前言：本站為你精心整理了事業(yè)單位人力資源管理思考（5篇）范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

第一篇：事業(yè)單位提高人力資源經(jīng)濟(jì)效益管理策略

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域也正面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。隨著國(guó)家體制改革的不斷深化，事業(yè)單位獲取經(jīng)濟(jì)效益的地方變得愈發(fā)的細(xì)化，傳統(tǒng)盈利模式已經(jīng)逐漸被打破。這就要求事業(yè)單位的管理人員眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)，從各個(gè)方面努力提升經(jīng)濟(jì)效益，其中提升事業(yè)單位人力資源方面的管理就是其中重要的一項(xiàng)有力舉措。

一、加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于提高事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的意義

事業(yè)單位雖然說具有一定的公益性質(zhì)，但是對(duì)于事業(yè)單位管理成效的評(píng)價(jià)其經(jīng)濟(jì)效益也是一個(gè)非常關(guān)鍵的指標(biāo)之一。因此，任何一個(gè)單位，想要提升自己的經(jīng)濟(jì)效益都是無(wú)可厚非的。在新形勢(shì)下，人力資源管理對(duì)于提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益所起到的作用正悄悄凸顯出來，逐漸受到了人們的關(guān)注與重視。在事業(yè)單位中，毋庸置疑，人才是其最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)單位能夠吸納人才并且能夠長(zhǎng)期留住人才是其能夠最終獲得經(jīng)濟(jì)效益的重中之重。人力資源管理通過量化各種人力資源管理指標(biāo)，讓事業(yè)單位的每一個(gè)員工都在自己的崗位上最大限度地發(fā)揮自己的能力，為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，有效的人力資源管理能夠成為各個(gè)部門協(xié)調(diào)工作和發(fā)展的“潤(rùn)滑劑”，讓每一個(gè)員工各盡其職，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的工作熱情和工作積極性。此外，現(xiàn)代意義上的人力資源管理早已經(jīng)摒棄了傳統(tǒng)的“管人”理念，而是為了最大限度地提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。

二、提高事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的人力資源管理策略

1．與時(shí)俱進(jìn)，建立適合事業(yè)單位發(fā)展的人力資源管理制度?，F(xiàn)如今，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中始終拔得頭籌的話，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際與時(shí)代特點(diǎn)，建立起一整套適合事業(yè)單位未來發(fā)展的人力資源管理體系。首先，事業(yè)單位的管理層必須從源頭上重視自身人力資源管理的建設(shè)，通過各種途徑讓事業(yè)單位全體員工認(rèn)識(shí)到人力資源才是自己?jiǎn)挝悔A得市場(chǎng)的關(guān)鍵因素。同時(shí)，事業(yè)單位的人力資源管理部門必須一改傳統(tǒng)的人力資源管理模式，與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步完善自己的人力資源管理職能。其次，事業(yè)單位的人力資源管理部門還必須創(chuàng)新性地使用一系列具有時(shí)代性的人力資源管理手段，有效的培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等都能為事業(yè)單位留住一大批優(yōu)秀的人才，而這些人才正是一個(gè)單位能夠持續(xù)不斷發(fā)展的源動(dòng)力之一。最后，事業(yè)單位還應(yīng)該為員工營(yíng)造一個(gè)良好且適合發(fā)展晉升的空間，在這個(gè)良性的空間中，員工自身的發(fā)展與事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)。不管身處何種崗位，員工都能在感受到事業(yè)單位的重視和尊重，找到相應(yīng)的歸屬感和認(rèn)同感，這對(duì)一個(gè)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也是非常關(guān)鍵的。

2．結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃。對(duì)于一個(gè)事業(yè)單位而言，其人力資源管理的核心即為對(duì)事業(yè)單位全體員工的管理工作。而要想讓人力資源管理工作更加具有科學(xué)性和規(guī)范性，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)是必不可少的。人力資源規(guī)劃的環(huán)節(jié)不應(yīng)千遍一律，而是應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，建立與自己未來發(fā)展相適宜的規(guī)劃。這個(gè)規(guī)劃應(yīng)該包括短期、長(zhǎng)期兩種。首先，人力資源的規(guī)劃必須與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，且各個(gè)規(guī)劃之間互為依存，層層遞進(jìn)。其次，在具體的規(guī)劃設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中，應(yīng)該引入一系列新的手段和指標(biāo)，以保證規(guī)劃能夠在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持有效性。再次，一個(gè)規(guī)劃制定完畢后并不意味著就萬(wàn)事大吉了。在具體的人力資源管理規(guī)劃過程中，隨時(shí)都可以根據(jù)工作的實(shí)際情況進(jìn)行一定維度的調(diào)整，但是必須保證這個(gè)調(diào)整是在一個(gè)范圍內(nèi)進(jìn)行的。最后，事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)該積極主動(dòng)地與事業(yè)單位的其他科室部門進(jìn)行積極有效的溝通，在這種有意識(shí)的溝通中吸收對(duì)自己建立規(guī)劃有用的東西，并將其運(yùn)用到自己的工作中去。

