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人力資源管理就是通過科學(xué)合理的方式，發(fā)揮出人力、物力、財(cái)力等資源的最大效用，職業(yè)教育學(xué)校的進(jìn)步和發(fā)展，離不開人力資源管理工作，當(dāng)前職業(yè)教育學(xué)校之間的競爭異常激烈，而人力資源管理的質(zhì)量已然成為了學(xué)校之間競爭的重要因素之一。在職業(yè)院校中，人力資源管理工作包含的內(nèi)容較多，比如教師聘用、薪資分配、考核培訓(xùn)等等，這些工作的開展需要人力資源管理的參與和實(shí)施，但是在開展工作的過程中，應(yīng)當(dāng)從學(xué)校的實(shí)際著手，對職工學(xué)習(xí)的規(guī)劃和進(jìn)程進(jìn)行充分的了解和掌握，選擇最適合的人力資源管理方式，這樣，才能讓職業(yè)教育學(xué)校的人力資源管理工作，跟得上時(shí)代和社會的發(fā)展步伐，提高職業(yè)教育學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和綜合實(shí)力。

一、人力資源管理的概述

1.人力資源的定義

人力資源最主要的方面就是勞動力資源，勞動力資源代表了勞動能力的人口總和，直接影響社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化。人力資源在應(yīng)用的時(shí)候，主要借助智力、體質(zhì)、知識以及技能等方式。社會財(cái)富的創(chuàng)造和積累，主要受人力資源的影響。職業(yè)教育學(xué)校的發(fā)展以及綜合實(shí)力的提升，人力資源管理工作在中間起到了很大的作用，而且人力資源管理也讓職業(yè)院校的教育目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。從這一方面來看，職業(yè)教育學(xué)校必須要保證人力資源管理工作的科學(xué)性與合理性，將學(xué)校發(fā)展與人力資源管理工作相掛鉤，只有這樣，才能符合職業(yè)教育學(xué)校的教育水平、事業(yè)以及未來的發(fā)展方向和要求。

2.人力資源管理的作用

人力資源管理工作的基本原則就是“人盡其才、物盡其用”，職業(yè)教育院校的人力資源管理需要將這一原則進(jìn)行貫徹落實(shí)，以此讓人力資源可以得到科學(xué)的調(diào)整和搭配，讓學(xué)校的發(fā)展建設(shè)更加合理。學(xué)校人才管理發(fā)展的具體方向確定，與教師積極性的調(diào)動有著直接的關(guān)聯(lián)，因此，在確定人才管理發(fā)展方向的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)配合人力資源管理的具體方案，將學(xué)校教師的工作質(zhì)量和幸福指數(shù)能夠進(jìn)一步增強(qiáng)。職業(yè)教育學(xué)校倘若想發(fā)揮出學(xué)校的最大價(jià)值和作用，應(yīng)當(dāng)對人力資源管理進(jìn)行合理的規(guī)劃，人力資源管理對學(xué)校人員和其他物品資源進(jìn)行規(guī)劃組織的時(shí)候，需要從科學(xué)的方式開始，并以學(xué)校人才的成長規(guī)律為基礎(chǔ)，最終促進(jìn)學(xué)校教師可以聽從學(xué)校的安排，不斷學(xué)習(xí)，讓教師未來的發(fā)展更有規(guī)劃。另外，對學(xué)校教師的聘用、培訓(xùn)、考核、晉升等一系列工作進(jìn)行管理，能夠有效促進(jìn)職業(yè)院校中教職工的工作質(zhì)量和效率，使其對生活和工作更有熱情和動力。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀

1.薪酬分配不公平

從實(shí)際情況分析，目前職業(yè)院校對于教職工的薪酬分配制度并不十分完善，職業(yè)院校與同等級的非職業(yè)院校相比，薪酬水平更低，同時(shí)也正是因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠?，造成很多?yōu)秀教師資源的流失。導(dǎo)致職業(yè)院校薪酬分配不合理的主要原因之一，就是人力資源管理水平不達(dá)標(biāo)。

2.管理觀念陳舊

當(dāng)前而言，我國很多職業(yè)院校在人力資源管理的觀念方面比較陳舊，固守傳統(tǒng)，在開展各項(xiàng)工作的時(shí)候，忽視了人力資源以人為本這一基本原則。簡單來講，職業(yè)院校的人力資源管理觀念的傳統(tǒng)性，使得管理工作的重點(diǎn)沒有圍繞著“人”來展開，因此，很多職業(yè)院校的人力資源管理，本質(zhì)上是對“人”的控制。

3.管理不規(guī)范

除了管理觀念的因循守舊，在人力資源管理的模式方面，職業(yè)院校也存在同樣的問題。人力資源管理工作將重點(diǎn)放在了管理模式上面，但是卻忽視了人力資源管理的制度和政策，由此造成管理工作缺乏規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)性，管理人員各項(xiàng)工作的推進(jìn)并不順利，甚至遇到了很多阻礙。在這種傳統(tǒng)落后的人力資源管理模式下，職業(yè)院校的教職工質(zhì)量大大下降，對職業(yè)院校未來的發(fā)展造成了極大的威脅。

