前言：本站為你精心整理了跨文化適應能力策略范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

【摘要】文章對跨國投資企業(yè)員工的跨文化適應進行了研究，并提出了提高跨國投資企業(yè)員工的跨文化適應能力的策略。

【關鍵詞】文化；跨文化；適應；策略

隨著我國經濟的飛速發(fā)展，外商在華投資以及國外中資企業(yè)都日益增多。這些跨國投資企業(yè)在經濟發(fā)展過程中也遇到了一些問題，其中包括跨文化適應問題。很多研究表明，對于跨國投資企業(yè)來說，由于不能適應當地情況而提前回國的經理及其家庭已經成為公司一個棘手的問題，有20%~50%的公司外派人員都由于不能良好地適應當地社會文化環(huán)境而提前回國。美資企業(yè)的每個外派人員由于提前中止工作造成的損失高達100萬美元。鑒于此，跨文化適應的問題得到越來越多的研究者的關注。

一、跨文化適應研究概述

（一）跨文化適應的概念

適應（adaptation）原本是一個生物學概念，指的是生物體改變其身體特質或生活習慣以迎合自然環(huán)境的需要。文化適應就是指為了適應某種新文化而積極改變的過程。這一過程可以包括改變某人的信仰和態(tài)度、知識以及技能。與“適應”相近的一個概念是“順應”(acculturation)，“順應”則是一個社會學概念，特指人們對于社會環(huán)境的順合。但是，在近年來的文獻中，兩個概念的區(qū)別正在消失，人們賦予“適應”以更多的社會學意義，并有逐步取代“順應”一詞的趨勢。

在跨文化的研究中，文化順應指的是當移民生活在新移居的環(huán)境中時，他所經歷的對當地社會環(huán)境的種種適應過程。認為順應過程是一個多維度多層次的概念，因為移民要適應當地的內在和外在的文化特征，其中外在的文化的特征包括服飾、語言、飲食習慣等，而內在的文化特征包括信仰、態(tài)度、價值觀等。Cross(1995)認為文化順應的結果包括產生心理壓力或遭遇文化休克。Berry（1990）認為，順應(accultura?鄄tion)包括兩個維度，一個是保持對自己母文化（nativeculture）的認同，另一個是保持與當地社會群體的關系。這兩個維度整合在一起，可以組成四種文化融合的態(tài)度（或策略）。當人們認為保持自己的文化和與當地社會群體的關系同樣重要，是整合（integration）的態(tài)度；只保持自己的文化，不看重與當地社會文化群體的關系，是分離(separation)的態(tài)度；看重與當地社會文化群體關系而不考慮保持自己文化的人，其態(tài)度是融入（assimilation）；最后，那些既不保持自己文化，也不看重與其它文化群體接觸的人，所持的態(tài)度是邊緣策略（marginal?鄄ization）。一般而言，成功的文化適應包括在堅持原有的價值觀、習俗、信仰的同時，積極尊重新文化，公正無偏的看待兩種文化。

（二）跨文化適應的成分和類型

Mendenhal和Oddou認為跨文化適應有情感、行為和認知三個組成成分，情感成分是旅居者的心理幸福感，行為成分是旅居者與當地文化相互作用的情況，認知成分是旅居者對當地文化的態(tài)度以及對當地價值觀的接受程度。Sear?鄄le&Ward認為，在跨文化轉變以及調整過程中，存在著兩種類型的適應：心理及社會文化。前者涉及的是在新文化環(huán)境中所產生的心理幸福感和滿意度；后者指的是適應當地社會文化環(huán)境的能力，是否能與當地文化的人進行有效的接觸。在跨國適應方面，Black等認為，適應應該分為三個維度：非工作環(huán)境的總體適應、工作時間外與當地人的互動適應以及對于工作的適應。這個理論框架包括了跨國適應中的社會文化適應。

