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學徒工合同范文第1篇

之后，公司一直不與我簽訂書面勞動合同，也未繳納各項社會保險金。為此2012年12月我與該公司產生勞動爭議被辭退，未獲得任何經濟補償。結算工資時，我發(fā)現自己被扣除2000元培訓費，原先收取的300元押金也未予歸還。公司這樣做合法嗎？我應該怎樣維護自身的權益？

答：用人單位的行為有諸多不合法之處，下面一一進行分析。

第一點：學徒工是否需要訂立勞動合同？公司以您缺乏經驗為名僅僅與您訂立了進廠協(xié)議，拒絕簽訂書面勞動合同，對于這種行為是否合法？

回答是不合法。學徒工并非法律概念，現有法律并不存在學徒工，正式工的劃分，所有的勞動者都平等的受到勞動法的保護。雖然您并無工作經驗，但依然是勞動者，公司理應與您簽訂勞動合同。對于公司未與您簽訂勞動合同的情形，您可以請求雙倍工資。這里所依據的是勞動合同法第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

第二點：公司可以收取押金嗎？可以不退還押金嗎？

回答是均不可以。勞動合同法明確規(guī)定：不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，公司收取押金的行為違法，對于這種違法行為，依照勞動合同法的規(guī)定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。

學徒工合同范文第2篇

文 / 田鑫琦

美國發(fā)展職業(yè)教育不是把它孤立、封閉、游離于普通教育領域之外，而是把它融合在整個教育體系中。美國的職業(yè)教育機構按層次可分為兩大類：一類是以綜合中學為主體的中等職業(yè)技術教育，主要培養(yǎng)熟練技術工人和初級從業(yè)人員；另一類是高中后階段，以注冊學徒制中的社區(qū)學院為主，主要培養(yǎng)技術員類人才。兩年制的社區(qū)學院學生畢業(yè)后，既可就業(yè)又可升入對口大學繼續(xù)深造。這樣，有利于消除職業(yè)教育不正規(guī)、低人一等的傳統(tǒng)觀念，也有利于職業(yè)教育和普通教育的相互完善及調節(jié)學生畢業(yè)后就業(yè)和繼續(xù)深造的選擇。

綜合高中的“職業(yè)教育”選修課

美國的綜合高中為了適應學生今后從事各種職業(yè)的需要，開設的課程很多，如瓦潤高級中學開設的課程有100多門,其中大約40％是與職業(yè)教育有關的課程，分為“農業(yè)教育”“商業(yè)教育”“汽車駕駛教育”“技術教育”“家政教育”和“職業(yè)教育”6大類，除“職業(yè)教育”是在職業(yè)學校進行外(每門課程3個學分)，其余屬技術教育，一般每門課程0.5~1個學分。這些課程都是選學課程，學生可根據自己的愛好選學。該校有一半學生學習“職業(yè)技術”課程。

這樣做的好處是，一方面，對高中學生進行有意義的、有興趣的、定向的教育，可減少高中學生的退學數量；另一方面，美國社會急需受教育程度超過高中但又沒有學位的熟練技術工人，高中畢業(yè)生更容易找到較好的、穩(wěn)定的工作。

兩種層次的職業(yè)技術學校

從肯塔基州看，職業(yè)技術學校有2種，一種是職業(yè)技術學校，主要培養(yǎng)技術工人，如鮑靈格林職業(yè)技術學校、伊鎮(zhèn)職業(yè)技術學校。這類職業(yè)技術學校有3個任務：一是對在校的高中生進行技術教育,這種教育是免費的；二是對高中畢業(yè)生進行職業(yè)技術培訓；三是對成人進行職業(yè)技術培訓。鮑靈格林職業(yè)技術學校有70多名教職工，承擔附近6所高中的技術教育，該學校50％的學生是高中在校生，每周每所高中的學生來此學習3小時。該職業(yè)技術學校設置汽車修理、制圖、焊接、電子制作、電器修理、建筑、食品加工等課程。另外，該學校學制很靈活，一年分四個學期，而且設有白天課程和夜間課程，以適應不同學生的需要。

