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一、招聘方面

招聘工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)的最早的工作，它是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。一次好的招聘策劃和活動不僅能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)，還能提高員工的士氣，為企業(yè)帶來活力。我國的招聘工作雖然也力爭做到較好效果，然而在招聘方法、形式等方面所存在的問題卻嚴(yán)重影響招聘意義的發(fā)揮。

（一）人力資本的浪費

現(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行招聘工作，就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，只會令企業(yè)增加不必要的人力成本。因為一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機(jī)會，使其不太穩(wěn)定。同時，由于他成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著企業(yè)增加了成本。

假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：

1．增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值；

2．造成人員流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓(xùn)費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。

（二）全球招聘的理想與尷尬

在全球化經(jīng)濟(jì)中，我們也開始在全球招聘，然而面臨的問題就是全球招聘與難以勝任使命的矛盾。2004年6月開始，國資委拿出23個央企的高管職務(wù)，面向海內(nèi)外招聘。但最終的結(jié)果是，出身國企的人員占了絕大多數(shù)，報名者中16名具有外國國籍者以及65名擁有綠卡者全部落選。與此同時，上海市納才“網(wǎng)點”遍布法、德、美等7國和香港特別行政區(qū)，深圳也以百萬年薪全球公聘國家大企業(yè)的老總。北京一家人力資源管理機(jī)構(gòu)的最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，跨國企業(yè)高層進(jìn)入中國國有企業(yè)工作，服務(wù)期限超過1年的不足4%。

對于上述情況，我們只能說這是人才國際化中,全球招聘的理想與尷尬。國際化首先應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是體制和機(jī)制的國際化。國企急需加強(qiáng)治理結(jié)構(gòu)、管理流程和基礎(chǔ)平臺的建設(shè)。否則，具有國際水準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人就很難在這種管理體制特殊、管理不規(guī)范的平臺上運作。

二、績效管理方面

（一）評估員工工作的標(biāo)準(zhǔn)要素不科學(xué)、不全面

例如EVA績效工資年度考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)基本分為兩大塊：量化的考核項目(權(quán)重95%)和工作態(tài)度(權(quán)重5%)。但是，這個EVA考核系統(tǒng)實施起來效果并不盡如人意。首先，它沒有根據(jù)職位分析中所確定的工作職責(zé)來具體區(qū)分不同的職位，而是把所有的工程技術(shù)人員統(tǒng)一劃線，這就造成了實際操作中員工做的工作很多，但都不是其考核所列的項目，所以只拿到了權(quán)重很小的工作態(tài)度分；另外，在操作過程中，它只是硬性的關(guān)注工作的數(shù)量。比如某人完成多少項目，發(fā)表多少文章等，而不注重工作的質(zhì)量。這勢必會造成員工盲目追求考核項目中包括的硬性指標(biāo)，而對和企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心；再有，它只注重個人成就，并沒有反映出團(tuán)隊合作精神。以上情況只能說明，這種績效考核就只是形式而已，并不能發(fā)揮它所應(yīng)起的作用。

（二）評估人員在評估過程中不誠實并且缺乏評估技能

系統(tǒng)評估的過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)中普遍存在沒有對評估工作做好充分準(zhǔn)備的問題，表現(xiàn)為缺乏評估技能、評估過程失真等。例如，有的評價者有居中趨勢，有的有偏松或偏緊的傾向，有的存在個人偏見，更為嚴(yán)重的是評估過程中弄虛作假的現(xiàn)象，要么有的員工本身的績效評定結(jié)果并不好，但部門領(lǐng)導(dǎo)礙于情面將本部門共同完成的工作全部都加到一個人身上，幫助其勉強(qiáng)通過考核?；蛘?，人人都說好話?；舅械娜硕紩玫綕M分，僅僅是那些受到上司批評的人會得稍微低一點的分。

這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響。首先，員工人人認(rèn)為績效考核不過是個形式，個人績效高低于實得獎金沒有關(guān)系，干好干壞獎金一樣，也助長了低績效員工不求上進(jìn)的惡習(xí)；其次,人人得滿分，意味著人人工作優(yōu)秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿有很大的差距。這樣混淆了員工自我評價的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動力。

