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改革開放四十年來，我國社會的發(fā)展速度是比較快的，為了有效地維持社會的正常運轉(zhuǎn)，各個單位也都相應(yīng)地進行了變革，人力資源和社會保障部門的工作對于我國的就業(yè)發(fā)展和人力資源配置等發(fā)揮出了很重要的作用，然而單位內(nèi)部的人力資源管理模式卻存在著一些不合理的發(fā)展之處，為了更好地發(fā)揮出人力資源和社會保障部門的作用，必須重視單位人力資源管理模式的創(chuàng)新改進，只有科學(xué)高效的人力資源管理模式才可以更好的保障單位高質(zhì)量地完成相關(guān)工作，所以必須要結(jié)合當(dāng)前總體發(fā)展趨勢來適時地進行改進途徑的探索。

一、人力資源管理內(nèi)涵

對于一個單位來說，人力資源管理是一項極為基礎(chǔ)的工作，通過這項工作的開展可以滿足單位發(fā)展的人才需求，確保每個崗位都有專人進行工作，具體來說，是指一定時期內(nèi)單位中的人所擁有的教育、技能等綜合能力或?qū)I(yè)能力能夠被單位發(fā)展所用，并且他們個人的價值可以在單位內(nèi)部得到發(fā)揮。人力資源和社會保障部門作為我國社會發(fā)展中一個重要的行政事業(yè)單位，為社會的正常運行起到了重要的保障作用，它必須要做出契合社會發(fā)展需要的變革才可以更好的為社會、為群眾進行服務(wù)。

二、當(dāng)前單位人力資源管理的不足

1.科學(xué)的人才培養(yǎng)機制有所缺乏。人力資源和社會保障部門在人力資源管理方面受到了傳統(tǒng)發(fā)展觀念的制約，所以在進行具體管理的時候模式比較單一，難以實現(xiàn)單位內(nèi)部人員的合理配置，缺乏一個高效統(tǒng)一的人力資源管理運營機制。由于人力資源和社會保障部門的工作人員大多都考取了編制，受到體制發(fā)展的保護，他們的工作是比較穩(wěn)定的，但正是由于這種穩(wěn)定性的影響，所以說人力資源和社會保障部門的人員流動性是比較差的，工作人員的價值并沒有最大程度的發(fā)揮出來，人力資源并未實現(xiàn)最優(yōu)化的配置，長此以往，工作人員的能力難以得到提升。隨著社會發(fā)展水平的不斷提高，工作人員的自身綜合素質(zhì)難以適應(yīng)實際發(fā)展的需要，造成單位工作質(zhì)量和效率的低下。2.單位內(nèi)編制調(diào)整的周期比較長。當(dāng)前社會的發(fā)展速度是比較快的，對于人力資源和社會保障部門的人員編制來說，也相應(yīng)的取得了一定的增減要求，由于單位內(nèi)部的編制管理存在著一定的規(guī)范統(tǒng)一性，所以在人力資源的具體調(diào)整方面也是比較緩慢的，繁雜的程序使工作人員無法做到各司其職，人才無法得到更加合理優(yōu)化的配置，這直接導(dǎo)致了一種不合理的發(fā)展現(xiàn)象，有的機構(gòu)人員過多，而有的機構(gòu)人員卻有所缺乏。同時，單位內(nèi)部的考核也相應(yīng)的缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核機制，導(dǎo)致工作人員積極主動性降低，工作態(tài)度比較消極，使得整體的工作氛圍比較沉悶。這些問題的存在，對于人力資源和社會保障部門的整體發(fā)展無疑起到了一定的阻礙作用，不利于單位的運轉(zhuǎn)，所以必須要對編制調(diào)整的時間加以縮短，增強在編人員的危機意識，提高他們工作的積極主動性，提升單位內(nèi)部的工作效率，將工作人員的價值充分發(fā)揮，更好地促進工作人員為社會、為群眾進行服務(wù)，積極地突破現(xiàn)有的人力資源管理模式，調(diào)整傳統(tǒng)的人力資源準(zhǔn)入機制，建立一個更加科學(xué)高效的績效考評機制。

