前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇勞動論文范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

勞動論文范文第1篇

（1）細化勞動合同內(nèi)容，提高勞動合同條款可操作性按照我國勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)與員工簽訂的勞動合同應當包括以下條款：用人企業(yè)名稱、住所和企業(yè)法定代表人等；企業(yè)員工的姓名、住址及身份證號碼等；勞動合同的合同期限；勞動工作內(nèi)容及地點；勞動工作時間及休假制度；勞動者應得到的報酬；勞動衛(wèi)生安全保護等（如表1所示）。此外，還可以根據(jù)企業(yè)員工不同崗位補充一些約定的條款，比如企業(yè)在職培訓、試用期長短、保守企業(yè)秘密和附加合同條款等，應該嚴格按照在勞動合同條款中的約定執(zhí)行。（2）遵循勞動合同的變更程序與原則在簽訂勞動合同后，當由于勞動者和企業(yè)的變化而造成勞動關系雙方的變化時，應遵循：①協(xié)商一致的原則，勞動關系雙方應按照法律規(guī)定的“提出變更——進行協(xié)商——簽訂合同”的程序進行，變更時，應當適當聽取勞動者的建議，在雙方意愿一致的前提下，變更合同條款；②自由平等的原則，勞動關系雙方都是勞動力市場的主體，地位上是平等的，應該拋棄企業(yè)是勞動關系中優(yōu)勢主體地位的思想觀念，尊重企業(yè)應該的合法權益，勞動關系雙方才能在這個合作共贏的條件下，共同推動企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展；③合同變更應遵循合法的原則，違法變更的勞動合同條款，即使是簽訂了書面合同一致，也是無效的，會給企業(yè)和勞動者造成不必要的損失。（3）應與員工簽訂長期限的勞動合同在與員工簽訂勞動合同時，企業(yè)應簽訂用工時間較長的合同，比如5a及以上的勞動合同，形成長期穩(wěn)定的勞動關系，改善企業(yè)員工的離職情況，減少企業(yè)在招聘員工和培訓新入職員工等一系列勞動用工上的企業(yè)成本。

2完善企業(yè)薪酬福利制度

（1）高度重視薪酬制度管理構建在構建企業(yè)薪酬制度時，企業(yè)領導要高度重視企業(yè)薪酬制度的構建。要樹立對企業(yè)員工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技術和購買機器設備更重要的投資觀念；要擯棄“只要有高薪就能留住人才”的錯誤思想，實現(xiàn)“企業(yè)勞動者薪酬待遇提高—企業(yè)勞動者素質(zhì)提高—企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展”三者之間的良性循環(huán)。（2）建立科學有效的績效薪酬管理體系①要健全科學的企業(yè)績效考評體系，同時要使員工的個人薪酬績效要與團隊績效聯(lián)系在一起，實施勞動者的薪酬公開化、透明化，讓企業(yè)的每一位勞動者了解薪酬的制定工程，讓員工明白：薪酬高的人是因為其給企業(yè)帶來了高的效益，是員工個人努力的結果；②實施浮動薪酬與固定薪酬相結合的薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)的崗位不同給予相應的崗位工資，根據(jù)團隊考核績效的不同，給予高績效的員工團隊一定的浮動績效，提高企業(yè)員工的工作積極性。（3）實施多樣化、有彈性的薪酬福利制度在完善企業(yè)薪酬制度管理上，還需要實施多樣化符合企業(yè)員工需求的彈利制度。在建立企業(yè)多樣化、有彈性的薪酬福利制度時，可以通過問卷調(diào)查的方式，了解員工對薪酬福利發(fā)放方式的想法和建議，進而根據(jù)企業(yè)員工的建議，制訂最為合適的企業(yè)薪酬福利制度。例如：在實施薪酬制度時，可在福利房、帶薪休假、集體文化娛樂和企業(yè)股權福利中進行合理搭配、組合，以基礎福利為主，并搭配選擇性的福利。基礎福利是指企業(yè)全體員工都能享有的福利措施，例如：交通補貼、午餐補貼和每年一次體檢等。選擇性補貼是指企業(yè)員工可以根據(jù)自己的情況不同，在企業(yè)提高的福利中進行適當?shù)倪x擇。例如對于年輕職工，可以選擇住房補貼或培訓機會；對于年齡較大的員工，可以提供醫(yī)療補貼或休假療養(yǎng)等福利。

3重視員工勞動衛(wèi)生安全保護

（1）提高對員工勞動衛(wèi)生保護的認識要從本質(zhì)上真正認識到勞動衛(wèi)生和安全保護的重要性，不能僅僅認為購置了勞動防護設備，沒有職業(yè)病和勞動傷亡事故發(fā)生，就是做好了員工勞動安全工作。在做好勞動安全防護設備安裝的同時，還要做好勞動安全衛(wèi)生宣傳和提高員工的安全防護意識。為此，可采用以下方式：在企業(yè)工作場所及車間醒目位置張貼勞動安全衛(wèi)生標示、開展勞動安全知識競賽、開展勞動安全生產(chǎn)月活動等，通過新員工培訓，把對勞動安全衛(wèi)生保護的工作放在重要位置上，定期和不定期組織企業(yè)員工參加勞動安全保護學習與培訓等，以提升企業(yè)的衛(wèi)生安全保護工作。（2）建立健全企業(yè)衛(wèi)生安全制度與設施重視企業(yè)員工的勞動衛(wèi)生安全保護，建立起健全的企業(yè)衛(wèi)生安全制度和設施。重視員工的勞動衛(wèi)生保護，第一位也是建立起健全的企業(yè)衛(wèi)生安全制度（如圖1所示）。企業(yè)衛(wèi)生安全制度的制定應該具備前瞻性、科學性，有執(zhí)行性，能與企業(yè)的實際情況相吻合。例如要實行合理的工作時間，每班工人的工作時間不應超過8h，以使員工的體力能夠盡快恢復，能夠盡快投入到新的工作中。還要在工作場所和車間中，配備安全生產(chǎn)所必備的安全衛(wèi)生設備，例如，在高溫車間應配備用于降溫的電風扇或空調(diào)等設備，在污染車間配備口罩、手套等防護設備。并根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營變化，隨時更新調(diào)整企業(yè)的安全防護設備。圖1員工職業(yè)安全衛(wèi)生制度（3）建立嚴格的勞動衛(wèi)生督查制度建立起嚴格的勞動衛(wèi)生監(jiān)督制度，同時建立起健全的監(jiān)督制度，配備足額的衛(wèi)生安全監(jiān)督員，對企業(yè)的勞動衛(wèi)生安全防護工作進行定期和不定期的安全衛(wèi)生督察。對督察中發(fā)現(xiàn)的不符合企業(yè)衛(wèi)生安全防護制度的情況，應及時進行糾正，并對發(fā)現(xiàn)的問題公布，接受員工監(jiān)督，以督促問題的解決。對于檢查的重大問題和應進行糾正而未糾正的問題，要追究相關安全員和責任人的安全責任，使衛(wèi)生安全防護制度在企業(yè)中得以順利執(zhí)行。

