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摘要：跨國(guó)公司在近年不僅搞部分的離岸制造外包，而且搞部分的離岸服務(wù)外包。發(fā)展中國(guó)家由于人力成本的低廉理所當(dāng)然地成了這種離岸服務(wù)外包的承接者，其中尤其以我國(guó)和印度的表現(xiàn)突出，其他的譬如東南亞、東歐以及拉美和非洲的部分區(qū)域，也在積極參與離岸服務(wù)外包活動(dòng)。鑒于服務(wù)外包的積極意義，文章認(rèn)為我國(guó)應(yīng)進(jìn)一步努力承接。

一、公共部門(mén)人力資源的績(jī)效管理特征績(jī)效管理是公共組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具之一，也是公共部門(mén)人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本依據(jù)和基礎(chǔ)?？?jī)效管理的功能主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的重要手段?？?jī)效管理的總體目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。通過(guò)績(jī)效管理，組織可以比較準(zhǔn)確地了解員工工作任務(wù)地完成情況，建立管理者和員工只見(jiàn)的溝通渠道，表達(dá)管理層隊(duì)員工地工作要求和發(fā)展期望，獲得員工對(duì)管理層、對(duì)工作以及對(duì)組織地看法、需求和建議，并共同探討員工在組織中地發(fā)展和未來(lái)地工作目標(biāo)，最終達(dá)到提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效地目的。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下地問(wèn)題，而是討論員工地工作成就、成功和如何進(jìn)步，是一種幫助而不是一種責(zé)備體系時(shí)，組織中的許多沖突就可以得到有效避免。

2.績(jī)效管理是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，員工可以明確自己所擔(dān)負(fù)工作的職責(zé)和要求，員工的工作成就、工作成績(jī)獲得組織的贊賞和認(rèn)可，工作中的需要獲得組織的理解和幫助，并了解組織對(duì)自己的期望和未來(lái)的工作要求，從而及時(shí)找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)。

3.績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)地重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)地決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績(jī)效考評(píng)作為依據(jù)。現(xiàn)代組織管理核心多是圍繞著組織績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的，制定合理、有效、動(dòng)態(tài)的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人、財(cái)、物的配置和管理，使得組織管理更具有針對(duì)性和效能。與企業(yè)的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯地呈現(xiàn)出自己幾個(gè)特征。

（1）公共部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性。企業(yè)追求地往往是諸如利潤(rùn)最大化、市場(chǎng)占有率等可以明確量化地績(jī)效目標(biāo)，而公共部門(mén)地績(jī)效目標(biāo)相對(duì)要復(fù)雜得多，有時(shí)候，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等更具有根本的意義。而且，公共部門(mén)的一些績(jī)效指標(biāo)一旦涉及到公平、責(zé)任等范疇就難以進(jìn)行定量分析，如針對(duì)決策部門(mén)、協(xié)調(diào)部門(mén)、咨詢(xún)部門(mén)等非執(zhí)行性部門(mén)的工作活動(dòng)，就很難形成量化的、可操作性的考評(píng)指標(biāo)。由于政府的產(chǎn)出總是復(fù)雜的，又經(jīng)常是有爭(zhēng)議的，要達(dá)到的目標(biāo)也經(jīng)常是多重的或不明確的，那么其目標(biāo)完成程度就難以界定。因此，公共部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)往往難以確定。

（2）公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性。企業(yè)的績(jī)效形態(tài)一般具有“可見(jiàn)性”和“終極性”兩個(gè)特征，從而為企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作提供了直接的、可比較的平臺(tái)。公共部門(mén)提供的產(chǎn)品則往往是服務(wù)性質(zhì)的，相當(dāng)部分的產(chǎn)品是無(wú)形的，并且單個(gè)部門(mén)提供的績(jī)效在整個(gè)公共服務(wù)過(guò)程中又往往是“中間狀態(tài)”，可比性較低，如很難說(shuō)一級(jí)或者一屆政府在績(jī)效上會(huì)有一個(gè)直接的體現(xiàn)。尤其是在政府的公共產(chǎn)品往往具有公平、服務(wù)等性質(zhì)是無(wú)法測(cè)量，并且通過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能看出。

