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摘要：為更好地適應(yīng)社會發(fā)展，發(fā)揮高級人才的作用，我們應(yīng)該認真做好高級人才人事檔案工作。高級人才人事檔案工作要創(chuàng)新模式，要改變單純重管理的老辦法，除了日常管理，還要在研究、利用上下功夫。做到在管理好的基礎(chǔ)上加以研究，在取得研究成果的基礎(chǔ)上加以利用。只有這樣才能使檔案管理落到實處，切實為個人、單位、社會更好地服務(wù)。

關(guān)鍵詞：高級人才；人事檔案；研究；利用

21世紀(jì)是人才競爭的時代，為了在競爭中占得先機，高級人才必然是用人單位競爭的重要對象。要想招攬高級人才，用好高級人才，留住高級人才，充分發(fā)揮他們的作用，我們在用人的各個環(huán)節(jié)都必須加以注意，前期調(diào)研和后期管理工作也必須同時跟上。這之中就涉及到高級人才的檔案管理和利用等一系列問題，從某種意義上說，這實際上也是競爭的手段和內(nèi)容之一，應(yīng)該引起我們的高度重視，把這項工作做好，落實到實處。

一、加強對高級人才人事檔案的管理

一般而言，高級人才主要是指取得高級職稱、具有博士及以上學(xué)歷、獲得省級以上獎勵或擁有特別獎勵、或者擁有某種特殊技能的人才。高級人才人事檔案作為其主要經(jīng)歷、政治面貌、品德作風(fēng)等個人情況的文件材料，為其工作、生活提供憑證、依據(jù)和參考，具有全面性、現(xiàn)實性、真實性、動態(tài)性、流動性、機密性等特點。從檔案學(xué)的角度看，高級人才人事檔案雖然具有普遍性的特點，但它又具有特殊性，這種特殊性的主要表現(xiàn)是，檔案記載的內(nèi)容比較豐富，反映出的知識結(jié)構(gòu)比較突出，個人學(xué)習(xí)工作的時間較長，多具有體現(xiàn)高端知識群體特點的高學(xué)歷、高學(xué)位。正因為如此，對這類檔案的管理，必須創(chuàng)新模式，由重管理到重研究、重利用并舉，進一步提高檔案工作的水平。就目前的現(xiàn)狀分析，很多單位在檔案的管理上，仍然采用老辦法，一直延用傳統(tǒng)的檔案管理模式，管理意識淡薄，管理更新滯后，在日常的人事檔案管理當(dāng)中實行“一碗水端平”，僅僅局限于“一般化”的管理，未對人事檔案進行分類管理，未能通過相關(guān)手段對人員進行動態(tài)化的管理，使得人事檔案難以發(fā)揮其最大作用。由于存在以上問題，具體到高級人才人事檔案的管理上，我們就可以發(fā)現(xiàn)單位的重視程度明顯不夠，未能形成針對高級人才自身特點，專門收集相關(guān)資料，相應(yīng)進行單獨的分類管理工作，甚至采用較原始的登記歸檔方法進行簡單管理，管理機制落后，管理手段不夠，無論從什么角度看，都無法適應(yīng)新形勢的要求。為了讓高級人才的管理落到實處，實現(xiàn)效果的最大化。我們必須在思想上引起重視，要根據(jù)自身的實際情況，有重點地對高級人才檔案采用新的手段，進行系統(tǒng)化、專門化的管理。為了達到這一目的，在具體做法上，必須加強檔案管理人員的培訓(xùn)，豐富他們的管理知識，提高它們的業(yè)務(wù)水平。一方面，加強紙質(zhì)檔案的管理，讓他們熟練掌握檔案材料收集、鑒別、歸檔、整理、提供、利用以及檔案的保管保護知識和技能；另一方面，跟隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，讓他們學(xué)會利用先進的檔案工具、先進的系統(tǒng)軟件，掌握先進的技術(shù)和信息化的手段，運用多種方式，靈活的處理問題，努力做到資料準(zhǔn)確、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、實效性強，以確保高級人才人事檔案的管理全部實行信息化和流程化，方便檢索，方便查找，讓信息最快最大化地反映出來。多措并舉，切實做好高級人才的檔案管理工作。

