前言：本站為你精心整理了人力資源下高校教師招聘研究范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢(xún)。

摘要：在高等職業(yè)教育快速發(fā)展的今天，如何招聘到優(yōu)秀人才從事高職院校教師工作已成為高職院校一項(xiàng)極為重要的任務(wù)。然而當(dāng)下我國(guó)的高職院校教師招聘方面還存在一些問(wèn)題，本文將基于人力資源管理的視角，針對(duì)我國(guó)當(dāng)下高職院校教師招聘存在的一些問(wèn)題及其存在成因進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，并對(duì)此提出一系列對(duì)策建議，最終希望通過(guò)本文的研究，能夠?qū)Ω呗氃盒５慕處熣衅笌?lái)些許參考和幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；高職；教師招聘

隨著我國(guó)高等教育人事制度改革的逐步深化，以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)的多種就業(yè)選擇，高職院校的教師力量的空缺越來(lái)越大。招聘作為高職院校吸收教師人才的主要手段之一被廣泛采用的同時(shí)還普遍存在不少問(wèn)題，本文將對(duì)此展開(kāi)相應(yīng)探討研究和對(duì)策建議。

一、我國(guó)高職院校招聘教師的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.我國(guó)高職院校教師招聘的現(xiàn)狀。

近年來(lái)，我國(guó)高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴(kuò)招帶來(lái)的師資人員缺口也越來(lái)越大，高職院校為了彌補(bǔ)師資力量的空缺，不斷開(kāi)展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類(lèi)院校教師社會(huì)地位以及福利待遇的差距，更多有經(jīng)驗(yàn)、有能力的教師傾向于去本科類(lèi)院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來(lái)一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，缺少?gòu)氖陆逃ぷ鞯慕?jīng)驗(yàn)，往往需要高職院?；ㄙM(fèi)大量的財(cái)力物力進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面，由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的地域性差距，使得更多的高職教師由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴(yán)重的情況。

2.我國(guó)高職院校教師招聘存在問(wèn)題。

（1）教師招聘前期準(zhǔn)備不足。

人力資源管理六大板塊中第一個(gè)板塊就是人力資源管理規(guī)劃，高職院校的教師招聘工作也應(yīng)當(dāng)建立在詳細(xì)教師招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)之上[1]。缺乏科學(xué)理論和詳細(xì)計(jì)劃指導(dǎo)的教師招聘無(wú)法達(dá)到理想效果，當(dāng)下我國(guó)的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細(xì)的準(zhǔn)備工作和人力資源管理規(guī)劃。負(fù)責(zé)招聘工作的人事部門(mén)是缺什么人招什么人，沒(méi)有具體、長(zhǎng)期的人力資源管理規(guī)劃；招聘前的準(zhǔn)備工作也沒(méi)有做好，導(dǎo)致招聘工作程序混亂，嚴(yán)重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。

（2）教師招聘渠道單一。

目前大多數(shù)高職院校的教師招聘工作主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘兩種方式。網(wǎng)上招聘信息后，人事部門(mén)會(huì)收到大量的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，這些簡(jiǎn)歷魚(yú)龍混雜，需要人事部門(mén)一一甄別，而且其中大多數(shù)簡(jiǎn)歷來(lái)自應(yīng)屆畢業(yè)的研究生，真正滿(mǎn)足高職院校招聘條件的應(yīng)聘者寥寥無(wú)幾。這種招聘方式不但會(huì)給高職院校人事部門(mén)帶來(lái)沉重的工作負(fù)擔(dān)，耗費(fèi)大量的時(shí)間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才?，F(xiàn)場(chǎng)招聘的情況較之網(wǎng)絡(luò)招聘也不遑多讓?zhuān)@兩種方式都很難招聘到專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。

（3）教師招聘考核不合理。

很多高職院校在招聘教師的時(shí)候會(huì)制定一套相應(yīng)的考核程序，每一步程序都會(huì)各自考核的要點(diǎn)，但還是存在著不合理的現(xiàn)象。比如大多數(shù)高職院校招聘考核主考官都沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)并持證上崗，而是用人部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)憑主觀(guān)臆斷來(lái)面試，沒(méi)有運(yùn)用人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，使得教師招聘工作缺乏專(zhuān)業(yè)性和科學(xué)性，給高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展帶來(lái)不利影響。

