地鐵企業(yè)績(jī)效管理論文
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第一，缺乏科學(xué)正確的管理觀念
企業(yè)普遍不能認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。企業(yè)的人力資源部基本還只是處在人才的招聘、入職離職手續(xù)辦理、人員的薪酬核算以及社保相關(guān)資料的對(duì)接辦理階段，只是簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)績(jī)效的“考核”，還達(dá)不到績(jī)效“管理”的階段，也不清楚如何開(kāi)展績(jī)效管理工作，更加談不上企業(yè)員工績(jī)效管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展的重要性。這些沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)，自然在人才招聘過(guò)程中就不能很好的選拔合適的人才，并把人才安排到合適的崗位上，最終導(dǎo)致企業(yè)其他各部門不能積極有效的參與并且配合人資部門的績(jī)效管理。
第二，現(xiàn)有企業(yè)績(jī)效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋
企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往不會(huì)和其他部門甚至是被考核的直接當(dāng)事人事先進(jìn)行充分有效的溝通工作。這樣也就難以將績(jī)效管理的重要性、實(shí)施過(guò)程中的原則以及實(shí)施的方案等相關(guān)事宜進(jìn)行全面透徹的講解，其結(jié)果往往就是被考核人忙了一大圈，最后還是沒(méi)有達(dá)到預(yù)定的考核指標(biāo)，或者考核分?jǐn)?shù)比較低，嚴(yán)重打擊到員工的工作積極性，最后得到的考核薪資報(bào)酬也與考核目標(biāo)薪酬產(chǎn)生比較大的差距，無(wú)疑就會(huì)導(dǎo)致員工的慢慢流失。而企業(yè)這邊，設(shè)定的目標(biāo)和實(shí)際的結(jié)果有很大的出入，嚴(yán)重偏離工作目標(biāo)，外加管理者又不會(huì)及時(shí)與下級(jí)員工進(jìn)行相關(guān)績(jī)效面談，糾正錯(cuò)誤的工作方法，共同制定完善和改進(jìn)日后的工作方案。長(zhǎng)此以往，員工就會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸和排斥的情緒，公司下發(fā)的相關(guān)任務(wù)目標(biāo)也無(wú)法得到下級(jí)積極努力的配合，最終影響員工績(jī)效目標(biāo)的完成和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第三，考核方法和指標(biāo)選擇不合理
企業(yè)采用的績(jī)效考核方法沒(méi)有關(guān)聯(lián)企業(yè)自身的發(fā)展階段和行業(yè)性質(zhì)等實(shí)際情況，只是照搬傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，而沒(méi)有從中整理出適合自己的獨(dú)特的績(jī)效管理辦法，最終導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)管理在具體應(yīng)用時(shí)效果很不好。而且，員工的具體工作行為也不能做出很好的體現(xiàn)，可以量化的東西很少，往往考核就以工作結(jié)果來(lái)體現(xiàn)，導(dǎo)致員工會(huì)在后期的工作中只選擇對(duì)自己考核有意義的指標(biāo)來(lái)做，忽視難以完成的指標(biāo)，企業(yè)績(jī)效就無(wú)法得到真正有效的實(shí)施和開(kāi)展。結(jié)果就是半途而廢，嚴(yán)重浪費(fèi)企業(yè)資源。
二網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效管理
目前，很多企業(yè)績(jī)效管理普遍采用的還是傳統(tǒng)員工績(jī)效考核制度，諸如目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡管理以及360度考核管理制度。這些管理方法同新時(shí)期現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并不能很好的適應(yīng)。對(duì)于地鐵企業(yè)績(jī)效管理的路徑探究筆者認(rèn)為應(yīng)該基于當(dāng)前信息化和網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展的特點(diǎn)，利用現(xiàn)代信息技術(shù)探索提高企業(yè)績(jī)效管理的途徑。企業(yè)采用傳統(tǒng)的績(jī)效管理流程實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化可以做到對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行扁平化管理，可跨越各個(gè)部門以績(jī)效管理為主線進(jìn)行管理。
1建立績(jī)效管理系統(tǒng)信息化
網(wǎng)絡(luò)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)有著很大的意義。而企業(yè)建立內(nèi)部績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)化通過(guò)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將企業(yè)內(nèi)部計(jì)算機(jī)相互連接組成企業(yè)局域網(wǎng)，在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中企業(yè)各個(gè)部門之間可以共享績(jī)效管理的相關(guān)規(guī)定以及考核體系，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理工作流程的簡(jiǎn)化，同時(shí)還利于地鐵企業(yè)不同部門員工間的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)有企業(yè)績(jī)效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋，而網(wǎng)絡(luò)化的績(jī)效管理正好可以解決這個(gè)問(wèn)題。網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效管理系統(tǒng)主要流程為：開(kāi)發(fā)考核量表，在對(duì)員工進(jìn)行考核之前應(yīng)設(shè)計(jì)考核量表并且存入到系統(tǒng)中；第二，確定考核人員。第三，行使績(jī)效考核權(quán)力?？?jī)效管理系統(tǒng)中員工受到由人力資源發(fā)來(lái)的考核名單，根據(jù)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)由其對(duì)考核名單上的人員進(jìn)行打分。第四，處理考核結(jié)果。績(jī)效管理系統(tǒng)的主要參與者主要包括地鐵各級(jí)管理人員和人力資源人員、全體地鐵職工以及企業(yè)外部的一些客戶人員等。系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)主要要考慮企業(yè)的管理成本、工作的實(shí)用性以及工作適應(yīng)性等。通過(guò)地鐵企業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)建立績(jī)效管理系統(tǒng)，公開(kāi)企業(yè)績(jī)效管理的具體實(shí)施方法和考核體系，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效考核。還可以讓全體員工通過(guò)登錄系統(tǒng)能夠?qū)ψ陨聿块T和其他部門的考核情況進(jìn)行對(duì)比，以對(duì)自身進(jìn)行自勉。企業(yè)員工可在系統(tǒng)中通過(guò)中留言，對(duì)績(jī)效管理考核等提出建議?？?jī)效管理人員通過(guò)搜集和整理員工建議來(lái)改善企業(yè)績(jī)效管理。
2建立企業(yè)QQ群、微信平臺(tái)等交流平臺(tái)
QQ群和微信群等已經(jīng)成為人們交流溝通的主要平臺(tái)。地鐵企業(yè)在完善績(jī)效管理中也可以通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部QQ群和微信群來(lái)進(jìn)行。人力資源部門通過(guò)建立QQ群和微信群一些績(jī)效管理信息，員工在群內(nèi)可以進(jìn)行溝通和交流，加強(qiáng)人力資源和部門員工間的互動(dòng)也利于提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。
三結(jié)語(yǔ)
我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制以及國(guó)家開(kāi)放程度的提高使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境也越來(lái)越復(fù)雜。很多企業(yè)也認(rèn)識(shí)到做好企業(yè)管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展十分重要。企業(yè)員工作為企業(yè)的基礎(chǔ)部分，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著重大的影響。要促進(jìn)企業(yè)發(fā)展就應(yīng)該激發(fā)員工的積極性，充分的挖掘員工的潛能，而這就是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展的核心，也是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，能否做好企業(yè)員工績(jī)效的優(yōu)化管理，決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展道路的長(zhǎng)短，因此需重視績(jī)效管理在企業(yè)中重要性。
作者：張美晴單位：武漢鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院
