事業(yè)單位人事管理探析(3篇)
前言：本站為你精心整理了事業(yè)單位人事管理探析(3篇)范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。
【摘要】人力資源一直是現(xiàn)代單位的戰(zhàn)略性資源，也是影響單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，本文對(duì)傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理與現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行詳細(xì)的分析闡述。
【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；區(qū)別
一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
（一）觀念不同。
傳統(tǒng)的人事管理因?yàn)槿肆Τ鲑Y、薪酬、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本，單位應(yīng)想方設(shè)法減少人力出資以降低成本來(lái)從而提高商品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代的本錢管理理論以為，人力本錢不僅是天然性本錢，而且更主要的是一種天賦性本錢，人力本錢的出資收益率高于一切其他形態(tài)成本的出資收益率。
（二）形式不同。
比如，傳統(tǒng)的人事管理主要是依照上級(jí)決定計(jì)劃進(jìn)行安排分配和處理，是被迫反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是完成社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，是自動(dòng)開(kāi)發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的戰(zhàn)略管理模式也要差異于傳統(tǒng)的人事管理。
二、傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變中存在的問(wèn)題
（一）傳統(tǒng)人事管理過(guò)度追求價(jià)值利益。
為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，多數(shù)企業(yè)已逐步進(jìn)行人力資源管理改革，卻未能真正摒棄傳統(tǒng)的管理觀念，人才聘用結(jié)構(gòu)依舊相對(duì)固定、靜止和封閉，管理仍然偏向于控制人，將人視為企業(yè)財(cái)產(chǎn)的一部分，對(duì)人事管理策劃和過(guò)程與預(yù)期目標(biāo)不符，缺乏長(zhǎng)足人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略思維。對(duì)人事要求停滯在能按時(shí)按量完成工作計(jì)劃的基礎(chǔ)要求層面上，管理創(chuàng)新性、科學(xué)性力度不足。其次，多數(shù)企業(yè)人力資源管理制度不完善，易受管理者個(gè)人意志左右，員工多為被動(dòng)性為企業(yè)效力，在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事任免、員工出入、工資額度等涉及員工個(gè)人利益方面，員工沒(méi)有自主權(quán)利，挫傷員工工作的積極性。
（二）信息孤島問(wèn)題嚴(yán)重。
在不同單位之中，人力資源管理方面的用人流程以及管理規(guī)程與管理手段都存在差異。因?yàn)闆](méi)有統(tǒng)一的規(guī)劃以及科學(xué)的組織，導(dǎo)致很多單位為了自己的需求，信息化建設(shè)程度不同，不同單位的信息化程度以及管理水平存在較大的差別，信息管理系統(tǒng)不同，造成了很多的信息孤島，不同信息系統(tǒng)之間無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的關(guān)聯(lián)，不能共享信息資源，對(duì)信息化管理造成了嚴(yán)重影響。當(dāng)前，還沒(méi)有建設(shè)一個(gè)統(tǒng)一的平臺(tái)，從而對(duì)人力資源管理工作造成極大的影響。對(duì)于信息化管理來(lái)說(shuō)，要求多個(gè)單位共同參與，需要保持協(xié)調(diào)性，防止新孤島的出現(xiàn)，構(gòu)建良好的信息平臺(tái)。
三、事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理的對(duì)策
（一）對(duì)信息化建設(shè)工作進(jìn)行重視。
