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摘要：結(jié)合新形勢(shì)下人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用與推廣的趨勢(shì)，參考國內(nèi)、國際對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究成果，分析和探討了有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的基本理論，著重對(duì)現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)如何在人力資源管理活動(dòng)中運(yùn)用進(jìn)行分析和探討，以期為企業(yè)人力資源管理部門提供一些可行性的管理方法。

一、人力資源會(huì)計(jì)概述

人力資源會(huì)計(jì)由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一門邊緣會(huì)計(jì)學(xué)科。其概念有著不同表述：

(1)人力資源會(huì)計(jì)主要是關(guān)于人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的信息系統(tǒng)，并且為人力資源預(yù)測(cè)、決策、控制、計(jì)劃、考核及人才的流動(dòng)提供全方位的服務(wù)；

(2)人力資源會(huì)計(jì)在內(nèi)容上包括人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和人力資源管理會(huì)計(jì)兩方面；

(3)人力資源會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)計(jì)量模式上分為人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩種。

二、人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)狀分析

1.人力資源投資效益計(jì)價(jià)的困難。目前人力資源會(huì)計(jì)所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。對(duì)于一個(gè)國家來說，我們也許可以測(cè)算出國民教育投資對(duì)國民收入增長貢獻(xiàn)的大小。但對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，這種測(cè)算還不夠準(zhǔn)確，也不夠經(jīng)濟(jì)。這是因?yàn)槠髽I(yè)的收入主要是通過非人力資源———產(chǎn)品銷售的形式實(shí)現(xiàn)的。在產(chǎn)品銷售收入中，我們很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益。

2.外部信息強(qiáng)制披露規(guī)范少。這是企業(yè)缺乏應(yīng)用動(dòng)力的原因之一。例如許多上市公司，在上市之初，為了讓投資者了解上市公司的基本情況，許多公司在招股說明書或年度報(bào)告中都介紹上市公司董事、監(jiān)事、主要管理人員的基本情況和主要工作經(jīng)歷，有的上市公司同時(shí)還披露了按專業(yè)分工、技術(shù)職稱、年齡分布的職工情況；但是在以后的年度財(cái)務(wù)報(bào)告中沒有提及。而人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，沒有披露，就缺乏了公開性、客觀性。

3.內(nèi)部決策需求少。從企業(yè)內(nèi)部管理的信息需求來看，大部分企業(yè)需要的人力資源會(huì)計(jì)信息不多，基本上可以從現(xiàn)有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中得到，因而認(rèn)為至少目前不需要應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)。此外，由于人力資源會(huì)計(jì)的理論尚未成熟，企業(yè)在應(yīng)用中也存在著許多困難，這更加大了企業(yè)決策過程中使用人力資源會(huì)計(jì)的難度。

三、人力資源會(huì)計(jì)在管理中的運(yùn)用

1.有利于科學(xué)確定人力資源價(jià)格。人力資源價(jià)格即員工薪酬是企業(yè)生產(chǎn)成本中的主要成本。企業(yè)聘用人才的目的是增加企業(yè)的效益，為企業(yè)增值。在招募人才時(shí)，企業(yè)應(yīng)開出多高的價(jià)格才能既吸引優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高，這是企業(yè)管理者必須要考慮的問題。人力資源會(huì)計(jì)為確定人力資源價(jià)格提供了信息支持。在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類人才的薪金是由市場(chǎng)決定。人力資源會(huì)計(jì)正是以此為突破口，把人力資源與財(cái)務(wù)資源、人力資本與財(cái)務(wù)資本有機(jī)地結(jié)合在一起，向有關(guān)各方提供企業(yè)人力資源創(chuàng)造價(jià)值能力的信息，從而為合理確定人力資源價(jià)格提供有利的依據(jù)。超級(jí)秘書網(wǎng)

2.有利于人力資源項(xiàng)目的價(jià)值評(píng)估。人力資源部門作為企業(yè)的參謀部門，能夠直接與企業(yè)各部門相聯(lián)系，如生產(chǎn)制造部門、銷售部門、客戶服務(wù)部門等。并且在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)以有競(jìng)爭力的成本和創(chuàng)意為他們提供適當(dāng)?shù)姆?wù)，從而發(fā)揮了人力資源價(jià)值增值的作用。如人力資源管理部門設(shè)計(jì)出一套績效激勵(lì)機(jī)制并對(duì)員工加以培訓(xùn)，它就可以激發(fā)員工的主動(dòng)性并且提高員工的操作技能，從而促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)客戶服務(wù)、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量或降低單位成本，進(jìn)而提高企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績，提升企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。要衡量人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，要結(jié)合人力資源管理的職能活動(dòng)，評(píng)估選定的人力資源項(xiàng)目對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，評(píng)估水平要求提升到投資回報(bào)率層次，這樣才具有評(píng)估的完整性，評(píng)估產(chǎn)生的信息才更具有決策有用性。

3.有利于客觀評(píng)價(jià)人力資源績效。人力資源部門的職責(zé)主要是制定人力規(guī)劃、招聘錄用職工、考核、薪酬的設(shè)計(jì)等，它的工作績效卻是無形的，如員工士氣的提高、對(duì)公司經(jīng)營理念、價(jià)值觀、企業(yè)文化的認(rèn)同等，并且通過比同行業(yè)其他企業(yè)員工更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤，一個(gè)良好的人力資源管理機(jī)制可能使他們創(chuàng)造出百倍以上的工作績效。

參考文獻(xiàn)：

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