（3）公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。企業(yè)按照市場(chǎng)上的價(jià)格波動(dòng)、成本約束、供求關(guān)系變化來(lái)調(diào)整自己的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，整個(gè)市場(chǎng)價(jià)格體系的良好運(yùn)作會(huì)導(dǎo)致那些生產(chǎn)效率低于市場(chǎng)水平的企業(yè)推出競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格機(jī)制實(shí)質(zhì)上是企業(yè)界的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。而公共管理部門(mén)的服務(wù)成本已經(jīng)通過(guò)稅收的形式預(yù)先向社會(huì)作了強(qiáng)行扣除，公共部門(mén)的相當(dāng)產(chǎn)品或服務(wù)是沒(méi)有價(jià)格顯示機(jī)制。換言之，公共部門(mén)的產(chǎn)品由于缺少替代和競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法經(jīng)受價(jià)格機(jī)制和消費(fèi)者片好的檢驗(yàn)。公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊屬性到質(zhì)量公共部門(mén)的績(jī)效難于考評(píng)和評(píng)定。公共部門(mén)及其組織的績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事前的溝通與承諾，往往擁有一套為保證組織完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一系列規(guī)章和制度，包括組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、獎(jiǎng)懲計(jì)劃、反饋與激勵(lì)、評(píng)估和學(xué)習(xí)機(jī)制等?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。前者是指對(duì)考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，僅僅涉及事后考評(píng)工作的結(jié)果。而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理以及事后考評(píng)所形成的三位一體的系統(tǒng)。我國(guó)公共部門(mén)目前主要采用的指標(biāo)體系是德、能、勤、績(jī)模式。我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》中規(guī)定：“國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考評(píng)?！钡珡闹笜?biāo)內(nèi)容的分解上可以看出，德、能、勤、績(jī)模式的考評(píng)主要是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，其中很多的指標(biāo)可能與員工當(dāng)期工作任務(wù)的關(guān)系不密切，是基于“職務(wù)常任”制度的考評(píng)模式。

二、企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和實(shí)質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)管理理念和方法的逐步完善、管理者觀(guān)念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來(lái)越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。因此，企業(yè)興衰的核心首先集中到有沒(méi)有一流的優(yōu)秀人才，其次如何制定一整套考核體系，以最大限度的激勵(lì)和發(fā)揮員工積極性。傳統(tǒng)的管理者多是把產(chǎn)品作為唯一的目標(biāo)，以此來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代作為人力資源管理核心的績(jī)效管理也吸引著越來(lái)越多的眼球，人力資源管理的重心開(kāi)始向員工績(jī)效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o(wú)論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正，沒(méi)有績(jī)效，績(jī)效水平低下都是沒(méi)有說(shuō)服力的，企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，產(chǎn)生更多的利潤(rùn)。而績(jī)效考核的有形指標(biāo)是靠勞動(dòng)者的知識(shí)和技能發(fā)揮出來(lái)的。企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，越來(lái)越想方設(shè)法提高員工的績(jī)效，進(jìn)而提高自己的管理績(jī)效和企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效。這就是績(jī)效管理作用日顯重要的原因所在。盡管管理者們?cè)絹?lái)越重視績(jī)效管理，不斷圍繞績(jī)效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，事實(shí)卻事與愿違，實(shí)施績(jī)效管理反而給管理者們帶來(lái)了更多的煩惱，工作任務(wù)加重，管理越來(lái)越找不到方向，績(jī)效管理在不同的企業(yè)表現(xiàn)形式千差萬(wàn)別，大體有三種：一是工作量考核，二是員工考核，三是企業(yè)市場(chǎng)地位考核?？?jī)效考核不是工作考核的一個(gè)簡(jiǎn)單變形，或者形式上的改變或者僅僅是名稱(chēng)上的改變，根觸及不到管理的深層次，只是單向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前必須搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵性的問(wèn)題，按照德魯克的觀(guān)點(diǎn)，績(jī)效管理是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。通過(guò)這種雙向溝通實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一是現(xiàn)代企業(yè)管理的一大熱點(diǎn)。因?yàn)槿魏我粋€(gè)企業(yè)都具有自身目標(biāo)和發(fā)展方向。

