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人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。我國國有企業(yè)雖然已逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在不少問題。對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對國有企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。

一、我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及主要問題

隨著人才在企業(yè)中的重要性增強，一些優(yōu)秀的國有企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)國有企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重

由于國有企業(yè)用人機制不靈活，加上國有企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系，國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少，低層次人員過多。與此同時，國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重,尤其中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因為沒有實行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均，獎懲不明，干多干少一個樣。如果說水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機的話，那么人力資本的流失對國有企業(yè)則不亞于一場災(zāi)難。

（二）人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性

人力資源需要進行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時代的發(fā)展。目前許多國有企業(yè)在這方面都做得不夠，一方面，部分效應(yīng)好、有能力進行人力資源投資的國有企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲備不足；另一方面，部分國有企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓(xùn)需求進行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓(xùn)計劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，國有企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

（三）人力資源缺乏有效的激勵機制，用人體制不完善

首先，對企業(yè)家激勵不足。企業(yè)經(jīng)營管理者特別是優(yōu)秀企業(yè)家收入太低，經(jīng)營者與一般員工收入的差距遠(yuǎn)低于市場經(jīng)濟發(fā)達國家經(jīng)理人員與一般員工收入的差距。其次，對普通職工激勵不足。國有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式。

（四）對員工沒有形成嚴(yán)格的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

國有企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：1.考核走過場，不認(rèn)真。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。2.沒有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量的標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。

二、我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時代的要求，與計劃經(jīng)濟體制下人事管理制度的慣性直接相關(guān)。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來看，國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題的具體原因如下：

（一）國有企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟體制改革

長期以來，我國實行高度集中的計劃經(jīng)濟體制，人事管理上實際上是一種“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的管理體制，“干部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”，無法調(diào)動廣大干部職工的積極性，也無法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。經(jīng)過二十多年改革，國有企業(yè)經(jīng)營機制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經(jīng)濟體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟運行不相適應(yīng)的地方。國有企業(yè)特別是大中型國有企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃。多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實務(wù)，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

（二）人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善

目前，國有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，國有企業(yè)對提高勞動力素質(zhì)的重要性認(rèn)識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的國有企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對人力資源的職能范圍認(rèn)識不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負(fù)責(zé)人的事情。

（三）國有企業(yè)企領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計和維持一個良好的工作環(huán)境，促進各部門，機構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前我國國有企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)企業(yè)家隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業(yè)的關(guān)愛和主動性，企業(yè)內(nèi)部動力機制失靈。

三、我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

隨著知識經(jīng)濟的到來，世界經(jīng)濟一體化進程加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。國有企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。要解決國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，應(yīng)從以下幾方面入手：

（一）建立和完善國有企業(yè)的用人機制

隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)已成為最重要的無形資產(chǎn)，成為生產(chǎn)力的首要要素。而掌握科學(xué)技術(shù)的就是人。因此國有企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機制，為國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力資源保證。

（二）加強人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應(yīng)作出科學(xué)預(yù)測和相關(guān)部署。針對國有企業(yè)中人才少，冗員多的現(xiàn)象，一方面要培養(yǎng)，引進大批人才，另一方面要實行淘汰制，堅決分流出那批富余人員，只有“有進有出”，才能保持國有企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢。國有企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，要注意充分關(guān)注員工期望，建立企業(yè)關(guān)鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內(nèi)部提拔員工。

（三）加大資金投入，系統(tǒng)開發(fā)國企人力資源

企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。要系統(tǒng)開發(fā)國有企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。例如：海爾把增強學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)新環(huán)境作為企業(yè)發(fā)展之源，投入大量資金，致力于把海爾建設(shè)成為“有活力的員工，有活力的組織”的學(xué)習(xí)型團隊。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動力。

（四）建立績效評估體系，科學(xué)考核工作成果

績效評估可以提示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織乃至社會都受益。現(xiàn)在，很多國有企業(yè)已清醒地認(rèn)識到員工的工作績效對企業(yè)的競爭力所產(chǎn)生的重大影響，紛紛加強了員工的績效管理，以此來提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

進行績效評估考核時應(yīng)注意以下三點：1.要嚴(yán)肅認(rèn)真對待考核。建立由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表組成的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的年度考核工作。2.定性分析和定量分析相結(jié)合，以定量分析為主，以克服定性分析中過于粗糙、針對性差、不準(zhǔn)確等弊端。3.評估應(yīng)該透明公正。4.注意考核結(jié)果的反饋。反饋是溝通的一個回路，領(lǐng)導(dǎo)對員工工作情況的反饋將直接影響員工將來的工作業(yè)績。

（五）建立有效的激勵機制是用好人、留住人的關(guān)鍵

員工的行為表現(xiàn)和行為效果很大程度上取決于他所受到的激勵水平，激勵水平越高，行為表現(xiàn)越積極，行為效果也就越大。我國很多國有企業(yè)勞動生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性是振興國有企業(yè)的必由之路。

國有企業(yè)制定激勵計劃可分為三步：了解員工的工作動機和未被滿足的需要，從未滿足的需要中識別出那些合理的、能夠滿足的需要，結(jié)合組織目標(biāo)和個人特點制定激勵計劃；其次必須堅持差異化原則，根據(jù)對象的差異采取相應(yīng)的激勵方法和手段，以達到最佳激勵效果；三是要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則，形成更為強大、持久的激勵。

（六）努力培育積極向上具有強大凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，它通過影響員工的思想觀念，提供良好的文化氛圍來提高工作效率。積極向上的、具有凝聚力的企業(yè)文化有助于企業(yè)吸引人、培養(yǎng)人、激勵人、用好人、留住人。面對經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，對很多國有企業(yè)來說，改變滯后的企業(yè)文化建設(shè)，培育優(yōu)秀強勢的企業(yè)文化已刻不容緩。國有企業(yè)在培育企業(yè)文化時應(yīng)注意：1.強調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)。國有企業(yè)只有“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。2.促進競爭與合作、個性化與團隊精神的結(jié)合。國有企業(yè)要打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。另外，要提倡團隊協(xié)作精神，這種協(xié)作精神是競爭機制形成的，是一種競爭性合作。3.形成以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍。國有企業(yè)要想在行業(yè)中領(lǐng)先，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。

【參考文獻】

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