4提升企業(yè)員工歸屬感

員工的歸屬感（如圖2所示）的形成是一個系統(tǒng)的、漸進的和復雜的過程，需要企業(yè)各個方面的努力。圖2員工歸屬感構成圖（1）給予企業(yè)員工合理的薪酬與福利首先要給予企業(yè)員工合理的薪酬和福利。在現(xiàn)階段，提升員工的薪酬和福利，對于企業(yè)員工仍然有較強的吸引力和激勵性，這在美國著名心理學家赫茲伯格的雙因素理論中有所闡述，薪酬和福利屬于企業(yè)用人中的保健因素，對企業(yè)留住人才有著重要作用。（2）暢通企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道要考慮企業(yè)員工在企業(yè)中的定位和個人價值，注重員工的未來職業(yè)發(fā)展，形成各盡其能、人盡其才的氛圍。企業(yè)可以通過加強對員工的各項技能培訓，提升員工的價值，對企業(yè)的發(fā)展有利。員工在企業(yè)發(fā)揮自己聰明才智的同時，實現(xiàn)了個人的價值，有了自己發(fā)展的渠道，才會更有歸屬感。就會為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己所有的力量。（3）營造企業(yè)良好的人文關懷氛圍①在企業(yè)營造一種公平、尊重、和諧的人文氛圍，企業(yè)管理者要真正從內(nèi)心深處關懷和尊重企業(yè)員工的辛苦勞動，理解員工、善待員工。讓企業(yè)員工感受到企業(yè)的人文關懷；②要關心和善待企業(yè)中的特殊員工群體，尤其是為企業(yè)做出默默貢獻的殘疾人員工，幫助他們解決實際生活中困難和問題。（4）構建和諧的企業(yè)文化單個改善措施對企業(yè)員工歸屬感的提升是短暫和單薄的，要想從根本上，提升企業(yè)員工的歸屬感，就要構建和諧的企業(yè)文化。①應當建立起企業(yè)的使命、宗旨、愿景和價值觀等，而且應當符合自身特色；②通過宣傳標語、領導的示范作用和會議討論等途徑宣傳和樹立企業(yè)文化，使這種和諧企業(yè)文化在企業(yè)中扎根發(fā)芽。

5結束語

勞動論文范文第2篇

雖然方曉茹從這個開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動合同協(xié)議，但整個生產(chǎn)過程是由廠方提供生產(chǎn)所需的材料、機器等，方曉茹利用這些生產(chǎn)資料進行鋸板木料的深加工生產(chǎn)方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險，該險名稱是“人壽鴻?？ˋ”，險別是意外險，時間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產(chǎn)生的費用是由廠方支付的。

2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會保障局提出申請，要求江西省上饒市人力資源和社會保障局對其進行工傷認定。李明君作為廠方代表人對江西省上饒市人力資源和社會保障局作出的《工傷認定申請表》、《工傷認定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認字[2010]68號《”工傷認定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認定為工傷。對此認定，該木制品廠并沒有向勞動行政部門提出異議?；诖恕豆J定決定書》、還有她收到的木制品廠發(fā)給她的鴻?？ê汀叭斯?jié)”禮品——紀念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認其與木制品廠是勞動關系。該勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號”裁決，其內(nèi)容是雙方是事實勞動關系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當?shù)毓茌牱ㄔ禾峤涣松显V狀，訴訟請求是確認方曉茹和木制品廠是承攬合同關系，而非事實勞動關系。一審判決的內(nèi)容是方曉茹與廠方非承攬合同關系，而是事實勞動關系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經(jīng)審理查明認定一審判決中的已查明事實，做出方曉茹和廠方是事實勞動關系，駁回上訴人訴訟請求的判決。本案審理過程爭議的焦點問題就是已經(jīng)實際發(fā)生存在的法律事實在相應書面合同沒有簽訂的情形下產(chǎn)生的法律關系的性質(zhì)是什么？本人認為承攬合同關系和勞動合同關系的構成特征有很大不同，審判實踐中也有體現(xiàn)。第一種意見在遵循勞動合同法原則和原理的情形下對這兩者性質(zhì)不同的法律關系做了正確區(qū)分。勞動關系和承攬關系定義不同，調(diào)整的法律關系的性質(zhì)也截然不同。承攬關系包含的內(nèi)容是承攬人依靠自身擁有的勞力、設備、技術，在定作人的要求下行為，做出勞動成果并交付給定作人。定作人接受勞動成果后就支付給承攬人約定的報酬。整個過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關系。這個法律關系的內(nèi)容就是完成工作。標的是勞動成果，不是整個工作過程。勞動關系的含義是用人單位聘用勞動者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動合同確定之間的權利義務內(nèi)容。勞動者通過付出勞動來獲取用人單位的報酬，也包括用人單位將勞動力的勞動與生產(chǎn)資料相結合的工作內(nèi)容。我們可以看到勞動力是明顯從屬于用人單位，這在本質(zhì)上是一種典型的人身關系。結合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產(chǎn)資料相結合，在這個過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動報酬，工廠獲得利潤收益。顯然，這里面的法律關系不是承攬關系。本案已經(jīng)查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動關系必須具備的相應主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動協(xié)議，但是在實際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務就是完成廠方木制品業(yè)務組成相關部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報酬；在此期間，木制品廠主動為其上了意外傷害保險。單據(jù)上明確寫明受益人與投保人關系是“工作人員”與“雇主”的關系。廠方在三八婦女節(jié)時也給方曉茹發(fā)了紀念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費的醫(yī)療費也是由廠方全額支付；廠方對方曉茹申請由受理機構作出的《工傷認定決定書》也沒有提出異議。這些事實都是勞動關系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動關系，方曉茹的“勞動力”與廠方木制品業(yè)務所需的“生產(chǎn)資料”進行了結合，是“事實勞動關系”。這與承攬關系的利用自身的勞力、材料、技術、設備完成并交付勞動成果而獲取報酬的方式有顯著區(qū)別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動協(xié)議，仲裁時方曉茹也未拿出證據(jù)證明其與木制品廠建立了勞動關系。法律對涉及這方面的內(nèi)容是這樣規(guī)定的：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！?/p>