3．根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，開展一系列的培訓(xùn)工作?，F(xiàn)如今，時(shí)展迅猛，科技日新月異。因此，一個(gè)事業(yè)單位要想在如此的市場(chǎng)中始終保有一席之地的話，其就必須定時(shí)定期開展一系列的人才培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)。只有通過這些定期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，各個(gè)專業(yè)技術(shù)人員才能始終具有新鮮的知識(shí)體系，也只有這樣才能不被殘酷的市場(chǎng)所淘汰。首先，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身的特點(diǎn)，逐步建立起一個(gè)以自己未來發(fā)展相適應(yīng)的人才培訓(xùn)結(jié)構(gòu)體系。在這個(gè)體系中，各個(gè)崗位的人員都有得到培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)。通過到更高一級(jí)的事業(yè)單位或者是學(xué)校進(jìn)修培訓(xùn)學(xué)習(xí)，帶回先進(jìn)的知識(shí)，提高經(jīng)濟(jì)效益。培訓(xùn)或者是學(xué)習(xí)取得的效果是一個(gè)緩慢釋放的過程，或許其在短期內(nèi)會(huì)花費(fèi)不少的物質(zhì)成本，但是其目前取得的效果卻又是微乎其微的。所以，只要事業(yè)單位的目光夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，其能夠帶給事業(yè)單位的最終經(jīng)濟(jì)效益往往是無(wú)可估量的。

4．建立公平的人才選拔、績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制。與任何一個(gè)企業(yè)相同，事業(yè)單位的人力資源管理部門也必須通過各種途徑建立起一整套規(guī)范、公平的人才選拔任用、績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制。首先，人才的選拔是基礎(chǔ)。通過合理公平的制度，有才能的人得到任用和提拔，并為其建立一條自由的晉升通道，這是每一個(gè)員工都希望看到的局面。

三、結(jié)束語(yǔ)

在現(xiàn)如今激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，事業(yè)單位要想在重重壓力中“殺出重圍”，獲得自己的一片天地，建立科學(xué)的人力資源管理策略至關(guān)重要。這就要求事業(yè)單位的人力資源管理部門結(jié)合實(shí)際情況，建立一整套與自己?jiǎn)挝话l(fā)展相適宜的人力資源策略。

參考文獻(xiàn)：

［1］文姸霞．醫(yī)院提高經(jīng)濟(jì)效益的人力資源管理對(duì)策［J］．新疆中醫(yī)藥，2012，（04）：115～117．

［2］黃輝．我國(guó)國(guó)有醫(yī)院人力資源管理研究［D］．南昌大學(xué)，2007．

［3］鄭濱濱．當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)效益的提高［J］．人力資源管理，2014，（07）：266

作者：韓偉 單位：濰坊市人民醫(yī)院

第二篇：事業(yè)單位人力資源管理問題及策略

摘要：企業(yè)單位越來越重視人力資源管理，作為國(guó)家機(jī)構(gòu)中的事業(yè)單位更應(yīng)該跟緊時(shí)代的腳步，針對(duì)人力資源管理中的不足，做出相應(yīng)的調(diào)整，針對(duì)人力資源管理中的弊端進(jìn)行改革，從而保障我國(guó)事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；路徑

事業(yè)單位相比較企業(yè)單位來講，主要是為了增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生方面的需求，為人民提供社會(huì)服務(wù)。在社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理越來越受到人們的關(guān)注，對(duì)于事業(yè)單位而言，良好的人力資源管理方式，勢(shì)必會(huì)促進(jìn)社會(huì)發(fā)展。但是，在我國(guó)事業(yè)單位中人力資源管理制度并不完善，從某種意義上講，當(dāng)下的人力資源管理模式不僅未能促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，而是成為了事業(yè)單位發(fā)展的枷鎖，因此，加快完善人力資源管理制度勢(shì)在必行。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念較落后

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)的人力資源管理方式，我們也做了改革，但是改革力度不夠，并未達(dá)到預(yù)期的效果，相比較發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)的管理水平較落后。在我國(guó)很多事業(yè)單位中仍然存在以下現(xiàn)象，人力部門將人力資源管理單純定義到工資管理、招聘、培訓(xùn)等基礎(chǔ)工作，而未認(rèn)識(shí)到所在部門的統(tǒng)籌功能，以至于人力部門不能最大限度的發(fā)揮人力資源潛能。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，不僅人力資源管理制度不能盡快完善，同時(shí)對(duì)于人才資源的利用也不會(huì)達(dá)到最佳，造成人才的浪費(fèi)，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

（二）崗位管理不科學(xué)

