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事業(yè)單位績效考核存在問題范文第1篇

【關鍵詞】績效考核 事業(yè)單位

近幾年事業(yè)單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。

一、目前我國事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）考核主體過于單一

對于政府行政部門，存在著很濃重的等級觀念、上級對下級的影響力很大所以在績效考核中過分重視于來自上級的考核，忽視了下級、同級以及辦事人員對其進行的評價。而在有效的績效考核體系中，4個方面的考核都挺重要，特別是到了以辦事人員為導向建立服務型政府的時代，我們更加要重視顧客對其的考核。而在現(xiàn)階段考核中，形成了一種直接領導進行垂直考核，“對上負責，對下不負責”的績效考核現(xiàn)狀，缺少多角度、全方位的考核。

（二）考核指標體系不夠完善

目前大多數事業(yè)單位考核內容，主要沿用“公務員”式的考核內容，考核只有“德、能、勤、績、廉”五個方面等定性化內容，考核不區(qū)分崗位類別、職務層級和內 容要求，考評標準過于籠統(tǒng)，沒有給出詳盡的具有可操作性的標準，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結果的信度和效度差。具體存在以下幾個方面：

1.職位分析不到位

大多數事業(yè)單位的績效考核沒有對職工的崗位進行分析，沒有確定哪些是完成工作所必須的績效要素，只有明確了崗位職責才能進行有效考核，并以此作為績效的衡量標注和考核依據。

2.考核評價標準單一

事業(yè)單位績效考核評價等級一般分為3個等次，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”。但多數的考核結果實踐證明，被評為“優(yōu)秀”及“不稱職”的都較少，主要都集中在“稱職”等次，從而使考核結果不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。

（三）缺乏有效的績效輔導

績效輔導是在績效管理者與員工討論有關工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。

事業(yè)單位績效考核過程中普遍缺乏績效輔導，員工在完成績效目標的過程中肯能會遇到各種意想不到的問題，再沒有有效的績效輔導，員工就無法很好的完成績效目標，阻礙了績效考核總體目標的實現(xiàn)。

（四）不重視考核總結。

考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

我國事業(yè)單位績效考核反饋機制非常不健全，對于被評為優(yōu)秀的員工來說，他們只知道自己是優(yōu)秀員工，不知道何處優(yōu)秀，下一步應該再接再厲的地方在何處，失去了方向；而對于那些績效考核結果不理想的員工，沒有得到績效考核結果的反饋，他們不知道自己問題出現(xiàn)在哪里，不知道下一步自己哪一個方面需要得到改進，這就使得員工處于迷茫的狀態(tài)，員工很難通過自己努力的工作使績效考核結果得到認可，失去了對事業(yè)單位的信心，這是事業(yè)單位人才流失的主要原因?？冃Э己私Y果的反饋不僅僅是成績的反饋，更是問題的反饋，找出優(yōu)點和缺點，從而明確下一步的工作方向。

（五）缺乏激勵作用

目前事業(yè)單位的績效考核普遍缺乏激勵作用，職工的積極性不高。盡管績效考核不是傳統(tǒng)獎懲考核，但獎勵任然是考核結束后的必要措施。事業(yè)單位的非盈利性使其在考核結束后的獎懲力度小，嚴重打擊了職工的積極性。

二、績效考核存在問題的原因分析

（一）績效考核觀念方面的原因

事業(yè)單位中存在著對績效考核目標認識不明確，僅把績效考核目標看做是任務，而不是改進個人工作的方式。對考核者來說，對績效考核不重視，例行公事。對被考核者來說，由于績效考核應用的局限性，視考核為走過場，報著消極態(tài)度對待。因此為未在思想上對績效考核加以重視，存在著單純應付差事的行為，使績效考核不能達到很好的效果。

（二）績效考核配套機制不健全

績效考核是績效管理的組成部分之一，考核效果的大小，往往還取決于考核結果的應用。如果將績效考核結果與單位的獎懲激勵制度相結合，不僅能夠完善績效考核指標體系，更能激發(fā)單位員工向著更高的目標改進自己的工作實績以避免懲罰或者獲取更好的待遇和晉升機會。

