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年底，圍繞薪酬的勞資糾紛似乎更多。以下兩件事意味著跨國公司在中國的“人力資源本土化”仍然是個難解課題。

近日，日本某在華大型企業(yè)因為業(yè)績考核和薪酬制度的變動，以及長期以來中外人員同工不同酬現(xiàn)象的存在，引發(fā)了中國部分管理骨干以集體辭職相要挾。

另一件事是，在2005年歲末，花旗銀行中國人力資源部因為失誤將所有員工的工資記錄發(fā)到了所有員工的郵箱，使得原本隱蔽的中外員工工資大白于天下。在同級別、同等任務(wù)量的情況下，來自中國港臺、新加坡的員工基本月薪要比中國內(nèi)地員工最多高出9000元。從而引發(fā)中國內(nèi)地員工的不滿。

事實上，跨國公司中外員工同工不同酬現(xiàn)象在其進入中國起就一直如影隨行，而且相當普遍。值得注意的是，近幾年由此導(dǎo)致的勞資糾紛和矛盾才逐漸激烈起來。原因之一就是中外員工的素質(zhì)差距在逐步縮小。中國的職業(yè)經(jīng)理人晉升為中國區(qū)或亞太區(qū)“一把手”的案例與日俱增。

對于資方來講，當然愿意以最低的成本使用同等素質(zhì)的員工，以達到成本的節(jié)約。在中國的跨國公司里中低階層的中國員工更容易遭遇薪酬歧視。

而隨著中國市場地位更具戰(zhàn)略性，跨國公司的亞太區(qū)總部紛紛遷往中國，其本土化壓力巨大。據(jù)一些國際獵頭公司人士講，目前與國外公司理念相契合的頂尖的中國職業(yè)經(jīng)理人相當稀缺，這部分人從而也有討價還價的籌碼。如李開復(fù)在微軟的年薪達到100萬美元，這與在華的歐美職業(yè)經(jīng)理人相比也屬于高位。

目前現(xiàn)實的問題是，中國職業(yè)經(jīng)理人的“中國特色”和跨國公司的“全球戰(zhàn)略”如何在磨合甚至博弈中達到平衡，以免使人力資源失控從而導(dǎo)致“逆本土化現(xiàn)象”。

如“朗訊商業(yè)賄賂事件”一定程度上“抹黑”了中國本土經(jīng)理人的形象。朗訊中國區(qū)高管也重新由外國人掌控。

德國的建材商歐倍德是一個極端案例。其中國區(qū)總裁李鳳江因為與總部有隔閡而辭職后，德籍管理層大大增加，接管了以往許多由中國人擔當?shù)穆毼?，而且待遇大幅提升。這種“逆本土化”的模式無疑提高了人力成本，加上人事地震帶來的業(yè)務(wù)動蕩、利潤縮水，歐倍德最終在華被夙敵百安居收購。

本土化的本意是要帶來成本的節(jié)約，同時更快地植根中國。而把中國區(qū)納入跨國公司全球矩陣管理的進程中，中國人力資源的調(diào)整是一道門檻。