由于事業(yè)單位人員架構(gòu)比較復(fù)雜，在崗位設(shè)置和人員分配問題上，往往會(huì)出現(xiàn)一些不合理的現(xiàn)象，比如，崗位安排人員隨意性較大，靠關(guān)系進(jìn)來的員工可以隨意安置到應(yīng)缺崗位上，這種配置人員模式顯然是不合理的；再比如，事業(yè)單位崗位人員終身就職，無(wú)論有沒有能力，只要不出現(xiàn)工作上的重大失誤，這個(gè)位置就是他的，不存在競(jìng)爭(zhēng)上崗，這種崗位管理方式顯然不能為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展起到促進(jìn)作用。正是因?yàn)閸徫辉O(shè)置的不合理，造成了優(yōu)秀管理人員的流失，拉低了在崗人員的素質(zhì)，最終成為了事業(yè)單位發(fā)展的絆腳石。

（三）績(jī)效考評(píng)制度不完善

事業(yè)單位考評(píng)制度不科學(xué)，可操行較差，好多部門依然憑領(lǐng)導(dǎo)印象給予員工打分，這使得考評(píng)制度無(wú)處可施，不能落實(shí)到工作考核中。造成這種現(xiàn)象的原因有二：其一，職能部門本身未意識(shí)到績(jī)效考核制度的重要性，未將考核視為評(píng)價(jià)員工的首要因素；其二，職能部門對(duì)考核工作未進(jìn)行細(xì)分，未落實(shí)到實(shí)處，未能將員工的工資、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核作為整體進(jìn)行統(tǒng)籌分析。

（四）缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制

在大部分事業(yè)單位中，人力資源部門依然采用傳統(tǒng)的人力管理模式對(duì)員工進(jìn)行管理，大部分工作重點(diǎn)設(shè)置到員工工資設(shè)定、員工獎(jiǎng)懲方案制定、工人福利劃分等基礎(chǔ)工作，未能從根本上統(tǒng)籌大局，并未從預(yù)測(cè)人力資源需求作出人力需求計(jì)劃、未能從招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、未能結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效。這樣的人力資源管理模式是不健全的，最終導(dǎo)致的結(jié)果勢(shì)必不理想，離預(yù)期相差甚遠(yuǎn)。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

（一）更新人力資源管理理念

為了事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展，就必須要破舊出新，摒棄阻礙人力資源發(fā)展的傳統(tǒng)觀念，充分意識(shí)到人力資源管理的重要性。在任何工作中都離不開人，人即是工作參與者，也是工作的貢獻(xiàn)者，對(duì)于人力資源管理而言，“人”才是人力資源管理核心。為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展，在管理工作中，事業(yè)單位應(yīng)該注重人才，合理分配人員到適應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，這樣讓人力資源管理人員積極投身單位的管理和規(guī)劃工作中，不僅使他們充分發(fā)揮了個(gè)人價(jià)值，更能推動(dòng)人力資源管理工作的發(fā)展。

（二）完善崗位管理工作制度

人力資源管理從字面上看是針對(duì)人的管理，但是人就職于不同的崗位，這就要求人力資源管理同時(shí)對(duì)崗位也要進(jìn)行正確的管理。對(duì)于崗位管理，主要針對(duì)于崗位職能和崗位職務(wù)要求，人力資源管理部門必須對(duì)崗位需求了如指掌，這樣才能有針對(duì)性的對(duì)不同崗位選拔合適人才，才能對(duì)不同崗位定職定薪，進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。嚴(yán)格意義上講，崗位招聘應(yīng)該遵守競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則，但是從單位內(nèi)部破格提拔或者崗位調(diào)職等還是允許的，不過要根據(jù)職工管理?xiàng)l例或者任職條件，崗位職責(zé)等進(jìn)行人員架構(gòu)分析，并對(duì)到崗人員進(jìn)行培訓(xùn)，一旦安排人員不能勝任此項(xiàng)任務(wù)，應(yīng)果斷進(jìn)行調(diào)換，不能影響工作進(jìn)展。職能部門應(yīng)重視日常考核，并針對(duì)考核結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，這樣不僅能帶動(dòng)員工的工作積極性，更能體現(xiàn)人力資源管理的重要性，更能發(fā)揮人力資源管理的能動(dòng)性，從而為員工打造一個(gè)好的工作氛圍，激發(fā)員工更大的潛能。

（三）建立起科學(xué)且合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制

職工通過勞動(dòng)所得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或者非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬統(tǒng)稱未薪酬，薪酬是每個(gè)員工積極投身事業(yè)當(dāng)中的動(dòng)力，可見合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，是帶動(dòng)員工工作熱情的一味“良藥”。事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)重視激勵(lì)機(jī)制的改革，制定出切實(shí)可行的激勵(lì)方案，并實(shí)施。這樣不僅完善了人力資源管理制度，同時(shí)也調(diào)動(dòng)了員工的積極性。

（四）加大對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)

人力資源管理要想發(fā)展，必然要對(duì)人力資源進(jìn)行大力度開發(fā)和培訓(xùn)。對(duì)于新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，主要涉及到工作崗位職責(zé)以及崗位規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，崗位需求專業(yè)技術(shù)知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)；對(duì)于老員工要進(jìn)行定期培訓(xùn)，強(qiáng)化專業(yè)技能，擴(kuò)展工作思路。通過培訓(xùn)主要是將新思路、新觀念、新技能傳授給職工，這樣長(zhǎng)此以往員工不僅提升了專業(yè)素質(zhì)，更能通過所學(xué)更好的完成本職工作。在進(jìn)行人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的過程中，要時(shí)刻進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)評(píng)估人力資源工作是否到位，進(jìn)而指導(dǎo)人力資源管理的管理方向。

參考文獻(xiàn)

[1]趙麗峰.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及解決路徑[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì).2015（04）.

