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摘要:財(cái)政部新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的頒布，使企業(yè)職工提供勞動(dòng)力而獲得相應(yīng)報(bào)酬及其他相關(guān)支出的會(huì)計(jì)處理和信息披露得到了進(jìn)一步規(guī)范，同時(shí)能更為詳盡地指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行薪酬水平設(shè)計(jì)。當(dāng)代薪酬包括基本薪酬、輔助薪酬、福利以及內(nèi)在薪酬等內(nèi)容。在薪酬體系中，不論法定福利，還是組織的特定福利均具有剛性，它們的選擇和實(shí)施，必須符合組織的財(cái)力實(shí)際與組織的需要。具體而言，企業(yè)薪酬模式的選擇需結(jié)合其自身的實(shí)際情況及其發(fā)展階段，薪酬制度的確定需遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向性、經(jīng)濟(jì)性等原則。

關(guān)鍵詞:新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則;薪酬;設(shè)計(jì)

一、新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下的薪酬模式及其選擇

1．認(rèn)識(shí)薪酬薪酬是薪金與酬勞之意。在管理學(xué)意義上，它是組織給予其員工的勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于組織而言，勞動(dòng)報(bào)酬的高低直接關(guān)系到勞動(dòng)成本的高低，進(jìn)而直接影響著其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的大小;對(duì)員工而言，勞動(dòng)報(bào)酬則是一種激勵(lì)手段，是其工作的驅(qū)動(dòng)力。［1］薪酬通常包括以貨幣形式所給予的工資，以及用非貨幣形式所給予的其他報(bào)酬(如股權(quán))兩部分。其中，工資是薪酬的主要形式。

2．新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下薪酬的特點(diǎn)(1)系統(tǒng)性規(guī)范化此準(zhǔn)則在企業(yè)制定薪酬方案時(shí)，首次系統(tǒng)性地對(duì)企業(yè)雇主和職工之間建立的各種支付關(guān)系進(jìn)行了嚴(yán)密的規(guī)范，并制定出相應(yīng)的配套會(huì)計(jì)制度，其目的在于保護(hù)部分勞務(wù)派遣人員通過(guò)中介公司簽訂勞動(dòng)合同的員工利益。此外，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)職工的福利種類進(jìn)行了更為嚴(yán)密的區(qū)分，使其對(duì)職工薪酬范圍的定義更具有針對(duì)性意義。(2)合理定義辭退福利在新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，明確定義了離職后的福利和辭退福利之間的差異，并區(qū)分了兩者之間需要支付的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還提出了在年度會(huì)計(jì)報(bào)告末期不需要支付其他長(zhǎng)期福利和辭退福利的相關(guān)規(guī)定，這為會(huì)計(jì)核算提供了有力的制度依據(jù)。而以往的準(zhǔn)則中，并未明確定義辭退福利的種類和折現(xiàn)率。(3)信息披露新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則明確要求企業(yè)對(duì)應(yīng)付職工工資獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)一金、福利費(fèi)等輔助薪酬項(xiàng)目以及因接觸勞動(dòng)合同所支付的賠償款必須設(shè)置明細(xì)賬，注明支付金額。同時(shí)，對(duì)于不確定解除勞動(dòng)合同的職工數(shù)量而產(chǎn)生的負(fù)債，理應(yīng)進(jìn)行明細(xì)賬設(shè)置。［2］

