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一、關(guān)于人力資源管理的相關(guān)概述

人力資源管理系統(tǒng)(HumanResouree。ManagementSystem,HRMS)實際上是對企業(yè)部的人事進行日常管理,對于薪酬、招聘進行規(guī)劃,同時進行相關(guān)的考核,同時對于企業(yè)部的人力資源管理進行科學(xué)的分析和規(guī)劃,提高企業(yè)部的人力資源管理水平。

二、高速公路管理企業(yè)人力資源管理存在的問題

高速公路管理企業(yè)的人力資源管理不同于人事管理,尤其高速公路管理企業(yè)在人力資源管理,更注重的是人才的積累和補充。主要是因為高速公路服務(wù)是我國重要的發(fā)展部門。目前,國內(nèi)企業(yè)人才還比較匾乏,如果不進行有效的人力資源管理,那么企業(yè)的人力資源就會產(chǎn)生斷鏈。企業(yè)集團針對企業(yè)部的人力資源管理采取了長期規(guī)劃的策略,針對目前國內(nèi)企業(yè)的人才資源庫進行數(shù)據(jù)分析,提高招聘人才的效率。企業(yè)的人事管理只是單純的考勤的行政管理,對企業(yè)的人才儲備起不到關(guān)鍵作用。

(一)人才結(jié)構(gòu)不合理人才資源管理存在一定的紙漏,主要是因為薪酬謝制度不完善,吸引不了高端的人才,尤其是國內(nèi)外知名的技術(shù)人才,這樣就導(dǎo)致了企業(yè)人力資源配置存在一定的問題,比如博士、碩士所占的比例太少。

(二)薪酬分配制度存在缺陷。目前企業(yè)的基層人員和技術(shù)人員的工資普遍較低,薪酬分配制度存在著缺陷,比如轉(zhuǎn)正后的加薪機制還不完善。容易陷入人才隊伍的匾乏,導(dǎo)致人力資源供給不及時的問題。

(三)激勵機制不健全科學(xué)的激勵機制能留住人才,而高速公路管理企業(yè)的獎勵制度還不能滿足所有員工的需求,尤其是在銷售額度與企業(yè)人員關(guān)系不大,導(dǎo)致企業(yè)人才不能發(fā)揮自己的能動性。

三、高速公路管理企業(yè)人力資源管理發(fā)展對策

(一)采用多元化用人的形式管理者需要擁有較高技術(shù),只有通過高等教育和已經(jīng)退休和知識工作者,采用多種發(fā)展形式,盡量保證延續(xù)其留用的時間,盡量保證他們擁有的知識和專業(yè)技能能夠為企業(yè)和組織所用,在報酬上,生活上能夠給予相應(yīng)的照顧,在時間的利用給予一定的彈性自由,把他們當(dāng)作是長期單位內(nèi)部的外圍優(yōu)待人員,以此作為年輕知識工作者的榜樣,進入退休前后的知識工作,往往其心智和體力還很正常,所以可以尋找相應(yīng)的社區(qū)活動,企業(yè)可以給予相應(yīng)的支持,并創(chuàng)造有利的條件,讓他們能夠盡快進入第二春。

(二)提高知識工作者人人能力管理在2”世紀重要貢獻,就是在制造業(yè)體力勞動者的生產(chǎn)力整整提高五十倍,所以這是西方發(fā)達國家生產(chǎn)能夠快速發(fā)展的最重要的原因,這里所講的主要是科技的進步而形成的生產(chǎn)力,由于勞動者素質(zhì)的提高,企業(yè)的員工的工作績效和表現(xiàn),都有更大的提升。重視內(nèi)部挖潛:經(jīng)過部分企業(yè)的調(diào)查分析,員工對企業(yè)重要招聘職位評價一般。認為企業(yè)進行相應(yīng)職位的招聘,要通過合適的渠道告知社會和企業(yè)需要應(yīng)聘的工作人員。尤其是企業(yè)重要職位的選拔,企業(yè)更應(yīng)該采用廣泛的征集渠道,讓每一位有能力的員工都能夠獲得相應(yīng)的競爭機會,這樣才能讓招聘公平、公正。

