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一、引言

一直以來，絕大多數(shù)的研究都將企業(yè)文化限定為一元的、唯一的、同質(zhì)的特點(diǎn)。隨著相關(guān)研究的不斷深入，一元的企業(yè)文化觀點(diǎn)卻被作為批評(píng)的主題，引導(dǎo)了企業(yè)擁有多種文化或亞文化這個(gè)結(jié)論［1］。從國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)研究來看，國(guó)外學(xué)者認(rèn)為大多數(shù)的企業(yè)由一系列的亞文化組成，每個(gè)功能部門之下都擁有他們自己的價(jià)值觀、信仰和設(shè)想。當(dāng)企業(yè)開始成長(zhǎng)和進(jìn)化時(shí)，企業(yè)就已經(jīng)開始建設(shè)起了亞文化［2］。相關(guān)學(xué)者看來，企業(yè)亞文化在員工的認(rèn)知和行為中扮演著不可缺少的角色［3］。國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，因?yàn)椴煌慕逃尘昂驮谄髽I(yè)所處的不同組織層次、職能部門，企業(yè)的各個(gè)群體形成了不同的亞文化類型，而不同的亞文化類型對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的態(tài)度不一，造成了企業(yè)文化雖然大力倡導(dǎo)統(tǒng)一的意識(shí)，也難以在全企業(yè)范圍真正推廣員工步調(diào)一致的狀況［4］。在企業(yè)亞文化的研究領(lǐng)域中涉及學(xué)者甚少，研究深入者也鮮見。因此本文在整理國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)亞文化的研究進(jìn)行歸納總結(jié)。

二、企業(yè)亞文化的概念與分類

(一)企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化

Martin和Brown用實(shí)證的方法證明了任何規(guī)模和復(fù)雜的組織都包含了很多個(gè)亞文化［5－6］。VanMaanen＆Barley(1985)使用亞文化這一術(shù)語來描述組織中存在有規(guī)律的交流的子群體，認(rèn)為他們是組織中有區(qū)別的團(tuán)體，相互間分享同樣的問題，基于一種群體內(nèi)相同但異于組織的思維方式支配員工的行為［7］。很明顯，企業(yè)主體文化和亞文化之間最重要的不同點(diǎn)是，前者指的是整個(gè)組織，后者使得多個(gè)小文化存在組織中。國(guó)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化相關(guān)關(guān)系的研究圍繞“是否共存”的觀點(diǎn)，基本可以分成兩點(diǎn):一是兩者相互排斥。例如Martin開發(fā)出關(guān)于界定亞文化和企業(yè)文化的模型，但是他認(rèn)為組織中的多種文化和唯一的主體文化是相對(duì)的。有了主體文化就不可能有亞文化，有了亞文化就不能有主體文化［5］。二是兩者可以共存。大部分的學(xué)者已經(jīng)對(duì)此觀點(diǎn)達(dá)成共識(shí)，明確亞文化既可能和主體文化保持一致，也可能相互排斥［6］。即認(rèn)為亞文化包含主體文化的因素，例如核心價(jià)值觀、行為和實(shí)踐，但是也有著與主體文化相區(qū)別的特點(diǎn)，影響著小團(tuán)體的特別的價(jià)值觀［8］。國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)亞文化和企業(yè)主體文化關(guān)系的研究早期基本都是將關(guān)注點(diǎn)集中在兩種文化的沖突上，認(rèn)為企業(yè)中的亞文化會(huì)對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展建設(shè)起阻礙作用，沒有看到兩者共存的方面。近幾年的研究成果提出了對(duì)企業(yè)亞文化兩面性的看法，要求企業(yè)管理者正確看待企業(yè)亞文化現(xiàn)象，積極引導(dǎo)和幫助企業(yè)亞文化的正常發(fā)展，這樣才可能成為公司主文化的有益補(bǔ)充，成為總體高度協(xié)調(diào)一致的企業(yè)文化共同體中的一員［9－10］。

