前言：本站為你精心整理了本科院校后勤人力資源范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

[摘要]加強高校后勤人力資源管理是*省新建地方性本科院校深化后勤社會化改革的一項極其重要而又艱巨的任務。文章通過調查，對*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在的問題進行分析，提出加強*省新建本科院校后勤人力資源管理的思路及對策。

[關鍵詞]新建院校；后勤隊伍；人力資源管理；對策

“十一五”期間，教育部共批復*省新組建7所本科院校。這些新建院校大多數實行“省市共建，以市為主”的辦學體制，辦學經費主要由地市一級政府負責，服務方向主要也是所在的地市，習慣上我們稱之為新建地方性本科院校。這類院校后勤基礎設施薄弱，后勤隊伍人員基本上為合并前各類學校的原班人馬，后勤管理和服務如何滿足學校實現跨越式發(fā)展需要，加強后勤人力資源管理研究，實現后勤人力資源管理優(yōu)化配置，已成為新建地方性本科院校深化學校后勤社會化改革的一項極其重要而又艱巨的任務。

一、加強新建院校后勤人力資源管理研究的意義

高校后勤人力資源管理的任務是建立合理的人力資源管理模式。在后勤管理服務過程中，如何充分調動員工潛在的工作積極性與主動性，加強高校后勤人力資源管理研究，提高人力資源管理的效益，直接關系到新建院校深化后勤社會化改革的成敗。

(一)后勤人力資源管理是確保學校后勤工作順利進行的條件

高校后勤隊伍包括各級管理人員和各部門的員工。在學校后勤管理服務過程中，作為提供后勤保障管理服務的后勤員工不是孤立存在的，而是有地聯(lián)系于組織系統(tǒng)之中，需要互相協(xié)調配合。這里既有部門間人與人的協(xié)調配合，又涉及人與事的配合?？梢?，后勤人力資源的管理是實現后勤管理服務各部門之間的協(xié)調配合，確保學校教學、科研和師生生活秩序順利進行的條件。

(二)后勤人力資源管理是提高后勤工作質量與效益的前提

高校后勤人力資源管理目標是調動后勤全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。而后勤管理服務工作實施的質量與效益的提高，除了受到周圍環(huán)境、歷史條件等客觀因素的制約外，主要取決于后勤員工在其中所起的作用。只有高素質的后勤管理服務人員，才能創(chuàng)造出高效益的后勤管理服務工作。因此，加強后勤人力資源管理，努力提高后勤員工的素質從而提高后勤管理服務工作的質量與效益，已成為新建本科院校后勤工作的當務之急。

(三)加強高校后勤人力資源管理研究是進一步深化后勤社會化改革的關鍵

目前，高校后勤社會化已經進入深化攻堅階段，改革中必須遵循高等教育規(guī)律和市場經濟規(guī)律，實現社會效益和經濟效益協(xié)調發(fā)展，確保高校后勤管理服務實現“三服務兩育人”宗旨的落實。為此，必須從根本上擺脫過去那種單純管物而忽視管理人和培養(yǎng)人的觀念，建立起以培養(yǎng)和提高后勤管理服務人員的素質和技能為突破口，實現人力資源開發(fā)與管理，以人本為中心，以市場經營為導向的現代管理理念和方法。加強高校后勤人力資源管理研究，要致力于提高后勤全體員工的素質和技能，強調人才的吸納、培養(yǎng)、開發(fā)和利用，不斷凝聚員工的敬業(yè)精神和整體意識，調動后勤人力資源中的一切積極要素，從而有力地推進高校后勤社會化改革的不斷深化。

二、新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在的主要問題分析現階段*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理的現狀及存在的主要問題，有利于科學實施后勤人力資源管理，實現后勤人力資源的優(yōu)化配置，不斷提高管理服務水平，從而進一步深化后勤社會化改革。*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理主要存在以下幾方面的問題。

