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摘要：新時期醫(yī)院人事管理工作是一項系統(tǒng)的工程，只有完善了這項工作才能夠使醫(yī)院得到穩(wěn)定、快速的發(fā)展。所以說醫(yī)院為了順應(yīng)新時代的發(fā)展，以及新時期不斷創(chuàng)新的人事制度，應(yīng)該采取以上措施來調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性以及工作熱情，最終使醫(yī)院自身得到更科學(xué)、更快速的發(fā)展。鑒于此，本文對醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行了分析探討。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理

一、當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

(一)缺乏規(guī)范健全的激勵機(jī)制

當(dāng)前我國很多醫(yī)院都講究的是排資論輩，一直沿用的傳統(tǒng)薪酬分配制度，對醫(yī)務(wù)人員的自身素質(zhì)、專業(yè)技能、學(xué)歷水平?jīng)]有一個明確的管理規(guī)定，在薪酬制度中沒有對這些要求進(jìn)行考查，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部崗位薪資不同，不會按照勞動進(jìn)行薪酬分配，許多員工都不能受到公平對待，這樣就會對醫(yī)務(wù)人員的積極性造成嚴(yán)重打擊，久而久之，醫(yī)務(wù)人員就會對自身放松警惕，在工作上沒有競爭意識。同時我國醫(yī)院內(nèi)部缺乏明確的激勵機(jī)制，崗位升職一般要由工作年限來決定，醫(yī)院管理者沒有重視起人力資源管理，缺乏完善的評價機(jī)制，很多時候都是走走過場，根本沒有發(fā)揮出評價機(jī)制的作用。

(二)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重

醫(yī)院是較為專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，但是醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，如果只是單純的依靠醫(yī)生和護(hù)士，根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統(tǒng)，而醫(yī)院為了節(jié)省開支，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)都會將醫(yī)務(wù)人員臨時抽調(diào)到人力資源崗位上，而這些醫(yī)務(wù)人員根本不具備人力資源管理能力，對人員安排方面缺乏獨到的眼光，不能有效合理的安排醫(yī)院崗位。同時醫(yī)院雖然采用了企業(yè)管理模式，但是根本不具備企業(yè)文化，醫(yī)院工作整天忙忙碌碌，醫(yī)務(wù)人員根本沒有正確的價值理念，這樣在高壓工作環(huán)境下，醫(yī)務(wù)人員就容易對自己放松要求和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏歸屬感，直接影響到醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

二、新形勢下人力資源管理策略

(一)制定并執(zhí)行人性化的管理理念與制度

任何一家企業(yè)、單位都有自己的管理理念和管理制度，簡單說就是企業(yè)文化、管理理念與思想，這些管理理念與文化都會極大地影響其管理制度、管理模式的實施。醫(yī)院要想實現(xiàn)人力資源的柔性管理，就必須先形成一套人性化的管理理念，營造柔性管理的文化氛圍，使整個醫(yī)院從上層領(lǐng)導(dǎo)到下層員工都沐浴在人性化、柔性化的管理環(huán)境中，廢除苛刻的制度、非人性化的約束規(guī)范，以員工為核心，根據(jù)員工的需求和愿望來改革管理制度，優(yōu)化管理模式，使員工感受到醫(yī)院對員工的關(guān)懷，從而使其產(chǎn)生一種歸屬感，在思想上高度認(rèn)同工作單位，從而自覺配合柔性管理，主動遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度。