另一種職業(yè)技術學校，則是培養(yǎng)介于工程師和工人之間的技術人員層次的職業(yè)技術學校。如肯塔基先進技術中心，它招收有高中學歷的學生，學制為兩年，完成學業(yè)可獲得先進技術中心的畢業(yè)證書。該校所開設課程的學分也可以是西肯塔基大學的社區(qū)學院的學分，完成該校的學業(yè)也就完成了社區(qū)學院64個學分中的43個學分，學生如果在社區(qū)學院繼續(xù)完成其他學分，就可以同時獲得先進技術中心的畢業(yè)證書和西肯塔基大學社區(qū)學院的大專學歷。

“從學校到工作的過渡”計劃

美國聯邦政府1995年度撥款2.5億美元用于啟動“從學校到工作的過渡”計劃。“從學校到工作的過渡”計劃包括三項內容：一是工作學習，必須包括一個工作訓練和工作經驗計劃，其中要有支付工資的工作項目；二是學校學習，必須包括職業(yè)了解和職業(yè)探索，學生選擇職業(yè)不晚于11年級；三是聯系活動，包括為學生找到在雇主企業(yè)中的工作學習機會，并在雇主、學校和學生之間建立合作關系，幫助參加此計劃的畢業(yè)生尋找合適的工作，或繼續(xù)接受教育，或參加其他訓練計劃。

“從學校到工作的過渡”計劃包括多種形式，主要有：技術準備項目、青年學徒項目、職業(yè)教育合同項目、職業(yè)?？茖W校、校辦企業(yè)。這些都是各州已實施的一些行之有效的職業(yè)技術教育形式，其中比較典型的有技術準備計劃和青年學徒計劃。技術準備計劃是由4年職業(yè)定向的課程組成，它起始于11年級(高中三年級)，結束于獲得大專學位。這是一種把高中教育與大專教育結合起來的教育形式，稱為“2+2模式”。在11、12年級(高中3、4年級)，學生除要完成高中必修課外，還學要習有關的職業(yè)技術。高中畢業(yè)生既具備進入社區(qū)學院相應專業(yè)繼續(xù)學習的機會，又具備熟練技術工人的資格。學生在高中所學的職業(yè)技術的學分，既是高中畢業(yè)所需的學分，又是社區(qū)學院相應專業(yè)的學分。青年學徒計劃是一種由高中、社區(qū)學院和企業(yè)主相互合作的教育形式。學生被安排在企業(yè)中工作，并在社區(qū)學院的指導下學習相關職業(yè)技術課程，學生不僅取得學分，還獲得工作經歷和收入，其學分也是社區(qū)學院相應專業(yè)的學分。學生若進入社區(qū)學院進一步學習，畢業(yè)時可同時獲得大專學歷和熟練技術工人的資格。

當然，一般情況下，學生是否參加這些職業(yè)技術教育項目，最終是由學生自己決定。如果學生已確定準備上大學，可以不學職業(yè)技術課程，而選學大學所需要的一些課程。但實際上，許多準備上大學的學生也愿意學習一些職業(yè)技術課程，這樣一方面可以增加適應社會的能力，另一方面通過職業(yè)技術課程的學習，可以重新認識自己所選定的職業(yè)是否合適。

五位一體打造注冊學徒制

學徒工合同范文第3篇

勞動合同法頒布實施七年來，改革不斷深化，市場經濟發(fā)展進入新常態(tài)。隨著各類新型勞動爭議案件的不斷涌現，勞動爭議審判面臨著新情勢、新問題與新挑戰(zhàn)。近期在福建省廈門市中級人民法院采訪時獲悉，該院近兩年來審結的勞動爭議案件類型多樣，但用人單位敗訴的比例依然很高。如何促進用人單位依法合理用工，規(guī)避經營管理不善導致的用工風險，營造企業(yè)生存發(fā)展的良好用工環(huán)境，引導勞動者和用人單位理性維權？記者通過采訪，請法官以案說法，指點迷津。

一年內未簽勞動合同 企業(yè)支付員工二倍工資

2013年11月，阿德進入鑫源酒店當廚工，雙方未簽訂書面勞動合同，鑫源酒店也沒有為阿德繳納社會保險。阿德于2014年8月6日離職，隨后，向廈門市翔安區(qū)勞動仲裁委提出申請，請求裁令解除其與鑫源酒店的勞動關系，鑫源酒店為其補繳2013年11月5日至2014年8月5日期間的社會保險費，支付同期未簽訂書面勞動合同的二倍工資30600元，加付賠償金34000元。勞動仲裁委裁決：雙方勞動關系自2014年8月6日起解除，鑫源酒店向阿德支付上述期間二倍工資差額27200元，駁回阿德的其他訴訟請求。

