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一是知“己”，即我們的目的，二是知“彼”，即事物本身和它所遵循的規(guī)律。只有了解我們的目的，才能明確行動的具體目標和方案。只有認識事物本身，行動計劃才是符合現(xiàn)實的規(guī)律和規(guī)則。

二十一世紀的競爭是經(jīng)濟的競爭。經(jīng)濟的競爭是人才的競爭，人才的競爭是制度的競爭。如何生產(chǎn)人才、吸引人才、激發(fā)人才、優(yōu)化配置人才。這一切由制度來實現(xiàn)。以長遠的觀點看，國有企業(yè)的人才管理制度建設其實是一種“上兵伐謀”。我們所要做的，不僅是空泛的“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的口號，更重要的是建立一種優(yōu)越的人才管理制度。

在對待國有企業(yè)改革中人才管理制度建設和創(chuàng)新的問題上，我們必須先問一下：國有企業(yè)是什么？因為，正確的決策，高明的決策取決于認識的深度，認識越深，決策越高。

國有企業(yè)基本特征有二：一企業(yè)是資本和人的集合。二企業(yè)是有目的。即追求資本增殖，即利潤最大化。例如：一公司當初為了構建土建、安裝、裝飾三足鼎立的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局而成立裝飾分公司。然而，一旦是企業(yè)，其目的就是利潤，產(chǎn)業(yè)格局只是結果而非目的?？沙掷m(xù)發(fā)展也是另一種企業(yè)目的，但其核心是“可持續(xù)的”謀求最大利潤。如果象一公司裝飾分公司那樣，多年來一味滿足于從土建分公司口中分一杯羹，很少考慮到主動出擊經(jīng)營開拓，企業(yè)失去可發(fā)展性，沒有增殖潛力。最后面臨戰(zhàn)略性撤消的結果是“可預見的”。

本人認為：在人類社會里，一個無為而治的老子可以生存，一個道法自然的莊子也可以生存，并且生活質量超過一切世俗之人。但是，企業(yè)所面臨的生存環(huán)境更為殘酷。企業(yè)如果無為，在市場中必死無疑。所謂人在江湖，身不由己。企業(yè)在市場，更加如此?？傊?，企業(yè)是追求增值自身的資本和人的集合。

資本運作增值涉及到財經(jīng)等專業(yè)知識領域。雖然目前的企業(yè)形式與種類繁多。企業(yè)的注冊條件也是以資本為衡量標準。然而，在資本和人兩個要素中，人是活的。只要有人，什么都有了。不必說知識經(jīng)濟時期人的重要性，就是在資本積累初期，人也是第一重要，否則，何來資本數(shù)量的不同？人盡其用乃是達到生產(chǎn)力最大化的理想狀態(tài)。物盡其用，財盡其用都包含在內(nèi)。如何實現(xiàn)物資和金錢的最優(yōu)配置，讓最懂得這一行業(yè)的人從事這工作。如何達成人盡其用？從而引發(fā)本文對企業(yè)的人才建設機制如何創(chuàng)新的思索。

首先，在精神上要明確團隊領袖的作用。

企業(yè)是一個團隊。團隊的人員配置是由領導來完成的。由此可見，團體的興旺的決定因素是領袖。因為在團體中的“人盡其用”是領導人來實現(xiàn)的。顯然，以資本為核心的企業(yè)己開始轉向人――會用人的人――領導者。人有三個層次：對物的操作，對人的管理，對思想、制度的創(chuàng)新。對人的管理乃是社會穩(wěn)定發(fā)展的中堅。這些都是人所共知的。當然，企業(yè)的員工素質、企業(yè)文化、企業(yè)資金、企業(yè)聲譽等等也很重要。但是，沒有市場，領導者能進行市場調查進而制訂合理計劃開拓出來；員工素質不高，領導者可以組織培訓，可以招聘；企業(yè)沒有文化，領導者可以營造；資金可以籌措；聲譽可以逐步形成。從系統(tǒng)論的角度上講，領導者是企業(yè)這一系統(tǒng)中最核心、最積極的決定因素。企業(yè)之所以能成一個“系統(tǒng)”，也全賴領導者的努力。