三、人力資源管理的對策

1.更新管理意識

職業(yè)院校的人力資源管理理念應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)，積極更新，在當(dāng)前倡導(dǎo)以人為本的環(huán)境中，職業(yè)院校的人力資源管理理念應(yīng)該圍繞著“人”這一主體展開，將以人為本的管理理念進(jìn)行落實(shí)。對學(xué)校中已有的人、物、財(cái)?shù)荣Y源進(jìn)行整合，發(fā)揮其最大價(jià)值，以此促進(jìn)人力資源開發(fā)和利用工作的有效性，將人力資源管理工作的效率和質(zhì)量得以提升，以此更加貼合職業(yè)院校教學(xué)理念和管理理念。職業(yè)教育的發(fā)展和進(jìn)步，離不開教師的努力，所以需要將教師作為職業(yè)教育發(fā)展的中堅(jiān)力量，從而在根本上促進(jìn)職業(yè)院校的教學(xué)質(zhì)量和綜合實(shí)力。

2.制定實(shí)施激勵機(jī)制

第一，從薪酬待遇方面入手。職業(yè)院校能夠吸引并留住人才最大的原因之一，就是薪酬待遇。特別是具有核心競爭力的優(yōu)秀人才，只有學(xué)校提供與之能力相匹配的酬勞，才能使其得到心理上的滿足，以及受重視感。不論是何種教育學(xué)校，教職工離職率的高低都和薪酬待遇有著一定的關(guān)聯(lián)，職業(yè)院校提高薪酬的競爭力，不僅會讓教職工的離職率大大降低，而且也能有效避免人員重組造成的額外經(jīng)濟(jì)損失，最重要的是教師對工作的態(tài)度更加積極認(rèn)真，教學(xué)質(zhì)量大幅度提升。在人力資源管理中制定并實(shí)施行之有效的激勵機(jī)制，能夠幫助院校吸引和留住更多優(yōu)質(zhì)的人才，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和教學(xué)質(zhì)量的提升。第二，薪酬形式的制定要更加多元化。薪酬的具體分配應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況來決定，進(jìn)而充分考慮教職工崗位、工作內(nèi)容等條件，在征求多方意見以后，結(jié)合不同的條件，制定出比較合理化的薪酬分配體制和制度。具有核心競爭力的優(yōu)質(zhì)教師資源，可以增加薪酬待遇，這種激勵式的薪酬方式，能夠確保核心崗位人員的穩(wěn)定性，也會促進(jìn)其他非核心崗位教師的積極性，使其將自己的能力充分發(fā)揮出來，不斷提升教學(xué)質(zhì)量。

3.確立人力資源管理體系

人力資源管理體系的確立，將會直接影響職業(yè)院校人力資源管理工作能夠順利開展，因此，將人力資源管理體系不斷健全和完善，是職業(yè)院校必須要做的一項(xiàng)工作。職業(yè)教育院校應(yīng)當(dāng)具備特有的學(xué)校文化，因此，學(xué)校建設(shè)需要從內(nèi)部和外部兩個(gè)方面進(jìn)行考量，確定學(xué)校文化的基調(diào)，進(jìn)而優(yōu)化學(xué)校人力資源管理系統(tǒng)，使得學(xué)校的價(jià)值觀能夠充分展現(xiàn)出來。人力資源管理體系的確立，能夠不斷促進(jìn)職業(yè)院校教師在自我價(jià)值觀方面獲得較大程度的優(yōu)越感和自豪感，使其更加積極地提高自身的文化素質(zhì)和道德修養(yǎng)，為學(xué)校的發(fā)展增添自己的一份力量。由此，職業(yè)院校的人力資源管理工作便能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其才、物盡其用的目的?？偠灾壳奥殬I(yè)院校的人力資源管理工作問題是比較突出的，而當(dāng)務(wù)之急就是解決這些現(xiàn)有的問題，將人力資源管理工作進(jìn)行必要的優(yōu)化和創(chuàng)新，改變教師對待工作固有的錯(cuò)誤態(tài)度，增強(qiáng)學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)，從發(fā)展的角度完善職業(yè)院校的人力資源管理工作。在對職業(yè)院校的人力資源管理工作進(jìn)行不斷創(chuàng)新和優(yōu)化的過程中，應(yīng)該將教職工的協(xié)調(diào)合作與組織的關(guān)系加以明確，遵循以人為本的基本原則，根據(jù)時(shí)代和社會提出的要求，促進(jìn)職業(yè)院校人力資源管理工作的完善。

參考資料：

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作者:王飛 單位:吉林省工程技術(shù)學(xué)校