前言：本站為你精心整理了小企業(yè)人力資源管理建議范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：人力資源管理的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的企業(yè)管理者所認(rèn)可，但是中小企業(yè)究竟應(yīng)該樹立什么樣的人才戰(zhàn)略觀念，在人力資源管理方面究竟應(yīng)該做些什么工作，能做什么工作還是需要研究一番的。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）02-0115-02

由于中國的特殊國情，中小企業(yè)由于得不到資金和政策的支持，很難有大筆的資金用于新產(chǎn)品的開發(fā)，用于各種高級人才的招募，用于企業(yè)形象和產(chǎn)品市場的推廣活動及銷售渠道的建設(shè)。眾多中小企業(yè)仍然很難形成自己的專利技術(shù)，管理經(jīng)驗(yàn)、人才儲備的優(yōu)勢。中小企業(yè)的人力資源管理由于受到企業(yè)性質(zhì)等諸多的制約，表現(xiàn)出一定程序的不理想性，存在著一些共性的問題。

1中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理

目前，大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部門兼任。雖然有很多中小企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需求將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本管理思想的指導(dǎo)下，通過招聘、選拔、培訓(xùn)、報酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)慌的最大化。因此，由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理，并不僅僅是一個部門稱謂改變的問題。

1.2管理人員配備的不合理

大多數(shù)中小企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的中小企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門在某種意義上成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業(yè)中，往往是隨便安排一位非技術(shù)人員或者是將不適合某一崗位的人員暫時調(diào)動到人力資源部來從事所謂的“人力資源管理”。在我國的中小企業(yè)中，還沒有形成一批現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理人的人才隊(duì)伍。

1.3管理制度的制定與實(shí)施不合理

許多中小企業(yè)主嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從這些制度的內(nèi)容來分析，大都是就員工的考勤制度、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)劃等方面對員工加以限制，而不是從“以人為本”，如何充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)與員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工會心存不滿，但是由于勞動力買方市場這樣一個現(xiàn)實(shí)，絕大部分員工只好接受各種限制條件。因此說，目前一些中小企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行帶有一定的強(qiáng)制性。

1.4人力資源存量現(xiàn)狀的不合理

許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)的角度來看，勞動力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高。在用人機(jī)制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使許多中小企業(yè)很難留信人才。

2中小企業(yè)的用人誤區(qū)

2.1感覺評判的誤區(qū)

（1）缺乏長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往憑第一感覺和印象選拔和使用人才，缺乏對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。這種選拔和使用的人才一般都是同一類型的人，不能互相取長補(bǔ)短，不能形成合理的群體結(jié)構(gòu)，抑制了群體效能的發(fā)揮。

（2）缺乏科學(xué)的考核制度。大多數(shù)企業(yè)都沒有考核工作表現(xiàn)的制度，即使有，也只停留在領(lǐng)導(dǎo)主觀印象評價的表面上。因此，對表現(xiàn)平平的人員給予言過其實(shí)的夸獎，而工作突出的員工卻沒有得到應(yīng)有的報酬；對員工的考評重點(diǎn)放在近幾個月里，忽視他們?nèi)甑谋憩F(xiàn)；領(lǐng)導(dǎo)們喜歡對“愛發(fā)牢騷的人”在工資評定上寬松一些，證明自己不是一個苛刻的人。

2.2“自己人”的誤區(qū)

（1）任人唯親。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往認(rèn)為親者比非親者可靠。現(xiàn)代企業(yè)日趨復(fù)雜，需要真才實(shí)學(xué)的人才。親者而德才兼?zhèn)?，?dāng)然可以任用，但親而無才又居要職，就會影響企業(yè)的發(fā)展，親者未必可靠，非親者未必不可靠。

（2）任人唯近。為了穩(wěn)妥起見，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在用人上傾向于選用與自己關(guān)系親近的人員，而忽視了對其能力的考察。他們經(jīng)常讓“自己人”管理，讓“貼心人”掌錢，最終帶來的是管理混亂，跑冒滴漏現(xiàn)象嚴(yán)重，從而降低了企業(yè)的整體效率。

2.3大材小用的誤區(qū)

（1）求“全”。選拔人才應(yīng)力求完美。但要選拔出十全十美的人才是不現(xiàn)實(shí)的。

（2）求“高”。許多中小企業(yè)招聘管理人員有一種傾向，即非大學(xué)本科以上學(xué)歷不用。而實(shí)際上許多工作崗位只需要中專文化水平，有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)就可以勝任了。

（3）重“?！薄，F(xiàn)代企業(yè)專業(yè)化程度越來越高，對企業(yè)進(jìn)行特色經(jīng)營的要求也越來越迫切，因此，企業(yè)對專門人才的選用不可缺少。但企業(yè)中確實(shí)需要一定數(shù)量的“通才”，重“專才”輕“通才”的現(xiàn)象在中小企業(yè)中尤其普遍。