（三）反饋不及時，信息不通暢

任何一個績效評估程序運行之后，都應(yīng)該有一次或多次的反饋，來確認(rèn)雇員關(guān)注哪些事項及存在哪些特定的問題，并在查清造成這些問題的原因基礎(chǔ)上，制定出解決這些問題的行動計劃。然而一些企業(yè),由于主管人員和上級領(lǐng)導(dǎo)的不重視，員工并沒有得到直接而有效的反饋。例如，有的員工在考核成績?yōu)?的情況下，沒有人通知他考核結(jié)果，更沒有人就績效情況和他討論，當(dāng)事后談到這個問題時，領(lǐng)導(dǎo)之間又互相推諉。這種對任何人及整個企業(yè)都是沒有什么意義的。鑒于這種情況，我們的人力資源管理部門應(yīng)該首先理順組織關(guān)系，解決組織智障問題。其次，努力提高管理人員對反饋培訓(xùn)的意識，讓他們了解到有效的反饋不僅提供給員工評估的結(jié)果，而且給經(jīng)理人員和員工一個機(jī)會來共同討論當(dāng)前并設(shè)定未來目標(biāo)。

（四）缺乏績效改善措施

反饋會談很自然地會導(dǎo)致最后一道程序的實施，即制定行動計劃。然而一些企業(yè)不僅缺乏有效的溝通和反饋，更缺乏以人為本的績效改善措施。管理人員的觀念是，績效工資年度考核系統(tǒng)只是用來幫助做出晉升或工資方面的決策，考核結(jié)束后就沒有任何意義了。

總而言之，要想使企業(yè)有所進(jìn)步，就必須發(fā)揮績效考核的作用。通過績效信息的分析，幫助員工提出改進(jìn)的措施，制定有效的培訓(xùn)計劃，將員工的職業(yè)生涯計劃與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，提高員工的個人工作績效，從而推動企業(yè)達(dá)到既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。相信伴隨著對現(xiàn)存問題的發(fā)現(xiàn)和解決，績效管理一定會逐步走向成熟、完善。

三、薪酬方面

由于合理的薪金、福利具有增值、協(xié)調(diào)、激勵等獨特的功能，薪金標(biāo)準(zhǔn)和待遇條件設(shè)定非常重要。但在目前，我國大多數(shù)企事業(yè)單位中還存在著工資、待遇不太合理的現(xiàn)象。如不能體現(xiàn)按勞取酬，貢獻(xiàn)大小報酬一樣等。合理的薪金、福利制度可以培育員工對單位的歸屬感，處理好了，員工們會理解到領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的認(rèn)同，也可以感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視，他們會對單位有一種依依不舍的感情，而這種感情就是單位所需要的內(nèi)在發(fā)展力量。既然薪酬管理有其重要意義，面對不合理的薪酬決策，在制定薪酬制度時，就有必要遵循一定的原則。

1．公平性：員工對于薪金、福利公平與否極其敏感，具體可以分為外部公平性、內(nèi)部公平，個人公平性。它既要保持與其他類似的單位差不多，同時又要體現(xiàn)內(nèi)部各個崗位上應(yīng)有所不同，要根據(jù)人的不同能力和不同的崗位需求來設(shè)定。在一般情況下,要保證下列等式基本成立。

Qa/Ia==Qb/Ib

（等式中：Qa為A員工所得，Ia為A員工所付出；Qb為B員工所得，Ib為B員工所付出）

2．競爭性：工資、福利等是吸引人的第一印象。一個單位無論多么好，多么有前途，如果工資、待遇與其他單位比起來相差懸殊，別人也不會到你這里來，而且你的人也會走。

3．激勵性：一個單位所定的工資、獎金、福利等如果不能對其員工的行為產(chǎn)生影響和作用，這個標(biāo)準(zhǔn)就有問題。單位確定標(biāo)準(zhǔn)的目的應(yīng)該是對員工有所激勵、鞭策、約束、限制。激勵和鞭策是使員工積極、努力、自覺地去工作。而有所限制和約束是指工資、獎金、福利在規(guī)范員工的行為上，能夠使員工遵守單位的規(guī)章、制度和紀(jì)律等。

4．經(jīng)濟(jì)性：薪酬制定應(yīng)接受成本控制。

5．合法性：企業(yè)薪酬制度必須符合我國黨和國家的政策與法規(guī)。

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