3．薪酬模式及其選擇(1)認(rèn)識(shí)薪酬模式薪酬模式是指薪酬組成部分的不同比例組合。實(shí)際生活表明，現(xiàn)代組織的薪酬模式一般采用全面薪酬，它由基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、附加薪酬和員工福利四部分組成。對(duì)每一個(gè)具體組織而言，其薪酬模式的四大組成部分，在薪酬中所占比例應(yīng)各不相同。因此，如何合理地安排其比例，就成為組織決定薪酬模式的基本內(nèi)容。［3］(2)薪酬模式的主要形式高彈性、高穩(wěn)定及折中是薪酬模式的三種主要形式。①高彈性模式高彈性模式亦稱短期績(jī)效決定模式。這一模式的特點(diǎn)，一是加大激勵(lì)薪酬的比例;二是降低基本薪酬的數(shù)量及其在模式中的比例。若員工的工作績(jī)效高，則獎(jiǎng)金高，相應(yīng)的獲取薪酬則高;反之，若員工的工作績(jī)效降低，則獎(jiǎng)金少，相應(yīng)的所支付的報(bào)酬同步降低。②高穩(wěn)定模式同高彈性模式相反，高穩(wěn)定模式下員工的薪酬高低，同個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不大而主要取決于基本薪酬?；拘匠陻?shù)額的多少則視組織的收入狀況及員工的工齡長(zhǎng)短而定。因此，實(shí)施高穩(wěn)定模式，員工的個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定。③折中模式折中模式兼含穩(wěn)定性與彈性。這種模式既能提高員工的績(jī)效，又能讓員工產(chǎn)生穩(wěn)定感。它的特點(diǎn)是:根據(jù)組織的工作特點(diǎn)、發(fā)展階段和收益，對(duì)薪酬模式的各組成部分進(jìn)行合理配置。比如，將基本薪酬與員工獎(jiǎng)勵(lì)薪酬相結(jié)合;又比如，將附加薪酬同員工福利相結(jié)合。(3)薪酬模式的選擇實(shí)踐證明，任何企業(yè)型組織一般都要經(jīng)歷初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同階段。在這些不同階段上，薪酬模式將會(huì)呈現(xiàn)出巨大的差異。不難理解，企業(yè)的發(fā)展往往會(huì)同其主打產(chǎn)品的生命周期直接聯(lián)系在一起。一般地說(shuō)，主打產(chǎn)品皆要經(jīng)歷初創(chuàng)、發(fā)展、成熟，再到創(chuàng)造出又一新主打產(chǎn)品的過(guò)程。與這一過(guò)程的四個(gè)發(fā)展階段相適應(yīng)，企業(yè)亦將要經(jīng)歷上述四大階段。于是，企業(yè)的薪酬模式也處于變化之中:初創(chuàng)階段，因需要穩(wěn)定員工，故宜采用高穩(wěn)定模式;發(fā)展階段，因需要擴(kuò)大產(chǎn)量與提高效率，則需以激勵(lì)為主，采用高彈性模式;當(dāng)進(jìn)入成熟階段后，自然既需要穩(wěn)定員工，又需要激勵(lì)，所以以折中模式為宜;而在新創(chuàng)業(yè)時(shí)期，產(chǎn)品正處在定型之中，則需以高穩(wěn)定模式為主。從以上分析可見，不同的組織發(fā)展階段，組織對(duì)于薪酬模式的運(yùn)作，將會(huì)有不同的選擇。

二、薪酬水平及其制約因素

1．認(rèn)識(shí)薪酬水平薪酬水平是指一定時(shí)期內(nèi)組織內(nèi)部所有員工的平均工資。通常，組織內(nèi)部員工的平均工資是由組織的工資總額與員工總?cè)藬?shù)來(lái)決定的，即薪酬水平=工資總額/組織員工總?cè)藬?shù)。在實(shí)際生活中，薪酬水平的制約因素很多。若從員工的角度考察，其因素主要有員工的工齡、工作崗位、技術(shù)能力、服務(wù)年限等;但若從組織的角度考察，其因素大致是兩大類:組織外部因素和組織內(nèi)部因素。這里著重從組織的角度進(jìn)行討論。