之后，雙方均對該裁決不服，向翔安區(qū)人民法院提起訴訟。翔安區(qū)法院審理后判決：解除雙方勞動關系，鑫源酒店支付阿德二倍工資差額27200元，并為阿德辦理和補繳上述期間內的社保。

鑫源酒店不服一審判決，向廈門中院提起上訴。鑫源酒店上訴稱，其一直將餐飲服務承攬給何某管理，直接支付承攬費給何某，因此其與阿德不存在事實勞動關系，不存在給阿德發(fā)工資的情況，不應支付二倍工資，也不需要辦理社保。

廈門中院審理后認為，阿德在鑫源酒店廚房工作，該工作系鑫源酒店經營業(yè)務的重要組成部分，阿德佩戴鑫源酒店的工作牌，由鑫源酒店的考勤設備進行考勤，亦由鑫源酒店財務發(fā)放工資，鑫源酒店與他人就廚房工作是否存在承攬關系為另一法律關系，因此原審判決認定鑫源酒店與阿德之間存在勞動關系并無不當。勞動合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！卑⒌伦?013年11月5日進入鑫源酒店工作，酒店在近一年內未與其簽訂勞動合同，故鑫源酒店應支付阿德上述期限的二倍工資差額。

廈門中院最終駁回鑫源酒店上訴，維持原判。

員工要求直發(fā)社保費 公司構成違法被判補繳

小楊于2013年10月28日進入成一公司上班，雙方簽訂的勞動合同約定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括試用期一個月；成一公司對小楊所在崗位實行標準工時工作制度，試用期及期滿后的月工資均為1320元。2013年底，小楊以“回家過年”為由提出離職申請，并于2014年1月12日出具勞務費用結算清單一份，稱其所有勞務費用已全部結清。

2014年1月21日，小楊向廈門市思明區(qū)勞動仲裁委提出仲裁申請，其中要求成一公司為小楊補繳2013年10月至2013年12月期間的社會保險費。勞動仲裁委裁決：成一公司應當依法為小楊向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記，雙方當事人應依法向社會保險費征收機構繳納勞動關系存續(xù)期間的社會保險費。

雙方對上述裁決不服，訴至思明區(qū)人民法院。思明區(qū)法院審理后判決，成一公司應當為小楊辦理社保申請，雙方均應依法繳納社會保險費。

一審判決后，成一公司不服，上訴至廈門中院。其上訴稱，合同期未為小楊辦理社會保險手續(xù)及繳納社會保險費的原因是小楊要求把社保費用直接發(fā)給其本人。

廈門中院審理后認為，依法為勞動者辦理社會保險手續(xù)并繳納社會保險費是用人單位的法定義務，成一公司以勞動者不同意辦理社保登記手續(xù)、要求將社保費用直接支付給勞動者為由拒絕為勞動者辦理社會保險手續(xù)，違反法律規(guī)定。原審判決成一公司為小楊向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記手續(xù)，符合法律規(guī)定，遂作出維持原判的裁定。

職員曠工被扣發(fā)工資 企業(yè)被判無經濟處罰權

2014年4月1日，劉峰與翔云公司簽訂勞動合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，翔云公司于每月15日支付劉峰上個月的工資。其間，翔云公司按月向劉峰支付報酬，并從2014年4月開始為劉峰繳納社會保險。劉峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工資未領取。

2014年12月，劉峰向思明區(qū)勞動仲裁委提出申請，請求裁決翔云公司支付其上述兩個月工資共計9400元。勞動仲裁委裁決：翔云公司應支付給劉峰上述兩個月工資共計5230元。劉峰不服仲裁裁決，向思明區(qū)法院起訴。思明區(qū)法院判決翔云公司應支付給劉峰上述兩個月工資共計5230元，為劉峰出具解除勞動合同的證明，并辦理檔案和社會保險關系的轉移手續(xù)。