目前，我國的事業(yè)單位績效考核存在的一大問題是配套的各項機制不完善?？冃Э己梭w系得不到相關的約束機制和激勵機制的配合，直接導致員工對待考核結果不重視，久而久之，對整個考核也失去關注，考核便成了走過場的形式，失去了應有的價值和效果。

（三）績效考核理論實踐研究不足

績效管理是個復雜的過程，需要領導和考核者有很多學科的知識背景如管理學、統(tǒng)計學、心理學、法學等。

由于繁忙的事務性工作，使得單位高層管理者幾乎沒有精力對績效管理體系進行深入的思考和正確的把握；而干部人事大都半路出家，對于績效管理知識理論知之不多，不夠系統(tǒng)，造成知識面狹窄管理手段單一落后。同時我國事業(yè)單位績效管理起步較晚，處于初級階段，相關理論研究時間不足，以及事業(yè)單位長期以來的管理弊端，都使得事業(yè)單位績效管理問題重重。

三、小結

績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內容，對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性，有針對性地加強績效管理的各個環(huán)節(jié)，從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中發(fā)揮積極作用，并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。

參考文獻：

事業(yè)單位績效考核存在問題范文第2篇

摘要：事業(yè)單位開展績效考核是加快推進事業(yè)單位人事制度改革和深化事業(yè)單位收入分配制度改革的總體需求，但是事業(yè)單位與企業(yè)的性質不同，不能完全照搬企業(yè)的經驗，是一個大的難題。本文就事業(yè)單位職工績效考核中存在的問題及改進建議談幾點粗淺認識。

 

關鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 問題 建議

績效考核是指考核主體對照工作目標和和績效標準，采用科學的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。事業(yè)單位開展績效考核工作是加快推進事業(yè)單位人事制度改革和深化事業(yè)單位收入分配制度改革的總體需求，加強績效管理，是為了提高工作人員的工作效率和質量，科學、準確地評價工作人員的工作實績和履行職責的情況，發(fā)揮考核工作對員工的激勵約束作用，從而充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時，也為員工的職務變更、薪資調整、崗位調動、培訓學習等提供依據。

 

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

近幾年，事業(yè)單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，從實際的效果看，與改革的目標還有著較大差距，主要有以下幾點。

 

1.沒有形成一套比較成熟的、科學的、完善的績效考核指標體系

事業(yè)單位與企業(yè)的性質不同，不能完全照搬企業(yè)的經驗，事業(yè)單位的勞動成果不像企業(yè)那樣，特別是不像工業(yè)企業(yè)那樣有看得見、摸得著的實物型勞動成果，可以直接進行量化考核。企業(yè)通過市場為社會提供商品和服務，其特點是物質化或有形化，在企業(yè)經營中，可以直接用經濟指標來衡量績效。企業(yè)職工可以用最直觀的計件和計時的辦法，公司職員則可以將業(yè)務績效折算成現(xiàn)金來量化。但是，事業(yè)單位則不同，目前事業(yè)單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標；其次是考核內容量化不夠，各等次確定的考核標準、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。而科學、規(guī)范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據，這就要求績效指標能夠量化的必須量化，不能量化的應該行為化。如果績效考核的指標體系有漏洞，就會造成新的不公平，這種不公平對事業(yè)單位中的人際關系是一劑腐蝕劑。

 

2.考核方法單一，考核工具簡單

目前絕大度多數事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格、基本合格或不合格的分數段進行打分，然后統(tǒng)計每個職工的分數多少來確定最終考核結果。這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評；再次這種方法缺少關鍵事件記錄，平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查，所以對被考核者做出的評價很難客觀公正。

 

3.績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的?？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂?？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中?？冃藴实拇_定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

 

4.績效考核結果沒有有效利用

績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現(xiàn)績效考核的目的。

 

這些問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。

 

二、改進績效考核工作的措施

1.轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化

首先事業(yè)單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

 

2.做好績效考核前的基礎工作

（1）科學地設置崗位和確定等級。根據本單位的職能定位，全面梳理所有工作流程，通過分析把流程中的所有環(huán)節(jié)及所需完成的工作任務和工作活動進行總結、分類、歸納，形成工作職責，在此基礎上形成不同的工作崗位及每個崗位所承擔的職責和任務。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。