三、企業(yè)員工績(jī)效管理的特點(diǎn)及與公共部門(mén)的區(qū)別企業(yè)績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要舉措，不同性質(zhì)、類(lèi)型、規(guī)模的企業(yè)都實(shí)行績(jī)效考核。對(duì)企業(yè)而言，相比于傳統(tǒng)的資金、技術(shù)和信息，人力資源具有以下特點(diǎn)：

gt;1.人力資源的生成具有時(shí)代性。任何人力資源的成長(zhǎng)與成熟，都是在特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行的。每個(gè)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)、教育、文化狀況，都會(huì)影響和制約在這個(gè)時(shí)代中開(kāi)發(fā)出來(lái)的人力資源，培養(yǎng)出一代或幾代有關(guān)人力資源的特定的價(jià)值觀(guān)念、道德觀(guān)和認(rèn)識(shí)方式等，并會(huì)體會(huì)在他們的工作行為和勞動(dòng)態(tài)度上。人力資源生成的時(shí)代特征，意味著人力資源管理不能脫離其管理對(duì)象的時(shí)代性。明確時(shí)代留給他們的長(zhǎng)處和不足，這樣才能在人力資源不斷開(kāi)發(fā)的過(guò)程中確立目標(biāo)和方向。同時(shí)，人力資源具有的知識(shí)、能力不是一下子就能生成與拓展的，而是既需要資金投入，也需要時(shí)間投入的。任何企業(yè)都不斷針對(duì)員工的不同需求進(jìn)行培訓(xùn)管理。

2.人力資源管理具有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性是它區(qū)別于其他資源最根本、最顯著的特征。人力資源的能動(dòng)性，核心表現(xiàn)為人力資源在管理活動(dòng)中的主導(dǎo)作用。一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)都是人力資源的活動(dòng)，是由它引發(fā)、帶動(dòng)了其他資源的活動(dòng)，在各項(xiàng)人類(lèi)社會(huì)中它總是處在發(fā)起、組織、操縱和控制其他資源的中心位置，而且能夠統(tǒng)合其他資源，整合其他資源的效益，因而它脫離了“純粹資源”的地位，創(chuàng)造出了更高的價(jià)值。與其他資源相比，人力資源是唯一具有創(chuàng)造性的因素。創(chuàng)新是一切組織活動(dòng)的生命，而只有高質(zhì)量的人力資源才能承擔(dān)不斷創(chuàng)新的任務(wù)。正是人力資源特有的能動(dòng)性，使人類(lèi)社會(huì)不斷地前進(jìn)。

3.人力資源開(kāi)發(fā)具有高增值性。這一特征體現(xiàn)在：任何組織的硬件、資金等資源地運(yùn)用方式合范圍都具有一定地局限，而人力資源則基于“人”的特征，其所產(chǎn)生地價(jià)值與影響、收益地份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他資源，并且呈不斷上升的趨勢(shì)。因此，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格的上升，人力資源投資收益率在上升，勞動(dòng)者自己可支配的收入也在上升。另外，人力資源和其他資源一樣，在投入使用后都可能引起損耗，但人力資源卻能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、更新和發(fā)展，因此，人力資源是一種高增值的資源。

4.人力資源的使用具有時(shí)效性。自然資源和物質(zhì)資源可以閑置，資金和財(cái)政資源可以存入金融機(jī)構(gòu)，但人力資源往往無(wú)法儲(chǔ)存，如果不及時(shí)應(yīng)用就不能獲得已有價(jià)值，同時(shí)也不能保留人力資源日后使用，社會(huì)知識(shí)、技術(shù)的飛速發(fā)展使得“閑置的”人力資源流失其價(jià)值與特征。因此，閑置的人力資源是巨大的浪費(fèi)，惟有前瞻地、有計(jì)劃地適時(shí)使用人力資源，才能發(fā)揮其作用。就個(gè)人開(kāi)說(shuō)，當(dāng)處于生理和心理都比較成熟的階段，不僅年富力強(qiáng)、精力充沛。同時(shí)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和素質(zhì)的提高，各方面的能力也漸入佳境。這一時(shí)期的能力處于波峰，組織應(yīng)及時(shí)地使用，如果儲(chǔ)之不用或不充分使用，不僅會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，而且會(huì)影響人力資源的績(jī)效。

