前言：本站為你精心整理了關(guān)系績(jī)效理論影響因素范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

編者按：本論文主要從關(guān)系績(jī)效理論概述；關(guān)系績(jī)效理論對(duì)人力資源管理的影響；未來(lái)研究方向的啟示等進(jìn)行講述，包括了關(guān)系績(jī)效的理論背景、關(guān)系績(jī)效的構(gòu)成、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、影響關(guān)系績(jī)效的因素、企業(yè)希望雇用到高質(zhì)量員工而采用先進(jìn)、有效的測(cè)量工具、國(guó)外越來(lái)越關(guān)注對(duì)關(guān)系績(jī)效影響因素的研究等，具體資料請(qǐng)見(jiàn)：

內(nèi)容摘要：Borman和Motowidlo在組織公民行為等概念的基礎(chǔ)上提出了關(guān)系績(jī)效的概念，引發(fā)了廣泛關(guān)注和大量實(shí)證研究。本文從關(guān)系績(jī)效提出的理論背景、結(jié)構(gòu)及影響因素出發(fā)，探討了關(guān)系績(jī)效理論對(duì)組織人力資源管理的影響,最后指出了目前研究的不足，以期對(duì)未來(lái)的研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：關(guān)系績(jī)效組織公民行為人力資源管理

傳統(tǒng)的工作績(jī)效測(cè)量是給任務(wù)績(jī)效更高的權(quán)重，但近期的研究卻發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效對(duì)總績(jī)效變異量的解釋能力幾乎相等，說(shuō)明關(guān)系績(jī)效是績(jī)效評(píng)估的重要內(nèi)容。從組織實(shí)踐看，人們?cè)絹?lái)越重視員工在集體中的合作、互助、首創(chuàng)性、工作干勁和組織公民行為(organizationalcitizenshipbehavior)。同時(shí)也表明，已很難僅從任務(wù)(技術(shù))績(jī)效的維度對(duì)現(xiàn)代組織中的某些職業(yè)(如管理人員)做出準(zhǔn)確合理的評(píng)估，這使得自從Borman和Motowidlo于1993年提出關(guān)聯(lián)績(jī)效（contextualperformance）的概念以來(lái)，關(guān)系績(jī)效成了近期績(jī)效評(píng)估研究的關(guān)注焦點(diǎn)。

對(duì)關(guān)系績(jī)效的研究已涉及到關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)、影響因素、對(duì)于組織的相對(duì)貢獻(xiàn)以及對(duì)于組織各種職能的影響和作用等諸多方面，將關(guān)系績(jī)效、組織公民行為等員工的合作與自發(fā)行為引入績(jī)效的總體評(píng)價(jià)，減少了績(jī)效評(píng)估的誤差，完善了績(jī)效的內(nèi)涵，拓展了績(jī)效領(lǐng)域和績(jī)效結(jié)構(gòu)，為評(píng)估知識(shí)員工和在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下激勵(lì)員工提出了新的方法。關(guān)系績(jī)效對(duì)人力資源管理具有重要意義，它為人力資源管理各職能領(lǐng)域包括工作分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬甚至勞資關(guān)系，都打開(kāi)了新視野。

關(guān)系績(jī)效理論概述

（一）關(guān)系績(jī)效的理論背景

關(guān)系績(jī)效的提出是建立在組織公民行為（OCB）等相關(guān)概念的基礎(chǔ)之上，同時(shí)是在與任務(wù)績(jī)效相比照而得來(lái)的。

Katz和Kahn（1964）主張有效能的組織具有3種基本行為形態(tài)：組織必須吸引并留住員工于組織系統(tǒng)；確保員工以可信賴(lài)方式實(shí)現(xiàn)組織特定角色要求；員工必須有創(chuàng)造性與自發(fā)性的行為，其表現(xiàn)超越角色規(guī)范。若一個(gè)組織僅依照規(guī)定和規(guī)章行事將是一個(gè)脆弱的社會(huì)系統(tǒng)，組織需要有合作幫助、改善建議、利他行為與其他形態(tài)的公民行為。Katz和Kahn1978年提出的三維分類(lèi)法是對(duì)職務(wù)績(jī)效進(jìn)行劃分的最基本理論框架之一，他們把績(jī)效分為三個(gè)方面：加入組織并留在組織中；達(dá)到或超過(guò)組織對(duì)員工所規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；自發(fā)地進(jìn)行組織規(guī)定之外的活動(dòng)，如與其他成員合作，保護(hù)組織免受傷害，為組織的發(fā)展提供建議、自我發(fā)展等。在這個(gè)模型中，第二種和第三種行為產(chǎn)生績(jī)效的方式與第一種有明顯的不同，第一種是組織所要求的對(duì)組織很重要的行為，而第二和第三種是對(duì)組織同樣重要，但卻是自愿的，不是規(guī)定的行為。