一審宣判后，雙方均不服判決，向廈門中院提起上訴。翔云公司訴稱，劉峰連續(xù)曠工十天，應從未付工資中扣款1500元。翔云公司制度規(guī)定因無故不請假，曠工一天扣發(fā)150元，連續(xù)曠工10天的作為自動辭職處理，翔云公司按照制度執(zhí)行完全合法。法律規(guī)定公司內部制度只要沒有違反法律的禁止性規(guī)定，同時重大的制度經過職工討論同意公布則有效，可以作為執(zhí)行的依據定案，翔云公司執(zhí)行的該制度是經過職工討論并簽字的，符合法律規(guī)定。因此，請求撤銷原審判決，改判駁回劉峰在原審中的全部訴訟請求，翔云公司扣發(fā)劉峰曠工的1500元。

廈門中院審理后認為，現行的勞動法律并未賦予用人單位對勞動者的經濟處罰權，翔云公司在規(guī)章制度中對員工曠工行為進行扣款作出了相應規(guī)定，不具合法性基礎，應屬無效，翔云公司據此要求對劉峰扣款不能成立，原審判決認定事實清楚，適用法律正確，遂維持了原審判決。

說是學徒卻不能舉證 企業(yè)需承擔未簽約責任

阿輝于2014年3月18日入職雙清公司，于2014年7月18日以“不想做”為由書面提出辭職，并經雙清公司同意后于同年8月15日正式離職。在此期間，雙清公司未與阿輝簽訂書面勞動合同，未給阿輝辦理社會保險參保手續(xù)及繳納社會保險費。

2014年8月，阿輝向思明區(qū)勞動仲裁委申請仲裁，請求雙清公司支付其2014年3月19日至2014年8月15日未簽書面勞動合同的二倍工資差額18155元，為其繳納上述期限的社會保險費。勞動仲裁委裁決：雙清公司支付阿輝上述期間未簽書面勞動合同的二倍工資差額17865.14元，為阿輝辦理社會保險登記并繳納社會保險費。

雙清公司不服該仲裁，向思明區(qū)法院起訴。其主張，阿輝是學徒工，與其不存在事實勞動關系，因此不應付二倍工資。思明區(qū)法院審理后認為，雙清公司主張的“學徒工”并非規(guī)范的用工形式。從雙清公司按月發(fā)放阿輝款項及對阿輝工作內容的陳述，足以證明雙清公司與阿輝之間存在事實勞動關系。由此判決雙清公司支付阿輝上述期間未簽書面勞動合同的二倍工資差額17865.14元，為阿輝辦理并補繳社保。

雙清公司不服此判決，向廈門中院提起上訴。其訴稱，阿輝是朋友介紹來雙清公司做學徒工的，不是原審認定的非規(guī)范用工。阿輝也無意成為公司的員工，其到公司幾個月后，懶惰渙散，不愿學習，向雙清公司提出不想做，雙清公司出于好心挽留之后阿輝才準備留下正式參與工作。阿輝得知員工需要簽訂書面勞動合同，明確表示自己不便被合同束縛，才自行離開公司。原審判決錯誤，請求撤銷原審判決，改判支持雙清公司原審的全部訴訟請求。

廈門中院審理后認為，勞動關系是勞動者為用人單位提供勞動，用人單位向勞動者支付勞動報酬的法律關系。阿輝為雙清公司提供了勞動，雙清公司亦向阿輝支付勞動報酬，雙方之間符合勞動關系的基本特征。雙清公司主張雙方之間不是勞動關系，阿輝僅僅只是學徒工，應當對其主張承擔舉證責任，但雙清公司所提供證據并不足以證明。原審從雙清公司按月發(fā)放給阿輝款項及雙清公司對阿輝工作內容的陳述，認定雙清公司與阿輝之間存在事實勞動關系并無不當。因此，決定維持原判。

【連線法官】

用人單位敗訴率居高不下

廈門中院民一庭庭長劉友國向記者介紹說，勞動爭議案件主要呈現出勞動者提起訴訟多、用人單位權益受侵害后提起訴訟少、勞動者同時提出多個訴求、勞動者勝訴率遠高于用人單位等特點。