[2]李建文.論事業(yè)單位人力資源管理[J].改革與開放.2011（18）.

作者：彭永葵 單位：婁底市房地產(chǎn)管理局

第三篇：事業(yè)單位人力資源管理挑戰(zhàn)與勞動(dòng)關(guān)系管理體系研究

摘要：不同的對(duì)象面臨的人力資源管理工作有一定的差異。和國(guó)家政府機(jī)關(guān)相比較，事業(yè)單位工作人員進(jìn)入門檻較低，晉升標(biāo)準(zhǔn)也更為復(fù)雜。和企業(yè)相比較，事業(yè)單位管理模式和單位結(jié)構(gòu)基本上不會(huì)發(fā)生根本性的變革，但是這成為導(dǎo)致員工出現(xiàn)不思進(jìn)取狀態(tài)的重要方面。本文會(huì)圍繞事業(yè)單位人力資源管理的挑戰(zhàn)與勞動(dòng)關(guān)系管理體系建設(shè)展開全方位的闡述。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系；管理體系

1我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)

1.1人才配置方面的科學(xué)性和合理性較差

現(xiàn)在我國(guó)事業(yè)單位在人才配置方面面臨的普遍性問題是缺乏和市場(chǎng)結(jié)合優(yōu)化的觀念，在處理員工能力和崗位任務(wù)之間的匹配問題時(shí)存在很大的矛盾。受多種歷史思想的影響，尤其是沿襲思想，事業(yè)單位主要依靠領(lǐng)導(dǎo)意志做崗位設(shè)置和人員配置工作，總體規(guī)劃的統(tǒng)籌性和明確性都不夠明顯，在制定制度時(shí)沒有將本單位的實(shí)際情況以及業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要全方位地開展和實(shí)施，所有的基層員工都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意圖辦事，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)說什么都是對(duì)的，單位無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正意義上的因事設(shè)崗、因崗設(shè)人，人才的合理工作完全落實(shí)不到實(shí)處，甚至還會(huì)出現(xiàn)一些人才被閑置的情況。而且，單位一些職工的個(gè)人素質(zhì)參差不齊，面對(duì)自己崗位的實(shí)際需要時(shí)不能很好地發(fā)揮自己的長(zhǎng)處和專業(yè)作用，人才配置沒有科學(xué)性和合理性，有明顯地浪費(fèi)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)象。

1.2人力資源培訓(xùn)體系中存在不少的漏洞，急需完善

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位在員工培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系方面存在不少漏洞，急需完善。更為嚴(yán)重地是有些事業(yè)單位自開始就沒有建立起集完善性和科學(xué)性特點(diǎn)于一身的人力資源培訓(xùn)體系。有些單位雖然有相關(guān)的體系設(shè)置，但是在實(shí)施時(shí)仍舊偏重上級(jí)的安排，對(duì)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性作用采取忽視的態(tài)度，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)性規(guī)劃和全面有效的適應(yīng)性措施。人力資源培訓(xùn)體系的不完善帶來的直接性影響是員工培訓(xùn)內(nèi)容和其本職工作之間的關(guān)聯(lián)性和針對(duì)性不夠強(qiáng)，培訓(xùn)的方式也較為單一，大多以理論型培訓(xùn)為主，并且僅僅局限于其中的某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，并不重視職工崗位發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

1.3事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制大同小異，沒有針對(duì)性

事業(yè)單位在薪酬機(jī)制、考核機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制方面大同小異，不僅沒有針對(duì)性，而且科學(xué)性、公正性和合理性都比較差。就目前為止，我國(guó)事業(yè)單位在工資分配方面依舊按照的是職位等級(jí)的統(tǒng)一模式，非常簡(jiǎn)單地按照行政級(jí)別完成劃分。這樣一來，不管是多勞多得的分配原則，還是同崗位個(gè)人能力價(jià)值的體現(xiàn)都做的非常不到位，出現(xiàn)一系列分配不公的現(xiàn)象甚至?xí)谝欢ǔ潭壬蠈?duì)員工的積極性和創(chuàng)造性帶來挫傷。總而言之，事業(yè)單位現(xiàn)在這種靜態(tài)的、片面的、粗放的考核機(jī)制并不能對(duì)職工整個(gè)過程中的工作狀態(tài)進(jìn)行全面性的反映。

2我國(guó)事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系管理體系建設(shè)

2.1關(guān)于事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系福利體系的建設(shè)