2．制約組織薪酬水平的因素

(1)外部因素外部因素主要含有市場(chǎng)因素、物價(jià)因素、地域因素和法律因素等。①市場(chǎng)因素市場(chǎng)因素主要是指勞動(dòng)市場(chǎng)的平均薪酬水平和相同組織的平均薪酬。其中，同一個(gè)行業(yè)、同一種工種的平均薪酬水平，即社會(huì)的薪酬水平，乃是一個(gè)薪酬標(biāo)桿。因?yàn)椋偃裟骋粋€(gè)組織高于另一個(gè)組織的社會(huì)薪酬水平，這終將會(huì)導(dǎo)致員工向薪酬高的組織流動(dòng)，或者致使員工間相互攀比，進(jìn)而影響組織的穩(wěn)定。這就清楚地表明，薪酬水平具有導(dǎo)向性和薪酬的攀比性，它是組織確定薪酬水平時(shí)所必須認(rèn)真對(duì)待的因素。對(duì)企業(yè)型組織而言，在認(rèn)真對(duì)待市場(chǎng)因素的過(guò)程中，企業(yè)的薪酬水平、成本、競(jìng)爭(zhēng)力這三者之間的緊密關(guān)聯(lián)問(wèn)題，必須認(rèn)真解決。具體地說(shuō)，勞動(dòng)成本，即薪酬是產(chǎn)品或服務(wù)成本的重要組成部分;薪酬水平高，提高了產(chǎn)品或服務(wù)成本，相應(yīng)地自然會(huì)降低其產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。如何在薪酬的多寡與競(jìng)爭(zhēng)力的大小之間進(jìn)行權(quán)衡，乃是企業(yè)型組織在制定薪酬之時(shí)所必須認(rèn)真斟酌解決的問(wèn)題。②物價(jià)水平從根本上說(shuō)，確保員工及其家庭獲得維持生活的費(fèi)用，是薪酬的本質(zhì)體現(xiàn)或基本要求。這是確定薪酬水平時(shí)所涉及到的首要問(wèn)題。不言而喻，生活費(fèi)用的高低將隨著衣食住行用、醫(yī)療保健等生活必需品的物價(jià)變動(dòng)而變動(dòng)。這樣，為要保證員工生存和發(fā)展的需要，薪酬水平自然要隨著物價(jià)的變化而變化。同時(shí)，由于薪酬的剛性性質(zhì)，當(dāng)物價(jià)降低時(shí)，薪酬水平卻不能降低;若遇“通脹”成為趨勢(shì)時(shí)，薪酬水平卻又必須上調(diào)。例如:由于最近物價(jià)上漲，某公司決定給每位職工發(fā)放100元的物價(jià)補(bǔ)貼。會(huì)計(jì)核算方法為借:管理費(fèi)用X元貸:應(yīng)付職工薪酬———物價(jià)補(bǔ)貼X元③地域因素由于地域間社會(huì)經(jīng)驗(yàn)條件的差異，地域間組織的薪酬水平往往會(huì)不相一致。例如，我國(guó)東部地區(qū)的平均薪酬水平一般均高于中部地區(qū)和西部地區(qū)。產(chǎn)生地域差異的原因，主要來(lái)自各地域滿足人們生存與發(fā)展需要的產(chǎn)品或服務(wù)的結(jié)構(gòu)差異及其數(shù)量差異。實(shí)際生活證明，這種差異對(duì)于組織的薪酬水平是有很大影響的。根據(jù)網(wǎng)易財(cái)經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)30多個(gè)省市自治區(qū)的區(qū)域分布上，薪酬水平位居最高的是海南省，其次是上海市，第三是天津市，以上三省市的職工年平均工資分別為368934元、206737元、151865元。西北地區(qū)的青海、寧夏、甘肅位居最后三位，職工的年平均收入分別為64179元、61546元、55351元。④法律因素勿庸置疑，薪酬制度的設(shè)計(jì)，必須置于政府法律、法規(guī)的框架之內(nèi)。例如，必須滿足法律、法規(guī)關(guān)于最低工資水平的規(guī)定，滿足法律法規(guī)關(guān)于加班加點(diǎn)付薪的規(guī)定等。法律的常識(shí)告訴管理者法律因素，即法律對(duì)于薪酬的規(guī)定，組織必須堅(jiān)決執(zhí)行。以企業(yè)按法律規(guī)定計(jì)算加班工資為例，假定一個(gè)約定月薪為1500元的職工，他的日加班基數(shù)就是1500÷21．75=69;如果單位安排他在國(guó)慶節(jié)日加班，則應(yīng)支付不低于69*3=207元的日加班工資。