研究表明，有一些直接管理者在對(duì)下屬的職務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)定時(shí)，會(huì)根據(jù)下屬的這兩種行為，即規(guī)定的和自愿的行為進(jìn)行判斷，這就為任務(wù)(作業(yè))績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的劃分提供了依據(jù)。在大量實(shí)證研究的基礎(chǔ)之上Bateman和Organ1983年正式將Katz和Kahn（1978）所提出的第三種組織成員的角色外行為稱(chēng)之為“組織公民行為”(OCB)。Organ在1988年正式提出組織公民行為的概念：即員工自覺(jué)自愿表現(xiàn)出來(lái)的，不被正式的報(bào)酬系統(tǒng)認(rèn)可的、但能夠從總體上提高組織效能的個(gè)體行為。同一時(shí)期，與OCB相近的概念被提出，如1986年Brief和Molowidlo提出的親組織行為（ProsocialOrganizationalBehavior，簡(jiǎn)稱(chēng)POB）、George和Brief提出的組織奉獻(xiàn)精神以及與特定作業(yè)無(wú)關(guān)的績(jī)效行為。

但角色本身的定義是在不斷進(jìn)化的，角色內(nèi)外行為的界限具有模糊性，OCB用“角色外”、“不為正式制度獎(jiǎng)勵(lì)”等界定并不恰當(dāng)，鑒于組織公民行為與關(guān)系績(jī)效的許多指標(biāo)存在緊密的聯(lián)系，兩者有相似的內(nèi)涵，以至于Organ（1997）以Borman和Motowidlo（1993）提出的關(guān)系績(jī)效的定義來(lái)重新界定組織公民行為：指能夠?qū)τ欣谌蝿?wù)績(jī)效的組織社會(huì)和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)作用的行為。

Borman和Motowidle認(rèn)為有利于組織的行為，如：OCB等行為在研究和人力資源實(shí)踐中經(jīng)常被忽略，不管從幾個(gè)方面來(lái)考慮，這些行為同樣的重要，因?yàn)樗麄兲峁┝思夹g(shù)核心發(fā)揮作用所必須的組織、社會(huì)和心理環(huán)境。把組織公民行為等角色外行為引入績(jī)效領(lǐng)域內(nèi)，Borman和Motowidlo在1993年提出了與任務(wù)績(jī)效相區(qū)別的關(guān)系績(jī)效概念。Borman和Motowidlo指出，工作績(jī)效除了包括任務(wù)（作業(yè)）績(jī)效(taskperformance)以外，還應(yīng)該包括關(guān)系績(jī)效(contextualperformance)。任務(wù)績(jī)效是指任職者通過(guò)直接的生產(chǎn)活動(dòng)、提供材料和服務(wù)對(duì)組織的技術(shù)核心所做的貢獻(xiàn)，它主要受任職者的經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作有關(guān)的知識(shí)等因素的影響。關(guān)系績(jī)效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是構(gòu)成組織的社會(huì)、心理背景的行為，它可以促進(jìn)其中的作業(yè)績(jī)效，從而提高整個(gè)組織的有效性，如自愿承擔(dān)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，幫助同事，并與之合作完成作業(yè)活動(dòng)。

（二）關(guān)系績(jī)效的構(gòu)成

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)關(guān)系績(jī)效內(nèi)容構(gòu)成的見(jiàn)解存在著分歧，比較有代表性的觀點(diǎn)有以下幾種：

大量借用OCB的概念，并借助描述一般績(jī)效范圍的成果。比如，Borman和Motowidlo1993年描述了關(guān)系績(jī)效的5個(gè)方面：自覺(jué)完成額外工作；當(dāng)被需要完成重要工作的要求時(shí)，保持熱情；幫助并與他人合作；甚至當(dāng)個(gè)人不便時(shí)也遵守規(guī)則；公開(kāi)贊同、維護(hù)和支持組織目標(biāo)。