（4）教師招聘成本較高、人員流動(dòng)性大。

由于高等教育的大眾化和高職院校的擴(kuò)招，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，高職院校教師的社會(huì)地位以及福利待遇較之本科類(lèi)院校的差距使得很多高學(xué)歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭(zhēng)取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優(yōu)厚的待遇來(lái)引進(jìn)人才，給高職院校的財(cái)政帶來(lái)額外的負(fù)擔(dān)。此外，高職院校教師的人員流動(dòng)性也比較頻繁，具體表現(xiàn)為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內(nèi)地欠發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高職院校。很多高職院校新招聘來(lái)的教師還沒(méi)工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈[1]。

二、問(wèn)題成因分析

1.沒(méi)有合理的人力資源管理意識(shí)和規(guī)劃。

導(dǎo)致以上四個(gè)方面問(wèn)題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊(duì)伍建設(shè)工作中缺少合理的人力資源管理意識(shí)和規(guī)劃。沒(méi)有運(yùn)用人力資源管理知識(shí)制定合理的招聘計(jì)劃，導(dǎo)致教師招聘工作準(zhǔn)備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問(wèn)題；沒(méi)有基于高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出分析，只求解決當(dāng)前存在的問(wèn)題而顧此失彼，影響高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.薪酬管理過(guò)于簡(jiǎn)化。

對(duì)于招聘來(lái)的教師，薪酬管理過(guò)于簡(jiǎn)單，只是按照學(xué)歷、職稱(chēng)、課時(shí)等進(jìn)行薪酬計(jì)算，并沒(méi)有把教學(xué)評(píng)價(jià)和教學(xué)效果與薪酬掛鉤，無(wú)法形成績(jī)效工資和有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學(xué)質(zhì)量[2]；另一方面，很可能因?yàn)檫^(guò)于簡(jiǎn)化的薪酬管理而導(dǎo)致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來(lái)更大的壓力[2]。

3.高職院校過(guò)于偏重評(píng)估。

高職院校為了評(píng)估需要，過(guò)于注重應(yīng)聘者學(xué)歷和職稱(chēng)的要求，本著參加評(píng)估的需要而大量高薪聘請(qǐng)高學(xué)歷、高職稱(chēng)的教師，忽視了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來(lái)自企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學(xué)歷、高職稱(chēng)但教學(xué)實(shí)踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學(xué)水平的同時(shí)還給高職院校的財(cái)政帶來(lái)稱(chēng)重的壓力。

三、存在問(wèn)題的對(duì)策建議

1.制定完善的人力資源規(guī)劃。

制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃是高職院校招聘成功的必要前提，對(duì)此，人事部門(mén)必須做好人力資源規(guī)劃。科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)高職院校人力資源需求和供給進(jìn)行科學(xué)、合理的預(yù)測(cè)，然后根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，做出高職院校人力資源規(guī)劃，組織編制人力資源規(guī)劃的目的是為了配合組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略。另外，規(guī)劃的制定還要充分考慮到人員結(jié)構(gòu)和層次的合理安排：既要重視教學(xué)部門(mén)，也要關(guān)注行政管理和后勤服務(wù)部門(mén)；重視發(fā)展學(xué)術(shù)骨干的同時(shí)還要注重培養(yǎng)一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學(xué)、合理的外部人才需求規(guī)劃，高職院校就能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、選擇適當(dāng)?shù)姆绞胶头椒?，進(jìn)行人力資源招聘[3]。

2.拓寬教師招聘渠道。

高職院校在教師招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)通過(guò)多種渠道招聘信息，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、專(zhuān)業(yè)性報(bào)刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專(zhuān)業(yè)報(bào)刊和雜志等傳統(tǒng)媒介的作用在當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)信息飛速發(fā)展的時(shí)代已經(jīng)有所淡化，但這些平臺(tái)能夠更加直接地面對(duì)高層次、高職稱(chēng)的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過(guò)獵頭公司專(zhuān)業(yè)化的信息和指導(dǎo)，招聘到行業(yè)專(zhuān)家、學(xué)科帶頭人的成功率會(huì)大幅提高。最后，還要縮減對(duì)迎接畢業(yè)研究生的招聘比重，增加對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力、職業(yè)技能等方面的要求，從教師招聘方面對(duì)高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出相應(yīng)的準(zhǔn)備和貢獻(xiàn)。

