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一、人力資源管理理論解釋

關于人力資源管理的內(nèi)涵，學者普遍認為，人力資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在“人本主義”管理哲學的基礎之上，其目標是通過有效地開發(fā)和管理人力資源，以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人力資源管理強調將員工作為一種具有潛能的資源進行激勵與發(fā)展。此外，還重視有效的人力資源管理對整個運營活動的支持和配合。1986年Mahoney和Desktop把人力資源管理研究分為兩個研究分支：宏觀和微觀。從這個時期以來，人力資源管理在宏觀和微觀上的研究取得了顯著的進步，但在這兩方面的研究上一直處于互不交融的狀態(tài)，同時，忽視了不同管理實踐之間的匹配與整合。宏觀人力資源理研究是在組織層次上進行的，關注的是人力資源管理實踐對組織績效的影響。微觀人力資源管理研究是功能導向型的，在個體層次上進行，主要研究的是人力資源管理實踐對個體的影響。20世紀的后十年中，人力資源管理的重要變化在于把人力資源稱為組織的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理正在逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過渡，學者把人力資源“戰(zhàn)略”的本質視為是一種“關系”和一種“適應性”。查得維克和凱培利把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系”。然而，Delery和Doty認為戰(zhàn)略人力資源管理實踐包括七個方面的內(nèi)容：內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓體系、業(yè)績測評、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機制和工作設計。人力資源管理理論主要有三種：戰(zhàn)略型人力資源管理、描述型人力資源管理、規(guī)范型人力資源管理。這三種管理理論都涉及企業(yè)績效，但與企業(yè)績效的關系不同。戰(zhàn)略型人力資源管理把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略適配狀況為條件；描述型人力資源管理相信人力資源管理的政策與實踐對任何企業(yè)都適用；規(guī)范型人力資源管理關注特定的人力資源管理政策與實踐的組合。新世紀是知識經(jīng)濟時代，社會經(jīng)濟環(huán)境不斷發(fā)展變化，管理理論也在不斷發(fā)展演變。西方管理理論發(fā)展趨勢是以“能力人”為假設基礎和前提的能本管理，人的智力和創(chuàng)造力將起主導作用，包含創(chuàng)新能力的人力資本對經(jīng)濟的增長發(fā)展起著重要作用。人力資源管理職能非常繁多，相應的人力資源管理定義也是多種多樣。

二、人力資源管理理論與企業(yè)管理實踐相結合

人力資源管理是社會經(jīng)濟環(huán)境的產(chǎn)物和企業(yè)管理的重要組成部分，促使經(jīng)濟發(fā)展，并提高生產(chǎn)效率，達到組織績效。另一方面社會經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)管理也促進著人力資源管理理論的研究。把人力資源管理理論同企業(yè)管理實踐結合起來是時展的必然趨勢。

（一）按人的特點設定相應的崗位人力資源

促使企業(yè)進行自我改造，真正轉變?yōu)槿肆Y本經(jīng)營，真正促進企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮人力資源配置的有效性顯得非常重要。針對部分人員終身配置主要有兩種含義：一種是人員數(shù)量的配置，一種是其配置是否合適。配置人員數(shù)量過多過少都會造成工作無法正常開展，導致工作效率地下，要做好人力資源的優(yōu)化配置，要根據(jù)預測的崗位數(shù)量進行配置，以競爭上崗的方式實現(xiàn)配置；機構設置還要具備一定的合理性，企業(yè)結合自身的狀態(tài)，對企業(yè)的機構進行科學設置。

