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第一篇：醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

摘要：隨著我國醫(yī)療制度改革力度不斷加強，對于以專業(yè)型技術(shù)型為主的醫(yī)院來說，人才成為競爭力強弱的核心。醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新對醫(yī)院來說至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；現(xiàn)狀；創(chuàng)新

隨著知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制面臨著改革，衛(wèi)生人才隊伍的建設(shè)機遇和挑戰(zhàn)共存。對于醫(yī)院的人事部門而言，工作的重中之重是如何加強醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新，優(yōu)化人員的配置，加大人才引進、人才培養(yǎng)的力度，建立健全科學的考核制度，提高職工的工作效率，明確規(guī)劃職工的權(quán)責范圍，提高醫(yī)院的發(fā)展能力和綜合競爭力。

一、當前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.管理階層對人力資源管理不夠重視

部分醫(yī)院管理階層認為人力資源可有可無，因此不夠重視該工作，而且醫(yī)院人事管理的工作仍然只是滯留在管人的“進與出”，具體工作僅限于在事務(wù)性的工作，如招聘人員、選拔委派、核發(fā)工資與檔案保管，而忽略了人力資源管理的根本目的。這些方面都使人事部門在醫(yī)院管理中處于尷尬的地位。

2.人力資源配置的不合理

當前，我國醫(yī)院的人力資源配置通常采取的是粗放型的配置。其種種的不合理之處在于衛(wèi)生技術(shù)人員不足，醫(yī)護人員和醫(yī)技人員配比不合理，衛(wèi)生技術(shù)人員里職稱結(jié)構(gòu)不合理等。只有實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置，才能頂崗定位，人盡其才。

3.績效評估體系不合理

醫(yī)院人力資源管理工作的一大弊病還在于缺乏科學的績效評估體系。醫(yī)院作為事業(yè)單位，采用的是事業(yè)單位的績效考核體系，但醫(yī)院和一般的事業(yè)單位有一定的區(qū)別，生搬硬套只能流于形式，與員工的工作無法對應(yīng)。最終每年的年度考核失去了原有的意義，各種形式的評選“優(yōu)秀”、“合格”上報了事，失去了考核的真正意義，無法作為績效的評估依據(jù)。

二、醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新

醫(yī)院人力資源是由多層次多系列的動態(tài)綜合群體構(gòu)成的，其中人員的知識結(jié)構(gòu)、智力結(jié)較復(fù)雜，專業(yè)性技術(shù)性強。針對醫(yī)院人力資源群體的多樣性，人力資源管理也應(yīng)該對應(yīng)采取全方位、多層次、高素質(zhì)的模式，要充分貫徹以人為本，最終才能達到醫(yī)院和員工共贏，使得利益的最大化。對醫(yī)院的人力資源管理的創(chuàng)新，我認為應(yīng)該從如下幾個方面著手：

1.樹立正確的人力資源觀念

人才是為醫(yī)院創(chuàng)造價值的個體，人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，是醫(yī)院發(fā)展的根本。醫(yī)院管理是把人力資源管理作為核心，并且要堅決貫徹“以人為本”的觀念，這樣才能讓員工與醫(yī)院和諧的融合起來，實現(xiàn)醫(yī)院和員工共同發(fā)展，達到共贏的局面。我們還應(yīng)進一步學習優(yōu)秀的醫(yī)院人力資源管理經(jīng)驗。在新醫(yī)改方案出臺的形勢下，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進入了新的發(fā)展階段，《醫(yī)改意見》和《實施方案》對醫(yī)療機構(gòu)的人事制度改革也提出了新的要求，我們應(yīng)該與時俱進，順勢而動，革新人事管理模式，加強人力資源開發(fā)與管理的力度，在原有基礎(chǔ)上努力打造更為雄厚的人力資本，從而推動醫(yī)院的進一步可持續(xù)發(fā)展，推動我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進入心的發(fā)展階段。

2.完善人力資源配置、規(guī)范人員聘任制度、加大人才培養(yǎng)力度

（1）借鑒各醫(yī)院優(yōu)秀的人員配置方案，根據(jù)我院實際情況，結(jié)合實際開發(fā)床位數(shù)合理配置人員。比如：我院為三級乙等綜合醫(yī)院，應(yīng)控制管理工勤人數(shù)使其占總數(shù)比不能超過30%；衛(wèi)技人員與開放床位之比高于1.15∶1；在衛(wèi)生技術(shù)人員里面護理人員應(yīng)占總?cè)藬?shù)50%以上；在病區(qū)，病房護士與病房實際開放床位之比不低于0.4∶1；臨床一線護理人員占護理人員總數(shù)≥95%；ICU護士與實際床位之比不低于2.5～3：1；手術(shù)室護士與手術(shù)間之比不低于3∶1。實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，才能人盡其才，才盡其用，避免不必要的人力資源浪費，最大程度提高員工的工作效率。

