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為績(jī)效考核指標(biāo)體系的實(shí)施提供多重保障

績(jī)效考核是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)、技術(shù)含量較高的研究活動(dòng)。高校人力資源管理的目標(biāo)就是提高教師工作效率，提高學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力，從而推動(dòng)高校的快速發(fā)展。這些就需要了解每個(gè)教師的情況，做到“知人”而“善用”，從而對(duì)高校師資進(jìn)行合理配置、優(yōu)化利用。通過(guò)績(jī)效考核，了解每個(gè)教師的工作能力、學(xué)術(shù)能力、教學(xué)水平等方面的情況，安排合適的人到恰當(dāng)?shù)膷徫簧先?。通過(guò)績(jī)效考核，教師也會(huì)對(duì)自身情況的認(rèn)識(shí)更加準(zhǔn)確和明晰，在今后的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，避免工作中的盲目性，從而提高工作效率。具體來(lái)說(shuō)實(shí)施績(jī)效考核的保障包括以下幾點(diǎn)：

1．組織保障。首先看組織保障：一般一個(gè)高職類院校的組織機(jī)構(gòu)不外是直線型組織機(jī)構(gòu)，例如，學(xué)院由院長(zhǎng)統(tǒng)一指揮，各二級(jí)學(xué)院院長(zhǎng)分管各自的職能部門(mén)和教學(xué)部門(mén)，就目前來(lái)看這樣的部門(mén)劃分和規(guī)模較為合理。這在一定程度上保證了績(jī)效考核體系實(shí)施的效率。另外各職能和教學(xué)部門(mén)之間橫向協(xié)調(diào)較為方便，因此學(xué)院的組織人事處在履行其人力資源管理職能的同時(shí)與各個(gè)二級(jí)部門(mén)進(jìn)行橫向聯(lián)系，方便安排考核的具體事宜。

2．制度保障。其次是制度保障，具體來(lái)說(shuō)：考核體系實(shí)施的制度具體包括兩個(gè)方面，一是與考核體系實(shí)施過(guò)程相關(guān)的制度，包括考核培訓(xùn)制度、考核辦法等，其作用在于考核過(guò)程的程序化、規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性；二是與考核結(jié)果的運(yùn)用和反饋相關(guān)的制度，包括薪酬、招聘、培訓(xùn)、職務(wù)晉升等制度。其作用在于考核結(jié)果運(yùn)用的有效性。建立健全上述兩類制度是伴隨績(jī)效考核始終的一項(xiàng)任務(wù)，同時(shí)制度要隨著組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整和考核體系的改進(jìn)而進(jìn)行適時(shí)、適度的調(diào)整，以達(dá)到考核體系有效實(shí)施的目的。

3．資金保障。前面兩個(gè)固然重要，但資金保障才是使績(jī)效考核真正落實(shí)的關(guān)鍵。一些高校在執(zhí)行績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)由于種種原因?qū)ζ渲匾哉J(rèn)識(shí)不足使得資金保障出現(xiàn)問(wèn)題，績(jī)效本身是與薪酬掛鉤的，而薪酬又與資金掛鉤，資金保障跟不上就可能使績(jī)效考核的指標(biāo)體系形同虛設(shè)，也就達(dá)不到其既定的激勵(lì)目標(biāo)。在優(yōu)化了績(jī)效指標(biāo)體系之后，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到教師績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)是分不開(kāi)的，資金成為教師績(jī)效考核體系實(shí)施的必要保障，也是必不可少的激勵(lì)手段。因此為保障績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的充裕和順利，在學(xué)院的財(cái)務(wù)管理制度中，在保證學(xué)院基礎(chǔ)建設(shè)和運(yùn)作的前提下，應(yīng)將教師的績(jī)效工資或者績(jī)效獎(jiǎng)金作為一項(xiàng)專項(xiàng)資金，該項(xiàng)資金應(yīng)當(dāng)實(shí)行?？顚Ｓ谩?/p>