（三）影響跨文化適應的因素

在跨文化經營過程中，企業(yè)必須在商務和文化兩個水平上相適應。在國際競爭中，經理們所面對的主要難題不是技術勝任力，而是應對不同文化相互作用的能力。Black和Gregersen認為，在國外工作的員工必須學會大量關于商務實踐、居住條件、天氣、飲食、醫(yī)療、日常習俗、政治體系等信息，同時，也需要掌握該國的語言。陳慧等（2003）總結了一些影響文化適應的因素，其中包括：生活變化、時間、社會支持、文化距離、歧視和偏見、認知方式、人格因素、知識和技能、應對策略和人口統(tǒng)計學因素等。

二、提高跨文化適應能力的策略

對于跨國投資企業(yè)來說，有六個策略可以用來提高員工的跨文化適應能力。

（一）開展跨文化訓練

Black，Mendenhall，和Oddou(1991)指出，跨文化訓練對于旅居者的成功非常關鍵。就跨文化訓練的方法而言，Eschbach等(2001)的研究表明，對于外派員工，使用整合的跨文化訓練能夠降低文化休克的程度，縮短新文化的適應時間，同時也能減少適應工作的時間，能讓自己在較短時間內熟練的掌握工作。但是，令人遺憾的是，大約只有30%的美國外派經理在出國之前接受過跨文化訓練，其中的理由可能是因為公司的領導認為，一個能在美國表現得很好的經理，他同樣也能很好的在國外工作。

根據Kealey和Protheroe(1996)的分析，對于旅居者存在四種跨文化訓練的內容：

1．提供當地居住條件的實踐信息；

2．學習當地的政治、經濟和文化知識；

3．獲取當地的文化意識信息；

4．結合認知和行為技術進行實踐學習活動。

比較常用的跨文化訓練的方法有文化的同化法(cultureassimilators)和行為矯正訓練（BehaviourModificationtraining），它們的理論基礎分別是文化同化和社會學習理論。在文化的同化法中，培訓者會提供一些跨文化互動過程中出現的真實場景，然后就此分析其中的錯誤。一般而言，文化的同化法培訓包括三個部分：一個故事，四個或五個備選行為選項以及對于選擇的解釋和反饋。而行為矯正訓練是由Black和Mendenhall(1990)在社會學習理論的基礎上提出來的，它包括注意、保持、模仿和刺激四個主要部分，通過不斷的觀察、模仿、練習等來適應新的文化行為和認知。

在跨文化的組織行為研究中，其中非常有影響力的是House(1993)發(fā)起的“全球領導與組織行為有效性研究項目”。吳榮先等指出，項目中所提到的文化的九個維度有助于分析和了解各個文化的特點，有助于國際合作和交流。因此，在跨文化的訓練中，必須充分考慮到不同文化的各個維度差異，提高跨文化訓練的有效性。

（二）提高員工的自我效能感

在跨文化適應的過程中，自我效能感起著非常重要的作用。所謂自我效能感，是指“人們對自身完成某項任務或工作行為的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度”。Bandura認為，自我效能感的影響效果主要表現在以下四個方面：

1．行為選擇；

2．努力程度及堅持性；

3．應對方式及情緒反應；

4．預測績效和應對行為。

在工作方面，自我效能感的影響力主要體現在工作態(tài)度和工作績效兩個方面。在提高員工的自我效能方面，企業(yè)可以使用以下三個策略：(1)在工作過程中，向員工提供有關任務特征、任務復雜程度、任務環(huán)境等信息，并指導其如何更好地控制這些因素；(2)提供培訓以直接提高員工的工作能力或指導員工如何恰當地運用能力去完成工作；(3)幫助員工了解完成任務所需的行為的、分析的和心理的策略。

（三）加強社會互動

社會互動就是個人與個人、群體與群體通過接近、接觸等方式而發(fā)生的交互作用的過程。社會互動的過程從最一般的意義上來看，主要有如下幾個階段：第一是接近和接觸階段；第二是理解與了解階段；第三是調整與反應階段。Black和Gregersen(1991)認為和其他旅居者以及當地人的互動能減少不確定性，同時他們也能為外派員工提供有用的信息。依據Festinger的“相似性假說”，在跨文化適應中，旅居者更加愿意和他有相同經歷的旅居者交流，因為這能有效的緩解他的離群感和孤獨感，同時有利于保持他的認同感。除此之外，這樣的互動能夠獲得陌生環(huán)境下的各種信息。