(2)內(nèi)部因素①組織自身的特征組織自身的特征著重強(qiáng)調(diào)的是組織所屬的行業(yè)、所處的發(fā)展階段及其規(guī)模等自身的特征，是組織的特有理念及其文化所呈現(xiàn)出來(lái)的特征。因?yàn)?，?jīng)驗(yàn)證明，這些特征將直接或間接地影響著組織薪酬水平的設(shè)定?！吨袊?guó)薪酬報(bào)告》顯示，職工年平均工資最高的行業(yè)是金融業(yè)，而最低的行業(yè)依次為農(nóng)林牧漁業(yè)。②組織決策層的認(rèn)知組織的決策層通常由組織的領(lǐng)導(dǎo)班子成員構(gòu)成。在企業(yè)型組織里，則由董事會(huì)的董事以及參加董事會(huì)議的經(jīng)理所構(gòu)成。一方面，決策層人員的領(lǐng)導(dǎo)才干、管理藝術(shù)及其綜合素質(zhì)的高低，會(huì)直接或間接地影響著對(duì)薪酬問(wèn)題的重視程度;另一方面，決策層人員對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)形勢(shì)敏銳的觀察與判斷、對(duì)組織自身發(fā)展的階段性認(rèn)識(shí)和發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)，亦將制約著薪酬水平的設(shè)定。

三、薪酬設(shè)計(jì)

1．薪酬設(shè)計(jì)的原則一般來(lái)說(shuō)，薪酬設(shè)計(jì)需要遵循諸多原則。主要有戰(zhàn)略導(dǎo)向性、經(jīng)濟(jì)性、協(xié)調(diào)性、激勵(lì)性、一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性等原則。

(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則是指，薪酬水平的設(shè)計(jì)應(yīng)從組織的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，體現(xiàn)出發(fā)展戰(zhàn)略的根本要求。事實(shí)上，合理的薪酬設(shè)計(jì)，能有利于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，能讓不利于發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效地遏止，甚至令其消失。在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)，為貫徹薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則，薪酬水平的設(shè)計(jì)者必須從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，針對(duì)諸如工資額度、激勵(lì)額度、福利水平、工資水平的變動(dòng)等若干制約因素，逐一進(jìn)行分析、權(quán)衡，以確保薪酬水平的設(shè)計(jì)具有傾向性與實(shí)效性。

(2)經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)性原則是指，企業(yè)自身的總收入和支付能力是設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)需要充分考慮的原則之一。具體地說(shuō)，貫徹經(jīng)濟(jì)性原則要考慮到三方面因素:一是組織在一定時(shí)期的總收入量;二是總支出中非人工成本費(fèi)用額，以及不可預(yù)測(cè)的預(yù)留金;三是確定可用作薪酬的控制數(shù)額，即總收入減去非人工成本費(fèi)用額和預(yù)留金后的余額。

(3)協(xié)調(diào)性原則協(xié)調(diào)性原則是指，薪酬的設(shè)計(jì)要確保組織發(fā)展與員工發(fā)展兩者間的相互協(xié)調(diào)。這是因?yàn)?，職工勞?dòng)付出與職工待遇之間的關(guān)系，員工發(fā)展前景與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系以及人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系，這三大關(guān)系是人力資源管理必須處理好的基本關(guān)系。毋庸置疑，在這三大基本關(guān)系中，其核心是組織發(fā)展與員工發(fā)展之間的關(guān)系。由此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要充分考慮到確保協(xié)調(diào)員工的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)促使員工所創(chuàng)造的價(jià)值要與員工的薪酬基本相適應(yīng)。

(4)激勵(lì)性原則在具體的管理實(shí)踐中，激勵(lì)旨在通過(guò)一定的管理手段，促使人們的行為符合組織的要求。如果薪酬作為一種激勵(lì)手段，那么，它的制度設(shè)計(jì)由此而應(yīng)具有激勵(lì)性。［4］比如，同樣是10萬(wàn)元，一種薪酬模式是發(fā)4萬(wàn)元的工資和6萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，另一種薪酬模式是發(fā)6萬(wàn)元的工資和4萬(wàn)元的獎(jiǎng)金。顯然，這兩種薪酬模式的激勵(lì)程度與激勵(lì)效果會(huì)各不相同。在實(shí)際生活中，組織選擇何種激勵(lì)模式，則完全取決于組織所要激勵(lì)的行為。若組織立足于員工完成定額內(nèi)的工作，則可選擇高工資、低獎(jiǎng)金的薪酬。若組織立足于員工的超額勞動(dòng)，則可選擇低工資、高獎(jiǎng)金薪酬。［4］全年的會(huì)計(jì)核算方法表示為借:管理費(fèi)用10萬(wàn)元貸:應(yīng)付職工薪酬———基本工資6萬(wàn)元———獎(jiǎng)金4萬(wàn)元重視激勵(lì)性原則，客觀要求在設(shè)計(jì)薪酬模式時(shí)，企業(yè)若想使薪酬的支付額及支付結(jié)構(gòu)得到最大化的激勵(lì)效果，就必須充分考慮到影響薪酬的諸多因素。