（二）完善有效的激勵機制建立和完善

激勵機制和激勵方式是人力資源管理的和諧任務。將物質激勵和人性激勵完美結合起來，達到明顯的激勵效果。根據(jù)任職崗位的薪級、個人條件及業(yè)績情況確定員工的薪金，并有制度可依，減少人為因素的影響?！按髷?shù)據(jù)”趨勢的發(fā)展給人力資源管理服務行業(yè)提供了有力輔助工具，但大數(shù)據(jù)應用面臨著許多問題和挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者要有良好的管理習慣，以數(shù)據(jù)分析為基礎，進行自我提升或借助外部咨詢機構的協(xié)助，籌劃好自己的數(shù)據(jù)庫。具有創(chuàng)新方向的薪酬管理云平臺可以有助于企業(yè)管理者進行薪酬設計，根據(jù)市場薪酬數(shù)據(jù)提升企業(yè)自身的價值，確定合理的薪酬水平，使員工感到內(nèi)部公平和外部公平，達到激勵的目的和效果。

（三）強化客戶服務心態(tài)

人力資源管理部門作為一個“專業(yè)的服務公司”，要根據(jù)客戶的需求，制定相應的規(guī)劃和規(guī)則。把人力資源組成一個團隊，以客戶需求設計服務的項目為主要內(nèi)容。人力資源的功能是促進組織效率的提高，要完善好各種績效的咨詢工作。人力資源部門要改變過去只重視行政方面的工作狀況，要主動參加組織運作，為企業(yè)增加更多的附加值。

三、目前人力資源管理研究中的缺陷

（一）從學術研究成果上分析

理論界探討的重點在于，怎樣把傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉變，國有企業(yè)的重要任務是人事制度改革、觀念創(chuàng)新和創(chuàng)造良好的人才環(huán)境。但理論闡述較多，實踐性、操作性的較少。關于人力資源管理實踐和企業(yè)績效關系的研究方面的實踐性學術文章較少。人力資源是實踐操作性質非常強的，易產(chǎn)生理論跟不上實踐需要的現(xiàn)象的這樣的空白點。另外，仍然存在國外的理論沒有和中國的管理實踐和現(xiàn)實情況結合起來的問題。

（二）從各種企業(yè)的研究現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)人力資源管理上的不足主要表現(xiàn)在：首先是管理規(guī)劃的缺失。中小企業(yè)的管理者往往著眼于提高經(jīng)濟效益，忽視了人力資源管理制度的制定。然后是人才流動的頻繁，人才流動的原因是多方面的，如福利、薪酬、培訓。另外，人力資源管理的資金投入偏少，在人才的招聘與員工的培訓上較少，難以吸引高技術高水平的人才。國有企業(yè)人力資源管理上存在的問題表現(xiàn)在：管理者未意識到人力資源管理工作的重要性，對于市場競爭缺乏科學合理的認識。企業(yè)內(nèi)部激勵機制不完善，導致員工工作效率低下并影響著企業(yè)的發(fā)展。另外，國有企業(yè)中人浮于事，員工缺乏斗志，對國有企業(yè)的前景失去信心，難以展示自己的才華，再加上其他一些因素，導致員工跳槽，人才流失現(xiàn)象嚴重。一些國有企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的用人制度和裙帶關系來選拔人才，使真正的人才被排擠在企業(yè)門外，用人制度不科學，難以實現(xiàn)真正的發(fā)展。總的來說各種企業(yè)人力資源管理上主要存在的問題在于：管理規(guī)劃的缺失、注重短期效益、忽視人力資源管理制度的制定、激勵機制不完善、對人力資源管理的資金投入較少、人才流失現(xiàn)象嚴重。

四、人力資源管理未來的研究方向

隨著科學與社會的不斷進步和各門學科的不斷發(fā)展，人力資源管理依然是一個新興而又永恒的話題，其理論和實踐也在不斷發(fā)展。從人力資源管理理論和實踐結合以真正實現(xiàn)“好人”的價值著眼，研究人力資源管理理論的新進展，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，加速社會的進步，造就富裕社會。

（一）績效管理成為目前人力資源管理實踐中最關注的部分

對外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關系研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關，而且同企業(yè)使用的“高績效”人力資源管理系統(tǒng)之間存在積極的聯(lián)系?？梢姡壳叭肆Y源管理實踐中的熱點話題仍然是績效管理。