其次，在方法上推行招聘與培訓相結合

對企業(yè)來講，如果把招聘與培訓結合起來，用人與培養(yǎng)結合起來也能夠較好地體現(xiàn)行政人事制度的創(chuàng)新。例如：企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的要求和就職者的知識結構狀況對其進行有針對性的培訓，培訓大可不必專門脫產(chǎn)進行，可以指派有豐富經(jīng)驗的工作人員結合工作實際，采用“導師制”來進行，使其在實踐中掌握其所需的知識和技能。采用這樣的用人方法，可以較好地解決目前學校的“寬口徑教學”與企業(yè)的具體要求之間的矛盾，增強就職者知識結構與職位之間的匹配性。更重要的是，它給就職者提供了一定的上升空間，滿足了員工自我發(fā)展的要求，有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，有利于穩(wěn)定員工隊伍。在實現(xiàn)了員工與企業(yè)雙贏的同時，也促進了社會人力資源的合理配置。

實行招聘與培訓相結合的用人策略是幾方共贏的決策。本人認為：不能簡單地制訂一份“師徒合同”，必須要精確地評估公司空缺崗位所需的知識和技能；正確選擇能夠承擔導師角色的員工以及應聘者的知識結構和潛力。只有做好以上的工作，采用該方法選聘時才能取得良好的效果。

最后，在實踐中確保合理的

人力資源組合

合理的人才結構是確保在適當?shù)臅r候，為適當?shù)穆毼慌鋫溥m當數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促使組織實現(xiàn)總體目標的任務。作為我們施工企業(yè)，常常會擔心當生產(chǎn)任務繁重時，人手不夠怎么辦？本人認為：適當聘用“臨時性工作人員”是一個不錯的選擇。“臨時性工作人員”主要包括：臨時工、被租借的員工、小時工等。首先，在生產(chǎn)高峰時，臨時性工作人員可以補充由于人手不夠而產(chǎn)生的崗位空缺，而當任務不足時，可以緩解企業(yè)的支付壓力。其次，臨時性工作人員多從事對知識和技能要求不高的體力勞動，勞動成果便于計量，因而，對臨時性工作人員通?？梢圆捎糜嫾蟪辏欣谡w生產(chǎn)率的上升。施工企業(yè)的特性也決定了合理的人員結構應該由固定人員和流動人員組成的模式，采用一定比例的臨時性工作人員也是企業(yè)穩(wěn)定勞動隊伍，節(jié)約成本的一種途徑。

確定合理的人力資源組合應注意：必須密切注意企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展態(tài)勢，人力資源的結構與企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展保持動態(tài)匹配；需要確定哪些崗位是核心的，哪些崗位的穩(wěn)固關乎企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，哪些崗位涉及到企業(yè)的技術秘密或商業(yè)秘密，在這些崗位上必須采用固定人員；流動崗位應根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)模控制在一定的比例內(nèi)，應在保證企業(yè)有需求時可以雇傭到足夠數(shù)量的員工的情況下，進行合理的組合。

綜上所述，國有企業(yè)人才管理制度的改革和創(chuàng)新，其目的都是為了幫助企業(yè)建立一個“產(chǎn)權明晰、政企分開、權責明確、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)制度。隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深入，社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，企業(yè)轉換經(jīng)營機制,建立現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)行政人事管理也面臨著調整舊方式、適應新形勢的任務。加強和改進企業(yè)人才管理機制，是搞好企業(yè)內(nèi)部管理，適應市場經(jīng)濟和企業(yè)轉機建制的重要環(huán)節(jié)，對于增強企業(yè)活力和發(fā)展市場經(jīng)濟具有重要意義。