劉友國介紹說，勞動爭議案件與其他民事訴訟案件相比較的一大不同點，是權利受到侵害的幾乎都是勞動者一方，用人單位因權利受到侵害提起訴訟的基本沒有。主要原因是用人單位在勞動關系中起主導作用，在勞動關系中處于管理者地位。

勞動者申請仲裁的爭議類型廣泛，除了傳統(tǒng)的要求支付勞動報酬、加班費、經濟補償金、未訂立書面勞動合同的二倍工資差額，要求簽訂無固定期限勞動合同，工傷保險待遇等糾紛，新類型案件不斷出現，主要是：因合同終止索要經濟補償金，因用人單位違法解除勞動合同而要求支付雙倍賠償金，要求支付帶薪年休假工資及因勞務派遣發(fā)生的糾紛等。新類型勞動爭議案件不斷涌現，主要是由于勞動合同的主體范圍擴大和勞動者權利保護范圍不斷擴大引起。用人單位提起仲裁申請的案件偶有出現，主要類型是用人單位因勞動者違反競業(yè)限制約定而要求支付賠償金。

學徒工合同范文第4篇

[關鍵詞]國際工程承包商；海外工程項目；人力資源管理；屬地化

[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）27-0132-02

1 引 言

經歷了30多年發(fā)展，我國國際工程承包行業(yè)取得了巨大的成就。但是，由于國內人力成本、材料設備和國際運輸價格的持續(xù)上漲、人民幣匯率的相對上揚、海外工程承包商之間的惡性競爭以及項目屬地國為了保護本國民族企業(yè)和勞動力就業(yè)采取的多項限制措施，我國國際工程承包企業(yè)的利潤受到很大程度的擠壓，海外工程承包業(yè)務也比以往面臨更多的困難和風險，加強工程項目的屬地化管理迫在眉睫。人力資源管理屬地化是工程項目屬地化管理的重要環(huán)節(jié)。實施屬地化人力資源管理，既能降低企業(yè)的人力成本、提升企業(yè)形象，也能為當地社會創(chuàng)造就業(yè)機會，這是一種雙贏的策略。在滿足項目屬地國家的政策、法律要求的同時，樹立企業(yè)品牌，實現可持續(xù)性發(fā)展，這是我國國際工程承包企業(yè)國際化、真正“走出去”的必然選擇。

2013年，中國鐵建國際集團在阿爾及利亞中標貝佳亞連接線項目，隨后成立項目經理部，開始了項目的實施。隨著中方人員的陸續(xù)進場和阿籍工人招聘工作的開展，工程項目的順利實施得到了有力的人力保障和智力支持。下面將對貝佳亞連接線項目的人力資源屬地化管理狀況進行介紹。

2 貝佳亞連接線項目屬地化人力資源管理的現狀

2.1 人員的組成復雜

貝佳亞連接線項目中的人員按照崗位設置大體可分為一線直接操作的作業(yè)人員和從事技術性、管理性工作的管理人員兩大類。作業(yè)人員主要來自鐵建系統(tǒng)內部的工程局，項目總指揮部管理人員由國際集團人員或鐵建系統(tǒng)內部其他單位外聘人員組成。按人員的不同國籍，又可將其分為屬地雇員和非屬地雇員兩類，其中，非屬地雇員可以分為中方員工和第三國員工，第三國員工有來自法國和韓國的員工。

2.2 參與實施人員的數量眾多

根據工程總量，阿爾及利亞貝佳亞省勞動局批準中方人員勞動力指標3645人，阿方勞動力指標12458人；布維拉省給予的工作簽證指標為800人。當工程全面展開時，有16000余人參與工程項目的實施。按照阿爾及利亞勞動法的規(guī)定，在阿的外企，外籍員工與阿籍員工的比例要達到1∶3，對眾多阿籍員工的管理成為項目屬地化人力資源管理的重要一環(huán)。

2.3 屬地化人力資源管理管理經驗和有效方法不足

中國鐵建國際集團是在2012年成立的國際工程承包企業(yè)，海外業(yè)務遍及很多國家和地區(qū)，各個地區(qū)的子公司獨立經營，對于屬地員工管理不設置統(tǒng)一的管理模式和標準。就阿爾及利亞的貝佳亞連接線項目而言，在前期的工程實施過程中，人員進場數量較少，項目部對于人力資源屬地化管理方面沒有深入開展，相關管理人才在逐漸參與到項目管理中，管理辦法和相關制度也在不斷完善。在現階段，隨著項目各方面業(yè)務的逐漸展開，貝佳亞連接線項目部對于人力資源屬地化管理的需求越來越大，但總體上還在“摸著石頭過河”的探索學習階段，針對阿籍員工的管理辦法一直在健全過程中，尚未實施完善的屬地員工管理制度。