（2）加大人才引進、人才培養(yǎng)的力度，堅持引進與培養(yǎng)并重。通過雙選會、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等各種方式引進優(yōu)秀人才及醫(yī)院短缺人才，對引進人才給予適當獎勵等。同時注重對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，切記不能忽視現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用，避免造成現(xiàn)有人才的不滿，對引進人才產(chǎn)生敵對、反感情緒，現(xiàn)有人才的外流。

（3）搞活用人機制，打破傳統(tǒng)的編制限制，采取多種形式的合同，這樣才能提高工作人員的積極性，促使優(yōu)秀人才脫穎而出。醫(yī)院用人不局限于在編人員，派遣人員，對于優(yōu)秀的人才醫(yī)院進行自聘管理。打破崗位設(shè)置聘用對高職稱崗位數(shù)的限制，除了崗位聘用能上能下，公平競爭的原則外，醫(yī)院可先聘任后聘用。對符合中高級職稱聘任條件的人員，醫(yī)院可先聘任其專業(yè)技術(shù)職稱并執(zhí)行相應(yīng)職稱待遇，崗位設(shè)置聘用放后辦理。

3.建立健全科學的考核制度

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，它重要性不僅在于是對員工勞動付出的一種反饋，同時也是績效考核的重要依據(jù)。醫(yī)院在制定績效體系時要從多方面綜合考慮相關(guān)的因素，建立健全科學、公正、公平、合理的績效體系，在保證公平性的同時兼顧挑戰(zhàn)性?？茖W的考核制度能最大限度地提高員工的工作積極性，達到創(chuàng)效增收的目的，醫(yī)院領(lǐng)導和人力資源管理部門對于績效體系要達成一定的共識。在我院，實行的為同工同酬制度、聘任制度和競爭上崗制度，采用競聘的形式聘用中層干部。在我院臨聘職工大于在編職工的客觀條件下能夠充分調(diào)動每位職工積極性，有效的激勵員工、鼓舞士氣。對職工個人切身利益相關(guān)的事項如各項晉升、獎懲、培訓、進修事宜等與都進行公開，力爭達到公平公正，深受廣大職工的歡迎。

綜上所述，人力資源管理創(chuàng)新對醫(yī)院生存和發(fā)展重要性不言而喻。醫(yī)院在人力資源管理創(chuàng)新過程中生存與機遇共存。為此醫(yī)院就必須大膽進行人力資源改革與創(chuàng)新，樹立新觀念探索人事分配新方式，推進醫(yī)院管理的科學化進程，提高內(nèi)部管理水平。最終建立起充滿生機活力的人力資源管理機制，從而推動醫(yī)院的發(fā)展。

參考文獻

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作者：楊寧 單位：成都市雙流區(qū)第一人民醫(yī)院

第二篇：醫(yī)院人力資源管理中的激勵機制

摘要：激勵機制是醫(yī)院人力資源管理中十分重要的一個部分，具體是指利用一系列的規(guī)章制度來達到物質(zhì)和精神上的激勵和鼓勵，最大限度的提高和挖掘員工的工作積極性，從而使組織目標的效益最大化。所以，醫(yī)院應(yīng)建立一整套科學有效的激勵機制，才能在現(xiàn)代激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；激勵機制；問題；措施

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷完善和深入發(fā)展，如何在改革的浪潮中站穩(wěn)腳步并且獲得長久的發(fā)展，在時代的潮流中順應(yīng)自然發(fā)展的規(guī)律并且提高醫(yī)院的核心競爭力，是目前各醫(yī)院急需要解決的問題，醫(yī)院通過建立一套科學合理的激勵機制，能夠最大程度的激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，在未來激烈的市場競爭中打下堅實的基礎(chǔ)。

一、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的重要性

1.激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

醫(yī)院通過一系列的完善的激勵措施，能夠不斷的滿足表現(xiàn)優(yōu)異人員的個人需求，使得他們對工作的熱情更加飽滿充足。同時為上進心不足的員工樹立一個榜樣，以先進員工帶動后進員工，調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部全體員工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部全體目標的最大化，通過具體數(shù)據(jù)可以得出相關(guān)的結(jié)論：在一般情況下，職工的能力可以達到20%-30%，受到充分激勵后，員工的能力就可以達到50%-90%左右，所以激勵對員工的工作積極性有著非常巨大的提高[1]。

