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【摘要】本文從企業(yè)本身的人才需求和員工利益出發(fā)，闡述勞動合同管理的意義，并從強化勞動合同的期限、重視勞動合同的終止和續(xù)簽、單位用工規(guī)范化等方面，論述了建立、健全勞動合同管理制度的重要性，提出了有關如何完善企業(yè)勞動合同管理的措施。

【關鍵詞】企業(yè)勞動合同管理制度

自《勞動法》頒布以來，勞動合同制逐步在全社會發(fā)展和實施，對促進勞動力市場的建立和發(fā)展，深化修補改革、推動依法確立勞動關系，促進勞動力的合理流動以及勞動管理的法制化建設等都發(fā)揮了重要作用，有力地保障了用人單位和職工雙方的合法權益，促進了企業(yè)的改革發(fā)展和職工隊伍的穩(wěn)定。但在勞動合同制的實施過程中，也出現了一些問題，阻礙了其作用的進一步發(fā)揮。針對勞動合同的管理，筆者談一點粗淺的看法。

一、加強企業(yè)勞動合同管理的思路

1、加強宣傳，強化各級領導的認識。推行勞動合同制度其實就是推進法制建設，而法律的普及需要廣泛強力的宣傳來推動。在貧困地區(qū)，由于經濟發(fā)展的滯后，往往使一些人，特別是一些領導人把發(fā)展經濟看成開展工作的第一和唯一選擇。發(fā)展經濟不光是貧困地區(qū)，也是我國現階段的首要任務并沒有錯，但若以犧牲民眾利益來換取經濟的發(fā)展，這就違背了“三個代表”以人為本的核心思想。因此，加強《勞動法》和勞動合同等法津法規(guī)宣傳，強化各級領導的法治意識，多些依法辦事，少些行政干涉是加強勞動合同管理工作的基點。

2、加快經濟發(fā)展,強化用工雙方的法律意識。從國企到民企，它只是企業(yè)的產權和經營性質發(fā)生變化，并不是員工的權益受到削弱，國家的勞動政策法律法規(guī)不僅適用國企，也同樣在民企不打折扣。勞動合同其實就是在法律上明確用工雙方的責、權、利，雙方的行為都受法律約束，這是市場經濟對用工活動的必然要求。

3、勞動合同必須審查鑒證。目前勞動合同管理各地都出臺了一些規(guī)定,但這些規(guī)定往往把審查鑒證擺在可有可無的位置，這其實對加強勞動合同管理十分不利。一些企業(yè)本來就在想方設方逃辟對員工權益維護的責任，勞動部門又不能強行要求對其與員工簽訂的勞動合同進行審查鑒證,這就給勞動部門進行有效監(jiān)督檢查造成不必要的障礙。

4、充分發(fā)揮勞動合同制度的激勵機制作用。勞動合同的管理主體是用工單位，勞動部門只是對合同內容執(zhí)行勞動法律法規(guī)情況進行監(jiān)督。由于貧困地區(qū)的許多民營企業(yè)和個經組織剛起步不久，企業(yè)主們往往把主要精力放在企業(yè)發(fā)展上，對勞動合同管理是一種被動應付。因此，勞動保障部門要充分發(fā)揮對企業(yè)勞動合同管理工作的指導、監(jiān)督和檢查職能，推動企業(yè)加強勞動合同管理。一是多組織企業(yè)主和企業(yè)政工人員培訓，特別是各級黨校和行政學校開辦的各類企業(yè)干部研討班應該將相關勞動法律法規(guī)知識列為學習課程，使他們全面正確地理解勞動政策和法律法規(guī)，明確勞動合同管理對企業(yè)管理的重要性以及勞動合同管理的具體內容和程序；二是根據工作的需要，確定一些企業(yè)建立朕系機制，協助他們建立健全有關勞動合同制度，并依據相關法規(guī)政策，完善企業(yè)內部其他相關制度。譬如把履行勞動合同與職工崗位、技能、責任、業(yè)績、考核、工資待遇等緊密聯系，實行動態(tài)管理，充分發(fā)揮勞動合同制度的激勵機制作用。