二、加強對高級人才檔案的研究

對高級人才檔案，目前明顯存在著只顧管理輕視研究的傾向，二者出現(xiàn)了脫節(jié)的情況。人事檔案歸檔完畢后，很多都是放在檔案室存放，進行簡單的管理，并未對人事檔案進行深入研究。很多人認為人事檔案沒有多少研究的價值，對研究采取忽視的態(tài)度。實際上，管理與研究是并行不悖的，管理離不開研究，研究是為了更好地進行管理。關(guān)于高級人才檔案的研究工作，要注意的是，起點要高，思維方式要新，要著眼于長遠，從指導(dǎo)工作的意義上看，主要應(yīng)集中在以下幾個方面：一是要通過檔案，摸清家底，掌握本單位人才的基本情況：目前本單位是什么樣的專業(yè)結(jié)構(gòu)層次，在這種專業(yè)結(jié)構(gòu)層次中，還需要引進什么樣的人才，哪些屬于緊缺性人才，應(yīng)該如何及時引進到位，引進后如何落實到實處。要做到心中有數(shù)，有針對性地找出不足。在此基礎(chǔ)上，列出用人需求表，根據(jù)實際情況，有計劃地進行實施，最終逐步加以落實。二是要通過檔案，對本單位人才的結(jié)構(gòu)加以了解和認識。事業(yè)的發(fā)展是長期的，而人才的梯隊建設(shè)是事業(yè)發(fā)展的重要保證。專業(yè)結(jié)構(gòu)不能出現(xiàn)斷層，年齡結(jié)構(gòu)同樣不能出現(xiàn)斷層。所以要進行分類排比，研究出本單位的合適的人才配比，從而制定出合乎實際的人才計劃，為單位的良性發(fā)展提供高效的人才保證。三是要通過人事檔案，開展動態(tài)的研究，分析人才的流動情況。當(dāng)今社會，高級人才的流動是不可避免的，屬于正常的現(xiàn)象。話雖如此，用人單位對此卻不能睜一只眼閉一只眼，任由本單位的高級人才隨意流動，我們必須要找出人才流動的真實原因，拿出好的對策,在吸引人才的同時更好地留住人才。

三、加強對高級人才檔案的利用

高級人才的檔案，除了管理、研究，利用也是一個非常重要的環(huán)節(jié)。只管理不研究不行，只研究不利用照樣不行。我們說的利用，實際上是管理水平和研究水平的體現(xiàn)，應(yīng)該注意到以下幾點：一是借助檔案管理、研究成果，讓已有的高級人才得到進一步提升的空間?，F(xiàn)在知識更新的速度飛快，高級人才的培養(yǎng)工作一刻不能放松，但培養(yǎng)工作不應(yīng)一刀切。例如，我們發(fā)現(xiàn)，5年前博士的年齡段多集中在35歲~40歲，而現(xiàn)在則多集中在30歲~35歲這個年齡段，通過對其進一步的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，以前的博士多是有一定工作經(jīng)驗的人員，很多人都是在工作中發(fā)現(xiàn)到自己的不足，然后通過繼續(xù)教育這一手段去不斷提升自己。而現(xiàn)在的博士多是讀書一直讀到畢業(yè)，有的甚至是本碩博連讀，博士年齡年輕化日益明顯。通過對其年齡層的分析，我們可以了解到，5年前的博士可能實際經(jīng)驗更加豐富，而現(xiàn)在的博士可能理論知識更加厲害。因此，對不同博士的培訓(xùn)方式方法也應(yīng)該區(qū)分開來。盡量使其發(fā)揮特長，實現(xiàn)自己的價值。二是借助檔案管理、研究成果，為高級人才實行制度化的管理提供依據(jù)。例如，根據(jù)本單位的實際情況，在人才的引進上，對其所需花費、給予的待遇等，對人才的培訓(xùn)、繼續(xù)教育等，對留住人才制定的各項政策等，做出明確規(guī)定，使之科學(xué)化、系統(tǒng)化、可操作化，使人才的發(fā)展得到強有力的支持和保證。三是借助檔案管理、研究成果，統(tǒng)一布局，制定好人才引進方案，有效合理地引進人才。人才引進固然重要，但一定要做到心中有數(shù)，避免重復(fù)浪費。例如，因人設(shè)崗就不是好辦法。人才要為我所用，要因崗位的需要而去選擇，不能只看到人才二字，不考慮今后的發(fā)展，先招攬進來，然后成為擺設(shè)，這本身是檔案工作做得不細的表現(xiàn)，也是對人才不負責(zé)任的表現(xiàn)，對單位和其個人事業(yè)的發(fā)展也非常不利。由上面的分析可知，高級人才的檔案工作，絕不是可有可無的事，其重要性十分突出。對此，我們必須給予充分的認識。不僅要考慮管理，而且要考慮研究和利用。為了做好這三方面的工作，在管理上，我們要積極吸收國內(nèi)外關(guān)于高級人才檔案管理的方法和經(jīng)驗，制定一個可行的目標(biāo)，朝著這個目標(biāo)去努力。在研究上，我們要加大力度，通盤分析，綜合分類，以取得最優(yōu)化的成果。接下來是利用，讓檔案資料活起來，緊密聯(lián)系實際“接地氣”，為高級人才的引進提供積極幫助，同時為留住高級人才和培養(yǎng)高級人才提供科學(xué)有效的依據(jù)。切實為本單位本部門服務(wù)?？傊呒壢瞬诺臋n案工作，是一個系統(tǒng)工程。其中，管理、研究、利用一環(huán)套著一環(huán)，三者缺一不可。只有把各個環(huán)節(jié)都做好了，才能使這類檔案資源最大限度地發(fā)揮作用。

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作者：張東 單位：廣東省中山市衛(wèi)生系統(tǒng)人才交流服務(wù)中心