2.提升醫(yī)院內(nèi)部全體人員的綜合素質(zhì)

激勵機制是醫(yī)院人力資源管理過程中十分重要的一個環(huán)節(jié)，激勵機制的建立和優(yōu)化在很大程度上能夠提高醫(yī)院內(nèi)部的管理水平和管理質(zhì)量，只有通過有效的激勵機制的建立和運用，才能在醫(yī)院內(nèi)部形成一個安靜祥和的文化氣氛，可以促使管理者對醫(yī)院內(nèi)部的管理形式進行改進，充分重視員工自身的感受，滿足員工的個人需求，提高其個人素質(zhì)，拉近管理人員和普通員工的距離，進而創(chuàng)建一批具有高素質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生隊伍。

3.提高醫(yī)院的核心競爭力

激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種十分激烈的競爭環(huán)境，處于該環(huán)境之下的醫(yī)院內(nèi)部的員工會自發(fā)去學習新知識并且去努力研究新的業(yè)務(wù)，才能提高自身的業(yè)務(wù)能力，長此以往會形成一個良性的競爭機制，同時，激勵員工還可以提高吸引優(yōu)秀的人才加入到醫(yī)院的幾率。利益最大化是每個人所要達成的主要目標，只有不斷完善和提高醫(yī)院內(nèi)部的激勵水平和獎勵范圍，才能吸引優(yōu)秀人才的注意。為醫(yī)院在今后的發(fā)展和進步打下牢固的基礎(chǔ)，這些都十分有利于形成一套完整的醫(yī)院管理體制。

二、醫(yī)院激勵機制中存在的問題

激勵機制在醫(yī)院的人力資源管理中處于十分重要的地位，但是目前我國大部分醫(yī)院的激勵機制都缺乏科學性和合理性，不能夠最大程度的調(diào)動人員的積極性，在客觀上就制約了醫(yī)院的進步和發(fā)展[2]。

1.激勵機制缺乏有效的分配機制

目前我國醫(yī)院的工資標準是由國家統(tǒng)一規(guī)定的，沒有充分考慮到各員工之間職稱、崗位的差異，特別是崗位差異很難體現(xiàn)。簡單的使用了統(tǒng)一的標準，使得各階層之間收入分配差異較小。使得公立醫(yī)院和私立醫(yī)院相比，薪酬水平差距太大，醫(yī)院員工長期收入過低，長此以往，根本起不到應(yīng)有的激勵作用。

2.激勵機制缺乏科學性

醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員尤其是高技術(shù)水平的醫(yī)療技術(shù)人員的薪酬普遍過低，不能夠體現(xiàn)出他們的勞動價值，現(xiàn)行條件下的薪酬考核體系也不完善，考核指標十分單一，考核內(nèi)容也不明確，無法真正對醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績作出評價，考核結(jié)果不能及時和津貼及績效相關(guān)聯(lián)，難以調(diào)動他們的工作積極性。

三、如何完善醫(yī)院人力資源管理中的激勵機制

1.創(chuàng)建公平合理的用人環(huán)境

醫(yī)院是知識型十分密集的單位。人才是醫(yī)院發(fā)展和進步的基礎(chǔ)，醫(yī)院想要擁有充足的人力資源，首先就要建立一個不拘一格選拔人才的環(huán)境，通過建立公平合理的競爭環(huán)境，引進一批重點崗位的高素質(zhì)的人才和技術(shù)隊伍，并且根據(jù)他們的知識水平來合理安排。做到因崗設(shè)人，杜絕用人唯親的局面。爭取讓醫(yī)院內(nèi)部的每個員工都能在自己的崗位上做出應(yīng)有的貢獻。醫(yī)院應(yīng)該定期組織員工培訓和學習，提高員工自身的知識技能和思想道德水平，為醫(yī)院的長久發(fā)展提供充足的動力[3]。

2.完善醫(yī)院管理中的薪酬

激勵機制薪酬激勵是激勵機制中最常見也是最主要的一種方式，在人力資源的管理中占據(jù)十分重要的位置，一個單位或者企業(yè)為了留下高素質(zhì)的人才，往往會通過提高員工的薪酬和福利來取得相應(yīng)的效果，合理的薪酬標準，不僅可以提高醫(yī)院內(nèi)部的工作效率，還可以調(diào)動員工的工作積極性，同時降低了人才的流動性，進一步穩(wěn)定了醫(yī)院的人才隊伍，使得醫(yī)院能夠始終保持較好的業(yè)績。