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期事業(yè)單位福利負(fù)面評(píng)價(jià)較多的影響，導(dǎo)致現(xiàn)在事業(yè)單位的福利普惠性特征很不明顯，并逐步地形成了人力資源選擇性激勵(lì)的重要方式，同時(shí)還出現(xiàn)了一些不良問題。如，福利的水平有一定的差距、福利項(xiàng)目要比之前更加地高端化、福利的動(dòng)機(jī)也不再單純，績(jī)效化現(xiàn)象明顯以及福利消減隨意化等。許多的事業(yè)單位還存在將保健因素作為激勵(lì)因素的錯(cuò)誤方法，在給企業(yè)員工提供安全保障方面有一定的缺陷，同時(shí)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定員工的基礎(chǔ)性作用。如果這種情況得不到有效地處理，事業(yè)單位內(nèi)部福利問題會(huì)范圍會(huì)不斷延伸甚至很有可能演變成勞資矛盾。

一些事業(yè)單位高級(jí)管理者在享受福利方面有很大的優(yōu)勢(shì)，能夠供他們選擇的有汽車、住房、職務(wù)消費(fèi)等，這樣的做法帶來的負(fù)面影響是基層普通員工的不平等感會(huì)隨著時(shí)間不斷地加深，隨著出現(xiàn)的就是各種各樣的不滿情緒。在未來，事業(yè)單位福利建設(shè)的對(duì)象重點(diǎn)應(yīng)該放在基層員工方面。就目前而言，事業(yè)單位福利體系建設(shè)應(yīng)該圍繞以下三個(gè)方面重點(diǎn)展開。一是圍繞基層員工的基本生活需要，例如員工日常的吃、穿、住、行等，如果單位的食堂伙食豐富、可口；基層員工的宿舍舒適；事業(yè)單位班車便捷，基層員工的滿意度較之前肯定會(huì)有明顯性的提升。二是關(guān)注基層員工的娛樂生活方式。面對(duì)繁瑣、復(fù)雜的工作基層員工難免出現(xiàn)各種各樣的負(fù)面情緒，事業(yè)單位的娛樂方式、娛樂措施存在的目的就是給基層員工發(fā)泄自己的負(fù)面情緒提供一個(gè)平臺(tái)，幫助其在最短的是時(shí)間內(nèi)恢復(fù)健康心情，全身心投入工作。

2.2圍繞事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系溝通體系建設(shè)

現(xiàn)在我國(guó)事業(yè)單位的普遍問題之一是溝通問題，很多的事業(yè)單位雖然都看到了溝通的重要性但是實(shí)際生活中的做法形式化卻非常嚴(yán)重，常見的溝通就是事業(yè)單位管理者對(duì)基層員工的單向溝通，甚至一些基層的管理是權(quán)力導(dǎo)向的，缺乏制度理性。面對(duì)事業(yè)單位的問題現(xiàn)狀，勞動(dòng)關(guān)系溝通體系最好遵循以下三種模式：

（1）高級(jí)管理者、部門管理以及基層管理者和普通員工的制度化溝通；

（2）監(jiān)察溝通式模式，在這種模式中，會(huì)成立專門的機(jī)構(gòu)，對(duì)員工訴求進(jìn)行專門的收集和反饋，其與管理部門形成一種權(quán)力制衡，隨時(shí)就管理部門的管理行為進(jìn)行監(jiān)督和溝通。

（3）協(xié)商溝通模式，這種模式強(qiáng)調(diào)員工的自組織，自下而上的產(chǎn)生員工代表組織，并與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商式溝通。至于選擇哪種，是需要我們根據(jù)自身事業(yè)單位的具體現(xiàn)狀來定的。

2.3關(guān)于事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系合法體系的建設(shè)

事業(yè)單位的工作者要明確我們建設(shè)勞動(dòng)關(guān)系合法體系的目的是既達(dá)到減少和控制企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的潛在法律危險(xiǎn)成本又提升事業(yè)單位對(duì)員工管理的主動(dòng)性、規(guī)章制度的有效性和操作性。這兩個(gè)方面是一種平衡，之前人們對(duì)勞動(dòng)合同法等幾部法的認(rèn)識(shí)并不正確，需要從根本上糾正。簡(jiǎn)而言之，我國(guó)勞動(dòng)法律體系建立的原則是既要保護(hù)勞動(dòng)者的利益同時(shí)也要保護(hù)企業(yè)的利益，不會(huì)偏頗任何一方。如果事業(yè)單位認(rèn)為自己的合法權(quán)益受到損害，是完全可以拿起法律武器去尋求法律保護(hù)的。而且，通過合法體系的建設(shè)，企業(yè)開始擔(dān)任著主動(dòng)守法的“角色”，在工作中不斷完善和升級(jí)自己的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，達(dá)到法律的標(biāo)準(zhǔn)，以便后期糾紛的處理，而且還能達(dá)到運(yùn)用各類法律法規(guī)資源建立管理秩序管理好員工的效果。但是需要注意的是，對(duì)合法性的強(qiáng)調(diào)只是勞動(dòng)關(guān)系管理體系最基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)，有防范性和懲戒性的特點(diǎn)，但是并不具備整體的合作性特點(diǎn)，我們沒必要像律師一樣對(duì)待自己的員工。

參考文獻(xiàn)：

[1]聞效儀.工人群體性事件的轉(zhuǎn)型與政府治理[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2012（5）.