對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，要從思想上對(duì)這項(xiàng)工作的重要性進(jìn)行正確認(rèn)識(shí)，并積極開(kāi)展相關(guān)建設(shè)工作。第一，單位要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的原則，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)用信息計(jì)劃，另外，還要把這項(xiàng)工作當(dāng)作是管理規(guī)劃的重要內(nèi)容。第二，單位要對(duì)這項(xiàng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和管理進(jìn)行重視，這項(xiàng)工作具有復(fù)雜性，涉及的內(nèi)容比較多，在管理過(guò)程之中，要對(duì)過(guò)程進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)重組，因此，單位要對(duì)這項(xiàng)管理工作加以重視。第三，在開(kāi)展信息化建設(shè)的時(shí)候，要具有良好的前瞻性以及系統(tǒng)性，需要對(duì)單位的經(jīng)濟(jì)能力以及經(jīng)營(yíng)理念還有信息處理能力和考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行考慮。
（二）構(gòu)建統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)。
對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，一定要構(gòu)建良好的信息化系統(tǒng)，統(tǒng)一進(jìn)行規(guī)劃和組織，并確保標(biāo)準(zhǔn)和平臺(tái)的統(tǒng)一性。在對(duì)系統(tǒng)功能進(jìn)行開(kāi)發(fā)的時(shí)候，一定要結(jié)合統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展，如果系統(tǒng)已經(jīng)很落后，則要對(duì)其加以更新，對(duì)系統(tǒng)功能進(jìn)行優(yōu)化。另外，單位還要構(gòu)建信息集成平臺(tái)，比如，在對(duì)薪資進(jìn)行管理的時(shí)候，只需要將員工出勤數(shù)據(jù)等錄入進(jìn)去，便能夠直接傳至財(cái)務(wù)部門以及人事部門等，從而防止重復(fù)輸入的問(wèn)題。與此同時(shí)，還要制定責(zé)任制，將建設(shè)的具體內(nèi)容下發(fā)到每一個(gè)部門中，并執(zhí)行分級(jí)負(fù)責(zé)的制度，從而對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化。還要實(shí)現(xiàn)信息的公開(kāi)以及共享，提供有針對(duì)性的信息服務(wù)，收集員工的意見(jiàn)，并及時(shí)進(jìn)行反饋。
（三）對(duì)信息安全問(wèn)題加以重視。
第一，要通過(guò)技術(shù)手段保護(hù)信息安全。在開(kāi)展信息化建設(shè)的過(guò)程中，要通過(guò)防火墻以及身份認(rèn)證等各種技術(shù)保護(hù)信息的安全性。第二，要實(shí)行權(quán)限控制，管理人員要結(jié)合業(yè)務(wù)的具體性質(zhì)分配權(quán)限，這樣授權(quán)用戶在查詢信息以及修改信息的時(shí)候只能在自己的被授權(quán)范圍之內(nèi)進(jìn)行操作，可以在較大程度上確保信息的安全性。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，由于信息技術(shù)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)的各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，為了提升其競(jìng)爭(zhēng)力，必須要對(duì)人力資源開(kāi)展信息化建設(shè)。從實(shí)際操作中看，雖然信息化建設(shè)正在不斷進(jìn)步，但是還存在不少的問(wèn)題，因此，需要結(jié)合單位實(shí)際狀況，對(duì)面臨的各個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出有針對(duì)性的措施，提升管理水平，推動(dòng)信息化的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[1]方秀玲.事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑[J].人才資源開(kāi)發(fā),2014(24):23.
[2]侯梅.包頭市TX公證處人力資源管理問(wèn)題改進(jìn)研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué),2014.
[3]王坤,王旭.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理對(duì)比研究——以西藏職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].中國(guó)管理信息化,2014(09):63-65.
[4]呂艷.事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì),2014(10):62-63.
