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公共部門(mén)人力資源管理切關(guān)公共部門(mén)發(fā)展的命脈，在當(dāng)今受重視程度越來(lái)越高。“公共部門(mén)的運(yùn)作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資?！敝T多學(xué)者已經(jīng)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績(jī)效考核、人力資源管理所面臨的一些問(wèn)題等進(jìn)行了一些探索和研究，但總的來(lái)說(shuō)，少有的學(xué)者就如何有效地進(jìn)行公共部門(mén)人力資源管理進(jìn)行論述，本文將試圖從這方面著手，對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行剖析。

一、公共部門(mén)人力資源管理的重要性

公共部門(mén)如何科學(xué)地開(kāi)發(fā)與管理人力資源，不僅對(duì)自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對(duì)壘社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用有著重要的影響。同時(shí)公共部門(mén)人才素質(zhì)的高低以及公共行政部門(mén)人力資源能否得到合理利用和開(kāi)發(fā)，直接關(guān)系到行政管理體制改革的成敗。“當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，人力資源管理在許多國(guó)家已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略高度的問(wèn)題。”在公共部門(mén)人力資源管理的重要性上，很多學(xué)者和公共部門(mén)的管理者已經(jīng)有所認(rèn)識(shí)。大體說(shuō)來(lái)，公共部門(mén)人力管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1人力資源本身在公共部門(mén)發(fā)展中的核心地位

我們知道，在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對(duì)社會(huì)的發(fā)展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優(yōu)勢(shì)已不再成為一種競(jìng)爭(zhēng)要素，因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來(lái)越少。同時(shí)，隨著世界資本市場(chǎng)的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢(shì)也不再成為一種競(jìng)爭(zhēng)要素。而知識(shí)與技能正作為比較優(yōu)勢(shì)的來(lái)源而凸現(xiàn)出來(lái)，掌握知識(shí)與技能的人力資源成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識(shí)，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要?！叭肆Y源的使用過(guò)程也是開(kāi)發(fā)過(guò)程。使用與開(kāi)發(fā)具有統(tǒng)一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達(dá)到開(kāi)發(fā)的目的。”

2人力資源管理在公共部門(mén)的重要性

在重視人力資源的前提下，人力資源管理問(wèn)題的重要性便得以突顯出來(lái)。在公共部門(mén)中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開(kāi)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也難以模仿。由于人力資源管理是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個(gè)特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門(mén)所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說(shuō)招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對(duì)組織有高度的承諾。所以，先進(jìn)的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門(mén)中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當(dāng)今服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代公共服務(wù)管理的客觀需求，也是我國(guó)公共部門(mén)人事制度改革的必然趨向。

二、公共部門(mén)人力資源管理所面臨的問(wèn)題

1將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談

目前在我國(guó)公共部門(mén)，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個(gè)詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實(shí)上。很多公共部門(mén)管理者以及很多學(xué)者都錯(cuò)誤地將這二者混淆起來(lái)使用，并未清晰地認(rèn)識(shí)到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開(kāi)發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對(duì)人的束縛要多，而且在過(guò)去的人事制度中，明顯存在一些突出的問(wèn)題，如：多重管理、政出多門(mén)、單位缺乏自主的人事權(quán)等?！霸诠补芾聿块T(mén)推行人力資源管理，是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢(shì)I也是加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的要求。”

2人力資源管理效率不高

公共部門(mén)的人事管理或人力資源管理與企業(yè)相比存在績(jī)效不高、活力不足的通病。在這一點(diǎn)上，在我國(guó)公共部門(mén)中主要表現(xiàn)為：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊且主觀性強(qiáng)，個(gè)人業(yè)績(jī)與晉升、薪酬、福利等無(wú)直接聯(lián)系。“中國(guó)的政府與公共部門(mén)絕大多數(shù)已經(jīng)建立起了比較完善的績(jī)效考核制度，但是，由于考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，明確的、定量的標(biāo)準(zhǔn)少，有的單位和領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人。從而使考評(píng)工作流于形式?！鼻椰F(xiàn)行的考核主要在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測(cè)評(píng)，缺乏社會(huì)化評(píng)價(jià)和公眾評(píng)判。許多單位的考核機(jī)制形同虛設(shè)。