不管是在工作中，還是在工作之外，旅居者都要和當地人打交道。根據社會學習理論，旅居者可以通過與當地人的互動或者通過觀察當地人的行為來學習恰當的行為方式?；拥迷蕉?，學得越多。另外，同當地人的深層交往，能夠讓旅居者洞察本地文化和交流模式。同時，這種深層關系能緩解在進入一種新文化時的尷尬。

（四）為外派員工的配偶及家屬提供跨文化適應支持

配偶以及家庭的適應對于員工的文化適應也有很大的影響。在跨國工作中，將近80％的員工的配偶和子女同行。Shaffer和Harrison(2001)通過對處于各種適應狀況的外派員工的配偶進行調查和訪談后，得出結論，認為配偶的適應包括三個維度：配偶與本地居民的關系好壞；配偶在總體水平上適應當地風俗和文化的好壞；配偶在多大程度上在當地有家的感受。他們還發(fā)現對語言的掌握能力是配偶是否適應的主要指標。因此，公司應對配偶的工作有個比較客觀的了解，這樣有利于幫助配偶面對可能的困難。同時，公司也應該為確保員工配偶學習語言技巧、建立良好的社會網絡、確定新的社會認同打下基礎，這樣做的話，將有利于增加員工成功的幾率。為配偶提供文化咨詢師、跨文化訓練和文化教育等，都能有助于防止員工離職。

（五）提高員工的跨文化交際技巧

跨文化交際(interculturalcommunication)是指不同文化背景的人們之間的交際。從心理學角度講，跨文化交際就是指信息的編碼、解碼，是由來自不同文化背景的人所進行的交際。

跨文化交際能力在文化適應的過程中也起著非常重要的作用。波特和薩莫瓦爾認為跨文化交際分為三個方面：首先為觀察事物的過程，其中包括信念、價值觀、態(tài)度、世界觀及社會組織；第二是語言過程，其中包括語言及思維模式；最后為非語言過程，其中包括非語言行為、時間觀念和空間的使用。要達到有效的溝通，首先要尊重本地的文化和社會習俗。為了改善跨文化交際，減少交際失誤，一些研究者提出了文化共情理論，建議跨文化交際者在交際過程中發(fā)展共情能力，即設身處地、將心比心、推己及人，以別人的文化準則為標準來解釋和評價別人的行為。

（六）幫助員工明確工作角色

對于工作的適應同樣重要。旅居者的大部分時間都花費在工作上，因此，工作是否適應與旅居者的文化適應息息相關。Black和Gregersen(1991)指出，在新工作環(huán)境中的旅居者通常面對一些來自同事、下屬和公司的相互矛盾的信號。這些沖突信號導致了大量的不確定性，從而導致適應的延遲。有研究顯示，有些方法可以避免這些不確定性，比如把工作描述得更為具體就是一個行之有效的方法。當在工作中遇到模糊信號時，旅居者需要搜集信息，以便做出合適的決定。因此，在工作過程中，來自本國同事和外國同事的社會支持有利于他最終做出決定。明確而具體的工作角色能讓旅居者減少不必要的干擾而專心工作。

三、結語

隨著外商在華投資以及國外中資企業(yè)增多，學者越來越關注文化適應這個課題。與國外的研究成果相比較，國內的相關研究就顯得尤為不足。本文中所提的幾個跨文化適應策略還遠遠不能滿足應用的需要。如何讓外派人員做到工作和文化的雙重適應，如何才能縮短他們的適應時間，保證他們的心理健康，是今后我們要進一步深入思考的問題。

【參考文獻】

[1]陳慧，車宏生，朱敏．跨文化適應影響因素研究述評[J]．心理科學進展，2003，11（6）.

[2]吳榮先，富萍萍，楊永康，周健.建立文化敏感加強有效競爭[J].技術經濟與管理研究，2002，（2）.