1996年，VanScotter和Motowidlo將關(guān)系績(jī)效分為人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)，認(rèn)為作業(yè)績(jī)效包括對(duì)作業(yè)的精通和有效完成作業(yè)的動(dòng)機(jī)，關(guān)系績(jī)效包括人際技能、維持良好的工作關(guān)系和幫助他人完成作業(yè)的動(dòng)機(jī)。

2000年，Coleman和Borman應(yīng)用因素分析等方法對(duì)以往研究中提出的27種關(guān)系績(jī)效行為整合，提出一個(gè)三維模型：人際關(guān)系的公民績(jī)效、組織公民績(jī)效、工作—作業(yè)責(zé)任感。人際關(guān)系的公民績(jī)效由利他人的行為組成，包括利他行為、幫助他人、與他人合作的行為、社會(huì)參與、人際促進(jìn)、謙虛以及文明禮貌的行為。組織公民績(jī)效由利組織的行為組成，包括遵守組織規(guī)則和章程、贊同、支持和捍衛(wèi)組織目標(biāo)、認(rèn)同組織的價(jià)值和方針、在困難時(shí)期留在組織以及愿意對(duì)外代表組織、表現(xiàn)出忠誠(chéng)、服從、公平競(jìng)爭(zhēng)精神、公民品德以及責(zé)任感。工作一作業(yè)責(zé)任感主要由利于工作或作業(yè)的行為構(gòu)成，包括為完成自己的作業(yè)活動(dòng)而必需的持久的熱情和額外的努力、自愿承擔(dān)非正式的作業(yè)活動(dòng)、對(duì)組織改革的建議、首創(chuàng)精神以及承擔(dān)的額外責(zé)任。

（三）影響關(guān)系績(jī)效的因素

影響關(guān)系績(jī)效的因素可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)屬于個(gè)體特征，主要是人格；一類(lèi)是與工作特征相關(guān)的因素。大量研究已經(jīng)證實(shí)，認(rèn)知能力和工作知識(shí)影響任務(wù)績(jī)效，而個(gè)性則對(duì)關(guān)系績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)效果。但不同的個(gè)性因素對(duì)關(guān)系績(jī)效的預(yù)測(cè)情況也有差異。如Salomon提出大五人格的外向和責(zé)任感兩個(gè)維度更多地預(yù)測(cè)了關(guān)系績(jī)效的職務(wù)奉獻(xiàn)；大五人格的宜人性和經(jīng)驗(yàn)與關(guān)系績(jī)效相關(guān)；Mohammed研究了能力、經(jīng)驗(yàn)和人格對(duì)績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)大五人格的責(zé)任感、外向、宜人性等三個(gè)維度均與關(guān)系績(jī)效的“合作行為”維度相關(guān)。

另外，針對(duì)不同的個(gè)體，個(gè)性變量對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響作用是不同的，有研究表明，大五人格中外向在經(jīng)理和銷(xiāo)售員中具有預(yù)測(cè)效度，神經(jīng)質(zhì)對(duì)警察和技術(shù)工人樣本的工作績(jī)效具有一定作用，宜人性在經(jīng)理和警察樣本中表現(xiàn)出效度，責(zé)任感則對(duì)于所有職業(yè)的人員都具有相當(dāng)預(yù)測(cè)效度，開(kāi)放性只對(duì)經(jīng)理樣本有一定作用。

與工作特征相關(guān)的因素主要包括工作責(zé)任感、工作情境、工作滿意感和組織承諾以及績(jī)效評(píng)定程序。Miller等人對(duì)工作責(zé)任感在組織中所扮演的角色進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)工作責(zé)任感直接影響了關(guān)系績(jī)效，比能力更能提高預(yù)測(cè)績(jī)效及關(guān)系績(jī)效的正確性。Beaty通過(guò)創(chuàng)造鼓勵(lì)關(guān)系績(jī)效行為的工作情境，發(fā)現(xiàn)工作情境直接影響了關(guān)系績(jī)效行為。Goodman等人研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系績(jī)效與工作滿意感和組織承諾有顯著的緊密相關(guān)。Findley等人提出，績(jī)效評(píng)定程序與關(guān)系績(jī)效緊密相關(guān)。