3 貝佳亞連接線項目屬地化人力資源管理面臨的問題

3.1 阿國員工整體素質偏低，高素質人才稀缺

在阿爾及利亞，高等教育普及率不高，與工業(yè)化、城市化進程相適應的成人教育和職業(yè)教育體系尚未健全。職業(yè)培訓的水平低下造成阿國整體勞動力素質較低，具有熟練技能的產業(yè)工人嚴重不足。在建筑行業(yè)，具有較高技術水平的技術工人不能充分滿足工程全面實施時的需要，另外，工種欠缺也是經常遇到的問題。過去多年的動亂和低速發(fā)展的經濟長期制約著阿國現代企業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)，低水平的高等教育也是高水平的技術和管理人才匱乏的重要原因，這對屬地高素質人才的招聘和使用造成很大困難。

3.2 阿國勞動法規(guī)科目繁雜

受到法國法律的影響，阿爾及利亞也是成文法國家，屬于大陸法系。從1988年起，阿爾及利亞由于嚴重的社會暴亂促進了政治與經濟改革，由傳統(tǒng)的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，這一轉變同時也引起了勞動關系的變化?；诖耍C布了一系列的勞動法律，以反映就業(yè)市場的實際狀況并適應社會經濟形勢發(fā)展的需要，如《勞動關系法》和《關于勞動衛(wèi)生，安全和醫(yī)療的法律》等。在這些法律條文中，各種勞動關系被重新定義，同時賦予了各級工會組織更大的權力，更多地讓雇員參與公司和企業(yè)的管理及生產協(xié)作。其法律精神可以看作是阿爾及利亞政府希望降低本國較高的失業(yè)率并保護勞動者利益。

勞動法對企業(yè)作出了很多硬性規(guī)定，涉及勞工事務的方方面面，讓企業(yè)尤其是外資企業(yè)難以把握，如關于招收學徒工的規(guī)定，雖然法律、政策層面提出政府會對招收學徒工的企業(yè)給予優(yōu)惠措施，但是其考核過于繁雜、涉及政府部門繁多、優(yōu)惠待遇落實遲緩等諸多原因，使很多企業(yè)寧愿接受因不招收學徒工而上繳學徒稅的要求。

3.3 工會組織眾多，罷工現象普遍

阿爾及利亞的勞動法賦予工會權力很大，同時，在工會組織面對民事、刑事訴訟時提供更多的法律保護。雖然阿國的工會組織眾多，但在爭取工人權益上仍有很多共同點，能夠協(xié)調立場和行動，在很短的時間內形成示威力量。當前，阿國的各行各業(yè)都已經建立了工會組織，一家企業(yè)的工人根據不同地域、信仰、種族和政治立場加入相應的工會，而且某些工會組織與具有共同政治立場的政黨聯系密切。這些工會組織常常通過組織罷工來爭取權益，所以，在阿國，工潮現象普遍，這從很大程度上會影響到承包商施工工作的順利開展。國際工程承包商面臨妥善統(tǒng)籌管理好各個施工標段阿籍員工的薪酬待遇的問題，有陷入經濟糾紛的風險；還要考慮代表不同種族、不同群體利益的工會組織，避免陷入屬地種族矛盾。

3.4 政府職能渙散，監(jiān)察混亂

在阿爾及利亞，政府職能部門臃腫、機構復雜，跟國內有非常大的區(qū)別，這對國際工程承包商來說，處理好人力資源管理事務是個很麻煩的問題。比如，在國內，一個人力資源和社會保障部門就可以辦理關于勞動關系、社保、就業(yè)等一系列的業(yè)務，而在阿國，就要分別到勞動局、社保局、就業(yè)局、職業(yè)培訓局等政府職能部門辦理，手續(xù)煩瑣、效率低下。

