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摘要：目前我國(guó)飯店的大學(xué)生員工流失嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)造成了嚴(yán)重的影響。從飯店管理的角度分析了造成大學(xué)生員工流失的原因，探索了大學(xué)生流失給飯店帶來(lái)的負(fù)面影響，并提出了相應(yīng)的對(duì)策：確立以人為本的管理思想、按需招聘大學(xué)生并為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立科學(xué)考核機(jī)制、完善酒店培訓(xùn)內(nèi)容、制定科學(xué)有效的薪酬策略。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生員工；流失；對(duì)策

1飯店大學(xué)生員工流失現(xiàn)狀及原因分析

近年來(lái)，隨著我國(guó)旅游行業(yè)的迅猛發(fā)展，作為旅游業(yè)支柱之一的飯店之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。因此，如何造就一支充滿活力的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍也就成為飯店提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一。各飯店每年都要積極的招收一定數(shù)量的大學(xué)生員工充實(shí)到員工隊(duì)伍中以提高員工的素質(zhì)。我們可以看到的是，一方面大學(xué)生越來(lái)越多的應(yīng)聘到飯店中，另一方面，飯店招收的大學(xué)生卻留不住。特別是近年來(lái)，我國(guó)飯店業(yè)大學(xué)生員工的流失率保持著相當(dāng)高的水平，并且這種現(xiàn)象有愈演愈烈之勢(shì)。對(duì)于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使大學(xué)生員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致大學(xué)生員工流失的原因往往是多方面的。

1.1酒店眾多機(jī)制尚不完善，不能給大學(xué)生提供良好的職業(yè)發(fā)展空間

（1）酒店沒(méi)有為大學(xué)生員工提供暢通的發(fā)展通道?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)的酒店多為單體酒店，崗位已經(jīng)定死，晉升空間狹窄，沒(méi)有什么發(fā)展機(jī)會(huì)，就算有個(gè)別的崗位空缺，靠關(guān)系來(lái)填補(bǔ)又占很大因素，大部分大學(xué)畢業(yè)生因沒(méi)有關(guān)系而無(wú)法登上僅有的幾個(gè)管理崗位，他們?cè)谕换鶎訊徫欢毫魰r(shí)間過(guò)長(zhǎng)，感到升遷機(jī)會(huì)渺茫，為求更好的發(fā)展就會(huì)另謀高就。

（2）部分酒店不重視酒店自身人才的挖掘與使用。目前，我國(guó)的酒店會(huì)不惜重金從其他酒店挖掘管理者，而忽略了自身現(xiàn)有人才的開發(fā)和培養(yǎng)。使大學(xué)生員工在別的酒店或行業(yè)的利益引誘下，也紛紛“跳槽”而去。

（3）酒店沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)模式來(lái)開發(fā)酒店已有人才。目前酒店人才的培養(yǎng)模式比較單一，“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象普遍存在，大學(xué)生進(jìn)入崗位后，長(zhǎng)時(shí)間重復(fù)性進(jìn)行體力勞動(dòng)，知識(shí)技能得不到應(yīng)用，也得不到提升，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

1.2薪酬體系不盡合理，制約高素質(zhì)酒店人才的成長(zhǎng)

（1）當(dāng)前酒店行業(yè)的酬薪相對(duì)較低。80年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為1500元～2000元。而現(xiàn)在，通脹率已是過(guò)去的四至五倍，但一位酒店主管的工資水平仍停留在1500元～2000元，酒店業(yè)薪酬水平基本停滯不前，勢(shì)必影響酒店業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力。

（2）數(shù)量型的用人體制，制約著高素質(zhì)酒店人才的產(chǎn)生與培養(yǎng)。目前多數(shù)國(guó)內(nèi)酒店，對(duì)顧客服務(wù)過(guò)程中為保證服務(wù)質(zhì)量，多從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝，普遍情況是多數(shù)人都拿低工資，但人力成本總量擴(kuò)大，薪酬水平始終徘徊不前，最終造成人才外流。

1.3酒店人員職業(yè)的特殊性，導(dǎo)致酒店難以吸引人才、留住人才

（1）因?yàn)榫频陮俜?wù)性行業(yè)，在中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會(huì)對(duì)酒店人職業(yè)的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽(yù)感。在城市居民普遍為獨(dú)生子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大，眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，也不能潛心做酒店，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人才就會(huì)毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。

（2）酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度高，沒(méi)有常規(guī)性。一線員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員，也沒(méi)有正常的休息時(shí)間，多數(shù)大學(xué)生員工不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。