關(guān)系績(jī)效理論對(duì)人力資源管理的影響

關(guān)于關(guān)系績(jī)效理論在實(shí)踐中的應(yīng)用問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)此領(lǐng)域進(jìn)行了多年的研究。關(guān)系績(jī)效理論加深了人們對(duì)組織性

（三）員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)對(duì)于提高企業(yè)質(zhì)量管理水平起關(guān)鍵作用，特別是對(duì)于那些重在提高工作質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)更是如此。團(tuán)隊(duì)成員需要學(xué)習(xí)高績(jī)效任務(wù)的技術(shù)，也同樣需要接受協(xié)調(diào)人際關(guān)系的技能培訓(xùn)，如學(xué)習(xí)矛盾沖突解決手段。在全面質(zhì)量管理下，許多團(tuán)隊(duì)發(fā)展所需要的技術(shù)都和關(guān)系績(jī)效有關(guān)，由于這些技巧沒(méi)有在工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定，往往被培訓(xùn)者忽視。關(guān)系績(jī)效要求在以后的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)中增加關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容，在培訓(xùn)中提升員工對(duì)關(guān)系績(jī)效的認(rèn)識(shí)水平，將其理解為一種拓寬了的工作范圍。比如，他們的工作怎樣與宏大的組織藍(lán)圖相聯(lián)系，在工作流程中自發(fā)行動(dòng)如何幫助“上游”和“下游”的員工更有效的完成工作等。

招聘選拔中，組織會(huì)雇用那些有關(guān)系績(jī)效傾向的員工，但有研究表明：在工作中，員工關(guān)系績(jī)效水平會(huì)受動(dòng)機(jī)因素的影響，并且低的動(dòng)機(jī)水平不會(huì)使關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的培訓(xùn)有效果。培訓(xùn)者應(yīng)該通過(guò)有效的培訓(xùn)計(jì)劃提高員工的動(dòng)機(jī)水平，如提高員工的自我效能，綜合運(yùn)用目標(biāo)設(shè)定理論、需要理論、期望理論等學(xué)習(xí)理論。

個(gè)性、態(tài)度、感情承諾等個(gè)體差異變量影響員工關(guān)系績(jī)效水平，組織應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)培養(yǎng)或加強(qiáng)有利于關(guān)系績(jī)效發(fā)揮的個(gè)體特質(zhì)、改變態(tài)度、增加組織忠誠(chéng)感。在培訓(xùn)中，運(yùn)用各種方法強(qiáng)調(diào)工作情景中的關(guān)系績(jī)效或組織公民行為，如情景模擬、角色扮演等。讓員工認(rèn)識(shí)到哪些行為是組織所認(rèn)同、推崇的，有助于任務(wù)績(jī)效和企業(yè)的發(fā)展。

（四）薪酬決策

績(jī)效是員工薪酬支付的基礎(chǔ)。關(guān)系績(jī)效理論在薪酬領(lǐng)域有著重要意義。關(guān)系績(jī)效不僅影響著上級(jí)的薪酬決策過(guò)程，而且還涉及到員工的公平感、激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題。許多研究表明，關(guān)系績(jī)效與報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)之間有著顯著的相關(guān)關(guān)系。比如，由于提出新觀點(diǎn)或結(jié)構(gòu)性建議而受到獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的員工，會(huì)執(zhí)行對(duì)組織職能有效的、而一般不被預(yù)先規(guī)定的行為，即關(guān)系績(jī)效行為。

研究指出，在組織報(bào)酬實(shí)踐的覺(jué)察與關(guān)系績(jī)效之間也有顯著的相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工察覺(jué)到任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效都被平等地付酬時(shí)，就會(huì)有增加關(guān)系績(jī)效的傾向。而且關(guān)系績(jī)效和程序公平之間要比它和貢獻(xiàn)公平之間有更高的相關(guān)，這說(shuō)明員工對(duì)公平與公正的知覺(jué)更可能是與績(jī)效的廣義定義聯(lián)系的。