5、工會力量要積極跟進。建立具有獨立性、有實力的工會組織是企業(yè)加強勞動合同管理，充分履行合同內容的必備條件。這一是通過工會把弱勢勞動者的力量匯集起來，依法維護勞動者合法權益。另一方面，企業(yè)也可以充分利用工會組織協調與勞動者的關系。只有雙方都認識到簽訂勞動合同對建立和諧穩(wěn)定的勞動關系、保持企業(yè)健康發(fā)展的重要意義，勞動合同制度的真諦才可能得到充分發(fā)揮。

二、對勞動關系雙方不簽訂勞動合同現象的剖析

目前，用人單位與勞動者不簽訂勞動合同是一種普遍現象，在實踐中，許多用人單位和勞動者之間發(fā)生的糾紛，都是由于沒有訂立勞動合同，或勞動合同不完善、不規(guī)范造成的，其結果給雙方都帶來了不必要的損失。

1、不與勞動者簽訂勞動合同。其原因是用人單位（企業(yè)法人）法律意識淡薄，招工時的隨意性、機動性賦予其很大空間，為規(guī)避法律責任不與勞動者訂立書面勞動合同，不愿意接受法律的約束，以便隨時辭退勞動者。另外，如果用人單位與勞動者簽訂勞動合同，就要為勞動者繳納社會保險費；終止或解除勞動合同時還要為其支付經濟補償金等，所以用人單位不愿與勞動者簽訂勞動合同。

2、勞動者與用人單位不簽訂勞動合同。原因是勞動者對勞動合同的法律規(guī)定知之甚少，不知道如何用法律武器來保護自己的權益。另外勞動者主觀隨意性很強，想干就干、不想干就走，不愿意接受法律的約束。即使勞動者知道建立勞動關系應訂立書面勞動合同，但勞動者迫于就業(yè)壓力和勞動力市場供大于求的現狀，好不容易找到工作，害怕老板“炒”自己的“魷魚”，不敢主動提出與用人單位訂立勞動合同。所以，受害的往往是勞動者。

3、勞動關系雙方一旦發(fā)生糾紛，因沒有簽訂勞動合同，在勞動法律、法規(guī)的應用上缺乏嚴密性、不確定性和嚴肅性。例如，某大酒店老板與受聘服務員口頭約定：工作干滿兩年的免費提供培訓，這期間不收培訓費；干不到兩年的，培訓費從本人工資中扣除。因為只是口頭約定，一位服務員工作一年半后就不干了，酒店老板則從其工資中扣除了培訓費，形成爭議后各說各的理。像這樣的案例時有發(fā)生，給仲裁造成難度，不能更好地去維護勞動關系雙方的合法權益。因此，筆者認為：必須強化勞動合同的管理和監(jiān)督檢查，進一步完善和規(guī)范勞動關系使之依法行為，促進和諧、穩(wěn)定和發(fā)展。

4、勞動合同的簽訂和管理逐漸流于形式化。一是企業(yè)尚未建立起完善的勞動合同履行情況考核機制，企業(yè)難以依據職工的工作績效實施勞動合同管理；二是企業(yè)特別是國有企業(yè)難以依據生產經營需要，解除或終止職工的勞動合同，除非職工觸犯刑律或嚴重違法，否則，合同到期無論需要與否，考核評價如何，一律續(xù)簽了事；三是勞動合同期限“一刀切”，不能根據生產需要，崗位工作特點和員工的個人特點靈活設置，這其中一方面有管理者怕麻煩，圖省事的因素，另一方面還有害怕“區(qū)別對待”，引起職工“厚此薄彼”的反響；四是勞動合同文本條款一成不變、千篇一律。現行勞動合同文本是1995年推行勞動合同制時提供的，主要規(guī)定了用人單位和勞動者雙方的基本權利和義務，有些內容已難以適應企業(yè)改革和發(fā)展的需要。其實勞動合同就是用人單位與勞動者協商一致建立勞動關系的協議，簽訂勞動合同是一個要約和承諾的過程，其更鮮活的內容應在于雙方的約定條款，雙方可以在不違法的前提下，對雙方的權利和義務進行進一步的協商和約定，目前這方面普遍欠缺。

三、強化勞動合同管理的對策和建議

1、加強對勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章及勞動保障政策的宣傳，讓每一個用人單位，特別是私企（個體）業(yè)主和勞動者知道訂立勞動合同的必要性和作用，通過勞動合同的法律約束力使勞動關系雙方的權益得到有效保護。

