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1.目前我國國有鋼鐵企業(yè)人力資源方面存在的問題

1.1企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高

國家大力發(fā)展教育，大學(xué)生人數(shù)增多，企業(yè)在招聘人才方面對人員的文化程度要求也開始增高。就鋼鐵企業(yè)來說，國有鋼鐵企業(yè)員工中大專及其以上學(xué)歷的人員比例也逐年上升，但和企業(yè)鋼鐵產(chǎn)量和生產(chǎn)力大幅度提升相比，仍有很大差距，不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。就拿安鋼來說，碩士以上學(xué)歷員工約占總員工的0.33%，本科學(xué)歷員工約占7.51%，?？茖W(xué)歷員工約占14.12%，?？埔韵碌膯T工占一半多，達(dá)到78.04%。但是在國外學(xué)歷在高中以上的人數(shù)已經(jīng)超過94%，我國與之相比很差甚遠(yuǎn)。

1.2企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，致使人才流失

企業(yè)在工資福利待遇上存在很大的差異是員工跳槽的因素之一，但是問題關(guān)鍵在人員管理機(jī)制上。據(jù)了解，企業(yè)流出人員大多是有豐富經(jīng)驗(yàn)的各類人才，還有的是企業(yè)的骨干力量，如高層管理者、工程師、高級工程師、專業(yè)技術(shù)人員。這些人員的流出給企業(yè)造成很大損失。

2.企業(yè)存在人才資源管理的問題

但是這些問題出現(xiàn)的原因又是什么呢？筆者分析如下：

2.1企業(yè)中存在社會職能對人力資源管理有很大的阻力

現(xiàn)在我國國有企業(yè)里面還設(shè)置著黨支部，工商協(xié)會，團(tuán)支部等黨政系統(tǒng)，同時企業(yè)還有健全的服務(wù)體系如醫(yī)院、學(xué)校、食堂、幼兒園等，這些部門的開設(shè)都需要大量的人員，這就造成了企業(yè)冗員的增大。

2.2在職工培訓(xùn)方面做的不夠全面

企業(yè)新招聘來的員工是企業(yè)的未來，做好員工的培訓(xùn)對企業(yè)具有深遠(yuǎn)的意義。目前我國企業(yè)培訓(xùn)存在“走過程”現(xiàn)象：培訓(xùn)的內(nèi)容散亂，沒有很好的計劃，與現(xiàn)實(shí)生活脫節(jié)，采用自主培訓(xùn)方式，缺乏員工終身學(xué)習(xí)機(jī)制。這些都直接影響到員工的整體素質(zhì)。

2.3企業(yè)沒有完善的激勵制度

現(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)型社會，員工對工資福利待遇也日益增高。而不少企業(yè)還是以企業(yè)歷史工資、同類企業(yè)工資和企業(yè)財務(wù)狀況作參考來制定工資待遇，這已經(jīng)不能適應(yīng)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場化的要求。同時，企業(yè)內(nèi)部缺乏正規(guī)的成才機(jī)制，員工在企業(yè)內(nèi)不明白在什么情況下可以達(dá)到公司要求進(jìn)行晉職提升，而是認(rèn)為提升的只有是資歷老的，輩分高的才有機(jī)會，這嚴(yán)重影響員工的積極性和上進(jìn)心。

2.4企業(yè)在招聘人才的渠道上做法單一

企業(yè)缺少員工時大多采用招聘會，校園招聘方式來進(jìn)行，這些傳統(tǒng)的招聘方式存在很多不足，有很大的局限性。招聘到的員工大多數(shù)是大學(xué)畢業(yè)生，他們?nèi)狈ωS富的工作經(jīng)驗(yàn)，還需要公司一段時間的栽培。如果在社會全行業(yè)中去招聘，招聘到的將會是行業(yè)頂尖人才，進(jìn)入企業(yè)后，他們能很快的適應(yīng)工作，在專業(yè)技術(shù)方面，他們有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以避免很多錯誤，帶給企業(yè)更多的人力資源增值價值。

3.目前我國國有鋼鐵企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題

我們要改變觀念，把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地位上。我們該如何進(jìn)行改進(jìn)，筆者經(jīng)過分析，提出以下幾點(diǎn)對策：