“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！薄坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！备鶕?jù)方曉茹的說法，其在4、5年前就到了這個木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續(xù)在本廠從事承攬加工。按照2008年的時間進行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫(yī)療費，一年的時間已經(jīng)過去了。方曉茹與廠方?jīng)]有簽訂書面勞動協(xié)議，過錯不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負的管理職責。法律明確規(guī)定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動者建立勞動關系；從用工開始一個月內(nèi)，用人單位就必須與勞動者簽訂書面勞動合同；從用工開始后滿一年的時間，用人單位都沒有與勞動者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動者已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動協(xié)議。所以，勞動關系的實際存在與否不僅僅取決于書面勞動協(xié)議的訂立與否，一旦勞動關系爭議在勞動者和用人單位之間發(fā)生，因人為、故意等原因?qū)е聞趧雍贤从行в喠⒉⒉荒芡耆罐q事實勞動關系的實際客觀存在。

作者:劉彥博單位:中國建筑股份有限公司

勞動論文范文第3篇

論文摘要:從勞動價值論的視角來看，生態(tài)補償?shù)睦碚摶A首先是勞動價值和價格理論。自然資源的價值由其內(nèi)在的滿足人類需要的屬性和外在的數(shù)量有限性與稀缺性決定。自然資源的價值源泉一是體現(xiàn)在直接勞動耗費;二是體現(xiàn)在對自然資源的重置勞動耗費。正是經(jīng)過人類勞動—對資源的培植、修復、保護、再生等在資源及其產(chǎn)品中凝結了價值，在這個價值決定的價格基礎上，加入由資源所有權壟斷而決定的那部分價格，構成了資源價格的全部內(nèi)容。

累積效應不僅使區(qū)位內(nèi)(邊緣地或中心地)的經(jīng)濟與生態(tài)矛盾增強，也使區(qū)位之間，特別是邊緣地與中心地之間的經(jīng)濟與生態(tài)矛盾擴大、加劇。萊斯特·布朗指出，大自然也是依賴于平衡的，“經(jīng)濟赤字是我們彼此之間的借貸，生態(tài)赤字卻是我們?nèi)∽宰訉O后代”。因此，我們的經(jīng)濟“一定要遵循生態(tài)學的基本原理:如果違背這個原理，就一定會由盛轉(zhuǎn)衰，江河日下，終致崩潰。我國政府多次強調(diào)“要完善生態(tài)補償政策，盡快建立生態(tài)補償機制。……建立遺傳資源惠益共享機制”，“建立和完善環(huán)境保護的長效機制”。通過生態(tài)補償機制，可以提高生態(tài)補償接受者—地方政府、企業(yè)和居民的生態(tài)保護積極性，把生態(tài)保護內(nèi)化為各個人的持續(xù)行為;同時也使支付者承擔了成本，養(yǎng)成資源有價、使用付費的觀念和習慣，形成生態(tài)保護的長效機制。這是邊緣地分享全國經(jīng)濟社會發(fā)展和科技進步利益和效應的有效機制或途徑。從勞動價值論的視角來看，資源價值與價格理論是生態(tài)補償及其價格決定的理論基礎之一。

一、價值及其源泉新探

“價值”既是哲學領域的重要范疇，又是經(jīng)濟學領域的基本范疇，更是日常用語中使用頻率頗高的一個詞匯，其詞義可以從三個方面考察:1.日常含義是指事物的用途或積極作用。2.哲學含義是指客體對于主體的意義。當客體對主體有積極意義時就有正價值，反之則為負價值。3.專指商品價值，即“商品的交換關系或交換價值中表現(xiàn)出來的共同東西。它就是凝結在商品中的一般的無差別的人類勞動，其大小取決于生產(chǎn)商品的社會必要勞動時間。因此，可以說“價值就是勞動”，就是在商品生產(chǎn)’中的勞動耗費，即支付的勞動成本。勞動成本越低即價值量越小，說明勞動生產(chǎn)率越高，人類的生產(chǎn)能力越強。由于“人與自然是共存、共生、共榮的關系?！币蚨匀槐旧砑扔袧M足人類需要的外在“工具性價值”，又有滿足人類需要的內(nèi)在“生態(tài)價值”，“善待、保護自然就是關愛、保護人類自己，建設自然就是造福人類;傷害自然必定傷害人類，破壞自然就是毀滅人類自己?！被魻柲匪埂ち_爾斯頓把自然的這種價值分為:經(jīng)濟價值，生命支撐價值，科學價值，審美價值，生命價值，多樣性和統(tǒng)一性價值，穩(wěn)定性和自發(fā)性價值，辯證的(矛盾斗爭的)價值，以及宗教象征價值等并強調(diào)，“人們不可能對生命大加贊嘆而對生命的創(chuàng)造母體卻不屑一顧，大自然是生命的源泉，這整個源泉—而非只有誕生于其中的生命—都是有價值的，大自然是萬物的真正創(chuàng)造者。這個價值的源泉是什么呢?有人認為，自然資源的這種價值除了來自于其本身屬性能夠滿足人類需求之外，還受其數(shù)量有限性和稀缺性的制約。因此，自然資源的價值由其內(nèi)在的滿足人類需要的屬性和外在的數(shù)量有限性與稀缺性決定。