 

（2）設立科學的績效指標和考核標準。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標設計應遵循的原則：第一，科學客觀的原則?？冃е笜梭w系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二，定性指標與定量指標相結合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合?？梢粤炕闹笜艘鞔_其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化；不能量化的指標要盡可能地行為化，對工作過程進行詳細描述。第三，指標動態(tài)原則。績效指標不是一成不變的，要根據單位的不同發(fā)展階段的主要目標和每個崗位的不同需求來確定績效指標。

 

（3）制定績效計劃?？冃в媱澥锹毠づc上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。

 

3.高度重視績效結果的反饋

績效管理的最終目的在于改進績效，管理者要切實重視績效溝通和績效面談，幫助職工查找原因，其中流程回顧是一個重要的環(huán)節(jié)。從一件事的處理流程上回顧，哪個環(huán)節(jié)出了問題，哪個節(jié)點出了問題，一起回顧，一起找解決的辦法，這樣才能把績效改進做到實處的。也只有這樣，上級和下級才能真的心平氣和的坐下來，為改進績效共同努力。

 

參考文獻

[1]吳有倫，曹明華.實施績效管理中幾個基本問題的探討[J].山地農業(yè)生物學報，2005（4）

[2]吳沛.事業(yè)單位人事管理面臨的問題以及應對策略[J].資質文摘，2009（2）

[3]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].電子工業(yè)出版社，2009，3

事業(yè)單位績效考核存在問題范文第3篇

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題；對策

績效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績?？冃Э己四芊癜l(fā)揮實效，能否起到其應有的作用，關鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內容是否切合實際，考核的目標是否執(zhí)行到位。如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。

1 績效考核的概念和重要作用

績效考核是指用人單位在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業(yè)績進行評估，并利用評估結果對員工未來的工作進行正面引導的過程和方法。

2 事業(yè)單位績效考核中存在的一些問題

2.1 對績效考核缺乏正確的理解和認識

目前許多事業(yè)單位對績效考核的理解和作用認識還停留在一個較為狹隘的范圍內，片面地認為人力資源績效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實行績效考核制度，但由于缺乏對績效考核正確的理解和認識，致使績效考核工作在實際運用中常常出現(xiàn)偏差和錯誤，造成考核任務目標不明確，考核標準不統(tǒng)一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么，不知道該怎么做，工作積極性也受到影響，結果適得其反，反而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展及工作水平的提高。

2.2 績效考核體系不完善

合理完善的考核體系是績效考核能否充分發(fā)揮作用的關鍵，現(xiàn)在很多事業(yè)單位雖然也有一些相關的考核措施，但卻忽視了對考核體系的建立。人力資源管理無法形成一套完備的考核體系，績效考核的作用效果也就只能是星星點點的，且無法持久，難以得到充分發(fā)揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區(qū)，造成了單位有的工作搶著干，有的工作沒人干、不愿干的情況。

2.3 考核制度形式化

在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核往往只是一項表面工程，考核的過程和結果不能發(fā)揮其應有的作用。主要是由于現(xiàn)在很多單位在績效考核中普遍存在著人情大于制度的現(xiàn)象，工作中看關系、講面子，該獎的不獎，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績效考核制度，但無法執(zhí)行到位，也就無法發(fā)揮實效，績效考核也就只能走走過場，停留在形式上了。

3 事業(yè)單位績效考核的改革思路

3.1 加強對績效考核作用的正確認識

人力資源工作者要在考核工作中有一個正確的、全面的工作思路，首先應對績效考核的作用有一個正確的認識。在平時的工作中多多學習、多多思考、多多總結，認真分析，通過不斷的學習和研究認清績效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標、統(tǒng)一考核標準、合理利益分配，使員工們能夠認清方向、明確任務，在績效考核的鞭策和督導下，高效率地完成單位工作任務。

3.2 建立完善的考核體系

績效考核工作是長期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿于單位各項工作中的，因此在事業(yè)單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時有效地了解各部門員工情況和掌握各項工作的進展，員工狀況了如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應手了。單位工作不留死角、不留盲區(qū)，人員合理調動，充分利用，形成事事有考核、人人有擔子的工作局面，從而促進事業(yè)單位工作效率、工作質量的提高。