作者：馬少燕 單位：中國(guó)熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院廣州實(shí)驗(yàn)站
第二篇：事業(yè)單位人事管理問(wèn)題分析
摘要：事業(yè)單位是以人才為第一核心競(jìng)爭(zhēng)力的單位，其人才管理是其人事管理的核心部分，具有特殊性。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和我國(guó)行政管理體制的改革，事業(yè)單位中人事管理的問(wèn)題也隨之不斷彰顯出來(lái)。傳統(tǒng)事業(yè)單位的管理體制存在太多弊端，因此，推進(jìn)事業(yè)單位全面改革，建立并完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相匹配的人事管理體制，是目前形勢(shì)要求。文章分析了事業(yè)單位目前人事管理存在問(wèn)題，并提出相應(yīng)解決策略。
關(guān)鍵詞：人事管理事業(yè)單位存在問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略
事業(yè)單位，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。與企業(yè)相比，事業(yè)單位的特征一是不以盈利為目的；二是以財(cái)政及其他單位撥入的資金為活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，主要不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報(bào)。因此事業(yè)單位作為行政機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)，一直以來(lái)都是政府按照政府機(jī)關(guān)的管理模式直接管理；在其人事管理方面，也一直都沿用了黨政機(jī)關(guān)的人事管理方式。2014年7月1日起施行國(guó)務(wù)院公布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》指出，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開(kāi)招聘。但是，國(guó)家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、涉密崗位等人員除外。條例實(shí)施后最大的轉(zhuǎn)變是將事業(yè)單位與職工確定為“合同關(guān)系”，打破了終身制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出。該條例的推出實(shí)施，雖然促進(jìn)了事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展，但也增大了人才的流動(dòng)性，并且因事業(yè)單位自身存在的問(wèn)題，導(dǎo)致現(xiàn)階段其人事管理工作仍有許多有待改革和完善的部分。因此，分析當(dāng)前事業(yè)單位在人事管理方面所面臨的主要問(wèn)題，并針對(duì)其提出相應(yīng)解決策略，在推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，優(yōu)化其人才結(jié)構(gòu)的方面有著重要積極的作用。
一、我國(guó)事業(yè)單位在人事管理中現(xiàn)存的普遍問(wèn)題
無(wú)論怎樣的單位或是企業(yè)，若能夠選拔一流的人才，并有效運(yùn)用，就會(huì)取得一流的成績(jī)。而事業(yè)單位本就是以人才為核心競(jìng)爭(zhēng)力的組織，因此事業(yè)單位的管理核心就是人事管理，而人事管理的核心主要為選拔人才，留住并充分有效地使用人才。目前我國(guó)事業(yè)單位在人事管理方面，存在最普遍的問(wèn)題如下：
1.崗位設(shè)置和崗位聘用不科學(xué)。
最新頒布實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容很少，基本一帶而過(guò)，加上事業(yè)單位本身在實(shí)際工作中設(shè)置的崗位，很多都不是根據(jù)崗位需求而設(shè)置，反而是根據(jù)人員需求設(shè)置，為了所謂“維持穩(wěn)定”，按照現(xiàn)有人員訂制崗位，使得有些單位即使出現(xiàn)空缺崗位，也沒(méi)有相應(yīng)人才補(bǔ)給，而某些崗位卻出現(xiàn)冗余人員。部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面標(biāo)準(zhǔn)不同，讓人才晉升和管理存在著崗位間的差距；并且崗位工作職責(zé)不明確，導(dǎo)致工作人員不夠盡職盡責(zé)地完成各自的職責(zé)。
2.人員的選拔招聘不合理。