3.制定合理的績效考核

機制績效考核機制的結(jié)果是十分重要的獎懲依據(jù)，要完善績效考核機制就必須建立科學合理的考核標準，針對不同崗位和職責來設(shè)定不同的績效考核內(nèi)容和相關(guān)指標，同時也要把員工的知識、技術(shù)水平以及工作效率和行風建設(shè)納入績效考核的標準中?？冃Э己艘獔猿止焦臏蕜t，將考核結(jié)果作為醫(yī)院內(nèi)部員工升職、培訓、薪酬的重要依據(jù)[4]。

四、結(jié)束語

二十一世紀是人才的世紀，人才已經(jīng)成為一個醫(yī)院進步和發(fā)展的重要資源，醫(yī)院必須重視對人力資源的管理，建立符合當今社會形勢下的新型人力資源管理模式和激勵機制，這樣才能保障醫(yī)院在未來激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。

參考文獻

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[4]田璇.淺析醫(yī)院人力資源管理中的激勵機制建設(shè)[J].人力資源管理，2012，（9）：127.

作者：向蘭君 單位：重慶市沙坪壩區(qū)人民醫(yī)院

第三篇：加強醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)措施

摘要：人才是醫(yī)院參與競爭、實現(xiàn)發(fā)展的根本。從醫(yī)院發(fā)展來看，信息化是人力資源管理必由之路，同時也能夠促使醫(yī)院擴大影響力、提升競爭力，促使人力資源管理能力顯著提升。目前，醫(yī)院人力資源管理還沒有建構(gòu)起有效的信息化模式，建設(shè)問題層出不窮，本文主要闡述了信息化對于人力資源管理的意義，問題現(xiàn)狀及原因，并進行了一些優(yōu)化嘗試。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息化建設(shè)；醫(yī)院

醫(yī)院競爭歸根結(jié)底是人才競爭，依靠人才，才能促使醫(yī)院發(fā)揮出應(yīng)有作用。在人力資源開發(fā)過程中，信息技術(shù)拓展了實現(xiàn)的途徑，促使人力資源生成了一種嶄新的管理理念與模式。在醫(yī)療改革背景下，醫(yī)院應(yīng)逐漸踏上了一條高速路，那就是電子病歷與信息管理，促使醫(yī)院信息化發(fā)展，這也從人力資源層面做了更嚴格的指向。信息化管理，應(yīng)該成為醫(yī)院人力資源建設(shè)的重要因素，同時也能擴大醫(yī)院影響力，促使醫(yī)院人力資源實現(xiàn)優(yōu)化管理。

一、醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的意義

人力資源管理信息化是指將信息技術(shù)運用于人力資源管理，為企業(yè)建立服務(wù)于人力資源管理的信息系統(tǒng)。醫(yī)院人力資源是指在一定時期內(nèi)能夠被醫(yī)院使用的知識、技術(shù)、體力等的總和。信息化手段引入后，醫(yī)院人力資源管理部門由單純職能部門逐步發(fā)展為綜合信息處理部門，其傳統(tǒng)管理逐漸演變?yōu)樾畔⒒墓芾矸绞?。信息化是實現(xiàn)人力資源更好發(fā)展的關(guān)鍵，同時也能給予更多建設(shè)性的思路，醫(yī)院必須結(jié)合實際，對人力資源管理進行全面信息化發(fā)展，使得管理呈現(xiàn)出前所未有的高效與安全的狀態(tài)，促使醫(yī)院更高效的運轉(zhuǎn)。借助于信息化管理，醫(yī)院人力資源管理可以更好地評估本單位狀況，做好數(shù)據(jù)的調(diào)查與統(tǒng)計，及時提供給決策領(lǐng)導層，為醫(yī)院領(lǐng)導層制定科學管理策略提供依據(jù)。信息化管理具有傳統(tǒng)管理不具備的優(yōu)勢，那就是能夠?qū)π畔⒘烤薮蟮娜肆Y源情況進行分類、歸納、整理，可以快速有針對性的調(diào)取信息，對在職人員的所有情況進行匯總分析，如學歷、年齡、工資情況、考核狀態(tài)等，可以更加方便對職工資料進行調(diào)取和選用。信息化是一種便捷方式，促使人力資源管理更有成效，也能夠顯著提升辦事效率，為醫(yī)院管理層的科學管理提供詳實的資料?？梢姡畔⒒轻t(yī)院人力資源管理的必由之路。