(二)企業(yè)亞文化的定義

對(duì)于企業(yè)亞文化的定義，眾多的研究者認(rèn)為企業(yè)亞文化和企業(yè)的主體文化有著相同的地方，并沒有顛覆企業(yè)文化的概念。實(shí)際上，企業(yè)亞文化是企業(yè)文化的一個(gè)子集概念，正如有著類似的構(gòu)成和功能，尺度不同而已。亞文化包含著不同的價(jià)值觀、行為模式、文化產(chǎn)物和實(shí)踐，這些因素和他們的形態(tài)使得每一個(gè)亞文化都有著不同的特點(diǎn)，但是都體現(xiàn)著其他的亞文化和主體文化。因此，相對(duì)于企業(yè)文化，企業(yè)亞文化的概念必須包含具有一定區(qū)分度的因素，包括一些特別的價(jià)值觀等［5］。和企業(yè)文化一樣，企業(yè)亞文化迄今沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，可以大致歸納為附屬說、結(jié)構(gòu)說、精神現(xiàn)象說、群體意識(shí)說幾類。雖然沒有統(tǒng)一的定義，但是眾多的學(xué)者都認(rèn)為企業(yè)亞文化是包含于企業(yè)主體文化內(nèi)的，由組織中各個(gè)小群體形成的相對(duì)獨(dú)立的意識(shí)、價(jià)值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則。其中企業(yè)亞文化的價(jià)值觀既和主體文化一脈相承，也有和主體文化相悖的地方，所以企業(yè)亞文化的相對(duì)獨(dú)立性被各個(gè)研究列作共識(shí)。

(三)企業(yè)亞文化的分類

早在1975年，Schutz＆Luckmann從文化認(rèn)知角度將企業(yè)子文化進(jìn)行分類，分成4個(gè)不同的文化認(rèn)知:規(guī)范性認(rèn)知、描述性認(rèn)知、互補(bǔ)性認(rèn)知、公理化認(rèn)知［11］。Jones運(yùn)用交易成本的方法將企業(yè)亞文化分化為3個(gè)方面:產(chǎn)品文化、官僚文化、專業(yè)職能文化［12］。產(chǎn)品文化指產(chǎn)品生產(chǎn)采用標(biāo)準(zhǔn)化，文化強(qiáng)調(diào)過程導(dǎo)向，在三種文化中是最規(guī)范的，因此他們的關(guān)系是非正式的，工作環(huán)境沒有被嚴(yán)格控制。官僚文化指任務(wù)中有著非常規(guī)的元素，投入和產(chǎn)出之前的轉(zhuǎn)化變得模糊。通過指定的權(quán)利和義務(wù)人員擔(dān)任，建立包括選拔、任用和解雇員工等一系列正式規(guī)范。具有結(jié)果導(dǎo)向，但是沒有務(wù)實(shí)，對(duì)公司的規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行，保持自身的秘密，所以相對(duì)其他兩種文化開放性較低。專業(yè)職能文化指工作沒有規(guī)律且十分困難，一般由具有特定技能的人組成，包括管理、專業(yè)人員部門。他們十分務(wù)實(shí)，但不是結(jié)果導(dǎo)向，相對(duì)缺失員工導(dǎo)向，工作環(huán)境較為緊張?；贘ones關(guān)于企業(yè)亞文化的分類研究，文化大師Hofstede于1998年通過實(shí)證研究建立樹狀圖分析，認(rèn)為組織內(nèi)的亞文化分為三類:專業(yè)人員子文化(professionalsub-culture)、行政管理人員子文化(administrativesubculture)、顧客導(dǎo)向子文化(customerinterfacesubculture)［1］。專業(yè)人員子文化由高級(jí)管理人員以及所有的經(jīng)理組成，還包括數(shù)據(jù)處理人員，員工基本受到了很好的教育;行政管理人員子文化包括所有的行政管理部門，員工女性居多;顧客導(dǎo)向子文化包括所有的銷售人員，銷售人員和定價(jià)人員都在其中，盡管他們屬于企業(yè)中不同的部門，但他們的共同點(diǎn)是經(jīng)常有和顧客接觸的機(jī)會(huì)。國(guó)外的企業(yè)亞文化相關(guān)研究較多引用的是Martin(1992)的三個(gè)文化維度，他將企業(yè)亞文化分為官僚型文化、創(chuàng)新型文化、支持型文化三個(gè)維度。官僚型文化由權(quán)力和控制的價(jià)值觀組成，清晰地描繪出權(quán)力和責(zé)任，高度系統(tǒng)化和正式化。一個(gè)高度的官僚型文化的特點(diǎn)十分鮮明:權(quán)力導(dǎo)向、謹(jǐn)慎、完善、固定、可控制、命令式、結(jié)構(gòu)化、過程型和等級(jí)制。創(chuàng)新型文化反映出的價(jià)值觀是改變、企業(yè)主義、愉快的、動(dòng)態(tài)的，可以接受實(shí)驗(yàn)性的、冒險(xiǎn)、挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，同時(shí)環(huán)境刺激而具有挑戰(zhàn)。支持型文化集中在人類的價(jià)值觀和和諧關(guān)系，用家庭關(guān)系作為比喻，它的價(jià)值觀是信任、安全、平等、善于交際、鼓勵(lì)、關(guān)系導(dǎo)向和合作化［5］。國(guó)內(nèi)的企業(yè)亞文化分類研究不多，主要是從企業(yè)主流文化和企業(yè)亞文化之間的沖突視角進(jìn)行定性闡述，涉及到企業(yè)亞文化分類的研究較少。朱凌從組織結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，結(jié)合組織溝通理論，從企業(yè)結(jié)構(gòu)縱向、橫向思維出發(fā)將企業(yè)亞文化分為兩大類研究:縱向亞文化類型和職能亞文化類型。縱向亞文化分為戰(zhàn)略高層亞文化、中層管理執(zhí)行亞文化和基層操作型亞文化;職能亞文化分為工程技術(shù)型亞文化、生產(chǎn)操作型亞文化和市場(chǎng)營(yíng)銷型亞文化［4］。綜上，歸納出以往研究者對(duì)企業(yè)亞文化類型的關(guān)注點(diǎn)多在于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分層劃分、企業(yè)職能部門劃分，這些研究對(duì)于企業(yè)亞文化的深入發(fā)展起到了推進(jìn)作用，進(jìn)而可以應(yīng)用前人的成果對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)行細(xì)致的分析。但依然存在很多空缺點(diǎn)，亟待我們?nèi)ヌ钛a(bǔ)，如對(duì)亞文化的分類維度不甚明確、對(duì)亞文化類型區(qū)分依據(jù)沒有統(tǒng)一性、對(duì)亞文化現(xiàn)象的研究需要從定性分析深入到定量分析等。