(二)創(chuàng)建獨立的數(shù)據(jù)管理部門

在傳統(tǒng)的工作中，醫(yī)院并沒有獨立的數(shù)據(jù)管理部門，因此數(shù)據(jù)收集和分析工作經(jīng)常產(chǎn)生遺漏和疏忽，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不能及時得到整理和存儲，時常出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的現(xiàn)象，一旦數(shù)據(jù)缺失，將會給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)量更加龐大，數(shù)據(jù)管理的難度更高，如果采取傳統(tǒng)的管理模式，數(shù)據(jù)丟失等問題可能會更加嚴(yán)重，因此現(xiàn)代醫(yī)院迫切需要創(chuàng)建獨立的數(shù)據(jù)管理部門，專門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的收集、整理、存儲等工作，保障數(shù)據(jù)信息的完整性，并通過網(wǎng)絡(luò)與各部門實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。以使人力資源部門及時獲取各種數(shù)據(jù)信息，提高醫(yī)院人力資源管理工作的科學(xué)性、高效性。

(三)合理組建醫(yī)療人才隊伍，實現(xiàn)技術(shù)提升

眾所周知，醫(yī)院對于社會十分重要，肩負(fù)著治病救人的重?fù)?dān)，所以醫(yī)院必須要加強(qiáng)對醫(yī)學(xué)技術(shù)的研究與提升。但是在醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷背景、臨床經(jīng)驗都存在著差距，如果盲目的對所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，那樣對技能較高的醫(yī)務(wù)人員會造成資源浪費(fèi)，而技能低的醫(yī)務(wù)人員也聽不懂。所以醫(yī)院人力資源管理部門可以對全院所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行等級劃分，根據(jù)醫(yī)療技能合理分類。這樣醫(yī)院就可以根據(jù)每個醫(yī)療等級制定培訓(xùn)計劃，為每個層次的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造最好的條件，這樣也可以將醫(yī)院資源有效利用起來。在人才階梯計劃實施過程中，醫(yī)院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標(biāo)，要快速提升醫(yī)院臨床診治水平。

(四)建立“三公”選撥制度

所謂“三公”就是公平、公正、公開，醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員的招聘上應(yīng)當(dāng)為開放性，向社會招聘人才，為醫(yī)院補(bǔ)充新鮮的血液，從容確保醫(yī)院人力資源的充裕。醫(yī)院人員在招聘時，需要明確招聘方向，與醫(yī)院的發(fā)展情況相結(jié)合，確定招聘的職位和人數(shù)。招聘人數(shù)應(yīng)當(dāng)充分意識到，外部人才的能力以及其能夠給醫(yī)院帶來的活力，但是其穩(wěn)定性較差，而醫(yī)院內(nèi)部人才無法使醫(yī)院的管理理念發(fā)生創(chuàng)新的弊端。招聘人員在人才招聘過程中，必須要充分認(rèn)識到其中的因果關(guān)系，從而在招聘過程中為醫(yī)院招到優(yōu)秀的人才。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對職位進(jìn)行精簡，撤銷掉一些“有職位，無功能”的職位，盡量降低在人員資源上的浪費(fèi)。醫(yī)院的招聘應(yīng)當(dāng)通過公開的方式進(jìn)行，對所有應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)知識配測評，擇優(yōu)錄用，確保招聘人員的能力能夠勝任其應(yīng)聘的職責(zé)。

三、結(jié)束語

通常在我們的傳統(tǒng)意識中，認(rèn)為人力資源管理就是招聘人員，其實這是錯誤的認(rèn)識，人力資源管理不僅是招聘人員，更重要的是對員工進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)，不斷提升員工的專業(yè)技能。而醫(yī)院人力資源管理中，首先要對醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能進(jìn)行考查，同時還要制定完善的薪資制度和激勵機(jī)制，要注重對醫(yī)務(wù)人員工作效率的提升，相比傳統(tǒng)醫(yī)療制度，新的人力資源管理制度必須要突顯人性化，要顧及醫(yī)務(wù)人員的感受。

參考文獻(xiàn):

[1]王雪旻.S公立醫(yī)院人力資源管理研究[D].安徽大學(xué),2014

[2]李智.G縣醫(yī)院人力資源管理策略研究[D].西南交通大學(xué),2014

作者：薛自君 單位：十堰市鐵路醫(yī)院