在施工過程中，工程承包商還會面臨政府各個職能部門的監(jiān)督，一項工作需要經過多次審查，承包商要花費很大的精力來應對各種審查。

4 貝佳亞連接線項目屬地化人力資源管理實施策略

4.1 在項目運作前期就要考察屬地人力資源環(huán)境

（1）阿爾及利亞的政治、經濟、文化、宗教、種族、法律等。

前期充足的準備對于進入海外市場開展項目工程的公司大有裨益，進入阿爾及利亞市場后，從人力資源屬地化管理層面上提出初步的管理方法，并且需深度了解阿爾及利亞的宗教、文化、政治經濟、民風民俗在實現人力資源屬地化管理過程中帶來的影響；積極與貝佳亞勞動部門和業(yè)主溝通聯系，恰當使用地方政府勞動部門和業(yè)主推薦的屬地用工勞務公司。

（2）阿爾及利亞工程項目各類工序所需求的人力資本要素。咨詢律師事務所、勞務專家，有針對性地了解在阿爾及利亞實施人力資源屬地化管理所必須遵守的勞動法律法規(guī)。調研資料包括實現項目人力資源屬地化管理的所有問題，為實施屬地化人力資源管理提供有前瞻性的指導。

4.2 熟悉阿國的法律、了解屬地的文化風俗

中國和阿爾及利亞有各自不同的歷史文化、民風民俗以及法律規(guī)章，在思維和生活方式上都存在顯著差異。阿爾及利亞法律體系健全而復雜，雖然阿爾及利亞勞工法律意識較為淡薄，但是阿爾及利亞卻有多部勞動法律對勞工提供了種種保護。根據現行法律，企業(yè)的雇員人數等于或多于20人的，應在企業(yè)內部建立工會參與企業(yè)管理，這種管理涉及企業(yè)勞動監(jiān)察、就業(yè)計劃、職業(yè)培訓、勞動合同模式等；擁有20名雇員以上的公司必須招收學徒工，要對員工進行技能培訓，勞工必須享受各項保險等種種福利待遇；員工在離職時，要有一定的補償?？傊诜缮蠂抑匾晫诠だ娴木S護。

阿爾及利亞種族、宗教多元化，使得阿爾及利亞宗教糾紛、民族沖突、派別爭端時有發(fā)生。企業(yè)要想在阿爾及利亞市場成功實施人力資源屬地化管理，首先要對阿爾及利亞文化以及相關法律法規(guī)有所了解，在合理運用政策規(guī)定，尊重民風民俗的基礎上，用法律觀念和意識來處理屬地化問題，不斷總結經驗教訓，做到凡事有法可依、有章可循，以法律保護企業(yè)的合法權益，確保項目工程的實施。

4.3 簽約時注重合同的細節(jié)，注意規(guī)避風險

合同是項目實施的依據，在進行屬地化人力資源管理時尤其要增強合同意識。阿爾及利亞人有幾個重要特點必須了解：一是阿爾及利亞人書面依據的原則性較強；二是阿爾及利亞人以工作低效率聞名；三是阿爾及利亞人普遍缺乏時間觀念。因此，對于阿籍員工，合同談判非常重要。

與阿爾及利亞人談判時要形成一個書面協(xié)議，并且要有當事人的簽字，因為阿國人誠信度不高，即便已經達成書面協(xié)議，也有可能抵賴。因此，在項目部建設過程中與勞務公司、保安公司或個人進行合同洽談時，詳細闡述人員供應計劃、分包計劃、工作計劃以及各方面要求，包括期限、權力、工作范圍、時間、地點、人數、崗位描述、薪酬、賦稅、保險、職責劃分、目標法律仲裁、終止等。在合同簽訂后，一方面要嚴格按照合同文本執(zhí)行，盡力要求在預定的期限內達到預期的合同目標，并運用規(guī)章制度和激勵機制避免阿國員工的工作低效率和低誠信；另一方面引入競爭機制，淘汰有問題的勞務公司和阿工，通過律師事務所提供的支持，不斷完善合同文本，規(guī)避因對當地法律熟知度不高而帶來的合同風險，避免勞務糾紛和罷工事件的發(fā)生。