3.3 嚴格考核制度落實

績效考核能否發(fā)揮實效關鍵要看考核是否到位，制度是否落實。首先單位管理人員應以身作則，帶頭維護考核制度，對單位考核過程一視同仁，不偏不向，重視考核結果，對工作作風懶散、工作效率低下的部門和個人進行曝光、進行批評教育和處罰，對確實不適合工作崗位的人員采取調離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進員工的工作積極性和工作效率的提高。

4 基層事業(yè)單位人力資源管理的建議措施

面對當前的新形勢，大力加強事業(yè)單位的人力資源管理工作，既具有很強的現(xiàn)實意義，又具有很深遠的歷史意義。針對當前基層事業(yè)單位存在的問題，我們必須認真分析原因，制定相關的整改措施，才能實現(xiàn)單位科學、健康的發(fā)展。

4.1 要盡快轉變人力資源管理的觀念

人力資源管理觀念落后是當前事業(yè)單位人力資源管理中存在較多問題的一個重要原因。很多基層事業(yè)單位的領導者在人力資源管理方面的思維還相對較為傳統(tǒng)與落后。隨著市場經濟的發(fā)展，我們國家正在不斷地進行事業(yè)單位體制的改革，人力資源管理的改革也因與此相適應?？茖W發(fā)展，以人為本，在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，我們應摒棄舊有的管理思維，充分認識到人力資源管理在單位改革發(fā)展中的重要作用，真正樹立“以人”、“以員工”為本的管理理念，根據現(xiàn)代人力資源管理理論建立健全單位內部管理體系，設置成立專門的部門、崗位、人員來具體負責落實這個領域內的工作，使得人力資源管理工作不走過場、不圖虛名，真正完成從原來的人事管理工作到人力資源管理工作的根本改變。

4.2 創(chuàng)新改革，推進各項制度的改善與健全

針對當前績效管理不規(guī)范，激勵機制不健全的現(xiàn)狀，應該大力引入競爭管理與激勵機制，建立富有活力的人事管理和運行機制。通過雙向選擇，競爭上崗，分類對待，在單位內部實現(xiàn)優(yōu)化組合，切實解決當前標準單一，“干多干少一個樣”的弊端，使人人具有競爭意識與危機意識；建立健全多樣化的工資分配制度，體現(xiàn)崗位績效與分級分類管理的薪酬制度，在原則范圍內，靈活地轉變改革內部分配，根據員工的工作實際與帶來的經濟效益，適當拉開分配檔次，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性；完善員工各類考核、競爭、獎懲制度，通過征求員工意見，組織制定適用于本單位實際的考核標準體系，細化量化考核標準，發(fā)揚民主，擴大透明度，將各類制度與員工實際利益相掛鉤，切實發(fā)揮各項考核制度在人力資源管理過程中的重要作用。

4.3 加大對人力資源以及員工的開發(fā)培訓力度

要想學習，建立一套現(xiàn)代的科學管理體制，必須要著重加強對人力資源管理工作以及相關從業(yè)人員的教育培訓。通過劃撥專項經費投入，定期定時地組織員工學習與業(yè)務技能培訓，提升綜合素質，才能真正發(fā)揮創(chuàng)造力。對于單位內新入職的員工要注重加強崗前培訓，重點規(guī)范新員工對單位各項規(guī)章制度的了解掌握，對老員工要多學習，交流學習活動，通過交換思想，開拓視野，來提升工作技能。加強事業(yè)單位人力資源管理，提高從業(yè)人員綜合素質，既是實現(xiàn)單位內部公平、公正的基礎，也是促進單位發(fā)展的途徑。在當前的新形勢下，只有不斷改善與健全人力資源管理體制，才能不斷提升員工的熱情，才能更好地為單位服務，使單位的發(fā)展有新的更大的提高。