2、加強勞動合同文本的管理。在現行勞動合同文本的基礎上，引導企業(yè)和職工重視協商條款的約定，尤其對高層人才和企業(yè)培養(yǎng)的技術人才，在勞動合同中，更要著重對雙方的權利和義務，服務期限、違約責任等進行具體約定，避免因為約定條款太原則而在實際工作中無法操作。

3、加強勞動合同的履行、續(xù)簽及勞動合同期限管理。勞動合同管理是勞動管理的重要內容，不要因其繁而煩，勞動合同的履行和續(xù)簽不能隨意，應依據法定程序進行，要加強對勞動合同履行的考核、評議，作為勞動合同到期是否續(xù)簽的依據，體現優(yōu)勝劣汰，去弱存強和培養(yǎng)人才的原則，對于勞動合同期限要靈活掌握，根據企業(yè)不同階段對各種人才的要求狀況，甚至同一類人才未來幾年市場價位的變化趨勢、各類員工的工作業(yè)績和考核評價情況決定其勞動合同期限，起到激勵和懲戒的作用建立“階梯式用工、動態(tài)式管理”的勞動用工制度。

4、建立正常的勞動合同管理機制。作為用人單位要建立健全勞動合同檔案和有關臺帳，依據國家法律、法規(guī)和政策、規(guī)范，及時準確地進行勞動合同續(xù)簽、變更、終止或解除，依法清理不規(guī)范勞動關系，通過建立正常的勞動合同管理機制，推動人力資源的合理流動。

5、規(guī)范勞動者依法履行勞動合同規(guī)定的義務，防止勞動者隨意“跳槽”，給用人單位造成損失。有兩種解決辦法：一是在訂立勞動合同時，其合同內容除了按照法定7項條款要求外，在合同條款內還應約定違約金。約定違約金能夠促進勞動關系雙方依法履行勞動合同所規(guī)定的義務。同時，約定違約金也是一種有效的法律形式。所謂違約金，是指法律和合同規(guī)定的當事人一方因過錯不能履行或不能完全履行合同時，應向對方支付一定數額的賠償。因此，在訂立勞動合同的過程中具體約定違約金時應注意兩點：（1）違約金的適用范圍應涵蓋所有的違約行為，不能只局限于是雙方當事人提前解除勞動合同。（2）違約金的數額要適當。約定違約金時，基本上是從勞動者自身考慮的。違約金數額的多少應根據違約可能造成的實際損失和職位、月工資標準及其償還能力等方面來綜合分析。二是用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，首先要掌握與之形成勞動關系本人的年齡狀況、知識結構、家庭住址、聯系電話、家庭收入等用工管理信息。在此基礎上，依照勞動保障法律、法規(guī)的規(guī)定，進一步完善各項規(guī)章制度，加強對勞動者的管理，以誠信為本，信守合同內容，依法履行義務，共同遵守“平等自愿，協商一致”的原則，留住人才。其次，訂立勞動合同亦可采用合同擔保方式，由第三人為其擔保，并承擔連帶責任。但這種擔保方式不能作任何抵押，只是通過這種擔保方式的連帶責任來約束勞動者行為，防止“跳槽”后一走了之而逃避違約責任。舉例說明：A地勞動者到B地工作，即使訂立勞動合同，如果沒有第三人擔保，勞動者一走了之，用人單位遭受的損失找誰索賠呢？正是由于這一點，用人單位在招用勞動者時違法收取風險金、抵押金等。再次，從訂立勞動合同入手，強化履約機制，建立一種獨立于用人單位與勞動者之外的勞動合同履約保證金制度，運用經濟手段和法律手段相結合的方法調整勞動關系。因此，筆者建議：應通過立法確定一種方式制止勞動者的隨意違約行為。

勞動合同管理要形成制度化、規(guī)范化、標準化，用人單位一定要轉變計劃經濟體制下用工制度的思維觀念。職工和企業(yè)的勞動關系是靠合同條款、法律依據來維持的，不能單靠行政命令來完成，勞動合同的簽訂既維護了職工的合法權益，同時又給企業(yè)創(chuàng)造了良好的生產秩序。（4200字）

參考文獻：

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4、中華人民共和國勞動合同法》

5、《企業(yè)勞動關系》郭慶松，經濟出版社