的確，作為存在物，大自然及其相應的自然資源必然對人有用，從而形成價值(哲學意義上的價值)。也就是說，從哲學意義上來說，價值是屬人的，“就是客體對主體需要的滿足關系。我們說某一事物具有價值，就是也只是因為它能滿足主體的需要、符合人的利益。離開人類的利益和需要，我們并不否認自然界的各種事物(如占據(jù)特定生態(tài)位的生物)對于維持生態(tài)平衡具有重要作用，但絕不能說它們具有什么與人類的需要和利益毫不相干的‘內(nèi)在價值夕!這些自然事物能夠起到維持生態(tài)平衡的作用，因而被人們認為是有價值的，恰恰是因為生態(tài)平衡符合人類的利益和需要。倘若地球上根本不曾有人類，那么，即使生態(tài)系統(tǒng)再完整、穩(wěn)定、平衡，又有什么意義呢?或者即使整個生態(tài)系統(tǒng)都徹底崩潰了，又有什么關系呢?但是，這種滿足關系是果而不是因，大自然是一個客觀的存在，其滿足人類需要的屬性、方式、方法、程度等等，都要依賴于人的發(fā)掘、賦予和實踐，也就是說，沒有人的勞動，自然的效應是盲目的、間接的，甚至無效的。自然資源的價值還是要回到勞動價值論中來認識。

二、自然資源的勞動價值源泉

自然資源作為人類生存、發(fā)展和享受的物質(zhì)條件，包括兩種情況:一是經(jīng)人類勞動加工的人化自然資源，二是未經(jīng)人類勞動加工開發(fā)的原生自然資源。由于自然資源本身的效用—存在價值或意義，使人類無法離開自然而獨立存在，馬克思認為，“土地(在經(jīng)濟學上也包括水)最初以食料，現(xiàn)成的生活資料供給人類，它未經(jīng)人的協(xié)助，就作為人類勞動的一般對象而存在。所有那些通過勞動只是同土地脫離直接聯(lián)系的東西，都是天然存在的勞動對象。例如從魚的生活要素即水中，分離出來的即捕獲的魚，在原始森林中砍伐的樹木，從地下礦藏中開采的礦石……土地是他的原始的食物倉，也是他的原始的勞動資料庫。例如，他用來投、磨、壓、切等等的石塊就是土地供給的……土地本身又是這類一般的勞動資料，因為它給勞動者提供立足之地，給他的過程提供活動場所。所以，必須維持自然資源的存在，那么，如何維持其存在呢?是勞動?！罢麄€所謂世界歷史不外是人通過人的勞動而誕生的過程，是自然界對人說來的生成過程，……因為人和自然界的實在性，即人對人說來作為自然界的存在以及自然界對人說來作為人的存在，已經(jīng)變成實踐的、可以通過感覺直觀的。一方面，通過勞動開發(fā)自然資源，使其滿足人或人類社會的需要，另一方面，還是要通過勞動重置這些被消耗了的資源，以延續(xù)其存在，才能保證人類的可持續(xù)利用和人本身的持續(xù)發(fā)展。因此，自然資源的價值和價格不是來自于其本身的價值或價格，而是來自于人的勞動的結果。馬克思曾說“土地不是勞動的產(chǎn)品，從而沒有任何價值”；瀑布和土地一樣，和一切自然力一樣，沒有價值，因為它本身中沒有任何物化勞動，因而也沒有價格…。

從勞動價值論的視角看，自然資源的價值源泉主要體現(xiàn)在兩個方面:一是直接的勞動耗費。商品價值取決于人的勞動耗費，沒有人的勞動耗費，或說人的勞動支出，就沒有滿足人類需要的物品，也就沒有商品的價值，這是勞動價值論的真諦?！坝捎诩舆M價值而保存價值，這是發(fā)揮作用的勞動力即活勞動的自然恩惠”?！耙磺猩唐?包含勞動在內(nèi))的價值(實際交換價值)，決定于它的生產(chǎn)費用，換句話說，決定于制造它們所需要的勞動時間。那么，勞動是怎樣創(chuàng)造了商品的價值呢?“勞動被使用，被推動，因而工人的一定量體力等等被耗費了，結果是工人筋疲力盡。但是勞動不僅被消費，而且同時從活動形式轉(zhuǎn)變?yōu)閷ο笮问?，靜止形式，在對象形式中被固定，被物化。這就是勞動的價值創(chuàng)造過程，也就是勞動的消耗過程，正是人類勞動的耗費，一方面在具體的有形的形式下支出，把生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)化為有形的商品或服務，創(chuàng)造了商品的使用價值;另一方面，作為勞動的耗費、凝結或物化，作為同質(zhì)的人類勞動耗費形成了商品的價值。西斯蒙第就曾說:“不管自然恩惠如何大，也不能白白送給人們?nèi)魏螙|西;……大凡不是通過直接或間接的勞動而產(chǎn)生或獲得價值的東西，不論對人類生活怎樣有利、怎樣重要，絕不是財富。馬克思也指出:“機器和自然因素能大大增加一國的財富……但是……它們不能給這種財富的價值增加任何東西。

