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摘要：社會經濟的發(fā)展對高校管理工作提出了新的要求，人力資源是學校發(fā)展建設中不可或缺的資源，因而其相關的管理工作也應當隨著時代變化與高校改革的展開而不斷創(chuàng)新。雖然各高校均根據(jù)自身的情況制定了一系列關于開發(fā)與管理人力資源的制度，但是其實施的效果卻并不理想，人才的作用無法得到充分的發(fā)揮，這對高校其它工作的展開也造成了不同程度的影響。因而高校若想實現(xiàn)長遠的發(fā)展，就必須對開發(fā)與管理人力資源的各項工作與機制予以高度關注。文中將對當前高校人力資源開發(fā)與管理機制中存在的主要問題進行分析，并探究創(chuàng)新高校人力資源開發(fā)與管理機制的重要意義，最后提出創(chuàng)建高校人力資源開發(fā)與管理新機制的有效途徑。

關鍵詞：人力資源開發(fā)；管理；新機制；創(chuàng)建途徑

人力資源工作涉及到高校工作的各個方面，后勤保障人員、科研人員、教學人員以及行政管理人員均屬于人力資源的重要組成部分。隨著社會的發(fā)展以及高校建設的深入展開，各崗位人員的心理與素質也在發(fā)生著不同的變化，若想促進高校的長遠發(fā)展，使高校能夠在社會競爭中占據(jù)有利地位，就必須對人力資源進行合理的開發(fā)與管理，使人才的潛能得到充分的發(fā)揮。高校只有不斷創(chuàng)新自身的管理機制，才能夠實現(xiàn)有效管理，對人力資源開發(fā)與管理的新機制展開探究有著重要的現(xiàn)實意義。

一、當前高校人力資源開發(fā)與管理機制中存在的主要問題

（一）人力資源開發(fā)機制不健全

人力資源開發(fā)是高校人力資源管理工作中最為重要，也是最為基礎的一個環(huán)節(jié)，做好人力資源開發(fā)工作有利于保障高校人才引進的質量，有利于為高校的發(fā)展奠定良好的基礎，但是在實際的高校人力資源工作中，高校并沒有根據(jù)現(xiàn)實發(fā)展情況構建相應的開發(fā)機制，對人才的定位不夠準確，在引進人才時將注意力放在人才的學歷而不是實際才能上，認為高學歷、年齡低的人才就是高校所需的專業(yè)化、年輕化人才，這種認識上的偏差致使高校人才引進工作存在較大的問題，人才的實際能力并不能完全符合高校的工作要求。另外，人才開發(fā)與引進機制還缺少一定的前瞻性，社會發(fā)展日新月異，高校的發(fā)展與實際需求也隨之發(fā)生著改變，為了能夠適應高校在當前以及未來一段時間內的需求，人力資源開發(fā)機制應當具有前瞻性，即需要對未來需求進行預測，做好全面的人才儲備工作，及時為高校補充人才。但是由于當前的開發(fā)機制缺少前瞻性，高校的人力資源儲備明顯不足，當出現(xiàn)人才流失等情況時，無法得到及時的補充，人力資源并不能得到優(yōu)化配置。

（二）人力資源培養(yǎng)機制不健全

人才得到開發(fā)與引進后，還應當輔以必要的培養(yǎng)，以保證人才能夠適應高校日益變化的發(fā)展需求，但是當前高校并沒有意識到人才培養(yǎng)的重要意義。很多高校將資源與資金主要用于日常教學等方面，而人才培養(yǎng)方面的投入則相對較少，即使開展了培訓工作，也不是全員參與的，能夠獲得培訓、培養(yǎng)機會的主要是一線教師與骨干教師，剛參加工作的年輕教師以及其它行政崗位的工作人員很少有機會參與培訓。同時針對教師展開的培養(yǎng)一般都是短期的，培養(yǎng)缺乏計劃性與長遠性，這使得人才的潛力與價值難以被有效的激發(fā)出來，人力資源培養(yǎng)機制的作用并不能充分發(fā)揮。

