技術(shù)問題的攻關(guān)能力，作為這兩部分知識(shí)型員工的根本能力，不斷加強(qiáng)技術(shù)人員和技術(shù)工人的培養(yǎng)、鍛煉。緊跟市場步伐，加強(qiáng)對技術(shù)人員建筑施工領(lǐng)域新知識(shí)的普及，重視技術(shù)人員學(xué)歷層次的繼續(xù)教育，通過理論知識(shí)的學(xué)習(xí)和學(xué)歷層次的提高，著力提高他們的技術(shù)管理、技術(shù)攻關(guān)、科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的能力。使特種作業(yè)人員通過參加各工種的培訓(xùn)班、崗位技能考試、職業(yè)技能鑒定等業(yè)務(wù)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)和考核，不斷提高技術(shù)工人的職業(yè)素質(zhì)和現(xiàn)場操作能力。最后，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)凝聚力和活力的源泉。企業(yè)文化能夠使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的向心力，使員工產(chǎn)生自我約束和自我激勵(lì)。中小建筑施工企業(yè)要克服困難，在營造良好的人才環(huán)境方面下工夫，逐步建設(shè)對知識(shí)型員工有感召力和吸引力的企業(yè)文化。企業(yè)要樹立人力資源工作先行的觀念，增強(qiáng)人才意識(shí)，樹立人才市場化觀念，杜絕人力資源工作家庭化、家族化的狹隘做法，在最大范圍和最廣領(lǐng)域盡可能積聚各類人才。企業(yè)還要樹立競爭擇優(yōu)的觀念，全面引入競爭機(jī)制，真正體現(xiàn)知識(shí)型員工的管理優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢。另外，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)加大資金投入，為知識(shí)型員工營造良好的學(xué)習(xí)、工作、生活環(huán)境，加強(qiáng)與知識(shí)型員工的溝通交流，增強(qiáng)知識(shí)型員工對于本企業(yè)的責(zé)任感，提高他們的忠誠度。

作者：姜玉振 單位：煙臺(tái)市芝罘區(qū)住房保障服務(wù)中心