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摘要:企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)成功關(guān)鍵在于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建主要依賴(lài)于人才。人才是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂。文章針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人才引進(jìn)工作的現(xiàn)狀,探討了如何做好企業(yè)人才引進(jìn)工作的策略。

關(guān)鍵詞:人才引進(jìn);人力資源;企業(yè)文化;企業(yè)戰(zhàn)略

如何引進(jìn)一流的人才,打造一支高層次的人才梯隊(duì)隊(duì)伍,已成為企業(yè)十分重要的管理課題。對(duì)此,筆者結(jié)合自身從事人力資源工作的實(shí)際,談幾點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)。

一、當(dāng)前企業(yè)人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀

(一)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配。

任何企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略都需要人去實(shí)施,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持體系。但是我國(guó)的很多企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中沒(méi)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略定位模糊,人力資源戰(zhàn)略更是無(wú)從談起。沒(méi)有一套良好的引人、用人、留人的機(jī)制,沒(méi)有有效的人力資源戰(zhàn)略,每年的人才招聘和引進(jìn)只是靠各需求部門(mén)負(fù)責(zé)人平拍案定論,需求的崗位人數(shù),對(duì)需求崗位必備的能力、學(xué)歷、資歷、背景等,全是憑感覺(jué),跟著感覺(jué)走。

(二)缺乏完善的人才甄選機(jī)制

招聘者對(duì)于企業(yè)需要引進(jìn)的人才具備什么樣的素質(zhì)和能力也沒(méi)有明確的規(guī)定,彈性較大,所以在引進(jìn)人才的過(guò)程中,必然存在一定的盲目性,對(duì)于這個(gè)崗位最需要的人才應(yīng)該具備何種特質(zhì),不能明確、清晰地界定,從而將“不合適的人”安排到“不合適的崗位”上,這樣,整個(gè)人才引進(jìn)工作失敗也就在所難免。

(三)忽視完善引進(jìn)人才的后續(xù)措施

有的企業(yè)在新員工入職以后,更多地只是充當(dāng)一種“打雜”的角色,只是鼓勵(lì)畢業(yè)生進(jìn)行自學(xué),知識(shí)的更新缺乏系統(tǒng)性,對(duì)現(xiàn)代化大型企業(yè)的管理知識(shí)及管理手段接觸很少。而且有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人才使用上有急功近利傾向,在員工培訓(xùn)上舍不得花工夫,忽視了技術(shù)人才的教育和培訓(xùn)。對(duì)人才的投資不足,在現(xiàn)代科技高度發(fā)達(dá)的今天,若不“充電”,原來(lái)掌握的知識(shí)很快就會(huì)老化,這樣,技術(shù)人才和骨干的知識(shí)資源也會(huì)逐漸枯竭。

(四)缺乏良好的企業(yè)文化

很多企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感都不強(qiáng),個(gè)人的價(jià)值觀、人生觀與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念產(chǎn)生錯(cuò)位,這也是很多企業(yè)難以吸引與留住人才的重要因素。

二、新形勢(shì)下企業(yè)如何做好人才引進(jìn)工作

(一)制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

引進(jìn)戰(zhàn)略企業(yè)要先有一個(gè)明確的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,然后再來(lái)分析這種戰(zhàn)略需要什么樣的職能戰(zhàn)略(包括人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略等等)來(lái)匹配,也就是說(shuō)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略,沒(méi)有明晰的企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略也是紙上談兵。所以,企業(yè)的管理者要對(duì)企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展方向、投資重點(diǎn)有著明晰清楚的預(yù)期,再制定清晰、完整的企業(yè)戰(zhàn)略。在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)必須考慮到企業(yè)的環(huán)境背景以及戰(zhàn)略導(dǎo)向;而在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí),也同樣要考慮到企業(yè)現(xiàn)有的以及可能達(dá)到的人力資源狀況。

(二)制定標(biāo)準(zhǔn)、明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)著整個(gè)人才引進(jìn)工作

