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[摘要]企業(yè)集團(tuán)是目前“人力資源外包”的理想實(shí)踐基地，在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部引進(jìn)“人力資源外包”理念是人力資源部更好的履行企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展伙伴和服務(wù)職能的有利模式。隨著人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，得以人力資源價(jià)值和成本的確認(rèn)，企業(yè)集團(tuán)可成立人力資源事業(yè)部，專業(yè)為集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)提供人力這一特殊資源的供給和開發(fā)。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)集團(tuán)人力資源管理發(fā)展模式

一、“人力資源外包”實(shí)踐現(xiàn)狀及其利弊分析

現(xiàn)代著名的管理大師P·杜拉克曾指出：企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。在社會(huì)高速發(fā)展、專業(yè)分工細(xì)化和信息產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的今天，人力資源外包這種管理模式成為企業(yè)人力資源管理主流發(fā)展趨勢(shì)。

調(diào)查研究表明：國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內(nèi)這個(gè)比例卻在1比30左右，因?yàn)閲馄髽I(yè)已紛紛將部分人力資源工作進(jìn)行外包管理。2003年全球外包服務(wù)開支將突破1510億美元；全球外包服務(wù)市場(chǎng)的年增產(chǎn)率為12.2%，而亞太地區(qū)將為15.1%。

人事外包使得人力資源管理了繁瑣的事務(wù)性工作，同時(shí)削減了勞工成本。全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。中國加入WTO以后，隨著服務(wù)貿(mào)易市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，人力資源外包的服務(wù)內(nèi)容會(huì)得到進(jìn)一步的拓展，市場(chǎng)也會(huì)日趨成熟，發(fā)展前景十分廣闊。

雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來越外包化，但也不是全無選擇性的，還是有許多因素需要考慮。從人力資源管理的幾大事務(wù)性模塊工作來看，企業(yè)比較感興趣的是：一是人員招聘，尤其是公司低層員工需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務(wù)較適合外包，而企業(yè)需求的高層員工招聘物色工作則外包給獵頭公司，把這些職能有層次地包出去做，在一定程度上可減輕人力資源部門的運(yùn)作費(fèi)用，而且可以保證在短時(shí)間內(nèi)、以更廣的渠道找到合適的人才；二是國家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作；三是員工培訓(xùn)等。但是，把一些職能，如薪酬管理、人力資源信息系統(tǒng)等屬于商業(yè)機(jī)密，外包出去則是不現(xiàn)實(shí)的，一旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，必將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響；另外，企業(yè)為了增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的士氣、解決員工的沖突和抱怨等特殊人力資源管理活動(dòng)，也不適合外包。

二、企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部引進(jìn)“人力資源外包”模式的現(xiàn)實(shí)意義

企業(yè)集團(tuán)下的各公司，不管是以獨(dú)立核算的事業(yè)部設(shè)置還是具有法人資格的子公司，對(duì)企業(yè)集團(tuán)來說，都存在著機(jī)構(gòu)重疊、用人過多、信息溝通困難等缺點(diǎn)。

就人力資源管理工作方面分析，主要弊端在于：1、事務(wù)性的工作各自為政，勢(shì)必增加勞動(dòng)的投入，缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)；2、各公司協(xié)調(diào)困難，人才信息及人員崗位配備缺乏空間；3、在吸引和留住人才方面削弱了競(jìng)爭(zhēng)力，4、對(duì)人力資源的規(guī)劃難以與企業(yè)集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；5、在人力資源管理政策和思路方面難以確保相對(duì)一致，不利于企業(yè)集團(tuán)文化建設(shè)，6、人力資源工作人員難以保證專業(yè)化。

“人力資源外包”理念的引進(jìn)，正能夠很好的解決以上存在的缺點(diǎn)，這里所謂“人力資源外包”是指集團(tuán)人力資源部作為各分（子）公司的總，為企業(yè)集團(tuán)各下屬公司提供人力資源管理服務(wù)工作。

人力資源部作為企業(yè)集團(tuán)各下屬公司的“承包方”，能夠涉及人力資源管理各模塊的工作，不存在對(duì)企業(yè)機(jī)密泄露的擔(dān)憂，同時(shí)更加能夠保證企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部人事工作的透明度。目前，很多企業(yè)集團(tuán)人力資源管理工作基本還存在這種管理模式的影子，但集中化程度不夠，至少非基于對(duì)“人力資源外包”的理念的貫徹，并且隨著獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、分權(quán)管理的經(jīng)營管理思維下，人力資源管理有逐步下放的發(fā)展勢(shì)頭，這與當(dāng)前人力資源管理發(fā)展整體趨勢(shì)相違背。

專業(yè)化，集中化的人力資源管理更能夠發(fā)揮人力資源管理的專家職能。

三、人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源管理的深遠(yuǎn)影響

如何對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)估，并通過持續(xù)有效的人力資源價(jià)值提升活動(dòng)，使人力資源更加具有符合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的要求，是目前企業(yè)管理者所頭痛的一項(xiàng)工作。同樣，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作本身的價(jià)值評(píng)估也面臨著尷尬。

由于人力資源的重要性加大，依會(huì)計(jì)的重要性原則，它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點(diǎn)。人力資源價(jià)值納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的構(gòu)想。傳統(tǒng)的關(guān)于將人力資源信息納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的討論大多是以人力資源成本會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)，人力資源價(jià)值信息少之又少。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價(jià)值信息有了提供的基礎(chǔ)和物質(zhì)保障，人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系有了可能性。

能科學(xué)、準(zhǔn)確的對(duì)人力資源價(jià)值和成本進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)，對(duì)人力資源管理工作將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，為人力資源事業(yè)部模式提供了理論基礎(chǔ)。

四、人力資源事業(yè)部模式的前景

人力資源既然是資源，就有其成本和價(jià)值，當(dāng)人力這種特殊的資源為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)大于獲取其的成本，其差值即是企業(yè)利潤的重要組成部分，因此不難理解，人力資源工作本身的價(jià)值所在。

人力資源工作者通過在人力市場(chǎng)上獲取超過其成本的具有價(jià)值的人力資源，這為人力資源可以成為獨(dú)立的成本核算，自負(fù)盈虧提供了可能。

成立人力資源事業(yè)部，人力資源工作者充當(dāng)了資源的買賣角色，從人力資源市場(chǎng)獲取資源后轉(zhuǎn)讓企業(yè)集團(tuán)各公司，對(duì)人力資源的績(jī)效考核及培訓(xùn)等工作實(shí)則為“售后服務(wù)”，人員流失自然有人力資源部承擔(dān)損失。以直接經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)人力資源工作水平不斷提高和專業(yè)化，同時(shí)突顯人力資源工作的價(jià)值。

五、結(jié)論

企業(yè)集團(tuán)人力資源管理從內(nèi)部的“人力資源外包”到人力資源事業(yè)部管理模式的發(fā)展，是順應(yīng)管理專業(yè)化和信息化的要求，通過集中管理獲取規(guī)模經(jīng)濟(jì)，降低工作成本。人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展成熟，得以對(duì)人力資源成本和價(jià)值確認(rèn)，基于這個(gè)前提，人力資源事業(yè)部的模式很有實(shí)踐價(jià)值。