[2]杜偉先,溫華光.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)面臨的難點(diǎn)及對(duì)策探析[J.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015(10).

作者：岳陽(yáng) 單位：山東省東明縣水產(chǎn)服務(wù)中心

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)思考

摘要：作為影響事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程的一個(gè)重要因素，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理的質(zhì)量直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展好壞。近年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，以及信息數(shù)量的急劇增長(zhǎng)，使我國(guó)事業(yè)單位原有的人力資源管理已經(jīng)不能很好地滿足于事業(yè)單位的整體發(fā)展，在一定程度上制約了事業(yè)單位的戰(zhàn)略性發(fā)展。本文將結(jié)合已有的研究文獻(xiàn)，首先對(duì)信息化建設(shè)在人力資源管理中的重要性進(jìn)行了簡(jiǎn)要的說明，然后對(duì)事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)面臨的問題進(jìn)行了探討，最后結(jié)合我國(guó)國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況，對(duì)以上問題提出了一些實(shí)質(zhì)性的建議與改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息化建設(shè)；問題；建議與措施

近年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平和科學(xué)技術(shù)的不斷提高，事業(yè)單位所能接觸到的信息也越來越多，這就為國(guó)內(nèi)事業(yè)單位的人力資源管理信息化建設(shè)提出了較高的要求。就目前而言，我國(guó)各大事業(yè)單位普遍人力資源管理水平較低，信息化水平較低等情況，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源不能得到很好地利用，這在很大程度上阻礙了事業(yè)單位的整體發(fā)展。所以，如何更好地進(jìn)行人力資源管理信息化建設(shè)已經(jīng)成為許多事業(yè)單位人力資源管理部門乃至整個(gè)事業(yè)單位亟須解決的問題。本文就事業(yè)單位信息化建設(shè)的問題進(jìn)行了相關(guān)的討論，以期可以為提高國(guó)內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理整體質(zhì)量，為促進(jìn)事業(yè)單位更好、更快地發(fā)展做出一定的貢獻(xiàn)。

一、信息化建設(shè)對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的重要性

1.信息化建設(shè)可以促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)傳統(tǒng)人力資源管理理念的改變

人力資源管理信息化建設(shè)可以為事業(yè)單位人力資源管理帶來許多新的觀念和理念。因?yàn)樾畔⒒墙⒃诂F(xiàn)代信息技術(shù)的基礎(chǔ)上，而現(xiàn)代信息技術(shù)具有一定的先進(jìn)性和廣泛性，可以為事業(yè)單位人力資源管理提供很多新鮮的資訊和觀點(diǎn)，從而促進(jìn)人力資源管理理念得到一定程度地轉(zhuǎn)變。

2.信息化建設(shè)可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理策略的要求

每個(gè)事業(yè)單位的人力資源戰(zhàn)略會(huì)因其自身的特點(diǎn)而存在差異，這種戰(zhàn)略上的差異會(huì)對(duì)事業(yè)單位的人才要求存在很大的差別。

3.信息化建設(shè)有助于提高人力資源管理

相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理，人力資源信息化建設(shè)的優(yōu)點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：

1）使用現(xiàn)代信息技術(shù)可以提高人力資源管理的質(zhì)量和效率；

2）使用精確的現(xiàn)代信息技術(shù)可以減少管理中存在的差錯(cuò)；

3）加快事業(yè)單位內(nèi)部的決策速度，對(duì)人力資源方面的資料進(jìn)行電子歸檔，更方便管理層在決策時(shí)進(jìn)行比較，從而促進(jìn)管理層的決策效率和決策質(zhì)量。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)面臨的問題

1.大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理理念比較落后

在我國(guó)，大多數(shù)事業(yè)單位在其人力資源管理活動(dòng)中，仍然只是片面地重視事業(yè)單位內(nèi)部的資金、物質(zhì)以及技術(shù)等方面的問題，而忽視了其真正的工作內(nèi)容，使事業(yè)單位的人員配置和崗位設(shè)置等出現(xiàn)了問題。

2.高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的信息化建設(shè)不夠重視

目前，我國(guó)很多的事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)觀念仍然停留在較為傳統(tǒng)的階段，片面地追求事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益，而對(duì)現(xiàn)代信息技術(shù)的認(rèn)識(shí)程度不夠。事業(yè)單位高層對(duì)現(xiàn)代信息技術(shù)的認(rèn)識(shí)不到位，事業(yè)單位無(wú)法購(gòu)買相應(yīng)的設(shè)施，事業(yè)單位的信息化管理水平低下，使事業(yè)單位在很多方面都落后于其他事業(yè)單位，極大地降低了事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.事業(yè)單位內(nèi)部的計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用缺乏全面性