在引進(jìn)人才的過(guò)程中,要做好人才崗位適應(yīng)性、人才流失可能性、人才業(yè)績(jī)表現(xiàn)、人才對(duì)團(tuán)隊(duì)影響程度、人才團(tuán)隊(duì)磨合速度等的分析,不能只看到短期效益,更要注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。但是在選聘之時(shí),人才還沒(méi)有被配置到擬任職的崗位上,當(dāng)然無(wú)法檢驗(yàn)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。通常做法是采用各種科學(xué)方法,如面試、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)、知識(shí)考試等,評(píng)價(jià)候選人才的素質(zhì),看是否與擬任職崗位的素質(zhì)要求相匹配。關(guān)注人才的文化價(jià)值追求,成功的人才選聘應(yīng)該關(guān)注人才對(duì)組織文化、價(jià)值追求的認(rèn)同程度。選聘人才的過(guò)程中,除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外,還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn),如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。強(qiáng)調(diào)人才與其擬任職團(tuán)隊(duì)的兼容性,應(yīng)該減少因擬聘人才的“鶴立雞群”而帶來(lái)的不必要的“孤獨(dú)感”,否則會(huì)影響人才能力的有效發(fā)揮,甚至?xí)仁谷瞬帕魇А?/p>

(三)拓寬招聘引進(jìn)的渠道,豐富引進(jìn)人才的途徑

企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí),應(yīng)不斷拓寬渠道,利用媒體、網(wǎng)絡(luò)、人才交流中心以及獵頭公司等多種渠道進(jìn)行招聘,也可定點(diǎn)與高校的就業(yè)中心聯(lián)系,采取推薦或委托培養(yǎng)等方式,廣納賢才。此外還可以采用內(nèi)部員工引薦的方式。因?yàn)槠髽I(yè)員工對(duì)企業(yè)和被引薦人都非常了解,所以,內(nèi)部員工更能為企業(yè)引薦合適的人才,但要避免“拖親帶故”,嚴(yán)格把握好引進(jìn)關(guān)。

(四)建立正確的用人機(jī)制,創(chuàng)造激勵(lì)性的工作平臺(tái)

在當(dāng)前的形勢(shì)下,引進(jìn)并留住人才,關(guān)鍵是建立正確的用人和激勵(lì)機(jī)制。這就需要企業(yè)建立有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用,公平、競(jìng)爭(zhēng)、寬松的用人機(jī)制。建立有效的激勵(lì)性工作平臺(tái):一是要建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,在企業(yè)發(fā)展的同時(shí),不斷提高員工的收入水平,并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小,適當(dāng)拉開(kāi)分配檔次。通過(guò)合理、公平的競(jìng)爭(zhēng),努力建立一套完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和人才脫穎而出的寬松環(huán)境;二是要建立有效的激勵(lì)機(jī)制,不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金,對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái),既要從待遇上給予人才以物質(zhì)激勵(lì),又要通過(guò)尊重人才的自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需要,給予人才以精神上的支持和激勵(lì);三是要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,不斷完善福利制度。科學(xué)地評(píng)價(jià)人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和作用,保證各類(lèi)人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提升,不斷調(diào)動(dòng)人才的積極性。

(五)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),使其吸引并留住人才的磁石濃郁的企業(yè)文化會(huì)強(qiáng)烈地影響一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。良好的企業(yè)文化不僅可以激發(fā)全體員工的工作熱情,增強(qiáng)員工的戰(zhàn)斗力和凝聚力,增加人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,使其愿意為企業(yè)工作、奉獻(xiàn)。所以應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),而加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。所以,企業(yè)特別是大型企業(yè),要營(yíng)造能持續(xù)學(xué)習(xí)的良好環(huán)境,鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),提高員工的道德修養(yǎng),提高員工的科學(xué)文化素質(zhì),豐富員工的物質(zhì)和精神生活,全面提高引進(jìn)人才的素質(zhì)和能力,由員工素質(zhì)的提高到產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感,從而建立良好的企業(yè)文化,使良好的企業(yè)文化成為吸引并留住人才的磁石。

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