事業(yè)單位績效考核存在問題范文第4篇

[關鍵詞]事業(yè)單位；績效管理；績效考核；執(zhí)行力

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-052

提高事業(yè)單位的績效考核水平，是提高社會公共服務部門服務質量的重要保障。績效考評指標的完成能夠提高員工積極性，實現(xiàn)組織的預期目標，對事業(yè)單位的發(fā)展有著重要意義。雖然事業(yè)單位多次調整改革對績效考核，但績效考評方式仍然存在一些問題，合理分析并解決這些問題對事業(yè)單位的發(fā)展至關重要。文章主要分析了事業(yè)單位績效考核中存在的主要問題，并提出事業(yè)單位績效考核的解決策略。

1 事業(yè)單位績效考核工作的難點

1-1 績效考核認識程度不足

大多數行政事業(yè)單位也是近幾年才引進了績效考核的管理模式，很多單位的管理者也并沒有意識到績效考核對于行政事業(yè)單位進行內部控制管理的意義。大部分的事業(yè)單位人員墨守以前的工作思維模式，對績效考核各項指標的作用和意義沒有足夠的認識，因此在調動事業(yè)單位職工主動性、積極性和創(chuàng)造性上有所欠缺，進而影響績效考核的執(zhí)行。

1-2 績效考核缺乏量化標準

由于多數行政事業(yè)單位近幾年才實行績效考核，績效考核在評價標準方面存在很多問題。而以往的績效考核評價體系設計的不合理，任務量不同，難度也不盡相同，考核標準的設置沒有分任務量、分崗位，造成崗位管理無法落實到位，崗位職責更無從說起。

1-3 績效考核激勵功能不明顯

績效考核的激勵機制的組織思想比較落后，一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面沒有考慮全體職工的切身利益。現(xiàn)今的績效考核與評價體系，對不同崗位的職工沒有采取不同的考核指標，且考核項目不夠量化和具體化，使得考核結果與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升等沒有聯(lián)系在一起。績效考核不應該僅僅只是管理中的一個環(huán)節(jié)，還應與獎懲職位晉升相關聯(lián)才能夠發(fā)揮績效考核的作用，才能提高經濟效益與管理水平。

1-4 績效考核評估體系不完善

事業(yè)單位績效評估指標體系是一個多目標多層次多維度的復合體系，其包括財務管理、服務對象、內部管理、服務隊伍等諸多方面，以及資金渠道建設、資金使用、對象滿意度、服務成效、基礎設施、人力資源管理機制建設等績效評估指標。而目前事業(yè)單位的績效評估指標體系主要包括組織保障機制、服務設施、服務網絡三個方面，對于財務管理、服務隊伍建設、服務對象滿意度、服務成效等沒有涉及，或者涉及過少。

2 績效考核工作存在問題的對策

2-1 加強職工對績效考核的認識

績效福利關系到事業(yè)單位職工的利益，我們應加大對績效考核的宣傳力度。深入細致地做好事業(yè)單位職工的思想工作，減少其對改革的恐懼感。使職工加深對績效考核與績效工資分配的理解，破除其對平均主義等思想的束縛，樹立創(chuàng)優(yōu)的意識和激勵機制。突破以前的工作思維模式，加強對績效考核各項指標的作用和意義的認識，加強職工的主動積極性，促進績效考核的執(zhí)行。

2-2 建立明確考核評價標準

根據單位的發(fā)展戰(zhàn)略去判別每個崗位在特定技能、工作知識、能力等方面的基本要求，來明晰每個職工的具體職責，從而為績效考核提供一個科學依據。借助績效考核全面了解職工績效過程中表現(xiàn)情況、工作技能以及現(xiàn)存的問題與困難，準確估量職工的職業(yè)發(fā)展趨勢。讓員工的職業(yè)能力和改進工作績效得到不斷提高，職工的福利待遇得以調整，促進他們發(fā)揮出主動性和創(chuàng)造性，進而作為員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效根據，最終推動績效考核的有效實行。