（三）人力資源激勵機制不健全

為了使人才的才能得到充分的發(fā)揮，提高人才在工作中的積極性，高校應當建立全面的人才激勵機制，但是目前很多高校的激勵機制都不能有效發(fā)揮出作用。首先是激勵方式具有明顯的單一性，其次是激勵內容不具有針對性，雖然高校也制定了一些獎懲制度，但是并沒有細化哪些行為是應當受到獎勵的行為，而哪些行為是需要接受懲罰的，同時獎懲的力度也不夠明確，這使得制度并不能充分發(fā)揮激勵的作用，人才對自身工作的認同感與積極性不高。另外，高校的競爭機制也相對落后，人才并沒有意識到優(yōu)勝劣汰形勢，因而在工作中的責任意識并不強。

（四）人力資源管理機制不健全

各高校雖然都制定了關于人力資源方面的管理制度，但是制度的制定時間較為久遠，并沒有根據(jù)實際情況對制度進行創(chuàng)新調整，管理方式與內容較為傳統(tǒng)，很多內容已經不再適應高校當前的實際需要，管理沒有從工作人員的實際需要出發(fā)，缺乏實用性與科學性，不能以員工為本，因此員工可能會對管理工作與管理制度產生排斥或厭煩的情緒，由此造成的人員流失十分嚴重。同時部分高校還存在著崗位冗余、職責不清的情況，這些問題的存在均嚴重影響著人力資源潛力的有效發(fā)揮。

二、創(chuàng)新高校人力資源開發(fā)與管理機制的重要意義

（一）符合社會經濟發(fā)展的實際要求

隨著社會的發(fā)展，人們對知識、人才的關注度越來越高，經濟發(fā)展模式也發(fā)生了相應的改變，人們愈加意識到發(fā)展知識經濟的重要性與必要性，高校之間的競爭也從原來的資源競爭轉變?yōu)榧夹g的競爭與人才的競爭。若要在激烈的競爭中占據(jù)一席之地，高校就應當對人力資源開發(fā)與管理工作予以足夠的重視，并不斷完善相關機制，促進人力資源配置的優(yōu)化。不斷創(chuàng)新人力資源相關工作，能夠提高人力資源配置與管理工作的科學性與有效性，并在人才管理、隊伍建設中占據(jù)有利地位，獲得主動權。在高校教育管理中，人力資源管理工作發(fā)揮著不可替代的促進作用，高校應當充分意識到這一點，并對相關工作進行必要的改革創(chuàng)新，使高校發(fā)展能夠符合社會經濟發(fā)展的實際要求，滿足知識經濟時代的必然發(fā)展趨勢，在激烈的社會競爭中贏得足夠的發(fā)展空間。

（二）利于促進高校教育改革的順利落實

素質教育理念的提出對各個階段的教學工作都有極大的影響，高校也應當意識到開展教育改革、落實素質教育理念的重要性與必要性，并積極開展相關實踐。高素質的人才是完成教育改革的基礎與前提，高校應當對人力資源管理工作進行創(chuàng)新與改革，使之適應教育教學各項工作的需求，并與高校建設的其它制度相匹配，共同為教育改革工作的展開創(chuàng)設良好的條件。良好的人力資源管理工作能夠實現(xiàn)對人力資源的協(xié)調管理，使人才能夠對自身的工作產生認同感與自豪感，并積極對自身的工作進行優(yōu)化調整，同時詳盡的人力資源管理機制能夠使各個崗位的工作人員各司其職，明確自身的工作職責與義務，并在工作中投入更多的精力與激情。各崗位工作人員的共同努力是高校教育改革落實的必要條件與不竭動力。