3.制定合理的招聘考核方案。

對(duì)于招聘考核方面，高職院?？梢猿闪?zhuān)業(yè)的招聘考核小組，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的面試官進(jìn)行招聘考核，確保招聘考核的科學(xué)合理；另外，高職院校在進(jìn)行教師招聘工作時(shí)必須明確對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)要求。以城市軌道交通運(yùn)營(yíng)管理課程為例，在招聘時(shí)就應(yīng)明確該職位需要的軌道交通運(yùn)營(yíng)管理方面的工作年限、語(yǔ)言表達(dá)能力和相應(yīng)的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對(duì)應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)做出科學(xué)、全面的判斷。以筆試環(huán)節(jié)為例，不僅要通過(guò)筆試考核應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還要對(duì)應(yīng)聘者的教師崗位知識(shí)、教師職業(yè)道德、心理學(xué)測(cè)試等內(nèi)容進(jìn)行考查，同時(shí)還要降低筆試成績(jī)?cè)诳偝煽?jī)中的所占比重，讓更多的應(yīng)聘者進(jìn)入到面試試講環(huán)節(jié)，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]?？傊呗氃盒Ｒ獦?shù)立科學(xué)人才觀(guān)，堅(jiān)持以科學(xué)人才觀(guān)指導(dǎo)教師招聘工作，構(gòu)建與院校發(fā)展相適應(yīng)的招聘考核方案，營(yíng)造良好的人才環(huán)境，為提高高職院校的教育教學(xué)水平做出積極貢獻(xiàn)[4]。

4.縮小招聘成本，提升招聘效率。

針對(duì)高職院校招聘成本較高、人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問(wèn)題的根本途徑。高職院校在教師招聘時(shí)，要嚴(yán)格按照科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃進(jìn)行招聘工作，一切工作以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，能減少招聘過(guò)程中不必要的時(shí)間浪費(fèi)和財(cái)力浪費(fèi)；另外，在教師招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)明確雙方的權(quán)利義務(wù)，說(shuō)明教師的離職責(zé)任和代價(jià)并據(jù)此簽訂合同，以具有法律效力的合同來(lái)控制教師人員流動(dòng)頻繁的問(wèn)題。通過(guò)這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動(dòng)頻繁帶來(lái)的損失控制在合理范圍內(nèi)。

5.制定合理的薪酬管理制度。

對(duì)于招聘來(lái)的教師，要制定合理的薪酬管理制度，將教師的教學(xué)評(píng)價(jià)和教師水平與薪酬掛鉤，設(shè)置績(jī)效工資和有效激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)教師的工作熱情和歸屬感，結(jié)合離職責(zé)任和離職代價(jià)，有效控制高職院校教師流動(dòng)性較大的問(wèn)題。

結(jié)束語(yǔ)：

綜上所述，高職院校教師招聘確實(shí)存在一些問(wèn)題，如招聘前準(zhǔn)備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，則是沒(méi)有合理的人力資源規(guī)劃、薪酬管理制度過(guò)于簡(jiǎn)化、院校招聘比重不合理等。針對(duì)這些問(wèn)題，本文基于人力資源管理的視角，提出了制定完善的人力資源管理規(guī)劃、拓寬招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、縮小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，確保高職院校教師招聘工作能夠科學(xué)合理、快速高效地進(jìn)行。當(dāng)然，這只是筆者的個(gè)人拙見(jiàn)，其中自然不免有偏頗失當(dāng)之處，希望各位從事相關(guān)工作的前輩和同行多多批評(píng)斧正。

參考文獻(xiàn)：

[1]李娜.淺談高職院校教師招聘的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015，（23）：235.

[2]房誠(chéng)愷.人力資源視角下的高職院校外聘教師管理研究[J].中國(guó)外資，2012，（23）：206.

[3]張冉變.論人力資源管理視角下的高校教師招聘[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2010，（04）：89-91.

[4]管明穎.高職院校教師招聘存在問(wèn)題及對(duì)策研究[J].才智，2015，（08）：218.

作者：張晉榮 單位：柳州鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院