關(guān)系績(jī)效也影響著上級(jí)的薪酬決策。研究表明，“任務(wù)績(jī)效”與關(guān)系績(jī)效的“人際促進(jìn)”都對(duì)上級(jí)薪酬決策的偏好有著正向的影響，且是互動(dòng)的?！叭穗H促進(jìn)”對(duì)上級(jí)薪酬決策偏好的正向影響傾向于隨著任務(wù)績(jī)效水平的增加而增加，任務(wù)績(jī)效對(duì)其影響也有隨著人際促進(jìn)水平的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)的趨勢(shì)。研究進(jìn)一步表明，當(dāng)上級(jí)觀察到其中一個(gè)維度的無(wú)效行為時(shí)就低估了另一維度有效性的價(jià)值。這是一種知覺(jué)性的錯(cuò)誤，它導(dǎo)致評(píng)估者在觀察到個(gè)體在任何一個(gè)重要維度無(wú)效時(shí)就會(huì)過(guò)度的貶低個(gè)體整個(gè)貢獻(xiàn)的價(jià)值。顯然，任務(wù)效率和關(guān)系效率都是非常重要的，以至于在上級(jí)關(guān)于薪酬分配的決策中，它們?nèi)魏我环降挠行Ф疾蛔阋詮浹a(bǔ)另一方的無(wú)效。由于這種任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的相互影響作用，給管理者的啟示就是對(duì)于那些技術(shù)方面有效率的人應(yīng)該對(duì)他們的關(guān)系促進(jìn)方面的成績(jī)給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于那些在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出色的人應(yīng)該對(duì)他們的技術(shù)方面取得的成績(jī)給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）績(jī)效評(píng)估

關(guān)系績(jī)效理論重新修正了企業(yè)的績(jī)效結(jié)構(gòu)，改變了人們只將績(jī)效看成是一種結(jié)果或僅僅是具體任務(wù)的完成。它直接或間接的推動(dòng)了績(jī)效在實(shí)踐和理論上的發(fā)展。

企業(yè)改變?cè)诳?jī)效考核中從只注重對(duì)結(jié)果或產(chǎn)出的評(píng)估轉(zhuǎn)移到強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的評(píng)估。在績(jī)效體系中，企業(yè)應(yīng)健全與工作相關(guān)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的把標(biāo)準(zhǔn)制定得詳盡，可操作化。企業(yè)應(yīng)開(kāi)發(fā)出一套反映新績(jī)效結(jié)構(gòu)的行為測(cè)量方法來(lái)代替對(duì)反映員工特征，如合作性、主動(dòng)性的主管描述評(píng)價(jià)。

Murply和Shiarella(1997)提出績(jī)效評(píng)估中通常缺乏信度可能是由于績(jī)效本身是多維度的，但在進(jìn)行績(jī)效測(cè)量中常被看成單一維度。組織需要明確在它們特定的環(huán)境里績(jī)效的真正含義，績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能僅限于傳統(tǒng)的工作分析，還應(yīng)包括在組織中有價(jià)值和受推崇的行為標(biāo)準(zhǔn)。研究表明，關(guān)系績(jī)效對(duì)整體績(jī)效評(píng)價(jià)的貢獻(xiàn)與任務(wù)績(jī)效相當(dāng)，關(guān)系績(jī)效的各個(gè)方面對(duì)整體評(píng)價(jià)都有獨(dú)立的貢獻(xiàn)，并且評(píng)價(jià)能力要超過(guò)任務(wù)績(jī)效的預(yù)測(cè)程度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的發(fā)展特點(diǎn)和戰(zhàn)略確定任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效在績(jī)效評(píng)估中的權(quán)重。

關(guān)系績(jī)效應(yīng)用在企業(yè)績(jī)效中就需要保證考評(píng)者對(duì)員工關(guān)系績(jī)效的一般認(rèn)知是可靠的。在評(píng)估考核標(biāo)準(zhǔn)里并不需要大量地羅列出每一種關(guān)系績(jī)效的行為，而應(yīng)該選出少量具有典型的，企業(yè)所推崇的員工績(jī)效行為，這可以通過(guò)清單列表或行為錨定法來(lái)實(shí)現(xiàn)。另外，有研究表明，由于同事比上級(jí)能更好的評(píng)價(jià)員工關(guān)系績(jī)效，因此在對(duì)員工績(jī)效的整體評(píng)估中，上級(jí)評(píng)價(jià)更適用于對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)，同事評(píng)價(jià)則多適用于評(píng)價(jià)員工責(zé)任心、額外努力、團(tuán)隊(duì)合作等行為。