3.1解決企業(yè)冗員問題，提高勞動生產(chǎn)率。面對我國國有鋼鐵企業(yè)冗員現(xiàn)象嚴(yán)重現(xiàn)象，首先我們應(yīng)該認(rèn)真分析企業(yè)人員分布情況和企業(yè)崗位情況，做到定崗定位。分析崗位，看哪些崗位可以進(jìn)行技術(shù)改革，引進(jìn)國外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在工藝技術(shù)上進(jìn)行改革，淘汰落后的設(shè)備工藝，引用國際先進(jìn)的技術(shù)和工藝，進(jìn)一步提升勞動生產(chǎn)率。其次，加強(qiáng)國內(nèi)鋼鐵行業(yè)之間的聯(lián)系，把各企業(yè)的精尖人才集中，進(jìn)行交流，組織技術(shù)創(chuàng)新，再者，我國在鋼鐵行業(yè)上扶持力度很大，出臺了一系列優(yōu)惠政策，各企業(yè)要利用好國家相關(guān)政策，撤除滯后企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)，開設(shè)與鋼鐵產(chǎn)業(yè)鄰近的業(yè)務(wù)，如勞動密集型的鋼鐵深加工，可以把精簡人員分散到這個業(yè)務(wù)上，這樣既安排了富余人員，又拓寬了企業(yè)的發(fā)展方向。

3.2對企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。員工是企業(yè)的根本，員工整體素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率。企業(yè)要把員工培訓(xùn)放到一個重要的位置。首先，企業(yè)要健全培訓(xùn)制度，使各部門的員工都可以收到專業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)時給員工進(jìn)行分類，具有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，如企業(yè)管理人員培訓(xùn)管理方面的能力，科技研發(fā)人才培訓(xùn)必需的科學(xué)技術(shù)，操作人員培訓(xùn)相應(yīng)的操作知識和技能。其次，企業(yè)在培訓(xùn)時要做到計劃性、系統(tǒng)性、促使員工形成終身學(xué)習(xí)的意識，使員工明白自身的再教育和企業(yè)培訓(xùn)是一體的，同時，將考核成績和晉級提升掛鉤，這樣大大調(diào)動了員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性。

3.3有效利用多重激勵，提高激勵效果

激勵存在兩個層面，一個是精神層面，一個是物質(zhì)層面。在精神激勵方面，企業(yè)促使員工形成企業(yè)就是家的主人翁責(zé)任感，讓員工從心理上認(rèn)同企業(yè)，主動的關(guān)心企業(yè)。企業(yè)也要認(rèn)同每一位員工，關(guān)心愛護(hù)員工，給員工提供一個公平競爭的環(huán)境。在物質(zhì)方面上，企業(yè)首先要建立標(biāo)準(zhǔn)市場化的工資薪酬制度，把崗位價值和工資高低結(jié)合起來，應(yīng)偏重于主要生產(chǎn)崗位，關(guān)鍵管理部門，科研技術(shù)崗位。同時，降低固定工資在總收入中的比例，把崗位工資，工齡工資，技能工資，獎勵津貼，獎金等多層次的薪酬有機(jī)結(jié)合起來，使員工積極學(xué)習(xí)操作技能，學(xué)習(xí)其他崗位操作。另外，把職位升遷和業(yè)務(wù)技術(shù)，考核成績，平時表現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，調(diào)動員工工作認(rèn)真態(tài)度，自律自己行為。通過多層次激勵，企業(yè)文化也將會上一個新臺階。

3.4企業(yè)完善晉級提升制度，更新用人觀念

企業(yè)要持續(xù)長久的發(fā)展，就要培養(yǎng)合格的接班人和建設(shè)者。前面筆者分析了，我國國有鋼鐵企業(yè)在晉級提升方面存在很多問題，企業(yè)中存在論資排輩現(xiàn)象，影響員工積極性?，F(xiàn)在企業(yè)要長久發(fā)展就必須杜絕這種現(xiàn)象。企業(yè)在培養(yǎng)建設(shè)者方面上，要做到拓寬招聘渠道，應(yīng)面向社會，面向世界招聘，盡可能的聘用各行業(yè)的高精尖人才，使這些優(yōu)秀的高精尖人才成為企業(yè)中流砥柱。在培養(yǎng)接班人方面上，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)人才梯隊(duì)規(guī)劃，引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，計劃自己在未來幾年要達(dá)到的目標(biāo)。這特別適應(yīng)與高層核心員工。同時，企業(yè)設(shè)置相配套培訓(xùn)制度，輪崗制度等，促進(jìn)個人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏。

作者：徐艷單位：安陽鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司第二軋鋼廠安全生產(chǎn)科