目前而言，我國(guó)很多事業(yè)單位的計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用的不夠全面，只是在一些比較受到重視的部門內(nèi)使用，而對(duì)于那些沒有受到重視的部門則還是采用原始的方式進(jìn)行信息管理等。

三、事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)的建議與措施

1.改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

首先，事業(yè)單位高層應(yīng)該積極促進(jìn)各個(gè)部門之間的相互合作、相互交流和溝通，在促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部整體和諧的時(shí)候，也可以實(shí)現(xiàn)各部門數(shù)據(jù)、資料的共享，能夠更好地為人力資源部門獲取完整、真實(shí)的資料，提高人力資源管理的準(zhǔn)確性。其次，人力資源部門還應(yīng)該改變?cè)械哪欠N管理觀念，明確部門自身的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的人員、崗位進(jìn)行仔細(xì)分析，以確保人力資源能夠得到合理地分配。

2.提高事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源信息化建設(shè)的重視和支持程度

作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人物，應(yīng)該首先對(duì)人力資源信息化建設(shè)進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)，清楚信息化建設(shè)對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，以及人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位整體發(fā)展的重要性。

3.加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)

當(dāng)然，擁有了相應(yīng)的先進(jìn)設(shè)備，還需要有一支懂得如何使用、如何維護(hù)這些現(xiàn)代信息技術(shù)或設(shè)備的人才，以確保規(guī)定資產(chǎn)能夠最大限度的發(fā)揮其價(jià)值。所以，事業(yè)單位還應(yīng)建設(shè)一支有堅(jiān)實(shí)現(xiàn)代管理科學(xué)理論知識(shí)和技術(shù)知識(shí)的復(fù)合型人才，提高現(xiàn)代信息技術(shù)的使用效率，使其能夠更好地服務(wù)于事業(yè)單位的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊明亮.信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].管理論壇,2002(2).

[2]李均.談企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)[J].商業(yè)時(shí)代,2008(1).

作者：徐濤 單位：武漢市財(cái)政學(xué)校

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

摘要：我國(guó)發(fā)展過程中事業(yè)單位始終占據(jù)高位，其社會(huì)公益服務(wù)作用巨大，極具公益性、知識(shí)密集性和服務(wù)性特征，并以滿足社會(huì)各項(xiàng)公共事務(wù)需求為目的，而非單純的盈利。通常一個(gè)企業(yè)未來發(fā)展的方向取決于人才力量大小，事業(yè)單位這種為社會(huì)服務(wù)的單位自然也不例外。本文主要探討了我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)事宜。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源的重要性越來越突出，更是生產(chǎn)力中最具決定性作用的活躍因素，被稱作社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的第一發(fā)展資源，并且當(dāng)前國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)也以人力資源和科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)為核心?？梢娛澜绺鲊?guó)發(fā)展都需要解決的問題，即人力資源的有效管理與開發(fā)。

一、簡(jiǎn)述事業(yè)單位與人力資源管理

(一)事業(yè)單位

所謂事業(yè)單位即國(guó)家機(jī)關(guān)或相關(guān)組織利用國(guó)有資源建立的社會(huì)服務(wù)性單位，其主要目的為社會(huì)公益。國(guó)家授予事業(yè)單位公共權(quán)，而事業(yè)單位則要以社會(huì)服務(wù)和公共利益為其宗旨目標(biāo)。并可參與如科技、文化、衛(wèi)生、教育等各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)的管理，能夠提供給每位社會(huì)成員必要的法定服務(wù)。

(二)人力資源管理

所謂人力資源管理即管理社會(huì)組織內(nèi)的人員。而事業(yè)單位的人力資源分為三類：專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)管理人員和工勤人員，由于我國(guó)事業(yè)單位人力資源豐富，具有一定的科學(xué)文化素質(zhì)、政治素養(yǎng)與職業(yè)道德。故必須利用科學(xué)有效的方法手段，對(duì)其進(jìn)行充分合理的優(yōu)化配置，才能發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。

二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

(一)管理理念相對(duì)滯后

傳統(tǒng)機(jī)關(guān)人事管理模式是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物，欠缺科學(xué)先進(jìn)的現(xiàn)代化人力資源管理理念，而事業(yè)單位也主要采取這種管理模式，再加上事業(yè)單位不注重人力資源管理，缺少專職管理員，故人力資源管理效率較低。此外，我國(guó)事業(yè)單位人事管理者多為黨組織內(nèi)定，崗位聘用機(jī)制毫無(wú)公平性可言，存在嚴(yán)重的論資排輩思想，同時(shí)管理者缺乏人事自主權(quán)，且主動(dòng)性較低，導(dǎo)致人事管理基礎(chǔ)單薄。