(三)擴大人才選拔范圍通過企業(yè)內(nèi)部招聘、報紙、網(wǎng)絡(luò)征集、與高等院校就業(yè)中心,專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)建立相關(guān)的招聘合作關(guān)系,這樣才能提高企業(yè)招聘的渠道,改善企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫,使企業(yè)甄選人才的范圍擴大,招聘部門需要制定詳細的計劃,注意對企業(yè)設(shè)計人才數(shù)據(jù)庫的開發(fā),以最小的成本提高招聘效率,使招聘能夠公平、公正中進行。經(jīng)過一段時間的人事考察和評定,人才能力的高低決定了企業(yè)部門的執(zhí)行力。同時也是對招聘工作的質(zhì)量評估的階段。招聘工作的質(zhì)量評估是對前期工作的總結(jié),找出相關(guān)職位的市場薪酬變化,企業(yè)要帶著科學(xué)的態(tài)度對待招聘環(huán)節(jié),這樣才能不斷改善企業(yè)的人力資源的招聘。員工在進入公司之前,都需要經(jīng)過試用期,由部門領(lǐng)導(dǎo)決定其最后是否能夠錄用,對于不符合要求的員工,公司在經(jīng)過多方審定之后,可以進行解聘。這是企業(yè)招聘確定選拔方向之后,提高錄用效率的最有效的方式。目前我國高速公路管理企業(yè)的招聘機制遠遠落后于發(fā)達國家。對于企業(yè)的人才招聘,我們要向歐美發(fā)達國家學(xué)習(xí),提高招聘機制的科學(xué)性,使人才招聘標準化,科學(xué)化,人性化,這樣企業(yè)的招聘才能更進一步,提高人力資源部門的作戰(zhàn)能力。

(四)員工對企業(yè)招聘的選拔環(huán)節(jié)的認同感經(jīng)過對高速公路管理企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對招聘的選拔環(huán)節(jié)存在著分歧,一部分認為好,另一部分認為不好。這說明企業(yè)員工的選拔環(huán)節(jié)需要設(shè)置科學(xué)的面試方式,讓應(yīng)聘者能夠充分地展示自己的機會。面式的過程有直接面試、嚴格的筆試、情景模擬、角色扮演。企業(yè)在招聘的過程可以根據(jù)不同的崗位進行相應(yīng)的招聘方式。比如招聘文書,就需要通過筆試,比如招技術(shù)類的,就需要通過實踐操作。招聘的工作人員在工作結(jié)束后,需要對招聘工作進行總結(jié)。在錄用環(huán)節(jié)當(dāng)中,員工對這個環(huán)節(jié)認同感比較高,說明高速公路管理企業(yè)在這方面還是做得比較好。錄用環(huán)節(jié)是非常重要的,在經(jīng)過嚴格、公平面試之后,錄用環(huán)節(jié)是非常重要的。俗話說:“道不同不相為謀”。不認同企業(yè)文化的員工招聘進來,對公司企業(yè)文化的建設(shè)非常不利,在錄用環(huán)節(jié)最重要還是要考察員工對于企業(yè)文化的認同感。

(五)加強團隊建設(shè)讓所有企業(yè)員工高度認同的企業(yè)價值觀。只有這樣,才能使員工的個人價值追求與企業(yè)的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統(tǒng)一。這樣企業(yè)員工才會將自己的命運與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起,一個企業(yè)要想發(fā)展,必須讓每個人都能在企業(yè)中找到自我價值存在、認可和實現(xiàn)的坐標。高速公路管理企業(yè)需要營造人文氛圍,加強人才團隊建設(shè),加強內(nèi)部溝通。人才的管理其實并不是條條框框的管理制度,而是形成健康的企業(yè)文化,將團隊的能量發(fā)揮極至,健康文化的形成需要進行培訓(xùn),培訓(xùn)能提高企業(yè)員工對健康文化的了解。通過高速公路管理企業(yè)技能培訓(xùn),增強員工對于高速公路管理的能力。高速公路管理企業(yè)需要較高的業(yè)務(wù)水平和工作能力,才能掌握更多相關(guān)的政策和操作技能,同時要高速公路管理企業(yè)需要有很強的責(zé)任心,保證秉公辦事,我們要加強企業(yè)相關(guān)工作人員進行不定期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和交流,提高相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)。高速公路管理企業(yè)要培養(yǎng)企業(yè)嚴謹?shù)恼衅笐B(tài)度,首先要進行制定相應(yīng)的招聘計劃,比如招聘的目的,職務(wù)的要求以及應(yīng)聘者的資格審定。其次要對選拔的標準、招聘的范圍、流程、信息的、費用等情況進行分析。最后就是在招聘過程中,靈活運用多種招聘渠道進行選拔公司的人才。公司的招聘制度直接影響到公司是否能夠選拔到合適的人才。招聘的員工需要與企業(yè)文化契合,這樣招聘到的人才才是最合適的。同時還需要注意人力資源合理規(guī)劃,保證企業(yè)的人力資源能夠源源不斷地輸?shù)礁咚俟返母鱾€部門。

作者：李勤單位：遼寧省高速公路管理局