2-3 完善績效考核激勵機制

在完善績效考核的激勵機制的過程中要做到不斷創(chuàng)新，開拓考核理念，設計科學的考核方式，既要考慮考核的公平性、合理性，又要考慮全體職工的切身利益。構建一套完善的績效考核與評價體系，對不同崗位的教職工實行不同的考核，采取定性與定量二者相結合的方式，使考核項目能夠量化和具體化，使得考核結果與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升等緊密聯(lián)系在一起，讓制度的激勵作用發(fā)揮在員工的實際行動中?？冃Э己私Y果有必要公示公開，考核結果出來后要及時地進行反饋，讓職工認可考核結果，客觀地了解自己的工作情況并加以改進?？己私Y束后關于考核情況要進行溝通，領導要肯定其工作成績，從而促使員工發(fā)揮工作積極性，同時還需要指出員工工作中不夠完善的地方并提出相應改進建議，以便有助于教職工制定有針對性的改進措施。校領導要創(chuàng)造一個公開暢通的雙面溝通環(huán)境，只有這樣，績效考核才能真正發(fā)揮出作用，使得員工素質得到提高，組織發(fā)展目標得以實現(xiàn)。反之，對績效考核結果的隱蔽，就會導致員工不合作與不信任的惡果。

2-4 建立完善績效考核評估體系

績效評估是支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，對事業(yè)單位績效考核制度進行重新設計應注重兩個方面：一是建立績效管理體系。合理的績效管理能有效提高職工的績效能力，提升事業(yè)單位整體效益，促進經營管理水平改善。二是運用有效的考核結果。根據崗位任務的完成情況，及時進行績效工資獎懲兌現(xiàn)，形成獎優(yōu)懲劣、獎勤懲懶、能者上庸者下的用人制度。使優(yōu)者從中得到獎勵，劣者從中受到鞭策，并使不求上進安于現(xiàn)狀的人受到教育，形成創(chuàng)優(yōu)爭先的良好氛圍。

3 結 論

績效考核作為人力資源管理的一種工具和方法，在調動事業(yè)單位職工積極性上起著重要作用，然而近些年這種制度大都流于形式，究其原因是因為我們對績效考核工作的認識和執(zhí)行力不夠。因此如何加強績效工作的管理成為我們要深入探討的問題。建立健全績效考核制度有利于保障全體職工的切身利益，對不同崗位的教職工實行不同的考核，采取定性與定量二者相結合的方式，讓制度的激勵作用發(fā)揮在員工的實際行動中。

參考文獻：

事業(yè)單位績效考核存在問題范文第5篇

關鍵詞：事業(yè)單位預算控制績效考核常見問題處理策略

通過加強單位內預算績效控制，不斷提高預算工作的實效性，確定事業(yè)單位應當承擔的支付責任，為整個社會提供高質量的服務，科學分配各種公共資源，保障公共支付成本在實際中的合理利用。文章以事業(yè)單位強化預算績效控制的重要性為立足點，介紹了單位開展預算管理時存在的不足，并提出了有效的管理策略。

一、事業(yè)單位強化預算績效控制的重要性

（一）有利于提升預算管理效果，完善公共財政體制

以往的預算管理方式重視實現(xiàn)合法化、標準化的財政經費，針對資金怎樣有效利用則極少關注。伴隨財政體系創(chuàng)新力度的逐漸增大及對預算控制重要意義的深入認識，各級財政機關既致力于保障資金利用時的標準化及合法化，并且逐漸注重資金的使用率，仔細研究資金利用環(huán)節(jié)形成的社會效益，增強相關繳稅人員的責任心，體現(xiàn)資金的綜合效用，例如財政經費實際應用后對民生水平的提高程度、對教育公正性的執(zhí)行、社會大眾的認可度等，其重點在提升公共服務效果的前提下進行。預算管理一定要時刻重視績效這個環(huán)節(jié)，由于唯有預算支付帶來非常可觀的社會價值及經濟利潤，方可促使公共財政作用貫徹落實，提升群眾的生活質量，促進現(xiàn)代化社會的長遠發(fā)展。為此，在預算管理過程深入績效觀念，實施預算績效控制模式，如此可以提升預算管理和財政管理水平，進一步優(yōu)化財政支出體系，完善公共資源配置，強化財政經費的合理應用及管理，為人們提供良好的公共產品及服務，建立完善的公共支出控制制度、公共財政體系。