（二）以心理學和經(jīng)濟學視角研究

人力資源管理人力管理是一門邊緣性學術領域，在不同的學術領域中心理學和經(jīng)濟學的應用最為普遍。心理學主要研究人力資源管理中人的心理動機，利用薪酬、福利、培訓機遇制定激勵機制，滿足人的需要，減少人才的流失，使企業(yè)得到真正發(fā)展。經(jīng)濟學則側重于進行制度設計，制度科學合理人力資源管理制度，使勞動定額、工作時間科學化和合理化，已達到企業(yè)資源的充分利用，有效降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的收益。

（三）“大數(shù)據(jù)”使人人力資源管理

進入數(shù)字化管理時代2014年6月的《中國人力資源服務業(yè)白皮書（2013）》指出，以云計算為核心的人力資源管理SaaS（軟件即服務）和大數(shù)據(jù)分析將成為人力資源服務行業(yè)的發(fā)展趨勢。但人力資源管理方面的大數(shù)據(jù)應用面臨著許多問題和挑戰(zhàn)，一個毫無信息化基礎的企業(yè)需要在應用大數(shù)據(jù)方面起步，應從日常的管理中注意數(shù)據(jù)積累和整理，有良好的數(shù)據(jù)分析的管理習慣為基礎，然后自我提升或借助外部咨詢機構的協(xié)助，籌劃好后，建設自己的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，如薪酬管理云平臺就是這方面的一個創(chuàng)新。數(shù)據(jù)可由自己收集，也可向市場購買數(shù)據(jù)分析軟件和服務。

（四）人力資源管理研究的各個分支之間互相融合、互相借鑒

在過去的緊20年里，宏觀和微觀研究上處于隔離狀態(tài)，在分離的軌道上越走越遠。未來的人力資源管理研究應克服這些隔離狀態(tài)，在長遠上，實現(xiàn)整體協(xié)調發(fā)展。宏觀和微觀的研究可以相互借鑒。以往的宏觀研究忽視了人力資源管理實踐的細節(jié)，若借鑒微觀研究的嚴謹方法體系和技巧，可以補這方面的不足。微觀上可以借鑒宏觀研究把人力資源管理看成是一個目標系統(tǒng)，而不是單個的人力資源管理實踐來理解。區(qū)分人力資源政策和人力資源管理實踐，避免帶有良好主觀愿望的人力資源政策卻會導致實際執(zhí)行走樣的人力資源管理實踐的問題。如何建立員工與組織的戰(zhàn)略聯(lián)盟，如何分解組織戰(zhàn)略使員工認識到組織的目標，都是研究者值得進一步探討的問題。

（五）戰(zhàn)略型人力資源管理

人力資源部門已逐漸成為能夠創(chuàng)造價值并維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理工作和企業(yè)戰(zhàn)略計劃密切聯(lián)系。對于人力資源的培養(yǎng)是一個長久的過程，需要投入大量的人力、物力、財力才能夠收到良好的效果。因此，需要長期準備、開發(fā)以及謀劃。另外，人力資源的變化要保證企業(yè)在新的經(jīng)營環(huán)境下保持并維持競爭優(yōu)勢，必須與企業(yè)重組的其他領域相匹配、協(xié)同作用。

（六）知識型員工的管理和以人為本的管理重心

知識經(jīng)濟的到來使企業(yè)的知識型員工成為企業(yè)人力資源的一個重要重要組成部分。部分知識型員工給企業(yè)帶來的收益占大多數(shù)，在某方面發(fā)揮著至關重要的作業(yè)。因此，企業(yè)管理者對知識型員工的開發(fā)與管理必須有別與傳統(tǒng)的人力資源管理。未來人力資源管理面臨的一個重大挑戰(zhàn)是：如何在全國范圍內(nèi)獲得企業(yè)所需的知識型員工，并對他們進行有效的管理。

作者：徐瑞華 單位：鄭州大學