2.4只重眼前、不管將來的誤區(qū)

許多中小企業(yè)在選用人員時缺乏應(yīng)有的規(guī)劃，往往只看眼前，不管將來。用人時高薪聘請，尊敬有加，不用時閑置一旁，甚至過河拆橋，絲毫不尊重員工的人格和權(quán)益。這種用人環(huán)境很難吸引并留住人才。

2.5重“物質(zhì)”輕“精神”的誤區(qū)

不少中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，只要給予員工豐厚的薪水就可以留住人才，而忽視了為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，忽視了他們的各種社會心理需要的滿足。

2.6無視勞動者權(quán)益的誤區(qū)

中小企業(yè)普遍存在侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為：剝奪勞動自由；無限延長勞動時間，不按規(guī)定支付加班費(fèi)；勞動環(huán)境差，勞動者安全無保障，輕視勞動合同等等。3中小企業(yè)人力資源管理落后的原因

3.1管理理念

雖然很多中小企業(yè)開始認(rèn)識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要地位和作用。并有意識地加強(qiáng)“以人為中心”的管理，但是由于人事，勞動管理制度阻礙人才流動，因此，如果沒能在社會范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實(shí)的。中國長期以來形成的復(fù)雜的社會與文化背景，對于真正認(rèn)識和運(yùn)用“以人為本”的理念還需要一個長期的、漸進(jìn)的探索過程。

3.2管理機(jī)制

中小企業(yè)在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機(jī)制，往往通過管理者“印象分”決定人才的價值；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的分配機(jī)制，收入中的平均主義傾向仍舊十分嚴(yán)重，在人才培養(yǎng)過程方面急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性，抵制了他們的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。

3.3管理方式

中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為人力資源管理工作中的痼疾。具體表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理，不重視薪酬體系的激勵作用；在工作安排上實(shí)行“控制-服從”的管理方式，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

4中小企業(yè)人力資源管理的對策

中小企業(yè)在人力資源市場的競爭中已經(jīng)處于明顯的劣勢。如果中小企業(yè)不及時更新觀念，不能客觀評價人在管理中的中心地位，就不可能在未來發(fā)展中占據(jù)人材優(yōu)勢。

4.1轉(zhuǎn)變管理理念

企業(yè)的競爭就是人才的競爭。企業(yè)擁有了人才就擁有了未來。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何能像漢朝的劉邦驕傲地說我取得天下是因?yàn)槲矣煤昧巳齻€人：肖何、張良、韓信。對于中小企業(yè)而言，由于其規(guī)模小，導(dǎo)致其擁有的資金、信息、技術(shù)、人才等資源與大型企業(yè)相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)在市場競爭中贏得一定的競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。中小企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度，把人力資源看作是一種特殊的戰(zhàn)略性資源，在其資源不具備優(yōu)勢的情況下，抓住人力資源的優(yōu)勢也可以占據(jù)市場。

4.2制定科學(xué)的管理機(jī)制

中小企業(yè)的績效考核與薪酬管理是事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所具備的優(yōu)勢條件與相對的靈活性，設(shè)計(jì)出符合實(shí)際需求，并帶有戰(zhàn)略前瞻性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬制定。

4.3搞好中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計(jì)劃。一般來說，5年以上是長期計(jì)劃，1-5年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

4.4中小企業(yè)人員招聘與選拔

由于中小企業(yè)所需要的人力資源大多為外部引進(jìn)或招聘，而招聘和引進(jìn)必須考慮到企業(yè)與人員的匹配性，在招聘與選拔人員時要注意選用有效的方法，使招聘與選拔工作既符合企業(yè)發(fā)展需要，又有相對成本優(yōu)勢。一般情況下，中小企業(yè)能否吸引應(yīng)聘者取決于以下這些條件：企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展前果；企業(yè)的形象與聲譽(yù)；企業(yè)的工資福利待遇；培訓(xùn)和晉升的機(jī)會；工作地點(diǎn)與條件；中小企業(yè)所屬的行業(yè)狀況；所招聘的職位類別等。

4.5搞好中小企業(yè)人員培訓(xùn)

中小企業(yè)在人力資源的使用過程中，必須將其看成是一種可以再開發(fā)、再利用的資源，并將培訓(xùn)的觀念貫徹落實(shí)到人力資源的管理過程中，使人力資本產(chǎn)生更大的價值。中小領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識到培訓(xùn)是獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。成功而有效的員工培訓(xùn)不僅可以提高中小企業(yè)員工的素質(zhì)，而且還可以滿足員工自我價值實(shí)現(xiàn)的需要，增加企業(yè)的凝聚力。