（二）有利于加強財政工作

伴隨財政收付范圍的擴展及財政水平的逐漸提高，通過不斷加強預算績效控制來保障財政經費的合理利用。而且，伴隨財政服務主體數量的不斷增多，對強化財政管理提出了更加嚴格的標準。由此，要進一步加強預算績效控制，拓展公共產品及服務的涵蓋面，為整個社會提供高質服務。另外，嚴格控制預算績效，挖掘出財政經費的總體效應，實施公正、透明的預算支付績效，進而支持財政機關形成影響力較大的市場形成，集中社會多方力量，增強全社會的認可度，創(chuàng)建可以促使財政正常變革發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境。

二、事業(yè)單位開展預算管理及績效考核常見的問題

（一）缺少預算管理及績效考核觀念

事業(yè)單位在原來很長一段時間里針對預算管理及績效考核工作，均是采取比較寬松的管理模式，預算管理及績效考核觀念不高，甚至有些事業(yè)單位并未制定預算管理及績效考核機制，進而無法科學有效配置資源，這既會引起資源上的耗費，還會極大影響事業(yè)單位運營效率。這個問題主要表現(xiàn)在以下兩點：其一，事業(yè)單位領導者和職員對預算管理及績效考核的意義缺乏認識，未認識到預算工作及績效考核針對事業(yè)單位運營所產生的重要意義，進而忽略了預算管理和績效考核。其二，缺少科學可行的預算管理及績效考核機制，未結合事業(yè)單位的具體情況，合理調整和優(yōu)化預算管理及績效考核體系，大都流于形式，而且還存在崗位虛設和員工冗雜等現(xiàn)象，進而極大影響到預算管理及績效考核的順利開展。

（二）預算管理和績效考核缺少有效性

預算管理及績效考核缺少有效性主要表現(xiàn)為：一是缺少具體、規(guī)范的預算管理及績效考核標準。預算管理及績效考核標準是衡量單位內預算管理及績效考核是否成本的重要指標，但當前預算管理及績效考核衡量指標缺少針對性，進而不能對單位內各部門進行嚴謹、仔細的預算管理及績效考核；二是只對預算管理及績效考評的后期加以監(jiān)督，缺少對預算管理及績效考核早期的引導及過程的控制。事業(yè)單位內預算管理及績效考核要具備全局性，只注重后續(xù)的預算管理及績效考核既會造成工作重復與混亂，并且還無法及時合理的調整產生的錯誤，從而造成預算管理及績效考核不能順利實行，缺少有效性。

（三）預算管理及績效考核監(jiān)督力度薄弱

事業(yè)單位在開展預算管理及績效考核時，忽略了加大績效監(jiān)督力度，現(xiàn)有的績效監(jiān)督機制不健全，很難在預算管理及績效考核中起到一定的監(jiān)督與評估作用。部分事業(yè)單位缺少具體的數據采集制度，以及明確的跟問責模式，由此不能全面采集有效的績效監(jiān)督信息，給取證帶來了較大的困難，降低了績效評估的精準度。另外，大多數單位內財務水平較低、會計數據準確度不高，尚待及時解決。

（四）預算績效目標模糊

績效目標屬于預算管理及績效考核的前提條件，是整個預算管理及績效考核體系的基礎，但事業(yè)單位在制定預算時，覺得績效目標屬于財政機關的責任，單位預算制定只是針對部門預算，屬于單位部門與政府財政部門對接的任務，是財務部門的職責，與其他部門無任何關系，只要根據財政機關要求把員工費用、產品及服務支付編制正確即可，其他支付財政并不提供支持，要憑借事業(yè)單位自身籌融資，尤其是項目資金要通過競爭性獲得，不穩(wěn)定因素很大，對該部分收付在預算制定時，僅做一些單純的估算，極少兼顧到單位本身發(fā)展計劃及職能需要，去確定一個科學有效的績效目標。

三、事業(yè)單位加強預算管理及績效考核的策略

（一）樹立準確的績效觀念

目前，預算管理和績效評估在事業(yè)單位內已獲得了顯著發(fā)展，并利用多種途徑開展了預算管理及績效考核的宣傳，但是，涵蓋領域狹小，宣傳缺少深度，只是加強了少數員工與部門的預算管理和績效評價觀念，沒有激發(fā)所有員工參加預算管理及績效考核的熱情，還忽略了制定標準通用的預算管理及績效評價觀念。對于這些問題，需要提高社會共識，基于政治層面深入、詳細的分析預算管理和績效考核中潛在的問題。在新媒體、計算機等平臺上全面宣傳預算管理及績效考核的概念，培養(yǎng)所有員工樹立準確的預算績效思想，創(chuàng)建優(yōu)良的績效氛圍，以績效為核心，提升各部門的業(yè)績水平，自覺接受源自社會大眾的監(jiān)督，進而促進預算管理及績效考核的深入發(fā)展。