(一)人力資源管理觀念滯后。對管理機制研究不夠

由于*省新建地方性本科院校合并前主要由各地?？圃盒?、成人高校及中等專業(yè)學校組成，各校隸屬于不同行政管理部門，學校的管理體制不一；合并升格后學校辦學時間短，與*省其他本科大學后勤人力資源管理相比較，更顯得人力資源管理觀念滯后，管理機制研究不夠。第一，人力資源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在著只注重人力資源的職前學歷，忽視人力資源的職后培訓；注重人力資源的組織建設，忽視人力資源的個體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發(fā)管理，人力資源管理墨守成規(guī)，以致后勤管理服務工作普遍缺乏前瞻性、主動性和創(chuàng)新性。第二，人力資源管理機制研究不夠。高校后勤社會化要求從根本上改變傳統(tǒng)的“福利型”、“供給型”、“行政管理型”管理模式，對后勤管理體制和運行機制進行改革和調整，遵循高等教育規(guī)律和市場經濟規(guī)律，后勤工作由行政管理型向經營管理型轉化。要求高校后勤必須配備一支懂經營、善管理，具有現代市場經營觀念和熟悉高等教育規(guī)律的管理服務隊伍。但是，從*省新建地方性本科院校來看，一方面表現為各校全方位人事制度改革尚未開展，學校的改革往往先從后勤部門人手，而后勤社會化改革特別是人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于實施；另一方面是這些院校為滿足*省高等教育發(fā)展的需要，學校幾年來處于連年擴招發(fā)展之中，后勤部門管理者疲于應對龐雜的事務性管理，忽視了對后勤人力資源管理的研究，仍然有相當部分后勤員工觀念中對“下崗分流”這種社會普遍現象很難接受，真正意義上的“能上能下”、“下崗分流”管理機制尚未建立。因此，必須加強高校后勤人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制。

(二)隊伍整體素質不高，人力資源結構不合理

幾年來，*省新建地方性本科院校后勤人力資源開始發(fā)生變化，一些院校已開始注意從優(yōu)秀畢業(yè)生和行政干部隊伍中挑選部分人員進入后勤隊伍，從而在一定程度上改善了后勤人力資源的年齡結構、學歷結構和知識結構。但是，從*省新建本科院校后勤人力資源調查結果來看，仍不能適應學校改革發(fā)展的需要，不合理的人力資源結構仍然存在。第一，年齡結構不合理。從*省新建地方性本科院校后勤隊伍年齡構成來看，后勤員工平均年齡偏大，40歲以上人員比例占77.89％，30歲以下人員僅占7％，有些院校30歲以下行政管理人員甚至出現斷層。第二，人員工種結構不合理。后勤員工中從事技術操作崗位一線人員偏少，而多數技工的實際技術水平達不到相應的技術等級所規(guī)定的標準和實踐操作能力。從臨時工隊伍構成來看，既有失地農民工，也有一時找不到工作的外來工、家屬工、下崗人員等，成分復雜，動機不一；臨時觀念強、服務意識差、流動性大，難以進行系統(tǒng)培訓。從管理崗位的人員構成來看，既有管理干部、工人(以工代干)，也有臨時工。這些人員沒有經過系統(tǒng)培訓，結果導致“干部不懂干事，工人變?yōu)楸O(jiān)工”的現象普遍存在。由于這種管理層的錯位，且相當部分人員缺乏現代管理知識、理念和技能，在管理過程中往往表現出不能科學、公正地對待高素質人才(特別是對待臨時工隊伍的人才)，工作上表現為壓制人才、感情導向，最終導致外來人才的流失。第三，知識結構不合理。在調查中我們發(fā)現，新建地方性本科院校后勤人力資源的學歷結構和職稱結構也遠遠低于本校中政工隊伍的比例，后勤人員中具有本科學歷人員僅占19％，中級職稱人員僅為26.7％。從后勤人力資源內部來看，各類專業(yè)技術人員比例分布不合理，具有本科文化程度和中、高級專業(yè)技術職稱人員主要是醫(yī)務人員、基建部門人員和處室主要領導，一半以上科室(部門)沒有中級技術職稱人員，有的部門甚至連初級職稱的人員都沒有。這種不合理的人力資源知識結構已不能適應學校教育現代化和科學管理的需要。(三)后勤部門人力資源不穩(wěn)定。管理干部和技術骨干后繼無人

“十五”期間，*省7所新建地方性本科院校普遍建有新校區(qū)。新校區(qū)處于城鄉(xiāng)結合部，市政配套設施尚未完善，校園周邊社會治安復雜，這無疑給后勤管理服務增加了負擔。學校在人事管理體制尚未全方位進行改革的時候，急于突破制約辦學的瓶頸，往往從后勤部門作為突破口，操作中缺乏細致的思想工作，后勤員工在社會化改革中，承擔著巨大的經濟壓力和思想壓力。第一，后勤部門人力資源不穩(wěn)定。由于后勤部門人員工資低，容易產生消極和埋怨思想情緒，隊伍不穩(wěn)定。加之長期的超負荷工作，不能脫身外出進修學習，相當部分人員職稱評聘問題不能解決，也造成了思想上的不穩(wěn)定。第二，高校后勤社會化要求高校后勤服務實體以追求利益最大化為目標，這種轉變在增強競爭意識的同時，也在一定程度上導致了后勤服務實體對短期利益的過度追求。為降低勞動力成本，對部門人力資源不注重投入與培養(yǎng)，導致了原后勤人力資源知識體系陳舊和工作技能水平較低，多數員工無法適應后勤社會化對人力資源新的要求和需要，管理干部和技術骨干后繼無人。