4.4 采取針對性經營策略，強化培訓和管理

阿爾及利亞社會結構復雜，民族、宗教沖突頻繁，整個社會環(huán)境與國內有較大差異。對于項目部項目管理人員往往面臨語言、飲食、風俗習慣、規(guī)章制度和工作程序等方面的不便利，在以往學習、調研和實踐過程中，項目部總結出一些有效的人力資源屬地化管理辦法。

對于用工形式，不建議直接雇用阿籍員工，而是通過項目當地政府勞動部門引進，避免勞動監(jiān)察部門因勞動手續(xù)不完善而進行的處罰。對于通過勞務公司招收的阿籍員工，運用好合同規(guī)范，同時引進勞動部門的監(jiān)管，維護企業(yè)權益。

對于阿爾及利亞技術人員、高級工種缺乏的問題，在項目實施過程中建立培訓機制，培訓各類人員并持續(xù)改進，讓這些經過培訓和磨合的阿籍員工不斷參與到我方的工程項目中來。設置激勵、約束機制，發(fā)揮阿籍員工的聰明才智和創(chuàng)造性，利用其對屬地國語言、習俗和法律、法規(guī)制度熟知的優(yōu)勢，強化管理和紀律約束，嚴格按照合同要求進行控制，提高阿籍工人的工作效率和工作效果。在貝佳亞項目管理過程中，以尊重文化習俗為前提，適當使用胡蘿卜加大棒的策略，使屬地化人力資源管理得以有效實施。

5 結 論

屬地化管理已成為當前國際工程承包商人力資源管理的主要形式。隨著國際工程承包領域及其管理的不斷深入，屬地化人力資源管理能力已成為提升和衡量國際工程承包企業(yè)核心競爭力的重要因素之一。國際工程承包商除了應在實際工作過程中不斷積累經驗外，還應積極借鑒其他國際工程承包商的做法，采用“拿來主義”，因地制宜地實施其有效的屬地化人力資源管理經驗和方法，以提高自身經營管理能力和國際化水平。

參考文獻：

[1]陳進生.國際工程承包人力資源管理的若干思考[J].金融經濟，2009（14）.

[2]石金濤.現代人力資源開發(fā)與管理[M].上海：上海交通大學出版社，1999.

學徒工合同范文第5篇

上世紀20年代初的意大利米蘭市，有一位年輕的服裝學徒，他在師滿后設計出了一大批集“休閑、時尚、平民化”于一身的新理念服裝，就想辭職創(chuàng)辦一間自己的服裝加工作坊。

可是，小伙子幾年來都是在做學徒工，沒有薪水更沒有積蓄，沒有錢，怎么能夠創(chuàng)辦服裝作坊呢？小伙子的工友們都善意地提醒他說，做生意是需要很多本錢的，而他根本沒有積蓄，所以創(chuàng)辦服裝作坊的想法根本就行不通。然而小伙子卻似乎一點也不擔心這些，毅然辭了職，隨后他跑到銀行，對銀行的經理說想貸一筆款，用來買個小廠房創(chuàng)辦服裝作坊。銀行的經理問他用什么作抵押，小伙子說：“我用自己的服裝手藝做抵押，如果一年內我還不起錢，我就用我的手藝替人打工賺錢分期還貸！”

銀行的人聽后覺得這筆錢貸出去不會沒著落，就貸給了小伙子三萬里拉，買了小廠房和制衣設備后，小伙子雖然成立了一家小小的服裝作坊，可這時他又沒錢購買面料了。工友們都勸他現在趁早賣掉廠房和設備，勉強還可以還掉債務，否則就難以回頭了。小伙子卻拍拍胸脯說他有辦法解決，幾天后他又跑到一家面料商那里說：“我想購買一批新面料，但是我現在沒有錢立刻付賬，我希望能在賣掉服裝之后再付錢，如果你同意賒賬，我就多付半成的面料利潤給你，我跑得了人跑不了作坊，你放心吧！”

面料商見沒有后顧之憂而且還可以多享受利潤，就同意了他的要求，把面料賒給了小伙子。隨后，小伙子請了許多工人，以高質量的印染、繡花面料以及精湛的工藝和嚴格的服裝設計構造，把那批新理念服裝生產了出來，當他把這些服裝送到商場去銷售的時候，商場不僅買下了他的貨，還紛紛與他簽訂了長期的供貨合同。