使考核結(jié)果發(fā)揮其應(yīng)有的作用

1．指導(dǎo)教師的崗位聘用。當(dāng)前高校正在普遍推行教師聘任制改革、提倡“人崗匹配”，高職類院校也不例外。隨著聘任制的推行，高校由原來(lái)的單純依靠行政管理、任命制的人事管理制度，向以聘任制為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)化，用人機(jī)制更富有彈性，既保障了高校的利益，也保障了教師本人的利益。在合同管理的條件下，規(guī)定了教師聘任、續(xù)聘、解聘的程序，這些程序能否按合同約定執(zhí)行都需要教師考核結(jié)果。當(dāng)前高校的環(huán)境是崗位分級(jí)管理，普遍要求人崗匹配，提高了對(duì)教師素質(zhì)的要求。因而加強(qiáng)考核結(jié)果的導(dǎo)向作用，使教師在工作中注意是否體現(xiàn)了崗位的特點(diǎn)與要求，注意是否在本人向個(gè)人目標(biāo)前進(jìn)的同時(shí)找到自己的合理定位，從而更好地符合崗位要求。

2．成為教師職業(yè)生涯規(guī)劃的導(dǎo)向。教師職業(yè)生涯規(guī)劃是指在盡可能滿足教師個(gè)人內(nèi)在需求和學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)教師工作發(fā)展的設(shè)計(jì)，最大限度的實(shí)現(xiàn)教師和高校的社會(huì)價(jià)值。正確的績(jī)效考核結(jié)果，可以科學(xué)地反映教師在教學(xué)、科研上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。教師在明確自身優(yōu)劣勢(shì)的基礎(chǔ)上，可以對(duì)自身能力及適合自己的崗位有較為清楚的認(rèn)識(shí)。學(xué)校也可以根據(jù)教師的個(gè)人特點(diǎn)及各崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位。最終實(shí)現(xiàn)教師和高校的共同發(fā)展。

3．指導(dǎo)學(xué)校的薪酬分配。當(dāng)前高校的績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用與校內(nèi)崗位業(yè)績(jī)津貼及年終一次性獎(jiǎng)金相掛鉤，它對(duì)于促進(jìn)教師績(jī)效考核在高校不斷被推廣起到了作用。通過(guò)教師績(jī)效考核結(jié)果確定薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)客觀、公平的制度，這一政策被廣大教師所接受，成為激勵(lì)教師努力提高工作業(yè)績(jī)的主要驅(qū)動(dòng)力。只有把教師績(jī)效考核與教師報(bào)酬之間建立起聯(lián)系，才能不斷促進(jìn)教師提高自身教學(xué)科研水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，使教師的個(gè)人發(fā)展更符合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，從而促進(jìn)學(xué)校整體績(jī)效水平的提高。

做好績(jī)效溝通與反饋

1．進(jìn)行有效的績(jī)效溝通。建立健全績(jī)效溝通機(jī)制是保證優(yōu)化之后的績(jī)效考核體系順利實(shí)施的必要前提和基礎(chǔ)，也是績(jī)效考核工作過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核體系的實(shí)施雖然由學(xué)院的組織人事處主要推行，但其并不是一個(gè)孤立的過(guò)程，在實(shí)施過(guò)程中，需要兩個(gè)方面的溝通與協(xié)調(diào)：一是部門(mén)之間的橫向溝通。第二是管理者與教師之間持續(xù)溝通式的績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效溝通可以在考核的前、中、后不同時(shí)段分別進(jìn)行，溝通方法可以是正式溝通也可以是非正式溝通，由考核者靈活掌握。

2．實(shí)施及時(shí)的績(jī)效反饋。績(jī)效考核結(jié)果公布后，并不意味著考核的結(jié)束，建立在溝通基礎(chǔ)之上才能進(jìn)行有效的績(jī)效反饋。績(jī)效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到規(guī)定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績(jī)效“契約”。由于績(jī)效反饋在績(jī)效考核結(jié)束后實(shí)施，而且是考核者和被考核者之間的直接對(duì)話，因此，有效的績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用。

作者：王佩東單位：包頭輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院