三、企業(yè)亞文化的相關(guān)變量作用關(guān)系

企業(yè)亞文化和企業(yè)文化有著相似的地方，也在企業(yè)、群體、個(gè)人三個(gè)層面影響著企業(yè)的運(yùn)行?？傮w上來看，結(jié)合管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和心理學(xué)等領(lǐng)域關(guān)于亞文化方面的研究成果，可以為企業(yè)亞文化提供豐富的理論依據(jù);從文獻(xiàn)梳理的情況來看，企業(yè)亞文化的相關(guān)關(guān)系已經(jīng)開始定性和定量研究相結(jié)合。綜合上述相關(guān)研究，可以把企業(yè)亞文化分為兩種范式的研究。一是把企業(yè)亞文化作為結(jié)果變量，研究它的影響變量即前因變量。其中大多以定性分析為主，學(xué)者從探究企業(yè)亞文化形成的角度對(duì)組織結(jié)構(gòu)及規(guī)模、企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體特征等影響因素進(jìn)行分析。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為一個(gè)重要的變量，也是眾多學(xué)者考慮的影響因素。二是把企業(yè)亞文化作為自變量，研究它的結(jié)果變量。企業(yè)亞文化的結(jié)果變量以定量分析為主，側(cè)重考察了企業(yè)亞文化和組織承諾、工作滿意度、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效等之間的關(guān)系。