(5)一致性原則一致性原則是英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密的公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用。它包括內(nèi)部一致性和外部一致性兩方面。內(nèi)部一致性的主要目的在于在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，企業(yè)要保持公正、公平的立場(chǎng)，堅(jiān)持“一碗水端平”的作風(fēng)，要相對(duì)公平。內(nèi)部一致性原則包含兩個(gè)方面的公平內(nèi)容:一是組織內(nèi)的橫向公平，即組織所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是組織自身的縱向公平，即在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到薪酬模式的歷史延續(xù)性?；拘匠瓴荒芤粫r(shí)高一時(shí)低;附加薪酬如獎(jiǎng)金、福利，不能一時(shí)有一時(shí)無(wú)。［5］外部一致性或稱外部相對(duì)公平，它的含義是指一個(gè)組織的薪酬與同行業(yè)其他組織的同種崗位、同類人才的薪酬要有可比性、要基本一致。

(6)外部競(jìng)爭(zhēng)性原則外部競(jìng)爭(zhēng)性原則是指，企業(yè)要想保證自身的薪酬水平在勞動(dòng)市場(chǎng)具備一定的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就必須充分了解到勞動(dòng)市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，然而才能充分地吸引和留住企業(yè)所需的人才，特別是組織發(fā)展所需的關(guān)鍵崗位的人才。

2．薪酬設(shè)計(jì)方案伴隨著社會(huì)的進(jìn)步，薪酬水平的設(shè)計(jì)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，呈現(xiàn)出諸如“寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)”等若干發(fā)展趨勢(shì)。

(1)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指，工資的等級(jí)減少而各種職位等級(jí)的工資可相互交叉，即重視績(jī)效工資的一種薪酬結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)，是可以被視為配合組織扁平化而量身定做的。在扁平化的組織中，這一薪酬結(jié)構(gòu)愈來(lái)愈受到歡迎，如圖1所示。圖1寬帶型薪酬管理結(jié)構(gòu)分析流程圖

(2)薪酬股權(quán)化薪酬股權(quán)化的方式，主要有員工股票選擇計(jì)劃(ESOP)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。薪酬股權(quán)化旨在為組織留住關(guān)鍵性的人才和技術(shù)，穩(wěn)定其員工隊(duì)伍。薪酬股權(quán)化已普遍推行于發(fā)達(dá)國(guó)家的股份制企業(yè)中，且已經(jīng)發(fā)展到中小型企業(yè)。在我國(guó)，它正處于探索和試驗(yàn)階段。

(3)靈活薪酬在當(dāng)代，薪酬與績(jī)效掛鉤是人們對(duì)薪酬的一種共識(shí)。這是因?yàn)椋瑔渭兊男匠瓴⒉荒苷{(diào)動(dòng)職工的工作積極性，在勞動(dòng)力市場(chǎng)也不具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，只有與績(jī)效緊密掛鉤的薪酬，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用。正因如此，那種單一的刻板式的薪酬體系已愈來(lái)愈少被組織所采用，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。例如:員工A原有的薪酬為每月4000元，實(shí)行新的績(jī)效方案后，其基本薪酬每月為3400元。員工A每月的績(jī)效獎(jiǎng)金為:4000－3400=600(元)，這種薪酬設(shè)計(jì)相當(dāng)于每月總的薪酬水平不變，但變向采用績(jī)效掛鉤的方式激動(dòng)員工。

(4)選擇物質(zhì)與精神并重的設(shè)計(jì)理念薪酬既不是單一的工資，又不是純粹以貨幣形式表現(xiàn)出的報(bào)酬。因?yàn)?，它還包括非貨幣方面的內(nèi)容，即精神方面的薪酬。比如，它還包括優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、員工的培訓(xùn)或晉升機(jī)會(huì)等內(nèi)容。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，現(xiàn)代組織除重視貨幣形式的薪酬外，還日益重視精神薪酬方面的投入。這樣，在當(dāng)代，內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合、物質(zhì)和精神并重的全面薪酬水平設(shè)計(jì)，已經(jīng)出現(xiàn)在實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活之中、并受到了各種類型組織的重視。