三、單位人力資源管理模式的改進

1.借鑒先進的人力資源管理經(jīng)驗。對于人力資源和社會保障部門來說，受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的束縛，在單位內(nèi)部缺乏系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)機制，導(dǎo)致很多安于現(xiàn)狀的員工自身工作能力低下，降低了人力資源和社會保障部門的工作服務(wù)質(zhì)量。因此，事業(yè)單位需要及時改變?nèi)肆Y源管理理念，吸收借鑒更加先進的管理經(jīng)驗來進行具體的管理工作，為單位更加高效的工作提供保障，首先，需要加強對于人才的重視程度，因為人才是單位發(fā)展之本，在當(dāng)前新的發(fā)展背景之下，想要切實提升人力資源和社會保障部門的工作，就需要將人才的發(fā)展放在一個更加重要的位置，對事業(yè)單位的管理理念加以創(chuàng)新，實現(xiàn)崗位管理更加高效的管理目標(biāo)。其次，要積極借鑒市場機制的影響，加強單位內(nèi)人才的流動性，建立起與市場發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理模式，將價值規(guī)律的作用更充分地發(fā)揮出來，優(yōu)化單位內(nèi)部的人才配置，適時地引入人才競爭機制來提升單位內(nèi)工作人員的積極主動性，增強單位發(fā)展活力。2.對崗位管理工作體系加以創(chuàng)新。對于人力資源和社會保障部門來說，崗位管理工作的進行對于單位的合理運行有著極為突出的意義，能夠促使單位內(nèi)的人員更好的完成自己崗位上的相關(guān)工作，從單位內(nèi)部的實際發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)進行相關(guān)崗位的增設(shè)，避免出現(xiàn)崗位冗員或者崗位人員不足的狀況。根據(jù)科學(xué)合理的崗位管理工作體系進行單位內(nèi)部的崗位分析，在進行崗位分配的時候就更加具備科學(xué)規(guī)范性，給工作人員提供了一個更加公平公正的競爭平臺，以更加科學(xué)優(yōu)化的崗位人員設(shè)置來提升人力資源和社會保障部門的工作效率。3.對單位用人機制加以改革。想要更好的實現(xiàn)人力資源管理模式創(chuàng)新，在管理手段方面也要及時地進行改革，傳統(tǒng)的管理手段已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，所以必須采取更加現(xiàn)代化的管理手段來進行。在進行人才招聘時要秉承公平公正的原則，廣泛吸收更加優(yōu)質(zhì)的人才，為單位的發(fā)展注入新的活力，將單位的社會職能充分發(fā)揮出來，為人民發(fā)展謀福利。4.加強人才激勵機制的創(chuàng)建以完善薪酬制度。要進一步激發(fā)出單位內(nèi)人員工作的積極性，完善的人才激勵機制和薪酬制度無疑是一個好的途徑，工作人員為了獲取更多的報酬，就會有更加高昂的工作熱情，不僅工作的積極性得到了提高，而且工作的質(zhì)量也更好的得到了保障。在發(fā)展的過程中不斷地對當(dāng)前的人才激勵體系加強完善，既要及時地進行獎勵，同時也要對工作當(dāng)中出現(xiàn)重大失誤的工作人員進行懲戒，在進行績效考核的時候，也需要將工作人員的日常表現(xiàn)納入其中，促使工作人員擺正自己的工作態(tài)度，盡可能地降低單位內(nèi)部的惡性競爭。5.對人才的內(nèi)在潛力加以培養(yǎng)。單位在完成人員招聘之后，還要對人員進行專業(yè)培訓(xùn)。單位需要對人才加強重視，創(chuàng)造出一個適合人才發(fā)展的環(huán)境，定期進行有目的的培訓(xùn)工作，更新工作人員的工作理念，用更加多元化的方式來進行人才培養(yǎng)，從而使人力資源和社會保障部門可以更好的為社會發(fā)展服務(wù)，促進內(nèi)部工作人員素質(zhì)的提升。

四、結(jié)語

綜上所述，作為我國重要的行政事業(yè)單位，人力資源和社會保障部門需要及時地做出適應(yīng)社會發(fā)展需要的變革，對人力資源進行科學(xué)高效管理，著力提升單位工作的效率和質(zhì)量，使廣大群眾能夠得到更為高效的服務(wù)。因此，對當(dāng)前發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題進行積極改進，憑借先進的管理理念拓寬單位內(nèi)部人才渠道，切實實現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源管理制度的創(chuàng)新。

作者:唐玲芬 單位:丹陽市丹北鎮(zhèn)人力資源和社會保障服務(wù)中心