二是對自然資源的重置勞動耗費。由于自然資源的獨特性質(zhì)，使其必須不斷地得到重置，即被再生產(chǎn)出來?！盁o論是可再生資源還是可耗竭資源，在一定時期和一定范圍內(nèi)，都是有限的。為了維持社會生產(chǎn)的持續(xù)進行，消耗掉的自然資源也應該得到補償或替代。其中，可再生資源只有在其利用速度超過再生速度時，才需要人力資本的投人進行強制性恢復;而可耗竭資源則只能依靠替代品的研發(fā)來滿足人類社會的需要。因此，重置可再生資源(復原型重置，即把資源恢復到原來的狀態(tài)或水平，更新型重置，即重置后的資源強于重置前資源的規(guī)模、功能、狀態(tài)或水平)和可耗竭資源(替代型重置，即用新的資源代替已消耗的資源)的勞動耗費及其相應的各種投入必然是該資源價值構成的重要組成部分。

因此，一切商品，包括自然資源的價值源泉不僅是其直接勞動耗費的結果，更重要的是其重置勞動耗費的結果。馬克思指出:“價值不是取決于它所包含的勞動或它的生產(chǎn)所使用的勞動時間，而是取決于它能夠被生產(chǎn)的那段勞動時間或者說再生產(chǎn)所必須的勞動時間?！懊恳环N商品(因而也包括構成資本的那些商品)的價值，都不是由這種商品本身包含的社會必要勞動時間決定的，而是由它的再生產(chǎn)所需要的社會必要勞動時間決定的。這種再生產(chǎn)可以在和原有生產(chǎn)條件不同的、更困難和更有利的條件下進行。如果改變了條件再生產(chǎn)同一物質(zhì)資本一般需要加倍的時間，或者相反，只需要一半的時間，那末貨幣價值不變時，物質(zhì)資本價值及利潤加倍或減半。因此，自然資源的價值“是在現(xiàn)有生產(chǎn)條件下，再生產(chǎn)資源而消耗的人類勞動決定的。原始自然資源的價值是按照再生產(chǎn)該資源所預期耗費的勞動時間決定的價值決定的。

三、創(chuàng)造自然資源價值的勞動形式

生產(chǎn)物質(zhì)商品、提供服務或再生自然資源等創(chuàng)造價值的勞動在不同的歷史時代、社會形態(tài)等條件下是不同的，也會隨著社會的發(fā)展而不斷拓展，即創(chuàng)造商品價值的勞動范圍是不斷擴展的。“凡是創(chuàng)設、增加、轉(zhuǎn)移和保存商品使用價值的勞動都必然形成價值，是創(chuàng)造商品價值的勞動。所謂創(chuàng)造使用價值是指通過勞動把生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N人們所需要的使用價值，一種新的使用價值。所謂增加使用價值就是指通過勞動原有使用價值的功能得到提升或使用范圍得到擴展。所謂轉(zhuǎn)移使用價值，一是指使用價值的存在狀態(tài)的轉(zhuǎn)移，即通過勞動使生產(chǎn)要素的使用價值變?yōu)樯唐返氖褂脙r值;二是指使用價值存在空間轉(zhuǎn)移，即通過勞動把使用價值由一個地方轉(zhuǎn)移到另一個地方。保存使用價值包括一是延續(xù)性保存，即通過不斷附加勞動使原有勞動成果隨著生產(chǎn)過程的延長而不斷地得到延伸、保存，如鋼鐵工人把采礦工人的勞動保存在其勞動產(chǎn)品中，制造工人又把鋼鐵工人的勞動保存下來，隨著勞動過程的延長，價值和使用價值保存的鏈條也不斷拉長，特別是在知識產(chǎn)品的生產(chǎn)中，價值和使用價值保存的鏈條很長，甚至很難尋找到它的源頭，也無法計量它的價值;二是存在性保存，即要保存使用價值而不得不附加新的勞動，增加價值，如文物的保護，要完整地保存其原有使用價值而不得不增加新的勞動，否則就會因為腐化、污染而使其使用價值喪失，所以文物是在保存中不斷增加價值的，而不是因為時間本身或使用價值本身就增殖了其價值。在自然資源的勞動中，無論是直接勞動耗費還是重置勞動耗費都具有創(chuàng)設、增加、轉(zhuǎn)移和保存商品使用價值的勞動屬性，即具有創(chuàng)造商品價值的勞動的屬性，從而使資源及其產(chǎn)品具有價值。在商品的價值組成中，除了勞動價值外還包含了原料、資本、技術等各種投人要素價值，使其各種投人要素價值得以補償。

勞動論文范文第4篇

關鍵詞：勞動爭議單軌體制分軌體制勞動法律關系雇傭法律關系

提綱

一、勞動爭議的種類

二、關于我國勞動爭議處理體制

三、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系

四、關于勞動爭議案件的舉證責任

六、總結

勞動爭議此話并非前衛(wèi)、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒?，F(xiàn)今隨著企業(yè)經(jīng)營機制的不斷轉(zhuǎn)換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現(xiàn)明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發(fā)勞動爭議，而當前已經(jīng)出現(xiàn)了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權、工作權發(fā)生的糾紛并在逐步上升。據(jù)勞動和社會保障部資料統(tǒng)計，在1999年內(nèi)全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種類型民事案件?，F(xiàn)今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調(diào)整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據(jù)不完全統(tǒng)計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件，以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現(xiàn)實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現(xiàn)實善，利用其有制定司法解釋的法定權利，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn)，司法解釋的作用顯然也無法滿足現(xiàn)實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。

一、勞動爭議的種類

勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中，因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭執(zhí)行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現(xiàn)勞動的權利與義務而產(chǎn)生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內(nèi)容、性質(zhì)理解不同，變劃分出不同的有關勞動爭議的種類。

基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：

1．根據(jù)勞動爭議當事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業(yè)勞動爭議處理條例》中規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規(guī)定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發(fā)展來看，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，勞動關系日趨復雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應該加以區(qū)別對待。