三、創(chuàng)建高校人力資源開發(fā)與管理新機制的有效途徑

（一）不斷完善人才開發(fā)機制

在創(chuàng)新機制方面，高校應當首先對人才開發(fā)機制予以完善，引進優(yōu)秀人才是高校開展人力資源管理工作的必要前提，在引進的過程中高校應當充分考慮自身發(fā)展的實際情況，找到人力資源配置中存在的缺陷，不斷補充具有相應才能的人才。在引進渠道方面，除了開發(fā)國內優(yōu)秀的畢業(yè)生外，高校還應當將視野拓寬，聘請國外的行業(yè)精英，或與優(yōu)秀的專業(yè)人才進行合作。為了提高人力資源結構的合理性，高校應當對人才的年齡問題予以關注，既要引進具有豐富經驗與較高能力的年齡較大的人才，也要積極引進年齡相對較低但是專業(yè)能力較強、思維較為活躍的人才，保證人才儲備的充足，但是也要避免出現(xiàn)人員過多的情況，保證資源配置具有較高的合理性。

（二）不斷完善人才培養(yǎng)機制

人才除了表面具備的能力外，還同時具備一定的潛力，這些潛力需要進行必要的挖掘，使人才在工作的過程中能夠不斷提升自身的價值。為了挖掘人才的潛能，高校應當對人才培養(yǎng)機制予以必要的完善。高校應當為人才提供參與培訓的機會，并定期組織培訓，高校應當對人才予以關注，對其進行有針對性的培養(yǎng)，這種培訓不僅能夠提高人才的能力與素質，使其基本素養(yǎng)能夠與時俱進，同時還能夠在一定程度上讓人才感受到高校的認同與關懷，使其產生職業(yè)認同感。在培訓中，高校應當給予每一位員工平等的機會，使所有人都有機會參與培訓，使其價值得以實現(xiàn)。

（三）不斷完善人才激勵機制

首先，高校應當對獎懲標準進行細化，明確哪些行為能夠獲得獎勵，哪些行為需受到懲罰；其次，高校應當創(chuàng)新激勵機制，豐富其內容與形式，要重視競爭對人才能力提升與潛能發(fā)揮的重要意義，建立健全考評機制，針對全員開展評估。這些創(chuàng)新內容能夠在一定程度上提高員工在校園工作中的積極性與主動性，提高他們的責任意識，使其更好的在自身工作中發(fā)揮作用。在競爭與激勵機制的創(chuàng)新中，高校應當注意堅持公平、公正的原則，對員工的實際工作與日常表現(xiàn)予以客觀的評價，使員工能夠對工作產生足夠的認同感。

（四）不斷完善人才管理機制

完善管理機制也是人力資源管理工作中的重要一環(huán)，高校應當根據(jù)社會經濟、文化等方面發(fā)展的實際情況，對自身的人才管理制度進行創(chuàng)新，使其能夠符合實際的工作需求。高校應當注意對員工積極性、自尊心的維護，這樣才能對員工予以有效的管理，使員工自覺配合各項工作的展開。以員工為本應當是高校開展人力資源管理工作中堅持的必要原則，除了對員工工作上的關注外，高校還應當對其日常生活予以一定的關懷，幫助員工解決實際問題，使員工感受到高校的人性化管理，從而更加積極的投身到工作當中。除此之外，在管理中，高校還應當努力實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，根據(jù)員工的實際工作狀況進行必要的崗位調整與管理，使人才能夠將自身的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。

四、結語

人力資源管理是高校管理工作中的重點內容之一，如果不能對人力資源進行有效的協(xié)調與管理，很容易出現(xiàn)人才流失等問題，影響高校的長遠發(fā)展，因此需對相關的機制進行創(chuàng)新。高校應當從當前管理中存在的實際問題出發(fā)，對人力資源開發(fā)機制、培養(yǎng)機制、激勵機制以及管理機制予以有針對性的創(chuàng)新與完善，為高校的全面發(fā)展與健康發(fā)展奠定良好的基礎。

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作者:楊波 單位:重慶工商大學派斯學院