(一)企業(yè)亞文化的前因變量

組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)亞文化的關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)中的特點(diǎn)如組織規(guī)模、任務(wù)分化、權(quán)力中心和員工組成，使得某些企業(yè)相對(duì)于其他企業(yè)而言更容易產(chǎn)生企業(yè)亞文化。企業(yè)亞文化更容易在大型的、更復(fù)雜的、官僚型的組織中發(fā)展，因?yàn)檫@些組織更容易包含一系列的功能和技術(shù)［13］。同樣的是，工作任務(wù)的差異性與不同的工作和職業(yè)典型相關(guān)。組織中截然不同的職業(yè)群組鼓勵(lì)企業(yè)產(chǎn)生亞文化，因?yàn)榻M織中的專業(yè)人員趨向于在組織中建立跨組織邊界，然而持有不同價(jià)值觀的非專業(yè)人員則不會(huì)認(rèn)同［13］。因此，亞文化更容易在不同的組織任務(wù)中形成，最終導(dǎo)致組織中不在同一項(xiàng)工作合作的員工產(chǎn)生較低的合作關(guān)系。亞文化也容易出現(xiàn)在權(quán)力較為分散的企業(yè)中，在分散化管理的企業(yè)中，決策權(quán)是很重要的自治權(quán)力，亞文化的功能是給企業(yè)帶來創(chuàng)新，可以給企業(yè)員工帶來必要的自主和資源，從而建立起亞文化［14］。由于組織結(jié)構(gòu)的原因，企業(yè)亞文化容易出現(xiàn)在高度的任務(wù)差異化、多部門、多專業(yè)群組和多分權(quán)的大型企業(yè)，并且容易出現(xiàn)在具有動(dòng)態(tài)環(huán)境的部門而不是靜態(tài)環(huán)境。企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)亞文化的關(guān)系。亞文化特別容易在員工們?yōu)橥豁?xiàng)任務(wù)而工作時(shí)形成，因?yàn)樗麄兊膬r(jià)值觀很容易因?yàn)橥豁?xiàng)任務(wù)而變得集中［7，13］。工作團(tuán)隊(duì)更容易產(chǎn)生亞文化。所以，由于團(tuán)隊(duì)的原因，工作團(tuán)隊(duì)在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下運(yùn)行更容易產(chǎn)生亞文化。員工個(gè)人特征和企業(yè)亞文化的關(guān)系。通過長(zhǎng)期觀察，研究者發(fā)現(xiàn)，因?yàn)榻M織里員工的個(gè)人特征(年紀(jì)、性別、個(gè)人信仰等)或社會(huì)歷史(家庭背景、教育、社會(huì)階層背景)等的不同，復(fù)雜組織中經(jīng)常會(huì)包括一些非正常的小團(tuán)體，因之形成各種類型的亞文化。通過企業(yè)中的單個(gè)成員可以分析出，員工的愿意加入促進(jìn)了亞文化的形成。然而這并不是指員工是有意識(shí)地加入到某種亞文化，員工加入到企業(yè)的亞文化中并沒有做出有意識(shí)的選擇。個(gè)人加入到企業(yè)亞文化的三個(gè)偏好維度是心理上的反應(yīng)、主導(dǎo)文化價(jià)值觀的滿足、組織的組織承諾。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和企業(yè)亞文化的關(guān)系。Lok的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者為了建立一個(gè)可持續(xù)的風(fēng)格，堅(jiān)持強(qiáng)調(diào)一元的企業(yè)文化而不是很多個(gè)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過建立價(jià)值觀、優(yōu)先權(quán)、期望和行為模式的系統(tǒng)向下屬灌輸核心價(jià)值，形成不同的文化模式［15］。因而，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)培養(yǎng)出不同的亞文化。關(guān)懷型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更容易培養(yǎng)出支持型的亞文化;定規(guī)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)調(diào)建立涉及完成任務(wù)的規(guī)則和過程，將會(huì)產(chǎn)生官僚型的文化。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和革新型亞文化的關(guān)系卻不夠清楚。由于企業(yè)亞文化研究成果尚不豐富，對(duì)它的測(cè)量還處于初步探索階段，因此，前因變量與企業(yè)亞文化和各種企業(yè)亞文化維度的關(guān)系、其他變量對(duì)這些關(guān)系的影響機(jī)理等問題仍有待于更深入的探究。

(二)企業(yè)亞文化的結(jié)果變量

企業(yè)亞文化和組織承諾的關(guān)系。研究者大多認(rèn)為企業(yè)亞文化在組織承諾上有著比組織文化更重要的影響，創(chuàng)新型和支持型亞文化在相關(guān)者的組織承諾中有著重要的意義和正相關(guān)的效應(yīng)。如果一個(gè)企業(yè)文化不能很清晰地出現(xiàn)在組織中，那么在組織員工中企業(yè)亞文化將會(huì)凌駕于組織文化之上，因此獲得他們的組織承諾［16］。Lok通過實(shí)證研究證明企業(yè)亞文化的組織成員認(rèn)知構(gòu)成了和組織承諾相關(guān)的前因變量［15］。被認(rèn)知的亞文化比企業(yè)主體文化在組織承諾方面擁有更強(qiáng)烈的關(guān)系，因?yàn)樗麄兲峁┝烁嗤怀龅?、親密的非正式參照組。企業(yè)亞文化和工作滿意度的關(guān)系。Brewer(1994)和Kratina(1990)總結(jié)了官僚型的實(shí)踐會(huì)導(dǎo)致消極的員工承諾，支持型的工作環(huán)境會(huì)導(dǎo)致員工更好的組織承諾和參與。工作滿意度被預(yù)測(cè)在組織承諾上有著積極的作用，正如之前研究組織承諾的決定性因素中被顯示(Allen＆Meyer，1996)。Lok用實(shí)證分析得出企業(yè)亞文化對(duì)員工滿意度具有正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論［17］。企業(yè)亞文化和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的關(guān)系。Egan假設(shè)企業(yè)亞文化在涉及員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)方面有著重要的影響作用。經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)亞文化和員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有著很高的關(guān)聯(lián)度，遠(yuǎn)高于宏觀的企業(yè)文化。并且找到了不同的亞文化對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)影響的差異性，支持型和創(chuàng)新型亞文化對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有著清晰的積極關(guān)系，官僚型亞文化則對(duì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)有著負(fù)相關(guān)的影響［18］。企業(yè)亞文化和組織績(jī)效作用關(guān)系的研究在國(guó)外文獻(xiàn)中很少，但是已有學(xué)者如Lok提出了企業(yè)亞文化對(duì)組織績(jī)效具有重要的影響作用［15］。國(guó)內(nèi)學(xué)者中，陳靜根據(jù)企業(yè)主體文化和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系推導(dǎo)出企業(yè)亞文化并不直接作用于企業(yè)績(jī)效的假設(shè)，認(rèn)為企業(yè)亞文化是通過對(duì)員工能力的影響，通過對(duì)組織目標(biāo)的服從或反抗推動(dòng)或阻礙企業(yè)發(fā)展［9］。在此，還需要進(jìn)一步實(shí)證研究?jī)烧叩年P(guān)系。