5.人力資源的開(kāi)發(fā)具有持續(xù)性。與物質(zhì)資源的一次性開(kāi)發(fā)不同，因人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，所以可以在其成長(zhǎng)和使用過(guò)程中不斷地進(jìn)行開(kāi)發(fā)。為了維持和提升人力資源地價(jià)值，只有依據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的環(huán)境變化的要求，持續(xù)不斷地投資于人力資源開(kāi)發(fā)，拓展其知識(shí)、提高其知識(shí)、提高其技能、優(yōu)化其心理素質(zhì)，才會(huì)使其價(jià)值得到增加。而且當(dāng)人力資源經(jīng)過(guò)新地開(kāi)發(fā)后其素質(zhì)能夠不斷提高，原有的素質(zhì)也會(huì)在新的開(kāi)發(fā)中附加地發(fā)揮作用，并始終保值、增值。企業(yè)績(jī)效考核和公共部門(mén)績(jī)效考核在形式、方法和標(biāo)準(zhǔn)等方面不同，但是其核心都是為了提高組織的效能，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二者差異表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是依據(jù)不同。作為公共部門(mén)，其核心目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)公共利益，而企業(yè)則是為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，即企業(yè)效益。二者的目標(biāo)不同決定了二者的組織結(jié)構(gòu)、組織形式、運(yùn)行機(jī)制不同。公共部門(mén)的設(shè)立運(yùn)行有嚴(yán)格的組織程序和法律依據(jù)，每個(gè)部門(mén)的職能和職權(quán)都有法律嚴(yán)格規(guī)定，其運(yùn)行具有相對(duì)的規(guī)范性和穩(wěn)定性，現(xiàn)代組織多是依據(jù)《組織法》和擁有法定職權(quán)，組織成員的選拔通過(guò)考錄方式進(jìn)入。企業(yè)則是依據(jù)自身組織發(fā)展的需要，其組織成員按照產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷(xiāo)售方式組成，具有較大的流動(dòng)性。二是績(jī)效目標(biāo)的本質(zhì)不同。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

企業(yè)組織的績(jī)效目標(biāo)是側(cè)重于投入產(chǎn)出比例，即企業(yè)強(qiáng)調(diào)自己組織的盈余率或利潤(rùn)，在此基礎(chǔ)上才考慮組織的社會(huì)目標(biāo)，基于此，企業(yè)要求員寫(xiě)作論文工關(guān)注與組織的利益。公共組織側(cè)重于加之層面的社會(huì)目標(biāo)，即社會(huì)的公平與穩(wěn)定。公共組織的投入產(chǎn)出比例很難進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的衡量，公務(wù)人員的工作不關(guān)注組織的效益，而更多關(guān)注于社會(huì)價(jià)值和公眾的需求。由于公共組織和企業(yè)組織的追求價(jià)值不同，二者對(duì)員工的管理模式不同，因此政府公共組織更側(cè)重于考核的穩(wěn)定性、價(jià)值性、社會(huì)性，企業(yè)組織則更加注重效益和組織的競(jìng)爭(zhēng)力，三是員工的晉升、考核、獎(jiǎng)懲方式不同。

公共組織員工的晉升、獎(jiǎng)懲多是依據(jù)比較呈溫和規(guī)范的公務(wù)員管理?xiàng)l例或法規(guī)來(lái)進(jìn)行，獎(jiǎng)懲側(cè)重于員工的德、能、勤、績(jī)等綜合性指標(biāo)來(lái)進(jìn)行，對(duì)員工的綜合考核涉及到員工的榮譽(yù)和社會(huì)地位，一般來(lái)說(shuō)，公共組織不采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)員工，但是公共組織的考核往往是累加性的，即考核結(jié)果可以跨年度有效。企業(yè)組織以市場(chǎng)為唯一的目標(biāo)，側(cè)重于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲，盡管現(xiàn)代企業(yè)采取了很多種運(yùn)用考核激勵(lì)員工的方法，但是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才高速流動(dòng)背景下，企業(yè)員工晉升、獎(jiǎng)懲具有跨越式的特點(diǎn)。

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