在事業(yè)單位人事管理工作中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容就是人才的選拔招聘。選拔招聘是目前我國(guó)事業(yè)單位引進(jìn)綜合型人才的重要途徑，該項(xiàng)工作的質(zhì)量直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的整體素質(zhì)和質(zhì)量，進(jìn)而直接影響整個(gè)單位的工作效率和質(zhì)量。我國(guó)事業(yè)單位常年來(lái)采用的管理模式中，單位招聘選拔必須有編制，無(wú)編制不進(jìn)人；而這編制又是由上級(jí)單位審核后確定，而且無(wú)論是否有需要，只要上級(jí)部門同意就可入職，因而致使編制數(shù)量的彈性幅度變小，人員選擇范圍狹窄，雖然這種制度在改革開(kāi)放初期確實(shí)對(duì)規(guī)范事業(yè)單位人員管理起到了一定程度的作用，但卻因其各種局限性，讓很多真正需要的人才因缺乏編制無(wú)法引進(jìn)使用，更加導(dǎo)致人員冗余和崗位空缺分配不均等問(wèn)題的發(fā)生。近幾年來(lái)，雖然事業(yè)單位的編制制度在不斷的改革，但在進(jìn)行過(guò)程中也出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題。雖然經(jīng)改革，事業(yè)單位用人也改變了以往的編制，采用合同制，并且擴(kuò)大了人才的選擇范圍，并讓人能進(jìn)能出，但這樣的合同對(duì)雙方都沒(méi)有起到合理有效的制約作用。而且在改革進(jìn)程中，雖說(shuō)有關(guān)部門出臺(tái)文件說(shuō)明要確保事業(yè)單位招聘的公平、公正和公開(kāi)，但實(shí)際操作起來(lái)，依舊難以避免某些單位的暗箱操作。招聘的最終決定權(quán)往往還是掌握在部門領(lǐng)導(dǎo)和人事部手中，依舊是有社會(huì)背景的人員能擠占緊缺崗位，依舊無(wú)法人盡其才。
3.激勵(lì)機(jī)制及績(jī)效考核制度不夠健全。
目前我國(guó)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都不夠健全完善，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，事業(yè)單位還沒(méi)有構(gòu)建出與時(shí)代同步的激勵(lì)機(jī)制，這種情況下事業(yè)單位工作人員的工作積極性會(huì)受到很大影響。由于在薪資方面，各崗位職責(zé)都是按照國(guó)家指定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，收入與工作成果不成比例，薪資制度彈性差，并且分配不均，工資主要是論資排輩，與級(jí)別相關(guān)，而不與業(yè)績(jī)掛鉤，工作質(zhì)量好壞、工作量大小與收入和晉升沒(méi)有太大關(guān)系，完全起不到激勵(lì)作用，甚至有反效果。長(zhǎng)此以往，很容易使真正有能力的人才流失，使整個(gè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力減弱，工作效率降低。而且績(jī)效考核也只是簡(jiǎn)單通過(guò)問(wèn)卷形式展開(kāi)，結(jié)果以優(yōu)秀、良好、合格和不合格來(lái)評(píng)價(jià)，通常都是優(yōu)秀和良好，并且以職稱等級(jí)考核績(jī)效，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一平等，而且其中摻雜的人為因素過(guò)多，并不利于長(zhǎng)久發(fā)展。
二、對(duì)事業(yè)單位人事管理現(xiàn)存問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略
1.科學(xué)合理地設(shè)置崗位，并明確崗位職責(zé)。
在事業(yè)單位設(shè)置崗位時(shí)，不單單考慮上級(jí)單位對(duì)于崗位編制的要求，還要充分考慮單位可持續(xù)發(fā)展的需求，而且還需結(jié)合人才的綜合素質(zhì)和工作服務(wù)能力，同時(shí)兼顧崗位和人才雙方的需求。并且在設(shè)置崗位同時(shí)，應(yīng)該明確每個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，明確劃分責(zé)任，確保每項(xiàng)工作的人員在專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平上能夠符合其工作需求，都能盡職盡責(zé)；并且單位還應(yīng)明確各崗位之間的相關(guān)性和區(qū)別性，使員工不僅能夠明確自身職責(zé)，同時(shí)還能使自身利益得到合理保障，從而使單位整體得到良好配合，所有工作能夠順利開(kāi)展，進(jìn)一步促進(jìn)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展。
2.從優(yōu)引入人才，合理配置人員。
對(duì)于傳統(tǒng)的事業(yè)單位用人制度，已經(jīng)難以滿足現(xiàn)今狀態(tài)下的單位需求和市場(chǎng)需求，因此實(shí)施公開(kāi)招聘引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才是事業(yè)單位首先要改革的部分。聘用制度改革打破了陳舊的事業(yè)單位用人制度，通過(guò)規(guī)范招聘程序，科學(xué)合理的設(shè)置考試題目及面試方式，公開(kāi)招聘，并綜合考核，真正確保單位用人的公平公正，并借此能夠做到真正的擇優(yōu)錄取，為單位相應(yīng)崗位選擇優(yōu)秀人才具有積極作用。事業(yè)單位還應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求，擴(kuò)大選拔范圍，堅(jiān)持因才而用的原則，使每個(gè)崗位都能夠配置適當(dāng)?shù)膬?yōu)質(zhì)人才，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，并使人員的能力得到充分發(fā)揮，力求使每一個(gè)人都能夠按照自己的能力和才干得到相應(yīng)的使用，每個(gè)崗位也能夠有合理的人員分配。