四、未來的研究展望

企業(yè)中文化多元性現(xiàn)象越來越被認(rèn)同，企業(yè)中亞文化的沖突問題也越來越明顯，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)亞文化現(xiàn)象將越發(fā)引起研究者的重視。為了進(jìn)一步構(gòu)建和夯實(shí)亞文化視角上的企業(yè)文化理論，我們有必要在前人研究的基礎(chǔ)上繼續(xù)探索。筆者認(rèn)為，未來的研究應(yīng)該在以下方面取得突破:進(jìn)一步探討企業(yè)亞文化存在對(duì)企業(yè)實(shí)踐的作用機(jī)理。由于現(xiàn)在關(guān)于企業(yè)亞文化的作用機(jī)理、影響結(jié)果方面沒有統(tǒng)一的定論，我們可以采用實(shí)證分析方法對(duì)員工特質(zhì)、組織承諾、企業(yè)績(jī)效等相關(guān)變量進(jìn)行探索。在條件允許的情況下，可以采用縱向的研究方式，對(duì)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期的跟蹤調(diào)查，提高實(shí)證研究的信度。企業(yè)亞文化類型的進(jìn)一步擴(kuò)展研究。企業(yè)亞文化類型的研究眾說紛紜，沒有形成統(tǒng)一的定論。今后的研究可嘗試通過長(zhǎng)期的企業(yè)調(diào)研，歸結(jié)出影響企業(yè)運(yùn)行管理的更多的企業(yè)亞文化類型，并進(jìn)行深入的理論考證和廣泛的實(shí)證研究。亦可以考察員工個(gè)人特質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)等因素造成的亞文化類型在企業(yè)的表現(xiàn)及其對(duì)企業(yè)日常運(yùn)行管理的影響，更可以為實(shí)證分析企業(yè)亞文化的測(cè)量做好理論分析。探討中國(guó)文化背景下企業(yè)亞文化的獨(dú)特價(jià)值。中國(guó)人的社會(huì)關(guān)系較為復(fù)雜，和西方人相比，中國(guó)人的社會(huì)交際更容易形成“圈內(nèi)—圈外”之分。所以在中國(guó)文化背景下，人們?cè)谄髽I(yè)運(yùn)行中更容易形成企業(yè)亞文化現(xiàn)象。且中國(guó)社會(huì)中人們對(duì)圈內(nèi)人會(huì)表現(xiàn)出高度的集體主義，對(duì)圈外人會(huì)表現(xiàn)出極端的個(gè)人主義。因此，中國(guó)企業(yè)有可能會(huì)形成圈內(nèi)人合作的密切性，不與圈外人合作或產(chǎn)生對(duì)抗，這可能在實(shí)踐管理措施上與西方的研究成果產(chǎn)生偏差，需要學(xué)者研究出適合中國(guó)企業(yè)的企業(yè)亞文化管理方法。綜上所述，企業(yè)亞文化現(xiàn)象普遍存在，基于企業(yè)子文化研究的企業(yè)文化建設(shè)目前仍具有較大的理論發(fā)展空間，對(duì)此進(jìn)行深入的探討和實(shí)證研究將具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

作者：許煥單位：廣西大學(xué)