（5)薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的緊密化在當(dāng)今，眾多組織正十分重視薪酬與團(tuán)隊(duì)緊密掛鉤，特別是將薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤，薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的緊密化已成為趨勢(shì)。在國(guó)內(nèi)，這正在被組織用于以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)所開展的項(xiàng)目中，并呈現(xiàn)廣泛推廣的趨勢(shì)。不難理解，針對(duì)團(tuán)隊(duì)所開發(fā)的項(xiàng)目，設(shè)計(jì)出專門的激勵(lì)方案和薪酬，其獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰自然應(yīng)該首先針對(duì)團(tuán)隊(duì)整體。如果組織僅針對(duì)員工個(gè)人而支付報(bào)酬，那么，員工就自然會(huì)認(rèn)為，組織看重的是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)而不是團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。這樣，員工并不會(huì)真正地把自己看成是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員，進(jìn)而也就不會(huì)自覺地為團(tuán)隊(duì)承擔(dān)責(zé)任。反之，組織向團(tuán)隊(duì)支付報(bào)酬，實(shí)際上是生動(dòng)地向員工表明，組織看重的是員工團(tuán)隊(duì)的合作精神，組織需要團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

(6)薪酬制度的透明化薪酬的支付方式到底應(yīng)該保密還是應(yīng)該透明?這在實(shí)際生活中一直存在著較大的爭(zhēng)議。然而，近期的研究表明，“要透明化”的呼聲愈來(lái)愈高。因?yàn)?，保密的薪酬制?huì)使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣，同時(shí)，實(shí)行保密薪酬制的組織，還會(huì)導(dǎo)致員工之間的猜疑，會(huì)使員工對(duì)組織失去信任，直至影響員工的工作積極性，影響組織的凝聚力。所以在當(dāng)前，將不透明的薪酬制改成透明的薪酬制正逐漸被各類組織所采納。透明的薪酬制除讓薪酬信息在內(nèi)部對(duì)稱之外，還應(yīng)該包括與外部薪酬信息的對(duì)稱。外部薪酬信息是指，相同地區(qū)和行業(yè)中的組織，以及性質(zhì)和規(guī)模相似的組織，其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬價(jià)值取向等信息。在當(dāng)今，眾多組織在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，十分重視此類信息的搜集，讓自身的薪酬信息同外部薪酬信息對(duì)稱。因?yàn)橹挥羞@樣，組織在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí)，才能有一個(gè)客觀的參照物，確保薪酬方案更加切合實(shí)際，確保其對(duì)員工的激勵(lì)。

(7)員工參與員工參與是指，在計(jì)劃和實(shí)施任一福利項(xiàng)目時(shí)，皆需要首先考慮員工對(duì)該項(xiàng)目的需要及其需要程度，以及如何實(shí)施等諸多方面內(nèi)容。比如，組織計(jì)劃實(shí)施工作午餐的生活福利項(xiàng)目，首先征詢員工是否需要，若需要，應(yīng)如何實(shí)施?比如是發(fā)放午餐券還是集體就餐等。只有讓員工參與到福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)中去，項(xiàng)目才會(huì)受到員工歡迎和產(chǎn)生激勵(lì)作用，并最終實(shí)現(xiàn)其實(shí)施福利的目標(biāo)。［6］綜上所述，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施對(duì)職工薪酬水平設(shè)計(jì)提出了更為詳細(xì)的要求，同時(shí)也進(jìn)一步規(guī)范了薪酬核算的會(huì)計(jì)方法，最終發(fā)展與國(guó)際準(zhǔn)則相接軌。

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［3］李俊林．現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策研究［J］．產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011(2):208－209．

［4］田清華．對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)的思考［J］．中小企業(yè)管理與科技，2011(31):34．

［5］侍述偉，張秋野．企業(yè)彈性福利制度設(shè)計(jì)研究［J］．北方經(jīng)貿(mào)，2014(6):226－227．

［6］財(cái)政部會(huì)計(jì)司．企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則［M］．北京:中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2014:26．

作者：趙懋 單位：成都師范學(xué)院財(cái)務(wù)處