（六）其他方面

關(guān)系績(jī)效理論使得對(duì)勞資關(guān)系的研究從以往對(duì)工會(huì)的強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)移到更廣泛的對(duì)雇員關(guān)系的關(guān)注、對(duì)工作場(chǎng)所的平等與公平研究的關(guān)注。與關(guān)系績(jī)效相關(guān)的主題主要有：程序公平、績(jī)效監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)者公平以及雇員信任。有關(guān)調(diào)查表明，管理人員和工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者都已經(jīng)意識(shí)到雇員績(jī)效中關(guān)系績(jī)效的重要性?，F(xiàn)在對(duì)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)也傾向于增加關(guān)系績(jī)效的水平。

未來(lái)研究方向的啟示

目前關(guān)于關(guān)系績(jī)效的研究已經(jīng)在理論和實(shí)踐兩方面都取得了一定的成果，但也有一些不足：如以往的研究涉及到的工作種類(lèi)還較狹隘，對(duì)組織文化的考慮還不夠細(xì)致，對(duì)影響關(guān)系績(jī)效的評(píng)定者的因素還考慮得太少等。針對(duì)這些局限，筆者對(duì)未來(lái)的研究提出一些建議和期望：

長(zhǎng)期以來(lái)，人們對(duì)關(guān)系績(jī)效的定義、結(jié)構(gòu)、要素眾說(shuō)紛紜，使實(shí)際運(yùn)用沒(méi)有理論依據(jù)。今后的內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究應(yīng)結(jié)合我國(guó)企業(yè)文化向兩個(gè)方面發(fā)展：一是建立全國(guó)企業(yè)員工的關(guān)系績(jī)效常模，成為其他研究的依據(jù)和基礎(chǔ)；二是開(kāi)發(fā)各種專(zhuān)門(mén)職業(yè)領(lǐng)域和不同企業(yè)類(lèi)型的關(guān)系績(jī)效量表，從而使績(jī)效評(píng)估的效度和信度提高。

關(guān)于影響因素，國(guó)外越來(lái)越關(guān)注對(duì)關(guān)系績(jī)效影響因素的研究，國(guó)內(nèi)研究甚少，特別是在團(tuán)隊(duì)和組織層面上。今后研究中要在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上，從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層面上探討影響員工關(guān)系績(jī)效的各種因素。這樣做是為了培養(yǎng)和引導(dǎo)企業(yè)員工實(shí)施關(guān)系績(jī)效。如提高工作滿意度、組織公平感、感情承諾等組織因素，創(chuàng)造積極的企業(yè)文化，改變領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

關(guān)系績(jī)效對(duì)于企業(yè)整體績(jī)效以及任務(wù)績(jī)效的貢獻(xiàn)價(jià)值有多大，在國(guó)內(nèi)還未得到研究和證實(shí)。在這方面的研究有助于企業(yè)在選拔、考核時(shí)確定任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的權(quán)重。

在關(guān)系績(jī)效與人力資源管理各職能關(guān)系方面，未來(lái)的研究需要關(guān)注在選拔與培訓(xùn)之間的相互作用，這會(huì)保證組織能夠擁有在任務(wù)和關(guān)系績(jī)效兩方面都具備高水平的員工；還需考查在關(guān)系績(jī)效與薪酬決策的關(guān)系方面，影響員工公平或平等感覺(jué)的因素及其水平。

對(duì)關(guān)系績(jī)效如何在人力資源各職能中的應(yīng)用具有可操作性，逐漸克服對(duì)關(guān)系績(jī)效模糊評(píng)價(jià)方法的缺陷，是研究者和企業(yè)界應(yīng)該探討、摸索和解決的關(guān)鍵問(wèn)題。除了在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義，以及科學(xué)地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級(jí)外，還可以在評(píng)估程序和方法上進(jìn)行探索。

對(duì)于關(guān)系績(jī)效的研究其最終目的是為我國(guó)企業(yè)人力資源管理提供理論依據(jù)。關(guān)系績(jī)效對(duì)于我國(guó)深化企業(yè)改革，提高企業(yè)管理水平具有重要意義。企業(yè)管理者們?nèi)绻芙梃b企業(yè)關(guān)系績(jī)效的研究思路和成果，必將有利于從新角度調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)新性，讓他們更好地發(fā)揚(yáng)主人翁精神為企業(yè)管理實(shí)踐做出新的貢獻(xiàn)。為和績(jī)效的理解，在人力資源管理實(shí)踐上也為實(shí)際工作者提供了工作分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面的新思路。