3.構(gòu)建合理健全的激勵(lì)制度和考核制度。
擇優(yōu)引進(jìn)人才，合理利用，那如何才能夠真正的留住人才呢？在人事管理中，人是管理技能和技術(shù)的載體，在業(yè)務(wù)的發(fā)展中起到了決定性的作用，人員因素直接決定著事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，最終將影響整個(gè)單位的生存與發(fā)展。因此在單位的發(fā)展中,始終要把人員能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在最為重要的位置,努力給予人文關(guān)懷并滿足其合理需求,以調(diào)動(dòng)人員工作積極性，最大程度的激發(fā)人員潛能進(jìn)而促進(jìn)其進(jìn)行創(chuàng)造性工作。對(duì)此，需要建立公平公正并有效可行的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的薪資制度一直以來(lái)都是社會(huì)詬病，而這一問(wèn)題的主要原因在于事業(yè)單位的薪資發(fā)放與工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力及業(yè)務(wù)量無(wú)關(guān)，因此，對(duì)薪資制度的完善顯得尤為重要，其薪資應(yīng)與工作人員的工作質(zhì)量和效果掛鉤，并且應(yīng)與績(jī)效考核掛鉤，不斷完善提升薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y獎(jiǎng)懲制度。并且人員的晉升也應(yīng)注重不同崗位的工作任務(wù)、工作量和工作性質(zhì)的差別，按照崗位需求和人員的能力，全面制定有效合理公平的晉升機(jī)制。通過(guò)健全的激勵(lì)機(jī)制，能夠使工作人員的業(yè)務(wù)量和薪資成比例，能夠付出更多回報(bào)更多，因而有助于提高工作積極性，更有助于人員的長(zhǎng)期發(fā)展。
三、小結(jié)
事業(yè)單位是人才的集中地，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)的人事管理制度存在著一些問(wèn)題。在強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，使得事業(yè)單位的發(fā)展受到了一定的影響。因?yàn)楝F(xiàn)今的社會(huì)體制和經(jīng)濟(jì)體制中，人才發(fā)揮著不可取代的作用。而人才的匱乏、利用率低以及人才的流失等諸多問(wèn)題是事業(yè)單位人事管理中存在的嚴(yán)峻問(wèn)題。對(duì)此，需要采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，要堅(jiān)持落實(shí)“以人為本”的指導(dǎo)思想，合理調(diào)整人員管理制度，努力給予人文關(guān)懷并滿足其合理需求,以調(diào)動(dòng)人員工作積極性。合理科學(xué)地設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，從而使得每個(gè)崗位都能夠充分體現(xiàn)其作用，讓每個(gè)人員都能得到有效和充分的使用。全面擴(kuò)大選擇范圍，擴(kuò)大人才吸收面，并以公正、公平、公開(kāi)的原則引進(jìn)適合崗位的優(yōu)質(zhì)人才，并合理規(guī)范人才的配置，使每個(gè)人的能力得到最大的發(fā)揮。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)工作人員的工作積極性，并且合理調(diào)整薪資和晉升制度，使得人員的發(fā)展更廣闊，從而有效的留下并使用人才，同時(shí)更加有效促進(jìn)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展?？傊?，每個(gè)事業(yè)單位都應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展，并根據(jù)人事管理相關(guān)要求，從人才需求情況出發(fā)，構(gòu)建與自身發(fā)展相符合的人事管理制度和方案，進(jìn)一步提升事業(yè)單位各項(xiàng)工作的質(zhì)量和效率。
參考文獻(xiàn)：
[1]吳沛.淺談事業(yè)單位人事管理面臨的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略[C].//全國(guó)測(cè)繪科技信息網(wǎng)中南分網(wǎng)第23次學(xué)術(shù)信息交流會(huì)論文集，2009:1-5
[2]黃穎飛.事業(yè)單位人事管理面臨的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)策略[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2015,(16):83-84
[3]吳志華.事業(yè)單位人事制度改革的問(wèn)題與路徑[J].探索與爭(zhēng)鳴,2006,(1):31-32,35
[4]劉江潁.論事業(yè)單位人事管理制度改革[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2006,20(9):106-110
[5]君宏斌.事業(yè)單位人事管理[J].中外企業(yè)家,2014,(29):95-96.