2．根據(jù)勞動爭議涉及的內(nèi)容來劃分，可分為因勞動合同產(chǎn)生的爭議、因執(zhí)行勞動標準產(chǎn)生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的爭議。通過這些內(nèi)容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復雜性和廣泛性。如：因勞動合同產(chǎn)生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發(fā)生的勞動爭議。因勞動合同產(chǎn)生的勞動爭議也是最頻繁發(fā)生的勞動爭議；因執(zhí)行勞動標準產(chǎn)生的爭議，是指因企業(yè)執(zhí)行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業(yè)之間因為工資、保險福利待遇產(chǎn)生的糾紛呈上升趨勢，對穩(wěn)定勞動關系、促進經(jīng)濟發(fā)展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的勞動爭議，是指職工對企業(yè)作出的因違反勞動紀律（勞動規(guī)章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業(yè)之間勞動法律關系的存續(xù)。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。

3．根據(jù)勞動爭議內(nèi)容的性質(zhì)來劃分，可分為維護既定權利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權利爭議是指因解釋或執(zhí)行勞動合同、集體合同和勞動標準法規(guī)而產(chǎn)生的爭議，其目的在于維護已經(jīng)確認的權利，如雙方當事人關于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據(jù)或法律依據(jù)，雙方產(chǎn)生分歧的焦點也是在于各自對合同規(guī)定或法律規(guī)定認識不一致而導致執(zhí)行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現(xiàn)有的權利義務或要求確認一種新的權利義務關系而產(chǎn)生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認，形成新的權利義務關系，如職工要求變更合同的內(nèi)容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發(fā)生在雙方當事人利益顯失公平，缺乏協(xié)調(diào)的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現(xiàn)有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現(xiàn)。在資本主義國家較為流行既定權利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護既定權利爭議為首選，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，勞動關系逐步復雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。

二、關于我國勞動爭議處理體制

從理論上劃分勞動爭議的分類，其根本目的就是為了在實務中更好的處理勞動爭議，妥善解決勞動者與用人單位間的矛盾。由此可見，在實踐中一套良好的勞動爭議處理體制的高效運行，對于出現(xiàn)的大量勞動爭議的解決，其作用毋需置疑。勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所構成的有機整體，它表明勞動爭議發(fā)生后應當通過哪些途徑、由哪些機構、以哪些方式處理。[3]（P482）我國《勞動法》頒布而確立了我國勞動爭議的處理制度，但隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，勞動爭議處理制度的弊端日益清晰可見。就拿審理期限而言，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動爭議的仲裁辦案期限為兩個月，當事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院；一審法院適用民事程序?qū)徖韯趧訝幾h案件，一般在立案之日起六個月內(nèi)結案；若當事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內(nèi)上訴，上訴法院審理期限一般為三個月，以上期限遇有特殊情況均可延長。據(jù)此，一個勞動爭議可能歷時一年以上的時間才能得到最終生效的判決，有的案件甚至耗時長達三年之久。試問，處于弱勢的勞動者在失去了維持

生計的工作之后，他們怎么可能還有精力消耗于漫長的仲裁、訴訟之中？因而，出于對勞動者的保護，對新問題的妥善解決，重構或者改革我國勞動爭議處理體制也應該盡早提到議事日程上來。在這里我想談談解決勞動爭議處理程序上的單軌體制與分軌體制的選擇和勞動司法機構類型的選擇兩個問題。

（一）關于單軌體制與分軌體制

如何解決勞動爭議處理程序上的弊端，實際上變涉及到是選擇單軌體制還是分軌體制的問題。我國現(xiàn)有的勞動爭議處理機構有企業(yè)爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，它們在勞動爭議處理過程中的相互關系逐步形成了法學界中單軌體制和雙軌體制兩種不同的主張。單軌制，即“調(diào)、裁、審”依次進行的體制，指勞動爭議未能和解的，當調(diào)解機構調(diào)解不成或者當事人不愿調(diào)解時，應當先由仲裁機構處理，只有在當事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。我國《勞動法》第79條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”在實務中，我國現(xiàn)已確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制的勞動爭議處理機制。分軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，指未能和解的勞動爭議，調(diào)解機構調(diào)解不成或者當事人不愿調(diào)解的，可以由當事人在申請仲裁和提訟之間自由選擇其一；如果已申請仲裁，就不得再提訟，而且，仲裁裁決分終局裁決；如果已提訟，就不得再申請仲裁。其實，兩種不同的體制都是各有利弊的。

單軌制的弊端在于：

1．它弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動爭議的及時處理?，F(xiàn)行的勞動爭議處理程序，由于仲裁前置原則的客觀存在，實際上是一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。

上文中也談及關于審理時限問題。顯而易見，這種勞動爭議處理“一調(diào)一裁兩審”幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決。

2．不利于當事人合法訴權的保護。根據(jù)現(xiàn)行法律，提起勞動訴訟的權利只有在仲裁機構對勞動爭議受理并作出實體裁決后才能取得。但若仲裁機構由于種種主客觀因素不予受理，那么案件就不能進入仲裁程序，而得不到實體的仲裁結果，當事人的訴權顯然被不公平的剝奪了，其合法勞動權益也因此而得不到最終的司法保護。

3．造成了法律適用上的混亂。我國目前的勞動爭議仲裁機構具有雙重性質(zhì)，一方面，它具有準司法性質(zhì)；另一方面，它又兼具行政性質(zhì)，這就決定了邊疆在進行仲裁時必須適用勞動與社會保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院是獨立的司法機關，它在審理勞動爭議案件中僅將以上的規(guī)章及文件作為參考。這樣，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機構與司法機構適用的法律并非完全一致，造成了法律適用的混亂，損害了法律的嚴肅性。單軌制在中國實行多年，也不能就它毫無益處。至少在法院具備審理大量勞動爭議案件的承受能力之前，“一裁二審”的現(xiàn)行體制還是符合現(xiàn)實情況的。