二、醫(yī)院人力資源管理信息化的現(xiàn)狀

首先，目前行業(yè)間還沒有建立或形成一套行之有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系，各醫(yī)療單位管理水平不一，橫向交流不多，存在各種由于管理水平不到位而引發(fā)的各種矛盾和管理漏洞。人力資源數(shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，尤其是統(tǒng)計口徑等原因，人力部門數(shù)據(jù)很難與財務(wù)數(shù)據(jù)一致，以致造成無法向決策層提供準確的參考依據(jù)。其次，很多醫(yī)院僅依靠簡單軟件的編寫或數(shù)據(jù)庫購買，但是卻沒有形成一種數(shù)據(jù)開發(fā)的體系，信息一體化建設(shè)明顯滯后，人力資源管理者大多沒有專業(yè)培訓，管理能力嚴重不足，主要局限在人事管理范疇，根本沒有建立起長遠戰(zhàn)略路向，也缺乏人力資源體系整體規(guī)劃。最后，根基還不夠穩(wěn)固，這是醫(yī)院人力資源管理發(fā)展瓶頸。運用信息化實現(xiàn)管理，也出現(xiàn)了一些失誤，甚至是誤導現(xiàn)象，人力資源過分細致化，使得不能夠從總體上把握，而且從流程上看，標準化制定還有很長的路要走。究其問題的原因：一是理念滯后，對于信息化發(fā)展人力資源管理的方向重視程度不足，缺乏長效堅持的眼光。二是因為信息化管理缺乏必要的應(yīng)用效果，使得對信息化評價存在偏頗，這也導致很多人認為信息系統(tǒng)的有效性不夠理念存在。

三、推進醫(yī)院人力資源管理信息化的措施

1.做好人力資源管理

信息化建設(shè)的頂層設(shè)計信息化是一個新生事物，一直不被醫(yī)院人力資源管理者重視，而且設(shè)計也缺乏前瞻性，領(lǐng)導層是醫(yī)院發(fā)展的領(lǐng)路人，同時也是信息化建設(shè)的核心決策者，領(lǐng)導者必須高度重視人力資源管理，明確其價值和意義，并且將人力資源提升到醫(yī)院長遠發(fā)展的高度，要有無限的膽識與魄力，具有戰(zhàn)略發(fā)展眼光，要給予充分的資金支持，也醫(yī)院信息化建設(shè)步調(diào)一致，在信息化人力資源管理的方案設(shè)計上，必須堅持四位一體的設(shè)計思路，促使基本數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)處理、管理工具、戰(zhàn)略應(yīng)用形成一個整體，從體系層面上不斷優(yōu)化發(fā)展。

2.選擇合適的人力資源管理軟件

醫(yī)院必須結(jié)合自身特點開展管理工作，在物力財力允許的情況下，并建構(gòu)先進高效的軟件系統(tǒng)，搭建維護與升級服務(wù)體系。在信息化體系運用過程中，針對出現(xiàn)的不適應(yīng)或者不方面的問題進行及時反饋，促使供應(yīng)商不斷完善軟件，使得信息化建設(shè)更加完善。信息化是醫(yī)院運行的一種狀態(tài)，作為醫(yī)院重要的信息化建設(shè)方面，人力資源的信息化必須要創(chuàng)建全面、快捷的管理流程，促使信息能夠在醫(yī)院內(nèi)部進行共享，并且兼容不同的模塊，在選擇軟件供應(yīng)商方面，必須要實現(xiàn)人力資源管理與醫(yī)院信息化建設(shè)的一致性。

3.加強對員工的信息技術(shù)培訓

專業(yè)人才始終是醫(yī)院發(fā)展瓶頸，人力資源管理不能缺少優(yōu)質(zhì)專業(yè)人才的支撐，可是很多人力資源管理在職人員都是業(yè)余的，也就是沒有經(jīng)過系統(tǒng)的知識能力掌握，對管理學、心理學和信息技術(shù)運用等方面知識缺乏足夠的認識，那么就必須加強相關(guān)人員的培訓，適時進行引進人才，打造專業(yè)化人力資源管理隊伍，讓信息化成為優(yōu)化人力資源管理的重要途徑。

4.重視全員參與信息化

注入到人力資源管理體系中，必須要求全體員工積極參與，這樣才能促使管理水平提升。員工總是會向人力資源科室進行電話咨詢，比如事假病假申請、工資情況說明等等，而這又是非常耗時的，而信息化管理卻使得這些咨詢項目進行自助查詢就可以獲知，那么方便了相關(guān)人員的查詢，而且也使得服務(wù)更加便捷，工作效率趨于優(yōu)化。

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作者：王芹 單位：河北省故城縣醫(yī)院