作者：柳雯 單位：青海省黃南州人才交流服務(wù)中心
第三篇：事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)探討
摘要：科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，事業(yè)單位在全面推進(jìn)現(xiàn)代化管理改革步伐的過(guò)程中，要以人事管理信息化建設(shè)的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高人事管理工作的質(zhì)量與效率，進(jìn)而為提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，并留住人才、促進(jìn)各項(xiàng)工作的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)?；诖?，針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)對(duì)策。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；信息化建設(shè)
基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位在全面落實(shí)體制改革的過(guò)程中，為提升自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力以促進(jìn)單位穩(wěn)健發(fā)展，就要充分重視人才，事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性隨之凸顯。面對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人事管理工作所提出的高要求，傳統(tǒng)人事管理模式顯然已經(jīng)無(wú)法滿足該項(xiàng)工作的實(shí)際開(kāi)展需求，要想進(jìn)一步提高人事管理工作的質(zhì)量與效率，就需要積極借助信息化技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)信息化人事管理平臺(tái)的完善搭建。
一、事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題
當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位在實(shí)際落實(shí)人事管理工作的過(guò)程中，逐漸開(kāi)始應(yīng)用信息化管理手段，但是，與企業(yè)相比較而言，由于一系列影響因素的存在而導(dǎo)致現(xiàn)有信息化管理平臺(tái)缺乏完善性，難以為提升人事管理工作的有效性提供完善支撐。具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。
1.現(xiàn)有管理模式滯后。
當(dāng)前，事業(yè)單位在全面落實(shí)體制改革的過(guò)程中，基于管理理念的更新，相應(yīng)管理模式需要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，但是，由于體制改革尚未徹底完成，因此現(xiàn)有的管理模式存在一定的滯后性。人力資源管理方式隨著管理政策不斷優(yōu)化，相應(yīng)的管理體系也要隨之得到完善，但是，一系列不確定因素的存在致使現(xiàn)有管理制度完善步伐落后。在實(shí)際落實(shí)人事管理信息化建設(shè)的過(guò)程中，管理內(nèi)容等的變化致使現(xiàn)有管理軟件的更新問(wèn)題凸顯，無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前人事管理工作的實(shí)際開(kāi)展之需。
2.對(duì)人事管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足。
在當(dāng)前的事業(yè)單位中，其在實(shí)際落實(shí)管理工作的過(guò)程中，雖然不斷強(qiáng)化了對(duì)人力資源管理工作的重視程度，但是，對(duì)人事管理這一具體化工作內(nèi)容的重要性尚未給予充分重視。由于理念的滯后，致使人事管理工作的信息化建設(shè)只能滿足日常管理工作需求，相應(yīng)的投入力度不足，難以為培養(yǎng)人才、留住人才這一根本目標(biāo)服務(wù)。同時(shí)，在現(xiàn)有管理制度下，職責(zé)分工不明且部門設(shè)置不科學(xué)，導(dǎo)致相應(yīng)信息的共享性低，管理內(nèi)容分散、管理軟件尚未實(shí)現(xiàn)有效兼容。
3.缺乏高能力軟件開(kāi)發(fā)維護(hù)人才。
要想實(shí)現(xiàn)信息化管理手段在人事管理中的作用，就要以完善的人事管理信息軟件的開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)，配備相應(yīng)的硬件設(shè)施，并科學(xué)落實(shí)軟件更新升級(jí)與維護(hù)工作。但從目前事業(yè)單位該方面現(xiàn)有人才的狀況看，并未針對(duì)這項(xiàng)工作內(nèi)容引進(jìn)專業(yè)人才，致使事業(yè)單位人事管理信息化水平一直以來(lái)難以得到有效提升。由于缺乏專業(yè)維護(hù)人才的支撐，導(dǎo)致信息化管理的投入力度偏高，且因使用不科學(xué)，致使該項(xiàng)工作的有效性大打折扣。