三、加強新建地方性本科院校后勤人力資源管理的思路與對策

通過對*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現狀及存在問題分析，我們可以看出:高校后勤人力資源管理的影響因素既有管理體制的原因，也有運行機制的原因，但最根本的問題還是后勤人力資源開發(fā)和管理的問題。

(一)更新觀念，切實加強后勤人力資源管理建設

高校后勤員工不僅承擔著為教學、科研、師生生活服務提供后勤保障的工作，而且還擔負著“管理育人、服務育人”的任務，是“不上講臺的老師”，后勤員工工作的好壞直接影響到學校的管理水平和服務功能的發(fā)揮。

1．深化人才意識，堅持人力資源優(yōu)化配置的指導思想。實踐證明，在后勤社會化改革中，最緊缺的資源并不是財物，而有豐富的后勤工作經驗的優(yōu)秀管理者。學校的領導要像抓教學、科研隊伍建設一樣重視后勤人才隊伍建設，制定出培養(yǎng)和提高后勤人才隊伍的措施。舍得把得力干部放在后勤管理工作崗位上來，把那些真正有奉獻精神，能任勞任怨，而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理崗位上來，盡快使后勤干部員工從“學校人”、“行政人”轉變?yōu)椤吧鐣恕?、“企業(yè)人”、“市場人”，培養(yǎng)出一大批適應高校后勤社會化改革需要的管理型、經營型人才。

2．要及時研究和解決后勤人力資源管理和開發(fā)中存在的問題。高度重視后勤管理中人力資源的優(yōu)化配置和深層次的開發(fā)，在人才組合配置中要有結構觀念。一要特別重視人力資源中“帶頭人”的綜合素質，防止后勤管理服務中“核心低能”；二要注意科學調整現有人員結構，注意人才的選拔和培養(yǎng)，保證人才培養(yǎng)的目標方法和主體功能相一致，使管理者“人盡其才”，在人才的帶動下，提高后勤工作的質量和效益；三要注意知識結構、年齡結構和性格氣質的層次梯度和優(yōu)勢互補，提高后勤人才組合配置的整體性功能和群體活力。

(二)制定后勤人力資源管理規(guī)劃。優(yōu)化人力資源結構

目前，*省新建地方性本科院校中后勤人力資源結構中“三高三低”矛盾仍然較為突出，“人員進不來、隊伍穩(wěn)不住、素質提不高”的現象在一定程度上制約了后勤社會化改革的進程。為此，必須盡早制定后勤人力資源管理規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結構，才能確保后勤社會化改革的深入開展。

1．科學制定后勤人力資源開發(fā)管理規(guī)劃。高校后勤社會化要取得成功，離不開高素質的后勤人力資源作支撐。如何調動高校后勤各種人員的積極性，激發(fā)他們的工作能力和創(chuàng)造性，將人力資源轉化為現實的生產力，以求得更好的社會效益和經濟效益，應引起各校的足夠重視。就*省新建本科院校后勤人力資源管理的狀況來看，無論是后勤管理處或是各集團服務中心基本上沒有專職的人力資源管理者，各類人員開發(fā)與管理仍處于無序流動狀態(tài)之中。為此，各校必須盡快建立專門的人力資源部，選配素質好、具有一定專業(yè)知識的干部專職從事人力資源開發(fā)和管理工作，以后勤總體發(fā)展為依據，以滿足后勤發(fā)展對人力資源需求為目標，制定出科學、合理、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)和管理規(guī)劃。