三、如何有效實(shí)施公共部門(mén)人力資源管理

在公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題上，很多學(xué)者認(rèn)為可以借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。不過(guò)盡管企業(yè)人力資源管理無(wú)論從起源還是從發(fā)展上來(lái)看都比公共部門(mén)人力資源管理要先進(jìn)，但是仍不可照搬。“公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理在價(jià)值取向、適用法律規(guī)范、對(duì)員工能力與性格特征的要求及相關(guān)管理技術(shù)等方面都存在較大的差異?！币虼?，我們必須單獨(dú)地對(duì)公共部門(mén)人力資源的實(shí)施問(wèn)題進(jìn)行思考。就如何建立公共部門(mén)人力資源管理體制，主要從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考慮：

1建立并完善與國(guó)際接軌的市場(chǎng)化人才機(jī)制

由于公共部門(mén)的服務(wù)對(duì)象是社會(huì)大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會(huì)大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的。必須要求公共部門(mén)有才能出眾的人才。我國(guó)公共部門(mén)目前人才制度的落后迫切要求與國(guó)際接軌。建立基于市場(chǎng)化的人才機(jī)制?！八^市場(chǎng)化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本——收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ髽I(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)。”這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來(lái)?！肮膊块T(mén)人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識(shí)化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對(duì)策。”除此以外。還要正確對(duì)待人才的流動(dòng)，切實(shí)可行地制訂相對(duì)應(yīng)的政策?！叭瞬诺膰?guó)際流動(dòng)是一種世界性的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)現(xiàn)象。人才從發(fā)展中國(guó)家流向發(fā)達(dá)國(guó)家是一種普遍現(xiàn)象，發(fā)展中國(guó)家只要打開(kāi)了國(guó)家的大門(mén)，人才外流就是不可避免的?！?/p>

2建立與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考核體系

建立科學(xué)合理的與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效詳估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求，也是發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是精神的物質(zhì)基礎(chǔ)。“政府績(jī)效考核就是對(duì)政府公共部門(mén)的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿意程度等方面的考察，對(duì)其管理過(guò)程中投入和產(chǎn)出所反映的績(jī)效進(jìn)行核定。”“績(jī)效測(cè)評(píng)在私營(yíng)部門(mén)人力資源管理中受到廣泛的關(guān)注，在管理實(shí)踐中得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，而對(duì)于公共部門(mén)。它卻成了‘最復(fù)雜且最令人頭疼的行政事務(wù)’?！?/p>

在建立績(jī)效考核體系的時(shí)候，我們應(yīng)建立多層次的考核目標(biāo)，不要僅僅局限于單一的考核目標(biāo)，而且對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該進(jìn)行量化，根據(jù)實(shí)際來(lái)切身量度。在進(jìn)行考核過(guò)后，針對(duì)考核結(jié)果還應(yīng)出爐一系列的薪酬體系和獎(jiǎng)懲制度，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。

3建立以開(kāi)發(fā)為中心的公共人力資源開(kāi)發(fā)教育體系

公共人力資源開(kāi)發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開(kāi)發(fā)利用，公共部門(mén)人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來(lái)。而建立一個(gè)良好的人才開(kāi)發(fā)環(huán)境對(duì)公共人力資源管理也尤為重要。在國(guó)外，早已有了對(duì)這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。比如挪威政府、公共部門(mén)和私有部門(mén)都非常重視對(duì)勞動(dòng)力的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，并將其作為該國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國(guó)公共管理人才流動(dòng)失衡，我們必須按照國(guó)際慣例，建立與國(guó)際接軌的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制。

因此，我們必須懂得取長(zhǎng)補(bǔ)短，以科學(xué)的方法建立以開(kāi)發(fā)為中心的公共人力資源開(kāi)發(fā)教育體系，構(gòu)建合理的人才開(kāi)發(fā)教育機(jī)制。

總而言之，公共部門(mén)人力資源管理在公共部門(mén)中極其重要，對(duì)其進(jìn)行有效實(shí)施將是值得我們長(zhǎng)期探討的話題。

[論文關(guān)鍵詞]公共部門(mén)有效實(shí)施公共部門(mén)人力資源管理

[論文摘要]公共部門(mén)人力資源管理在公共部門(mén)中有著重要的作用和地住，然而我國(guó)目前的公共部門(mén)人力資源管理卻有著很多現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題。本文從建立并完善與國(guó)際接軌的市場(chǎng)化人才機(jī)制、建立與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考核體系、建立學(xué)習(xí)型組織、建立以開(kāi)發(fā)為中心的公共人力資源開(kāi)發(fā)教育體系等四個(gè)方面來(lái)介紹如何有效進(jìn)行套共部門(mén)人力資源管理。