分軌制的優(yōu)點：

1．它可提高勞動爭議仲裁的權威性，節(jié)時省力，降低勞動爭議處理的成本，使勞動爭議雙方當事人的合法權益得到及時有效的保障；

2．它可以分流勞動爭議案件，減輕勞動爭議糾紛急劇增加給勞動爭議仲裁部門帶來的壓力，從而提高勞動爭議仲裁案件的質(zhì)量；

3．它符合當事人意思自治的原則，如一些選擇司法訴訟的爭議當事人可以直接進入司法程序。

分軌制的弊端在于一旦出現(xiàn)絕大多數(shù)案件均被選擇進入訴訟程序，超過了法院現(xiàn)有的承受能力，必將影響法院對其他案件的審理。其實，我認為只要賦予仲裁裁決以終局效力，確立仲裁機關解決勞動爭議的權威，以上的顧慮是可以避免的。因此，在經(jīng)濟飛速發(fā)展，機遇瞬息萬變的今天，為了充分發(fā)揮我國勞動仲裁制度的機能，應當考慮變一裁兩審為或裁或?qū)?，以利于及時妥善解決勞動爭議。

（二）勞動司法機構類型的選擇

為了補救勞動爭議審理的不足，首先要從程序設置上解決問題，這已在上文提到；其次也應該從爭議處理機構的設置和人員的配置上尋找突破點，使勞動爭議的司法最終解決起到強化勞動法的效力，保障勞動法的有效實施的切實作用。勞動訴訟作為一種獨立的解決勞動爭議的制度，具有特別重要的意義，也是當事人的最后一道保護屏障。由此也決定了勞動司法機構在勞動爭議處理體制中的重要地位。關于勞動司法機構的設置，各國情況不盡相同。英國在司法部下設有獨立于普通法院的產(chǎn)業(yè)法庭和上訴就業(yè)法庭，對協(xié)商、調(diào)解不成或由法庭直接受理的案件，產(chǎn)業(yè)法庭開庭聽證，并進行裁判；當事人如果對裁判不服的，可向上訴就業(yè)法庭上訴。如果爭議的問題是對現(xiàn)行法律有質(zhì)疑，應繼續(xù)到普通法院審理，變通法院經(jīng)二審終局。德國則由職業(yè)法官及榮譽法官組成專門的勞動法院，實行地方法院、州法院、聯(lián)邦法院三級審理。我國目前主要是以民庭審理審理勞動爭議案件，以民事法律代替勞動法律來調(diào)整勞動法律關系，這也就必然引發(fā)勞動爭議處理法律適用的混亂。

針對勞動司法機構同現(xiàn)有司法機關（即人民法院）的應有關系，現(xiàn)已有幾種不同的看法。

1．“獨立型”，即建立一種獨立于現(xiàn)有法院系統(tǒng)之外的勞動司法機構即勞動法院，以取代現(xiàn)有仲裁機構，由其專門行使勞動爭議審判權，其審判組織由職業(yè)法官和工會、用人單位方委派的法官所組成。2.“兼審非獨立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)由民庭兼職行使勞動爭議審判權。3.“普通專審非獨立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)設立勞動庭作為審理勞動爭議的專門機構，但其審判組織同民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構一樣，由職業(yè)法官組成。4.“特別專審非獨立型”，即主張在現(xiàn)有法院內(nèi)設立勞動法院，作為專門行使勞動爭議審判權的特別審判機構，其審判組織不同于民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構，由職業(yè)法官和工會、用人單位委派的法官所組成。[3]（P485-486）

我國選擇勞動司法機構的類型，我認為應考慮以下因素：第一、勞動司法機構與現(xiàn)行司法機構設置的銜接性，能充分利用現(xiàn)有司法資源；第二、勞動司法機構的設置應體現(xiàn)三方原則，有效維護勞動者應有的合法權益；第三，勞動司法機構的設置應有有利于提高效率，促使勞動爭議得到及時解決。基于以上的考慮，我認為在現(xiàn)有人民法院設立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權的特別審判機構，由職業(yè)法官和工會、用人單位團體委派的人員組成，較為可行。這樣不僅方便了當事人訴訟，也大大縮短了辦案周期，提高了效率，有利于更好的維護勞動者的合法權益。

四、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系

勞動法律關系與雇傭法律關系在勞動爭議相關問題之中看似一個小問題，很多學者似乎都不太重視，而當它們?nèi)谌雱趧訝幾h的處理之中時，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動法律關系，是指勞動者與所在單位（用人單位）依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)社會勞動過程中形成的權利義務關系。雇傭法律關系，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬而形成的社會關系。

二者的區(qū)別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動法律關系主體一方必須是勞動者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬關系；2.國家干預的程序不同。勞動法律關系具有國家意志為主導，當事人意志為主體的特點；雇傭法律關系則是當事人意思自治的結果；3.形成的過程不同。勞動法律關系是在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的；雇傭法律關系則主要是在商品流通領域過程中形成和實現(xiàn)的；4.客體不同。勞動法律關系的客體只能是勞動行為；雇傭法律關系的客

體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）；5.產(chǎn)生的法律責任不同。勞動法律關系產(chǎn)生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任；雇傭法律關系所產(chǎn)生的責任主要是民事責任、違約責任和侵權責任。

基于勞動法律關系與雇傭法律關系的區(qū)別，在勞動爭議處理之中必然有所不同。

1．法律關系性質(zhì)不同，導致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據(jù)我國法律規(guī)定，因勞動法律關系而發(fā)生的糾紛，當事人必須先向勞動爭議中委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關系發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院。

2．二種法律關系所適用的時效期間不同。勞動法律關系發(fā)生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時效期間是6個月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當理由，超過時效期間的，仲裁委員會不予受理；雇傭法律關系發(fā)生爭議，當事向人民法院訟時效期間為2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間的，人民法院應予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當事人僅失去勝訴權。

3．二者所適用的法律不同。當事人因履行勞動法律關系而引發(fā)的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規(guī)定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關系在履行中所發(fā)生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。

明確了勞動法律關系與雇傭法律關系的區(qū)別，有利于勞動者對于自己的勞動爭議進行正確的訴訟，也有利于司法機關對于不同性質(zhì)的勞動爭議的法律適用的正確選擇。我提出著一點也是希望能對維護勞動者的合法權益起到一定的作用，能引起相關人員的注意，以便妥善處理好勞動糾紛，還勞動者一個公正。