（二）建立完善的預算管理及績效

考核體制建立健全的預算管理及績效考核體制，是處理單位內部預算管理及績效考核缺少有效性問題最有效的措施。一方面，要針對事業(yè)單位的發(fā)展實況，有針對性的制定預算管理及績效考核體制，且嚴格監(jiān)督與控制預算管理及績效考核的各個環(huán)節(jié)。另一方面，要設置詳細、規(guī)范的預算管理及績效考核標準。預算管理及績效考核標準是對預算與績效過程的量化，可以在制約事業(yè)單位行為的基礎上，通過和各部門經費調配相掛鉤，激發(fā)他們的工作積極性。另外，要保證預算管理和績效考核的客觀性、透明性以及實時性。唯有如此方可促使事業(yè)單位內部預算管理及績效考核工作的長遠性。而及時預算管理及績效考核各個項目也是激發(fā)事業(yè)單位熱情，促使其工作效率提升的重要前提。

（三）加大預算管理及績效考評監(jiān)督力度

事業(yè)單位一定要順利開展預算管理及績效考評工作，基于單位實際情況制定標準的績效監(jiān)管機制，多角度監(jiān)督并及時公布預算管理及績效考評的具體情況。各職能部門要嚴格保管預算績效資料，建立完整的績效信息平臺，綜合采集、嚴格監(jiān)控各項有用的預算績效數據，真實反映單位內預算績效控制的實際情況。另外，事業(yè)單位要不斷提升本身的財務、數據處理水平，構建針對預算管理及績效考核監(jiān)督的信息系統(tǒng)，進而提升監(jiān)督反饋結論的準確性、有效性，迎合單位的發(fā)展要求。

（四）實行績效目標控制，執(zhí)行追責問責制度

盡管事業(yè)單位內預算管理及績效考核體系中包含了獎罰制度，但在實際落實中依舊缺少足夠的力度，這就造成各部門的資源分配與資金利用率較低。另外，在結果和預算績效確定目標不相符時，因缺少問責機制，無法及時追究部門或員工的責任，不能起到應有的監(jiān)督職能。像該種出了錯又無需負責的不良現(xiàn)象，甚至還存在違章亂紀的犯罪問題，極大影響到資金利用效益，限制著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。針對事業(yè)單位內出現(xiàn)的資源耗費、績效較低等情況，要制定并執(zhí)行經濟責任及時與嚴格的問責評估獎罰機制，令事業(yè)單位與單位內各個部門真正對業(yè)績水平負責。根據目標管理的基本要求，將需實現(xiàn)預計的績效發(fā)展目標細分到各個部門，而且通過簽署績效合同來配置確定好各部門與員工的管理責任；采取各種績效指標來評定各部門經濟業(yè)務支出狀況，并與績效目標結合起來，基于預算績效評估指標系統(tǒng)來評價預算支付績效，進而把責任真正細分到個人，一旦出現(xiàn)了問題能及時找到相關責任對象，再通過問責評價制定科學的獎罰制度，結合績效情況配置下年度的預算經費，進而調動員工的熱情，提升資金的利用效率。

四、結語

總之，事業(yè)單位唯有重視預算管理及績效考核工作，方可確保預算管理質量的提高，及時公布預算控制結果，保障國資安全穩(wěn)定。目前，事業(yè)單位內預算工作及績效考核中呈現(xiàn)出了很多問題，對此一定要樹立科學的預算管理及績效考核觀念，營造有助于促進預算管理及績效考核開展的良好氛圍。而且，要建立完善的預算管理及績效考核體系，提供與事業(yè)單位實際狀況相統(tǒng)一的績效考核結果。提升預算管理及績效考核監(jiān)督效率，確定客觀準確的預算結論，進而為預算管理及績效評估的長遠發(fā)展奠定基礎。

參考文獻：

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