2．優(yōu)化后勤人力資源結構。一要充分管理利用好現有人力資源。這些員工大部分都經歷了學校的合并升格，親身參與學校的改革和發(fā)展，他們與學校具有深厚的感情。為此，必須利用好現有的人力資源，使其積極性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)展。二要改變人力資源管理觀念。打破工人與干部、正式與臨時工身份界限，要廣納人才，不拘一格，擇優(yōu)選聘后勤各部門急需的管理人才和專業(yè)技術人員，真正形成“能者上、庸者下”的競爭機制，提高知識型技術員工比例，增強后勤人力資源的整體活力。三要不斷深化用人機制改革，優(yōu)化人力資源配置。加強輿論宣傳，引導后勤員工轉變觀念，做到“改革無情、操作有情”，在機構調整、崗位設置、崗位職責、技術要求等方面進行科學規(guī)劃，既要堅持“按需設崗、公開公平、競爭上崗、擇優(yōu)錄用”的競聘原則，又要講究“注重學歷講能力，不唯能力重潛力”的選人之道，為將來更好地發(fā)揮個人潛力打下基礎。

(三)加強人力資源培訓，優(yōu)化人力資源隊伍結構

人力資源培訓是改進員工工作態(tài)度，提高和增加工作技能而進行的有組織的企業(yè)行為。加強高校后勤員工的培訓和后續(xù)教育，是不斷提高后勤經營管理服務水平和社會競爭力、全面提高后勤人員素質的基礎工程。

1．加強后勤干部的培訓，提高管理層素質和水平。從*省新建地方性本科院校后勤管理層來看，隊伍的整體素質和管理、培養(yǎng)的情況并不令人樂觀。特別是后勤服務實體中，相當部分管理者是由普通工勤人員轉變?yōu)楣芾碚?，缺乏相應的管理知識、管理能力和管理水平，創(chuàng)新意識、市場經濟意識較弱，文化水平也較低。為此，各校應盡快制定出系統(tǒng)培養(yǎng)計劃，通過派出專業(yè)進修、脫產學習等方式，努力提高后勤管理干部隊伍的整體素質和管理水平。

2．加強后勤職工培訓，提高職工隊伍素質。后勤職工隊伍是后勤工作的基本力量，是高校后勤人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前各校原有職工知識水平、勞動技能普遍較低。為此，必須下大力氣，通過系統(tǒng)的政治思想教育和專業(yè)技術培訓，不斷提高其綜合素質，增強競爭意識和服務意識，改進勞動技能，才能適應高校后勤社會化對人力資源的新需求。同時，必須建立一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格結合考核人實際情況，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來，提高員工自主學習和培訓的主動性和積極性。

四、建立健全人才激勵機制，合理運用激勵手段

新建地方性本科院校在后勤人力資源的管理和開發(fā)中要充分考慮員工不同層次的需要，充分運用馬斯洛的“需要層次理論”，不斷完善管理中的激勵機制，促使后勤全體員工能夠全心全意投身改革做好各項工作，不斷提高管理水平和服務質量。

1．物質利益激勵。物質利益需要的滿足，會對人的行為產生強烈的激勵作用。高校后勤管理服務工作量大、任務重、頭緒多、工種雜。為體現獎勤罰懶，杜絕干好干壞一個樣，必須在管理中體現物質利益杠桿作用，對工作表現突出的員工，要給予物質獎勵。

2．精神激勵。精神激勵就是注意用精神因素激勵人才從事工作。人不但有經濟和物質上的需要，更有精神方面和事業(yè)發(fā)展的需要，精神激勵是在較高層次上調動人才的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長，收獲持久。因此，在高校后勤人力資源管理中，對專業(yè)技術人員和管理人員來說，他們對提升專業(yè)成就、各類聲譽以及相應的地位比物質利益有更強的需求。精神激勵主要是創(chuàng)造機會和條件，保證他們能夠施展專業(yè)技術和經營管理才華，實現他們的職業(yè)生涯目標。

3．管理激勵。讓后勤員工通過參加民主管理，廣泛聽取職工建議，讓后勤員工參與重大決策，激勵員工的責任感，增強員工的成就感，使員工產生一種積極向上、奮發(fā)努力的動力。

4．崗位競爭激勵法。競爭就是一種激勵機制。競聘上崗，雙向選擇，使后勤員工不僅有光榮感，而且具有危機感，促進后勤員工珍惜崗位，真正愛崗敬業(yè)，在崗位上發(fā)揮最大效能；同時，完善與崗位職責和工作相掛鉤的分配機制。這樣，才能真正調動員工的積極性。

加強高校后勤人力資源的開發(fā)與管理研究，充分調動后勤人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)掘人力資源的潛能，對于深化*省新建地方性本科院校后勤社會化的改革具有深刻的理論意義和現實意義，高校后勤人力資源的開發(fā)與管理直接關系到高校后勤社會化改革的成敗。