（一）工作分析

工作分析是人力資源管理的基石和導(dǎo)向。工作分析是選拔、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等人事決策的基礎(chǔ)和依據(jù)。如果績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，并且大多數(shù)管理者在設(shè)定報(bào)酬時(shí)考慮了關(guān)系績(jī)效，那么關(guān)系績(jī)效在工作分析中就應(yīng)受到重視。關(guān)系績(jī)效理論在工作分析中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在：

工作分析在內(nèi)容上的拓展。企業(yè)改變以往只強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成，如在工作分析中只描述了一些具體的任務(wù)，企業(yè)也應(yīng)關(guān)注員工個(gè)體特征，如在工作中應(yīng)表現(xiàn)出的合作性、主動(dòng)性等。

由于關(guān)系績(jī)效只能靠行為表現(xiàn)，因此，工作分析可運(yùn)用關(guān)鍵事件法讓關(guān)系績(jī)效被包含其中。Schmidt（1993）指出，如果關(guān)系績(jī)效不能用工作描述的事件來(lái)定義，那么績(jī)效結(jié)構(gòu)的建立應(yīng)遭到批評(píng)。他還進(jìn)一步指出，傳統(tǒng)的工作分析和職位描述未能確認(rèn)在高績(jī)效目標(biāo)工作中一貫很重要的行為，而這些行為是高績(jī)效的一部分。

工作分析在程序、方法上將被拓展。關(guān)系績(jī)效應(yīng)用到工作分析中就要考慮工作角色的差異性。不同的工作角色要求有不同的關(guān)系績(jī)效范圍和水平。工作角色既包含了那些傳統(tǒng)工作描述中的最可能出現(xiàn)的固定任務(wù)成分，也包括在特殊工作環(huán)境中，員工努力執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)發(fā)展的緊急任務(wù)成分。工作分析應(yīng)力圖整理特定工作角色要完成的事件，在系統(tǒng)的記錄和區(qū)分固定和緊急的工作任務(wù)成分中，能夠明晰該角色所需要的任務(wù)和關(guān)系績(jī)效。

（二）招聘與選拔

在人事選拔中，企業(yè)希望雇用到高質(zhì)量員工而采用先進(jìn)、有效的測(cè)量工具。但為什么選拔測(cè)驗(yàn)的效度往往和這種測(cè)量的工具呈負(fù)相關(guān)呢？除實(shí)用性、費(fèi)用、對(duì)合法性擔(dān)心等問(wèn)題能部分解釋其原因，采用非結(jié)構(gòu)化面試是主要原因。關(guān)系績(jī)效對(duì)招聘、選拔的貢獻(xiàn)之一就是在人事選拔時(shí)采用結(jié)構(gòu)化面試。Gatewood和Field(1998)指出招聘面試應(yīng)考察員工三個(gè)方面的特征：業(yè)務(wù)知識(shí)、人際關(guān)系和組織行為。在組織行為下，可羅列出以下特征：可靠性、責(zé)任心、穩(wěn)定性和持久性。這些方面很大程度上與關(guān)系績(jī)效相重合。關(guān)系績(jī)效支持采用能夠反映員工各方面特征的情景面試（結(jié)構(gòu)化面試），Latham和Skarlicki(1995)發(fā)現(xiàn)情景面試能有效的預(yù)測(cè)針對(duì)組織和群體的關(guān)系績(jī)效。

關(guān)系績(jī)效對(duì)人事選拔領(lǐng)域的另一貢獻(xiàn)就是人格測(cè)驗(yàn)在人員選拔中的運(yùn)用。Borman和Motowidlo（1993）強(qiáng)調(diào)個(gè)性對(duì)關(guān)系績(jī)效的預(yù)測(cè)作用，提出關(guān)系績(jī)效與任務(wù)績(jī)效有不同的預(yù)測(cè)變量。前文已經(jīng)表明，前者主要是個(gè)性因素，后者主要是與任務(wù)有關(guān)的技能、知識(shí)和能力。有研究指出，責(zé)任心比其它個(gè)性變量更顯著地與關(guān)系績(jī)效相關(guān)。這說(shuō)明在人員選拔過(guò)程中，合理地使用人格測(cè)驗(yàn)會(huì)增加整個(gè)選拔過(guò)程的附加值，提高測(cè)驗(yàn)的整體效度。