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[摘要]21世紀(jì)人類進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)以“物”為基礎(chǔ)的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以“人”為基礎(chǔ)的競爭。人才成為企業(yè)最為寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業(yè)的市場競爭與發(fā)展前景。這便要求企業(yè)必須重視人力資源管理，提供與其價值相適應(yīng)的報酬，以便激發(fā)企業(yè)他們的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力。進(jìn)一步完善現(xiàn)有的人力資源管理制度，建立競爭性的勞動人事制度，要在轉(zhuǎn)型時期在市場經(jīng)濟(jì)變革中取勝很大程度上取決于人力資源管理與開發(fā)的成效。

[關(guān)鍵詞]人力資源激勵機(jī)制

一、激勵機(jī)制設(shè)計涵義

激勵機(jī)制設(shè)計是指企業(yè)為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標(biāo)。激勵機(jī)制設(shè)計的實質(zhì)是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性，以達(dá)到有序管理和有效管理。

二、我國人力資源激勵機(jī)制的基本原則

1.目標(biāo)結(jié)合原則。洛克認(rèn)為，個體為了特定目標(biāo)努力的企圖心，是激勵其工作的主要動力來源；也就是說，明確的目標(biāo)可以讓員工了解什么應(yīng)該做，以及必須付出多少努力。此外，特定的目標(biāo)也具有提升員工績效的效果；困難且富于挑戰(zhàn)性的目標(biāo)一旦被員工接納后，往往能比簡單的目標(biāo)創(chuàng)造更高的績效；即目標(biāo)若能適時提供回饋，績效也會比沒有回饋來得好。明確而具體的目標(biāo)本身即蘊藏強(qiáng)而有力的驅(qū)動力。在激勵機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。

2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過度到以精神激勵為主。

3.正向激勵與反向激勵相結(jié)合的原則。所謂正向激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵。所謂反向激勵就是對員工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰。正、反向激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。

三、人力資源激勵機(jī)制存在的問題

1.人才流動機(jī)制的僵化。長期以來，我國人力資源管理對人力資源的流動機(jī)制持保守的態(tài)度，員工的終身雇傭制，職務(wù)常任，缺乏合理的招聘與錄用、內(nèi)部晉升與降職、辭職與辭退制度等問題的存在使得員工流動的激勵功能僵化，很難營造一種有效的激勵氛圍，這樣難免使員工缺乏職業(yè)危機(jī)感和責(zé)任感，從而導(dǎo)致組織績效低下的現(xiàn)象。因此，工作起來就缺少動力、缺乏積極性，這樣自然就會影響部門的發(fā)展和個人的發(fā)展。

2.分配機(jī)制不合理。我國分配機(jī)制較為固定化，不能產(chǎn)生長期的激勵作用。當(dāng)前薪酬設(shè)計過于死板，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績效、效率計量薪酬的情況;不同級別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級別、職位人員的勞動價值含量;企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實質(zhì)上的非公平。

3.培訓(xùn)機(jī)制不合理。培訓(xùn)是精神激勵的一種方式。當(dāng)今一些企業(yè)對于企業(yè)培訓(xùn)只是流于形式，并不理解培訓(xùn)的本質(zhì)意義，故在培訓(xùn)模式和培訓(xùn)內(nèi)容方面過于死板，或者生搬硬套別家公司的培訓(xùn)模式和內(nèi)容。對待不同部門、不同工作時間、不同職位等的員工進(jìn)行無區(qū)別的培訓(xùn)，不能從根本上滿足員工的需求并激勵員工。

四、人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建

1.進(jìn)一步深化人事改革，競爭上崗。進(jìn)一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機(jī)會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會。對員工的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進(jìn)行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。

2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊貫效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：(1)加大績效工資（獎金）和福利的比例；(2)加大漲幅工資（浮動工資）的比例；(3)靈活的彈性工時制度；(4)以技能和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

3.完善績效考核制度。(1)確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考核的針對性;一方面，健全崗位責(zé)任制，使員工崗位的職責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合，為考核提供可靠依據(jù)。另一方面，根據(jù)不同的考核目的、考核對象及其工作性質(zhì)，因事因崗位制宜，設(shè)計不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。(2)注重考核環(huán)節(jié)的落實，加強(qiáng)對考核工作的監(jiān)督。首先，應(yīng)提高員工對考核程序的重視程度?？己顺绦驊?yīng)由個人述職報告、群眾評議、部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定和考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)構(gòu)成，重點抓貫徹落實。程序是實現(xiàn)考核公平公正的保證?？己瞬块T應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，應(yīng)建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，嚴(yán)厲處罰違規(guī)操作者。另外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚發(fā)主，廣泛聽取群眾意見?？己撕螅瑧?yīng)及時公示結(jié)果。

五、結(jié)論

當(dāng)前，由于各種因素的作用，原有的激勵機(jī)制還遠(yuǎn)非完善，諸如激勵標(biāo)準(zhǔn)不明確、激勵手段的單一和激勵過程的非程序化等等。隨著人力資源在管理中主體地位的確立和人們對激勵機(jī)制在人力資源開發(fā)與管理中作用認(rèn)識的深入，人力資源激勵機(jī)制的建立、完善和應(yīng)用在適合它的經(jīng)濟(jì)、政治和文化環(huán)境的肥沃土壤中，必將迎來一個明媚的春天。

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