(二)管理體系有待完善

人力資源管理是對(duì)人力資源不斷開發(fā)培訓(xùn)的過程，其極具長(zhǎng)期持久性。而該過程中，必須進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和培訓(xùn)，并持續(xù)的更新、發(fā)展與提高。但從我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)狀來看，在此過程中尚缺乏持續(xù)發(fā)展體系和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃措施，造成事業(yè)單位人力資源管理脫離組織規(guī)劃發(fā)展。

(三)人力配置結(jié)構(gòu)失調(diào)

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中最顯著的問題即人力配置結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。通常事業(yè)單位是采取“單位黨政領(lǐng)導(dǎo)→處室→科室→職員”配置模式，以形成由上至上的服從模式。這種模式是造成部門間溝通匱乏、領(lǐng)導(dǎo)與職員產(chǎn)生隔閡的主要原因，同時(shí)也難以實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，存在嚴(yán)重的不合理問題。特別是職員層設(shè)置，由于一線人員配置不充分，極易導(dǎo)致一人多職，且管理層冗雜的情況，不利于提高工作效率。

(四)激勵(lì)機(jī)制有待完善

由于平均主義的制約，我國(guó)事業(yè)單位主要以剛性工資方式來分配薪資，未能體現(xiàn)效率優(yōu)先、公平公正的原則，難以激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性。我國(guó)事業(yè)單位在人事管理方面明顯匱乏完善的約束激勵(lì)機(jī)制，極易挫傷員工的工作熱情，導(dǎo)致人員流失問題。此外，我國(guó)事業(yè)單位還存在不重視績(jī)效考核的問題，大部分事業(yè)單位績(jī)效考核都缺乏相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，考核手段欠缺科學(xué)性過于簡(jiǎn)易，甚至考核內(nèi)容不明確，考核結(jié)果脫離員工薪酬、福利變動(dòng)等，這些現(xiàn)象也是造成職員消極工作的主要原因。

三、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的對(duì)策

(一)更新管理理念

人力資源管理對(duì)我國(guó)教育、科技、衛(wèi)生等事業(yè)單位具有極大作用，甚至從某種程度上來說更決定著其生存發(fā)展的情況。故而，事業(yè)單位必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，加強(qiáng)傳統(tǒng)人力資源管理模式的創(chuàng)新改進(jìn)，并適時(shí)引進(jìn)各類高層次人才，立足于實(shí)際來培訓(xùn)教育單位現(xiàn)有人才。此外，還要不斷完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，積極發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用，以實(shí)現(xiàn)量才錄用的目的。事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀要得到改善和提高，更新人事管理理念為第一要素。

(二)科學(xué)配置人力

通過有效整合本單位現(xiàn)有人力資源，并引進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從根本上對(duì)人力實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，將之最大效能發(fā)揮出來。如，制定崗位任職資格與標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)篩選單位人力資源庫(kù)，尋找適合的人員上崗就職，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)配置。但要注意在人員任職期間，應(yīng)定期或不定期的進(jìn)行考核審查，一旦發(fā)現(xiàn)崗位需求改變，立即結(jié)合情況再次篩選符合崗位要求的人員。

(三)健全評(píng)價(jià)體系

傳統(tǒng)量化指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，易加大績(jī)效考核主觀影響因素，無(wú)法真實(shí)反映職員工作業(yè)績(jī)。為此，事業(yè)單位應(yīng)不斷完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系。一方面，可借鑒國(guó)外成功的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本單位實(shí)際情況，科學(xué)制定評(píng)價(jià)指標(biāo)；另一方面，則與高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)合作，構(gòu)建合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從不同維度量化處理各項(xiàng)工作，再以科學(xué)的手段做測(cè)度研究。此外，績(jī)效管理需聯(lián)合晉升機(jī)制與利益分配機(jī)制，并恰當(dāng)設(shè)置權(quán)重，推動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)有序運(yùn)行。

(四)加強(qiáng)教育培訓(xùn)

培訓(xùn)與管理是提高人力資源質(zhì)量的手段之一。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理體系的完善，不斷開發(fā)培訓(xùn)人力資源以提升其素質(zhì)，方可增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，事業(yè)單位需正確認(rèn)識(shí)人力資源管理體系構(gòu)建，積極培訓(xùn)管理其個(gè)體，以形成相應(yīng)體系，才能使之充分掌握和應(yīng)用新的專業(yè)技能，并增強(qiáng)創(chuàng)新能力與綜合素質(zhì)，為單位做出卓越的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

在我國(guó)事業(yè)單位改革持續(xù)深入的當(dāng)前，更應(yīng)正視其中存在的問題，并綜合考慮自身行政、服務(wù)的職能，通過不斷更新管理理念，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，建立健全績(jī)效考核體系等措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人事管理效率的有效提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭彩云.我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].云南社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào),2014(4):264-265.

[2]耿樺.我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀初探[J].山西師大學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2013(S4):7-8.

[3]易菊.我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀研究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā):上旬刊,2013,32(8):101-103.

作者：張成 單位：榮成市610辦公室