2大學(xué)生員工流失對(duì)飯店的影響?yīng)?/p>

2.1大學(xué)生員工的流失會(huì)給飯店帶來(lái)一定的成本損失

飯店對(duì)一名大學(xué)生從招聘到培訓(xùn)所付出的人力資本將隨著大學(xué)生員工的跳槽而流出；飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來(lái)的大學(xué)生員工流失后，需要重新招聘合適的人選頂替空缺出來(lái)的職位，這時(shí)飯店又要為招收另外一名大學(xué)生員工而付出一定的更替成本。

2.2大學(xué)生員工的流失使飯店業(yè)務(wù)受損

飯店流失的大學(xué)生員工，如果是管理人員，跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密；如果是銷售人員的流失就意味著飯店客源的流失，這些大學(xué)生員工的流失將給飯店業(yè)務(wù)帶來(lái)巨大的直接威脅；如果是身處第一線的服務(wù)人員，則會(huì)給飯店業(yè)務(wù)構(gòu)成間接損失。

2.3大學(xué)生員工的流失會(huì)影響其他員工的情緒

這是因?yàn)橐徊糠执髮W(xué)生員工的流失可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有另外的選擇機(jī)會(huì)的存在。特別是當(dāng)人們看到流失的大學(xué)生員工得到了廣闊的發(fā)展空間或因跳槽而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員的工作積極性就會(huì)受到影響。

3解決飯店大學(xué)生員工流失問(wèn)題的對(duì)策

3.1按需招聘大學(xué)生員工，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃并強(qiáng)化管理

酒店要以適用性為原則，根據(jù)酒店需要人才的類型，全

面衡量應(yīng)聘大學(xué)生的素質(zhì)和能力，選擇與自身發(fā)展相適應(yīng)的合適人選。其次，酒店對(duì)招進(jìn)來(lái)的大學(xué)生要充分做好其職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)與管理，使企業(yè)與員工間形成“默契”，即企業(yè)清楚每個(gè)大學(xué)生員工的發(fā)展期望，并努力滿足他們。

3.2建立科學(xué)的考核和提升機(jī)制，完善人才激勵(lì)機(jī)制

首先在用人方面，遵循“能者上、平者讓、庸者下”的原則，公正客觀的評(píng)價(jià)與選拔人才，進(jìn)行經(jīng)常性的技術(shù)考核和能力考查，使人才的優(yōu)勝劣汰能成為一種自然的流動(dòng)；其次在選擇激勵(lì)手段方面，有機(jī)地運(yùn)用精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、提供繼續(xù)教育培訓(xùn)、職務(wù)晉升激勵(lì)等手段，從而提高激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和有效性，留住大學(xué)生員工。

3.3完善酒店培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)和實(shí)際應(yīng)用有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)

為了使大學(xué)生員工能夠適應(yīng)多種工作和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的需要，酒店必須要有計(jì)劃地對(duì)大學(xué)生員工進(jìn)行培訓(xùn)。在加強(qiáng)知識(shí)、能力、操作技能方面培訓(xùn)的同時(shí)，更應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)前景、職業(yè)道德的培訓(xùn)。首先明確酒店業(yè)的發(fā)展前景和工作的意義與價(jià)值，激發(fā)對(duì)行業(yè)的忠誠(chéng)和工作的熱情；其次強(qiáng)化艱苦創(chuàng)業(yè)、從基層做起的思想；再次訓(xùn)練不畏困難、不怕挫折的心理素質(zhì)；最后培養(yǎng)從大處著眼、小事入手的工作作風(fēng)。從而形成酒店與大學(xué)生員工之間的互動(dòng)雙贏關(guān)系。

3.4制定科學(xué)有效的薪酬策略，完善社會(huì)保障機(jī)制，提高酒店員工的福利待遇

薪酬的高低是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值大小的一項(xiàng)重要指標(biāo)，它在一定程度上決定了酒店對(duì)大學(xué)生員工的吸引力。酒店合理有效的薪酬管理策略應(yīng)具有以下特征：（1）使酒店能吸引所需要的大學(xué)生員工；（2）符合有關(guān)法律和規(guī)章制度的要求；（3）能對(duì)大學(xué)生員工產(chǎn)生激勵(lì)和引導(dǎo)作用，并使大學(xué)生感到薪酬制度的制定公平合理；（4）將工作業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合；（5）有助于向員工傳遞企業(yè)的文化、價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略?？傊频昕茖W(xué)有效的薪酬管理策略的核心是要在人工成本和員工需要之間取得平衡，充分發(fā)揮薪酬制度在提高大學(xué)生員工工作滿意度、提高酒店生產(chǎn)力方面的積極作用。社會(huì)保障則主要從養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)等方面入手，這需要企業(yè)與社會(huì)的共同努力。

參考文獻(xiàn)

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