二、推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)進(jìn)程的有效對(duì)策
1.更新理念，加強(qiáng)對(duì)人事管理信息化建設(shè)的重視。
為進(jìn)一步完善事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)，在實(shí)際開(kāi)展工作的過(guò)程中，要以更新理念為基礎(chǔ)，充分重視該項(xiàng)管理工作。在全面落實(shí)體制改革的過(guò)程中，為切實(shí)留住人才以提升自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，需要借助信息化管理平臺(tái)的完善搭建來(lái)適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展。同時(shí)，要實(shí)現(xiàn)人事管理信息內(nèi)容的全面搜集與整理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)相應(yīng)數(shù)據(jù)庫(kù)的搭建，在此基礎(chǔ)上，完善相應(yīng)管理制度體系，強(qiáng)化信息的動(dòng)態(tài)搜集與管理，以服務(wù)于科學(xué)人事決策信息的制定。
2.提高硬件建設(shè)水平。
面對(duì)當(dāng)前人事管理信息共享程度低的現(xiàn)狀，對(duì)于事業(yè)單位而言，要進(jìn)一步加大對(duì)硬件建設(shè)的投入力度，針對(duì)當(dāng)前信息化管理平臺(tái)構(gòu)建的整體需求格局，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的建設(shè)與計(jì)算機(jī)的完善配置。在實(shí)際踐行過(guò)程中，一方面要構(gòu)建完善網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)分散職能部門的整合，進(jìn)而通過(guò)搭建統(tǒng)一信息平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)信息的高度共享，為提高人事管理工作的效率與質(zhì)量奠定基礎(chǔ)；另一方面，要實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)硬件設(shè)施的完善建設(shè)，加大投入力度以配備完善硬件裝置。
3.實(shí)現(xiàn)軟件系統(tǒng)的完善開(kāi)發(fā)并科學(xué)落實(shí)相應(yīng)的升級(jí)維護(hù)工作。
這既是當(dāng)前事業(yè)單位在實(shí)現(xiàn)人事管理信息化過(guò)程中極為欠缺的內(nèi)容，也是導(dǎo)致信息化管理品平臺(tái)難以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高效運(yùn)行的一大阻力。因此，要求事業(yè)單位針對(duì)軟件開(kāi)發(fā)需求實(shí)現(xiàn)相應(yīng)人才隊(duì)伍的打造，從信息化建設(shè)利益的全局角度出發(fā)，從根本上提升該項(xiàng)工作的綜合效益。同時(shí)，針對(duì)軟件升級(jí)與維護(hù)工作，要以完善制度的落實(shí)為基礎(chǔ)，加大對(duì)使用人員的培訓(xùn)，以有效控制與規(guī)避人為性操作失誤引發(fā)的一系列問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上，落實(shí)信息安全管理，落實(shí)軟件加密與病毒防御措施，確保系統(tǒng)安全可靠運(yùn)行，為從根本上發(fā)揮信息化管理平臺(tái)在人事管理工作中的作用奠定基礎(chǔ)。
三、結(jié)語(yǔ)
針對(duì)目前事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)過(guò)程中呈現(xiàn)出的問(wèn)題，為進(jìn)一步推進(jìn)該項(xiàng)工作落實(shí)的步伐，需要在更新理念、強(qiáng)化對(duì)該項(xiàng)工作重視程度的同時(shí)，建立完善的信息庫(kù)與聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，并完善軟硬件建設(shè)、加大維護(hù)管理力度，為從根本上提升事業(yè)單位人事管理工作的質(zhì)量與效率奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
[1]楊鶴.事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)的思考[J].才智,2015(30)：319.
作者：黃曉琴 單位：貴陽(yáng)生產(chǎn)力促進(jìn)中心