五、關于勞動爭議案件的舉證責任

在上文淺析中談及了許多有關處理勞動爭議的問題，但無論機制如何完善，法官、仲裁員的素質(zhì)有多大提高，認定事實才始終是處理勞動爭議的關鍵，舉證者爭議雙方是否勝訴的焦點。因為法律只相信事實。在司法程序中，法律對于不同的訴訟有不同的舉證責任規(guī)定，如在民事訴訟程序中適用“誰主張誰舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責任倒置”原則，而在勞動爭議的處理過程中由于勞動者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責任承擔有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動爭議案件，用人單位在履行有關法律行為時，不給勞動者有關手續(xù)，致使勞動者無法舉證，如不簽訂書面勞動合同，不發(fā)給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動管理者，由其負責對勞動者進行考勤考核管理，當用人單位與勞動者發(fā)生爭議時，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據(jù)，勞動者個人無法舉證或舉證不力的情況；并且勞動爭議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動者要憑借個人的力量是無法收集到充足的證據(jù)的?；谝陨系氖聦?，我們應該考慮采用兩種舉證責任制度。1.因履行勞動合同發(fā)生的爭議，是一種平等關系中的爭議，應堅持誰主張誰舉證的原則，由申訴方負主要責任。2.因開除、除名、辭退違紀職工發(fā)生的爭議，是一種隸屬關系的爭議，應堅持舉證責任倒置原則，由作出決定的用人單位負舉證責任。由以上制度我們也可以看出勞動者不是不承擔舉證責任。在舉證責任承擔中勞動者首先應當舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實有利害關系的當事人；其次應舉證證明用人單位的行為使自己的人身權或財產(chǎn)權等到民事權益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實所必須的證據(jù)又被控制或用人單位能提供的，舉證責任才倒置。通過以上的做法，既可以體現(xiàn)法律的公正、公平性，更可以切實保護勞動者的合法權益，不使勞動者因客觀原因無法舉證或舉證不力而導致必然敗訴。從客觀上講，也促進了用人單位嚴格依法辦事，有利于預防和減少勞動爭議案件的發(fā)生。

六、總結

自《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日實施，《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》1993年7月6日頒布以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立與完善，我國的勞動體制正在發(fā)生深刻的變化。有關勞動合同、社會保險、工資、職工培訓等方面的勞動爭議案件的數(shù)量急劇上升，這就需要各級勞動行政管理部門、勞動爭議仲裁機構和人民法院幾方的共同努力，通過制定各項新的配套規(guī)定、重構并完善勞動爭議處理體制從而解決勞動糾紛、建立起和諧的勞動關系。上文中我只淺談了有關勞動爭議問題的幾個方面，實際上還有很多問題有待解決，有待完善。任重而道遠，也是我在組織這篇論文時的真實感受?？傊?，只有重視才會有發(fā)展。我希望今后勞動爭議問題能在眾人倍受關注之中走向完善，在中國建立起一個適合我國國情、符合市場經(jīng)濟運行規(guī)則的勞動爭議處理體制。

參考文獻：

[1]唐德華.民事審判指導與參考[M].北京：法律出版社出版，2000.

勞動論文范文第5篇

論文摘要：針對現(xiàn)有文獻在解釋現(xiàn)階段我國農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移滯后的原因方面的局限性。本文引入利益集團理論。從城市集團的利益剛性角度解釋我國農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移滯后的根本原因。

近年來，隨著經(jīng)濟體制改革的深入和政府政策力度的加大。農(nóng)村剩余勞動力向城市轉(zhuǎn)移的速度不斷加快。但農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移進程仍然嚴重滯后于社會經(jīng)濟的發(fā)展。因此，明確我國農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移滯后的根本原因所在以促進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移具有重大的現(xiàn)實意義、

一、農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移滯后的現(xiàn)有解釋及其不足

1.1重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略論不容置疑。重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的制度安排偏差確實是我國農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移滯后的歷史原因：但必須看到，改革開放后，國家開始調(diào)整產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的偏差。擴大對輕工業(yè)的投資比重，輕工業(yè)發(fā)展步伐加快。從理論上說，輕工業(yè)的較快發(fā)展能夠提供更多的就業(yè)崗位，吸納大量農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)入非農(nóng)產(chǎn)業(yè)但現(xiàn)實中農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移滯后的現(xiàn)狀仍然沒有改變、因此。重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的偏差無力解釋改革開放后農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移仍然滯后的原因。

12城鄉(xiāng)分隔的戶籍制度論現(xiàn)有的戶籍制度論對于農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移滯后問題的解釋具有相當?shù)暮侠硇?。但這種解釋還只是停留在表層。并沒有深入說明究竟是什么原因?qū)е铝藨艏贫饶軌蛉绱祟B固地堅持著。以至于持續(xù)制約著農(nóng)村剩余勞動力向城市轉(zhuǎn)移

1.3農(nóng)村勞動力素質(zhì)約束論勞動力素質(zhì)對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的影響是顯而易見的。但同樣缺乏解釋的是為什么農(nóng)村教育始終落后于城市。農(nóng)村勞動力素質(zhì)偏低的根源又是什么?

1.4土地制度約束論現(xiàn)行土地制度與農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移滯后是互為因果關系的。單從現(xiàn)行土地制度的缺陷來解釋農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移滯后其解釋力度不夠

二、基于利益剛性角度的農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移滯后的原因分析

如上所述，目前國內(nèi)對于農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移滯后問題的解釋或著力于以上的一個方面?；蚓C合以上符素進行分析，但其解釋都有一定局限性筆者認為。農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移滯后的恨本原在于城市集州的利益剛性

2.1利益集團的一般理論，所渭利益集州是指建立在共同的利益基礎之上。并試圖參與政治過程，影響政府政策、立法、行政管理等活動，實現(xiàn)其共同利益的團體，但它本身不以控制政府、掌握權力為目的。隨著我國市場化改革的深入，利益集團的存在及其日益強大的社會影響力已成為不容否認的事實城市利益集團的利益剛性就是在政治集團逐漸對壓力集團有所反應的政治背景下形成的。: