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離職原因分析報(bào)告范文第1篇

糾紛的防范進(jìn)行了討論。指出規(guī)范的尸體檢驗(yàn)對(duì)明確死因、解決醫(yī)患糾紛具有重要作用，尸檢前的解剖設(shè)計(jì)是做好尸檢、找到

死因不容忽視環(huán)節(jié)，規(guī)范、科學(xué)的死因分析是進(jìn)行診療評(píng)價(jià)、責(zé)任劃分、防范醫(yī)療糾紛的科學(xué)依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】硬膜外麻醉；麻醉并發(fā)癥；死亡原因；醫(yī)療糾紛

【中圖分類號(hào)】r614

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】b

【文章編號(hào)】1007—9297(20__)04—0266—03

案例

一

、臨床資料

女。l8歲。轉(zhuǎn)移性右下腹痛3天就診，臨床診斷急

性闌尾炎。于硬膜外麻醉下行闌尾切除術(shù)。麻醉穿刺

成功后．(4：40 pm)予2％利多卡因試用量(5 m1)，出

現(xiàn)雙膝關(guān)節(jié)疼痛、皮膚紅斑而改局麻。手術(shù)順利(5：45

pm術(shù)畢)，術(shù)后患者呼吸頻率減慢至l2次／分，血壓

正常，神志尚清，雙下肢無(wú)主動(dòng)活動(dòng)，感覺喪失。術(shù)后

半小時(shí)雙膝關(guān)節(jié)劇痛。并逐漸加重。術(shù)后2小時(shí)(晚

8：00 pm)煩躁不安，訴雙下肢劇烈疼痛，感胸悶、憋

氣、神志清，可回答問題，口唇紫紺，四肢濕冷，喉部痰

鳴音，雙肺可聞及濕羅音，心率170次／分，bp 105／60

mmhg，呼吸急促，心前區(qū)橫行帶狀皮下出血點(diǎn)，范圍

約15 em×40 em．壓之不褪色。術(shù)后近3小時(shí)(晚8：

30 pm)患者突然口鼻涌出大量粉紅色泡沫痰，神志不

清，心跳、呼吸停止。臨床搶救2小時(shí)無(wú)效，晚10：45

pm停止搶救。

二、尸體檢驗(yàn)

患方認(rèn)為臨床醫(yī)生對(duì)患者麻醉中及術(shù)后出現(xiàn)的

雙膝關(guān)節(jié)疼痛及術(shù)后病情演變未予重視，未及時(shí)處

理，造成患者死亡發(fā)生。醫(yī)方要求尸檢明確死因。

尸檢中未見致死性病變。闌尾為慢性闌尾炎急性

發(fā)作，闌尾手術(shù)野周圍未見明顯異常病變。肺嚴(yán)重淤

血、水腫及灶狀新鮮出血，透明膜形成。余各臟器組織

除淤血外，未見特異性病變。腦膜血管擴(kuò)張，未見出血

和炎細(xì)胞滲出，未見蛛網(wǎng)膜下腔出血。腦實(shí)質(zhì)淤血，大

腦、小腦、腦干組織及腦底動(dòng)脈未見病變。心肌、傳導(dǎo)

系統(tǒng)、冠狀動(dòng)脈均未見明顯病變。咽喉、氣管未見水腫

及嗜酸粒細(xì)胞等滲出。胸腺、肝、脾、腎、腎上腺、胰腺、

消化道未見異常病變。

打開椎管，見硬脊膜呈暗藍(lán)色。硬脊膜緊張，觸之

有張力及波動(dòng)感。打開硬脊膜，硬脊膜下腔見暗紅色

血性液體，吸出量約l5 ml，以上胸段及圓錐、馬尾部

量大，馬尾部全部充盈暗紅色液體。但未見血凝塊。上

頸段軟脊膜亦呈暗藍(lán)色。吸出暗紅色液體后，脊髓及

神經(jīng)根呈白色，其中馬尾部腫大，軟脊膜已破。固定后

圓錐背側(cè)軟化，脊髓切面未見異常。鏡下：腰段脊髓硬

脊膜灶狀血管充血、中性粒細(xì)胞滲出和少數(shù)小血管腔

內(nèi)微血栓樣物，脊髓實(shí)質(zhì)無(wú)損傷和出血病變(見照片

l～4)。

三、輔助檢查

心血ige：62．80 iu／ml(參考范圍0～120)，檢出利

多卡因含量8．98 g／ml。

硬脊膜下血性液體：大量紅細(xì)胞，檢出利多卡因

含量7．651．zg／ml。因嚴(yán)重溶血，鉀離子濃度無(wú)法定量。

四、鑒定意見

患者在闌尾切除手術(shù)的硬膜外阻滯麻醉中，出現(xiàn)

硬脊膜損傷、硬脊膜下出血，造成廣泛硬脊膜下神經(jīng)

阻滯，致呼吸、循環(huán)衰竭死亡。

討論

【作者簡(jiǎn)介]張鳳芹(1968一)，女，北京人，醫(yī)學(xué)學(xué)士，副主任法醫(yī)師，主要從事法醫(yī)病理學(xué)及法醫(yī)臨床學(xué)的鑒定。rrel：+86—10—68633318

e-mail：zhangfq23@126．com

法律與醫(yī)學(xué)雜志20__年第l2卷(第4期)

一

、尸檢是明確死因、處理糾紛的焦點(diǎn)

由于本例患者年輕，身體狀況良好，闌尾炎病變

不重，臨床癥狀不急，未出現(xiàn)并發(fā)癥，闌尾切除手術(shù)不

復(fù)雜，麻醉方式因常規(guī)硬膜外麻醉不行而改局麻．手

術(shù)順利?；颊咝g(shù)后3小時(shí)死亡．死亡進(jìn)展不突然、不迅

猛，從時(shí)間上看與麻醉意外的關(guān)聯(lián)并不密切。臨床醫(yī)

生難以解釋死因，患者家屬對(duì)死亡難以理解和接受．

對(duì)手術(shù)、術(shù)后診療處理及醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度存在很

大意見。因此，醫(yī)患雙方均要求尸體解剖明確死因。尸

體檢驗(yàn)就成為明確死亡原因、解決醫(yī)療糾紛爭(zhēng)議的關(guān)

鍵，做好尸檢及死因鑒定的責(zé)任重大。

二、解剖設(shè)計(jì)是尸檢的關(guān)鍵

醫(yī)療糾紛案件尸體檢驗(yàn)的目的在于通過尸體檢

驗(yàn)，闡明死亡發(fā)生發(fā)展的過程及死亡機(jī)制．以從根本

上評(píng)價(jià)診療過程、解決醫(yī)患雙方爭(zhēng)議。尸體檢驗(yàn)前充

分了解醫(yī)患雙方的觀點(diǎn)，全面了解臨床病歷資料，做

好尸體解剖前的尸檢設(shè)計(jì)是尋找死因、避免陰性解剖

的重要前提，也是為解決醫(yī)患爭(zhēng)議提供證據(jù)性資料的

關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

根據(jù)臨床資料及醫(yī)患雙方爭(zhēng)議點(diǎn)，分析可能的死

亡原因和相關(guān)環(huán)節(jié)，在規(guī)范的系統(tǒng)解剖前提下．明確

解剖重點(diǎn)，制定最佳的解剖程序及步驟，同時(shí)做好必

要的取材，避免疏漏。針對(duì)此案，解剖時(shí)首先明確手術(shù)

質(zhì)量如何?有無(wú)嚴(yán)重并發(fā)癥或繼發(fā)病變，行常規(guī)系統(tǒng)

規(guī)范解剖，排除腹部異常、心、腦、肺等重要生命器官

有無(wú)致死性病變?然后，即將解剖重點(diǎn)放在麻醉過程

有無(wú)意外、有無(wú)藥物過敏、有無(wú)栓塞性病變等方面。故

應(yīng)開脊髓腔，取心血、腦脊液進(jìn)行ige、等檢

測(cè)。

三、死因分析作用突出

硬膜外麻醉穿刺穿破硬脊膜為麻醉穿刺的并發(fā)

癥之一，的使用可出現(xiàn)全脊麻的報(bào)道較多．但

發(fā)生廣泛硬脊膜下麻醉的報(bào)道并不多見。[t叫硬膜下間

隙存在于硬脊膜與蛛網(wǎng)膜之間，硬膜穿破發(fā)生率為

0．32％一1．23％， blomerg研究試驗(yàn)表明在麻醉穿刺中．

穿刺針容易推開這一潛在間隙而誤人硬膜下腔。[31硬

膜下間隙非常小，小劑量的局麻藥可造成較廣泛的脊

神經(jīng)傳導(dǎo)阻滯，[4．6，7]出現(xiàn)呼吸肌的麻痹、肢體功能障礙

和血流動(dòng)力學(xué)的急驟改變。由于蛛網(wǎng)膜的存在．常用

量的局麻藥一般不會(huì)進(jìn)入下腔造成全脊麻。

本例臨床資料提示：患者在硬膜外麻醉穿刺后給

試用量局麻藥后，出現(xiàn)雙膝關(guān)節(jié)疼痛：手術(shù)結(jié)束時(shí)雙

下肢運(yùn)動(dòng)、感覺障礙．呼吸頻率減慢：術(shù)后3小時(shí)上述

癥狀加重；符合廣泛神經(jīng)阻滯的特點(diǎn)。而尸檢發(fā)現(xiàn)：肺

· 267 ·

嚴(yán)重淤血、水腫及新鮮出血，透明膜形成。全身臟器組

織呈淤血特點(diǎn)。闌尾為慢性闌尾炎急性發(fā)作．闌尾手

術(shù)野周圍未見明顯異常病變。心血中ige值正常。硬脊

膜下腔血性液體，其中檢出利多卡因。鏡下腰段硬脊

膜灶狀血管充血、中性粒細(xì)胞滲出和少數(shù)小血管腔內(nèi)

微血栓，呈硬脊膜新鮮損傷特點(diǎn)。尸檢結(jié)果雖未發(fā)現(xiàn)

致死性病變。但提示麻醉穿刺針及局麻藥進(jìn)入硬脊膜

下腔，有發(fā)生廣泛硬脊膜下神經(jīng)阻滯的可能。

根據(jù)尸體檢驗(yàn)結(jié)果，結(jié)合臨床過程，分析死亡發(fā)

生機(jī)制是明確死因的關(guān)鍵。通過對(duì)本例臨床、尸檢病

理資料 綜合分析，符合患者在硬膜外阻滯麻醉中，麻

醉藥物(利多卡因)的進(jìn)入硬脊膜下腔，發(fā)生廣泛硬脊

膜下神經(jīng)阻滯，并發(fā)呼吸、循環(huán)衰竭死亡。尸檢及臨床

資料不支持過敏休克致死。亦不符合局麻藥中毒致死

的可能。根本死因?yàn)槁樽硪馔饧熬戎尾划?dāng)。

四、硬膜外麻醉中醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的防范

本例臨床醫(yī)生對(duì)術(shù)中、術(shù)后患者出現(xiàn)的異常情

況，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)分析、正確救治，以致死亡發(fā)

生。當(dāng)發(fā)生穿破硬脊膜后，應(yīng)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和補(bǔ)救，即

便已注入局麻藥．也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和采取處理措施，若

不進(jìn)入蛛網(wǎng)膜下腔．一般不會(huì)發(fā)生難以救治的結(jié)果，

對(duì)此，臨床已有較多的討論，【3．4’8’9]避免嚴(yán)重后果發(fā)生

的關(guān)鍵在于呼吸的管理、監(jiān)測(cè)[8,91與救治。

手術(shù)過程中，麻醉醫(yī)師應(yīng)按麻醉要求的注意事

項(xiàng)，加強(qiáng)監(jiān)測(cè)，對(duì)術(shù)后病人亦不能忽視監(jiān)測(cè)。對(duì)患者的

病情變化，臨床相關(guān)科室應(yīng)密切協(xié)作。手術(shù)醫(yī)生應(yīng)對(duì)

術(shù)后病人病情變化注意觀察，及時(shí)分析處理，做到早

防范，避免嚴(yán)重后果的發(fā)生。

本例醫(yī)務(wù)人員對(duì)給試用劑量局麻藥后出現(xiàn)雙膝

關(guān)節(jié)疼痛及術(shù)后雙下肢運(yùn)動(dòng)感覺障礙、雙膝關(guān)節(jié)疼痛

劇烈、呼吸頻率減慢等，未能給予重視和必要的會(huì)診

討論．對(duì)麻醉中可能發(fā)生的麻醉意外沒有足夠的估

計(jì)，術(shù)后對(duì)患者的病情變化觀察、重視不夠，缺乏處

理，以至死亡發(fā)生。同時(shí)，也反映出麻醉科醫(yī)生與手術(shù)

醫(yī)生對(duì)患者的癥狀缺乏交流、溝通，在患者異常病情

的分析上存在明顯科室分離。

通過綜合家屬對(duì)死亡過程的陳述、臨床病歷資料

和尸檢材料，可以看出，重視做好家屬的工作，提高醫(yī)

生的醫(yī)療糾紛防范意識(shí)，在醫(yī)療事故風(fēng)險(xiǎn)防范中具有

非常重要的作用。

小結(jié)

診療過程中死亡案件的死因鑒定有幾個(gè)重要的

方面：

1．規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的尸體檢驗(yàn)在死因鑒定中居于重要

· 268 ·

的基礎(chǔ)性地位。

2．尸檢設(shè)計(jì)是做好尸體檢驗(yàn)的前提和關(guān)鍵。

3．死因分析是解決好醫(yī)療爭(zhēng)議的重要依據(jù)。盡管

尸體檢驗(yàn)的病理學(xué)所見非常重要，但鑒于病理學(xué)自身

局限性，尚需結(jié)合死者生前的健康資料，臨床病歷資

料 發(fā)病至死亡發(fā)生、發(fā)展過程，家屬、經(jīng)治醫(yī)生的意

見等進(jìn)行綜合分析，必要時(shí)應(yīng)進(jìn)行臨床、病理資料會(huì)

診、討論，尤其在尸檢未發(fā)現(xiàn)明確的致死性病變時(shí)，應(yīng)

以尸檢為基礎(chǔ)，結(jié)合各種資料的進(jìn)行死因分析。

規(guī)范死因分類，是分析死亡機(jī)制及死亡過程各種

因素相互作用關(guān)系的基礎(chǔ)，是對(duì)死亡過程的良好再

現(xiàn)，是評(píng)價(jià)醫(yī)療質(zhì)量，明確醫(yī)療責(zé)任的重要依據(jù)和妥

善處理醫(yī)療爭(zhēng)議的前提。

4．尸體檢驗(yàn)工作可以暴露出醫(yī)療工作中存在的問

題．為妥善處理醫(yī)療糾紛明確方向。

參考文獻(xiàn)

照片1 硬脊膜呈暗藍(lán)色(大體解剖)

照片3 硬脊膜血管充血、中性粒細(xì)胞浸潤(rùn)

(鏡下：he染色，放大倍數(shù)10×20)

法律與醫(yī)學(xué)雜志20__年第l2卷(第4期)

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f31 張文靈．置管硬膜外腔誤人蛛網(wǎng)膜下腔后變連續(xù)腰麻1例處置體

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學(xué)，1994，l24(10)：48

【9] 孫國(guó)巨．硬脊膜穿破后重新穿刺行硬膜外麻醉的體會(huì)i j1．臨床軍醫(yī)

雜志，20__，32(2)：l11

(收稿：20o4—09—12；修回：20__—10—251

照片2 硬脊膜下血性液體(大體解剖)

離職原因分析報(bào)告范文第2篇

人事助理需要較強(qiáng)的執(zhí)行力和邏輯判斷能力，并具備優(yōu)秀的分析問題、解決問題能力;以下是小編精心收集整理的人事助理崗位職責(zé)，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

人事助理崗位職責(zé)1

1. 協(xié)助人事經(jīng)理日常工作，主要為培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效提升等方向;

2. 協(xié)助辦公室日常行政管理工作。

3. 協(xié)助組織公司活動(dòng)包括但不限于生日會(huì)、年會(huì)、圣誕節(jié)活動(dòng)、全員會(huì)議等。

4. 團(tuán)隊(duì)需要協(xié)作的其他事務(wù)。

人事助理崗位職責(zé)2

1. 篩選簡(jiǎn)歷并和候選人溝通;

2. 協(xié)助完成其他行政類、培訓(xùn)類輔助工作

3. 能夠收集市場(chǎng)分析報(bào)告;

人事助理崗位職責(zé)3

1、負(fù)責(zé)推進(jìn)各項(xiàng)人力資源管理制度和管理辦法的執(zhí)行;

2、負(fù)責(zé)薪酬、社保公積金等數(shù)據(jù)審核，關(guān)注人工成本;

3、負(fù)責(zé)績(jī)效的考核管理，并參與績(jī)效考核的制定;

4、負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系管理，處理工傷勞資問題;

5、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人事助理崗位職責(zé)4

1、負(fù)責(zé)公司招聘、培訓(xùn)、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職等工作的綜合管理;

2、負(fù)責(zé)公司員工薪酬、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等工作的綜合管理;

3、做好員工考勤、獎(jiǎng)懲管理，并監(jiān)督各部門對(duì)考勤、獎(jiǎng)懲的執(zhí)行情況;

4、建立公司職位流動(dòng)和晉升體系;

5、改進(jìn)、完善并監(jiān)督執(zhí)行公司考核體系和規(guī)范;

6、指導(dǎo)各部門開展評(píng)價(jià)工作，向員工解釋考核中的問題;

7、相關(guān)人事工作以及有關(guān)疑難的解答工作;

8、嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)制度、各種信息及時(shí)錄入，并定期整理數(shù)據(jù)，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)出具數(shù)據(jù)分析結(jié)果;

人事助理崗位職責(zé)5

1、負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的直播(不限游戲、唱歌、跳舞、樂器等);

2、良好的溝通能力，性格開朗，應(yīng)變能力強(qiáng)，有自信心，善于與粉絲互動(dòng)調(diào)動(dòng)氣氛，維護(hù)聊天室的秩序;

3、進(jìn)行粉絲運(yùn)營(yíng)，和粉絲保持互動(dòng)，提高粉絲粘性;

4、網(wǎng)絡(luò)直播內(nèi)容需嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，杜絕一切低俗不健康行為;

5、穩(wěn)定上播，按時(shí)直播，維護(hù)直播間的正常秩序;

6、遵守公司規(guī)章制度，配合公司安排。

人事助理崗位職責(zé)6

1、員工勞動(dòng)關(guān)系入職，離職，調(diào)薪等相關(guān)手續(xù)辦理。

2、負(fù)責(zé)公司人力招聘，面試篩選，薪資核定。

3、每月對(duì)銷售部績(jī)效進(jìn)行核算，統(tǒng)計(jì)公司考勤，核算員工工資。

5、負(fù)責(zé)員工試用期管理和轉(zhuǎn)正考核事宜;

6、新增及修訂公司相關(guān)規(guī)章制度訂。

7、社保/公積金等相關(guān)費(fèi)用繳納。

人事助理崗位職責(zé)7

1、了解所負(fù)責(zé)職位的行業(yè)狀況和客戶公司狀況;

2、與客戶詳細(xì)溝通，對(duì)所委托招聘職位進(jìn)行職位分析及評(píng)估(包括崗位描述)，利用多種有效途徑尋找候選人;

3、對(duì)候選人初步篩選、電話/約見面試、推薦面試、錄用等招聘程序(對(duì)候選人的工作資歷、離職原因、個(gè)性、能力、潛質(zhì)和期望薪水等方面進(jìn)行評(píng)估);

4、與客戶對(duì)接簽訂合同/續(xù)簽合同;

5、保持與客戶和候選人的雙向溝通，做好協(xié)調(diào)工作;

離職原因分析報(bào)告范文第3篇

關(guān)鍵詞：就業(yè)質(zhì)量 就業(yè)指導(dǎo)

1 2012屆畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量狀況

佛山職業(yè)技術(shù)學(xué)院與麥可思公司組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，合作開展“佛山職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)屆畢業(yè)生半年后跟蹤調(diào)研”，針對(duì)本校特色對(duì)本次研究模式和內(nèi)容提出了需求和建議，提供有效的信息采集渠道。

1.1 2012屆畢業(yè)生畢業(yè)半年后的月收入 2012屆畢業(yè)半年后的月收入為2598元，比2011屆（2408元）高190元，比全國(guó)高職院校2012屆（2731元）低133元。其中，2012屆畢業(yè)生中，有28.3%的人半年后收入集中在1501-2000元區(qū)間段，有26.1%的人半年后月收入集中在2001-2500元區(qū)間段，有25.4%的半年后月收入集中在2501-3000元區(qū)間段。2012屆畢業(yè)生半年后月收入在2501元以上各區(qū)間段的分布比例均高于2011屆。

1.2 2012屆畢業(yè)生工作與專業(yè)相關(guān)度 2012屆畢業(yè)生的工作與專業(yè)相關(guān)度為54%，與2011屆（54%）持平，比全國(guó)高職院校2012屆（62%）低8個(gè)百分點(diǎn)。根據(jù)選擇專業(yè)無(wú)關(guān)工作原因的調(diào)查顯示，2012屆畢業(yè)生選擇專業(yè)無(wú)關(guān)工作的最主要原因是“專業(yè)工作不符合其的職業(yè)期待”（54%），比2011屆（51%）高3個(gè)百分點(diǎn)，其他主要的原因分別包括“達(dá)不到專業(yè)工作的要求”、“專業(yè)無(wú)關(guān)工作收入更高”、“專業(yè)工作崗位招聘少”等。

1.3 2012屆畢業(yè)生職業(yè)期待吻合度 2012屆畢業(yè)生工作與職業(yè)期待的吻合度為40%，比2011屆（44%）低4個(gè)百分點(diǎn)，與全國(guó)高職院校2012屆（40%）持平。根據(jù)職業(yè)不符合期待原因的調(diào)查顯示，2012屆認(rèn)為目前工作與職業(yè)期待不吻合的畢業(yè)生中，有42%的人是因?yàn)椴环献约旱穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃，與2011屆（46%）相比有所下降；有32%的人是因?yàn)椴环献约旱呐d趣愛好，與2011屆（28%）相比有所上升。

1.4 2012屆畢業(yè)生半年內(nèi)離職率 2012屆畢業(yè)生半年內(nèi)離職率為49%，比2011屆（53%）低4個(gè)百分點(diǎn)，比全國(guó)高職院校2012屆（42%）高7個(gè)百分點(diǎn)。2012屆畢業(yè)生半年內(nèi)發(fā)生過離職的畢業(yè)生中，有89%的人有過主動(dòng)離職，與2011屆（89%）持平；有1%有過被解雇。根據(jù)2012屆畢業(yè)生主動(dòng)離職原因的調(diào)查顯示，32%的人離職的主要原因是“個(gè)人發(fā)展空間不夠”，與2011屆（38%）相比有所下降；其次是“薪資福利偏低”（29%）和“想改變職業(yè)或行業(yè)”（21%），2011屆分別是26%和21%，均有所上升。

2 對(duì)就業(yè)指導(dǎo)課程的啟示

2.1 課程設(shè)置 可嘗試增加課外實(shí)踐和實(shí)訓(xùn)課的比例，課內(nèi)教學(xué)與課外實(shí)踐相結(jié)合，理論與實(shí)訓(xùn)相結(jié)合，通過課內(nèi)實(shí)訓(xùn)和課外實(shí)踐的形式，通過情景模擬等手段，重視學(xué)生把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能的過程，并把技能應(yīng)用到個(gè)人職業(yè)生涯、就業(yè)等相關(guān)事件中。

2.2 把教材體系轉(zhuǎn)化為教學(xué)體系 ①加強(qiáng)人職匹配的教育。人職匹配的教育內(nèi)容包括自我認(rèn)知和職業(yè)認(rèn)知。首先要從興趣、性格、能力和價(jià)值觀四方面幫助學(xué)生形成全面而又正確的自我認(rèn)知，可借助科學(xué)的測(cè)評(píng)軟件形成科學(xué)的分析，找出幾種適合自己的職業(yè)。然后給學(xué)生提供了解職業(yè)的方法，包括搜索資料、觀察、情景模擬等，讓學(xué)生對(duì)相對(duì)應(yīng)的職業(yè)有充分的了解，提前為進(jìn)入某一職業(yè)做好準(zhǔn)備。②重視加強(qiáng)職業(yè)或崗位分析教育在自我認(rèn)知和職業(yè)認(rèn)知的基礎(chǔ)上，結(jié)合主觀與客觀的條件，選擇某一職業(yè)或崗位，通過課堂講授與課外實(shí)踐相結(jié)合的方法，以個(gè)人或小組為單位，在任課教師的指導(dǎo)下，形成某一職業(yè)或崗位的分析報(bào)告，深入了解職業(yè)或崗位對(duì)個(gè)人的技能、性格、價(jià)值觀等要求，繼而形成個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。③深化適應(yīng)職場(chǎng)的教育學(xué)生從學(xué)校畢業(yè)進(jìn)入職場(chǎng)，在環(huán)境、要求、心態(tài)等都會(huì)發(fā)生變化，需要學(xué)生在較短的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)變化，進(jìn)入角色。順利適應(yīng)職場(chǎng)，是職業(yè)生涯成功的一半，因此在《職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)》課中在適應(yīng)職場(chǎng)的內(nèi)容需要進(jìn)一步深化，向?qū)W生提供職場(chǎng)的相關(guān)信息、適應(yīng)的方式方法、注意事項(xiàng)等。

2.3 課程評(píng)價(jià) 課程評(píng)價(jià)作為學(xué)生學(xué)習(xí)的指揮棒、檢驗(yàn)課程效果的方式方法，服務(wù)于課程目標(biāo)，因此課程評(píng)價(jià)應(yīng)該根據(jù)《職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)》課的課程設(shè)置和課程內(nèi)容的選擇作出相應(yīng)的調(diào)整?！堵殬I(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)》課的課程評(píng)價(jià)應(yīng)采取診斷性評(píng)價(jià)、形成性評(píng)價(jià)和總結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合，在課前、課中和課后對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。

3 結(jié)束語(yǔ)

本文在綜合分析佛山職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)屆生就業(yè)的基本情況基礎(chǔ)上，針對(duì)其就業(yè)概況、特點(diǎn)、提出了提高學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的幾點(diǎn)建議。就業(yè)質(zhì)量作為學(xué)校就業(yè)工作指標(biāo)體系中的重要指標(biāo)，需要多方面共同努力進(jìn)行提高，可根據(jù)其需要，結(jié)合相關(guān)的文件要求，在《職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)》課的課程設(shè)置、課程內(nèi)容和課程評(píng)價(jià)方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)一步解決學(xué)生的疑惑和困難，更好地發(fā)揮課程的作用，為提升學(xué)校的就業(yè)質(zhì)量服務(wù)，為學(xué)生的職業(yè)生涯和就業(yè)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]2013佛山職業(yè)技術(shù)學(xué)院社會(huì)需求與培養(yǎng)質(zhì)量年度報(bào)告.麥可思數(shù)據(jù)有限公司.

[2]程良越等.大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展[M].廣州：廣東高等教育出版社，2013.

離職原因分析報(bào)告范文第4篇

離職面談的作用

大多數(shù)單位在員工離職時(shí)往往采用“人走茶涼”的態(tài)度，對(duì)離職員工的去向、職位變動(dòng)的情況不聞不問，離職員工與組織之間的溝通就此關(guān)閉。不少跨國(guó)公司都非常重視員工離職面談，員工堅(jiān)持離職意味著公司在人員管理上存在某些方面的問題。

世界著名的管理咨詢公司――貝恩公司(Baln)就設(shè)立了“舊雇員關(guān)系主管”，建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，而該主管的工作就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子等瑣碎事務(wù)。此舉帶來的市場(chǎng)機(jī)會(huì)使貝恩公司受益匪淺，也大夫減少了員工跳槽的概率。

麥肯錫公司為離職員工建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊(cè)，把員工離職稱為“畢業(yè)離?！?，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系，一些身處各個(gè)領(lǐng)域的社會(huì)精英們隨時(shí)都會(huì)給麥肯錫帶來更多的商機(jī)。

摩托羅拉公司在員工離職時(shí)會(huì)進(jìn)行一次離職面談，專門有辭職而試表格來填寫他們的辭職檔案，實(shí)行程序化管理。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開？如果時(shí)間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時(shí)由于某些原因而不如實(shí)填寫，人力資源部會(huì)等他離開后一段時(shí)間再問他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來。摩托羅拉不僅不會(huì)對(duì)辭職的員工有成見，還用制度歡迎離開后又回來的員工，規(guī)定如果員工離開公司后90天內(nèi)回來，員工以前在公司的工齡還會(huì)延續(xù)。為了迎接他們回來，人力資源部還會(huì)經(jīng)常和他們保持聯(lián)系。通過這些離職面談的管理措施，有力保障了摩托羅拉公司人力資源管理的準(zhǔn)確性和目的性，使摩托羅拉公司人才云集，發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁。

通過離職面談可以收集導(dǎo)致員工離職的原因，并采取一些補(bǔ)助措施。一是雇主會(huì)阻止核心員工的離開，為他排除障礙繼續(xù)雇傭。比如工作小時(shí)數(shù)的調(diào)整，提供特殊類型的培訓(xùn)或保證深造的機(jī)會(huì)等。如果離職的原因是尋求更高的薪金，雇主可能會(huì)滿足要離職員工的薪酬要求，但是也應(yīng)該明白這可能提高員工的薪酬期望，還會(huì)給雇主的薪酬戰(zhàn)略和實(shí)踐的整體部署帶來打擊。持續(xù)增加的招聘名額會(huì)給現(xiàn)任員工帶來更大的壓力，破壞已經(jīng)形成的心理平衡。二是通過分析總體上員工為什么離開的信息可以用來評(píng)估人力資源工作，如物質(zhì)或非物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、監(jiān)督和管理方式、社交機(jī)會(huì)和團(tuán)隊(duì)工作。人才流失信息成為提升人力資源戰(zhàn)略的一部分，特別是有助于留住很有才能的員工。

離職面談的管理流程

離職面談需要特殊的技巧，這包括提供非威脅的環(huán)境，建立和睦的關(guān)系。很專業(yè)地運(yùn)用探測(cè)性問題。Kransdorff(1995)就提出，離職面談不僅僅是兩個(gè)人之間的隨意談話，而是要經(jīng)過專門的調(diào)查、表述、編輯，以確保內(nèi)容的充實(shí)清晰，具有連貫性，容易理解。這樣的勞資關(guān)系要有專業(yè)的口頭調(diào)查技能，以及專家面談技能，即深入理解管理、人力資源管理和公司文化。

一次有效的面談可以增進(jìn)了解，消除誤解，甚至化解矛盾，因此HR應(yīng)有目的做一些面談的準(zhǔn)備。首先，HR應(yīng)及早約定面談時(shí)間，選擇清靜不易被打斷及打擾的環(huán)境，坦誠(chéng)相對(duì)，從輕松的問題人手，以開放性的問題為主，讓員工能夠依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答。避免問一些引導(dǎo)性的問題，讓離職員工無(wú)拘無(wú)束地談?wù)搯栴}并注意保守員工的秘密。

通常應(yīng)在人力資源部門得到準(zhǔn)確的離職信息備案后進(jìn)行安排和處理。離職信息的來源會(huì)有多條途徑，如來自員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)、小道消息和公司外部信息。從員工本人和員工主管經(jīng)理處得到確認(rèn)的離職信息后，人力資源部門就可啟動(dòng)離職面談的流程。

Baumruk(1999)提出離職面談的七個(gè)問題：

1.報(bào)酬：有沒有公平支付員工薪水？福利令人滿意嗎？他意識(shí)到自己工作的重要性嗎？

2.工作場(chǎng)所的特性：安全可靠嗎？是否達(dá)到工作與生活的平衡？

3.關(guān)系：管理者、員工以及合作的客戶之間存在問題嗎？

4.機(jī)會(huì)：有發(fā)展、培訓(xùn)、職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)嗎？

5.文化：?jiǎn)T工適應(yīng)組織文化嗎？工作環(huán)境是太保守還是太激進(jìn)？

6.職位描述：?jiǎn)T工符合職位嗎？能夠改進(jìn)嗎？

7.領(lǐng)導(dǎo)：?jiǎn)T工對(duì)公司目的、方向有疑問嗎？

離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是人力資源面談方案的準(zhǔn)備工作，這一環(huán)節(jié)需要人力資源管理人員收集全面的信息，確定面談目標(biāo)。主要工作包括：(1)向員工的主管經(jīng)理了解情況，并了解和確認(rèn)主管經(jīng)理對(duì)離職事件結(jié)果的期望。(2)查詢員工的勞動(dòng)合同執(zhí)行情況和附屬協(xié)議情況(培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議，服務(wù)合約等)，財(cái)務(wù)借款情況、設(shè)備領(lǐng)用情況、工作中涉及款項(xiàng)的應(yīng)收應(yīng)付情況等。(3)根據(jù)了解的具體情況，判斷離職的性質(zhì)是辭職還是辭退，并確定《勞動(dòng)法》中勞動(dòng)合同終止或解除的法律適用。(4)與員工主管經(jīng)理溝通初步的面談方案，確認(rèn)部門主管經(jīng)理和HR工作目標(biāo)的一致。(5)約見員工，判斷員工的即時(shí)反應(yīng)，做好面談的心理準(zhǔn)備。

在離職面談流程管理中，我們一般從最后一個(gè)環(huán)節(jié)來倒推面談溝通環(huán)節(jié)的工作目標(biāo)。最后一個(gè)環(huán)節(jié)的工作目標(biāo)是員工保留或準(zhǔn)予離開，人力資源部門要盡力促成員工與公司在這一環(huán)節(jié)達(dá)成合作。能否達(dá)成合作的結(jié)果，依賴于人力資源專業(yè)人員在溝通環(huán)節(jié)與員工的面談內(nèi)容和技巧性的信息交流。(見表1)

離職面談的一個(gè)實(shí)際問題就是選擇誰(shuí)進(jìn)行面談？有一個(gè)重要的觀點(diǎn)是由直接主管來做，他與離職者最近，也最熟悉工作的本質(zhì)。但是一些研究指出，員工離開的是管理者而不是公司組織，隱含的主要原因也許在于管理者的行為舉止而不是組織的人力資源戰(zhàn)略。一個(gè)滿腹牢騷的離職員工和一個(gè)自身有解決不了問題或本身就有問題的主管交談，離職者又如何能知無(wú)不言？

統(tǒng)計(jì)表明，大多數(shù)離職員工能和組織中的較高級(jí)別的人開誠(chéng)布公地交談并詳細(xì)地說出離職的真正原因。最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對(duì)于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)進(jìn)行面談，正好適應(yīng)了離職者的發(fā)泄需要，而對(duì)于企業(yè)來說是做了次免費(fèi)的管理咨詢。如果沒有比直接主管更高級(jí)的管理人員，也可以尋找一個(gè)外部代表或咨詢者，但他必須是一位能辨是非的客觀人士。

離職原因分析報(bào)告范文第5篇

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；關(guān)鍵員工流失；企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2009）07-0158-02

關(guān)鍵員工指掌握核心技術(shù)，從事核心業(yè)務(wù)，控制關(guān)鍵資源，創(chuàng)造主要績(jī)效，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和提高公司競(jìng)爭(zhēng)能力具有決定性影響的員工。一般包括企業(yè)高級(jí)管理人員、技術(shù)研發(fā)骨干、高級(jí)運(yùn)營(yíng)技術(shù)人員、核心營(yíng)銷人員等。

一、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工流失的現(xiàn)狀

當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已不僅僅是技術(shù)、資本和管理手段的競(jìng)爭(zhēng)， 更根本的是企業(yè)之間關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)面臨的亟待解決的問題就是關(guān)鍵員工頻繁跳槽的問題，解決民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工的流失問題已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)家和人力資源管理師們的當(dāng)務(wù)之急。全國(guó)工商聯(lián)研究室2007年1月的《2006年中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展分析報(bào)告》中數(shù)據(jù)顯示，“十五”期間私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由2000年的20 128件增長(zhǎng)為2004年的45 061件，增長(zhǎng)了124%。許多民營(yíng)企業(yè)不僅人員流動(dòng)率過高，而且流失人員中大部分是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。人員流失問題已經(jīng)成了制約民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸之一。

當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，高學(xué)歷員工流失率過高。2003 年北京市在人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了十戶高科技民營(yíng)企業(yè)，大學(xué)生的流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。第二，流失人員中大多是企業(yè)的中高層次管理人才和有較高職稱的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，他們是民營(yíng)企業(yè)的中堅(jiān)力量。第三，關(guān)鍵員工流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)造成了嚴(yán)重后果。他們不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密，造成核心研發(fā)技術(shù)的斷層，也帶走了企業(yè)辛苦培養(yǎng)的現(xiàn)有客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，影響了工作的連續(xù)性。因此，為了保有民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，必須妥善解決好關(guān)鍵員工流失的難題。

二、民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工流失的原因分析

（一）員工負(fù)擔(dān)過重，關(guān)鍵員工不被重視

由于民企對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界模糊不清，人為地加大了員工的工作強(qiáng)度，所以多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在著員工超強(qiáng)度勞動(dòng)問題。另外，由于相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)只是生產(chǎn)衣帽鞋襪、低端電子產(chǎn)品等，它們大多數(shù)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)力的技術(shù)、文化水平等方面的要求不高，導(dǎo)致在許多的民營(yíng)企業(yè)中，關(guān)鍵員工僅僅被看做是依附于企業(yè)的廉價(jià)勞動(dòng)力。這種對(duì)人才不重視的思想降低了企業(yè)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感，是民企關(guān)鍵員工流失的重要原因。

（二）落后的家族式管理方式依然盛行

據(jù)調(diào)查，中國(guó)的大部分民營(yíng)企業(yè)都是家族式企業(yè)，其內(nèi)部員工自然分化為三個(gè)階層：一是家族內(nèi)部成員或合伙人，單獨(dú)掌握著人事和財(cái)務(wù)大權(quán)；二是企業(yè)所在地及周邊地區(qū)的務(wù)工人員，一般擔(dān)任工作組長(zhǎng)、車間主任和保安大隊(duì)長(zhǎng)等職，為領(lǐng)導(dǎo)的利益“保駕護(hù)航”；三是為數(shù)最多的外地來的務(wù)工者，擔(dān)當(dāng)著忍辱負(fù)重、任勞任怨的藍(lán)領(lǐng)工人角色。民營(yíng)企業(yè)這種家族式的用人機(jī)制使外來關(guān)鍵員工感覺老板寧用家族里的平庸之輩也不愿重用家族外的賢能之士，自己只不過是替老板賺錢的廉價(jià)工具，沒有“歸屬感”，只好抱著“邊發(fā)牢騷邊找機(jī)會(huì)跳槽”的心態(tài)工作。

（三）薪酬制度有失公平，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

據(jù)調(diào)查，在民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因中工資待遇不高居于首位，約占人才流失的68%。許多民營(yíng)企業(yè)沒有一個(gè)科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制，而且對(duì)員工的處罰是隨機(jī)的，員工稍有不慎就會(huì)被無(wú)情罰款。例如在山東威海市的一家生產(chǎn)建筑塔機(jī)的民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)常因所謂的“質(zhì)量問題”對(duì)技術(shù)員工的處罰扣款動(dòng)輒五六百元，達(dá)到當(dāng)月工資總額的1/3，但如果到質(zhì)檢科送禮請(qǐng)客的話，就沒有“質(zhì)量問題”了。而且該民企連最基本的計(jì)件工資制都沒有實(shí)行，磨洋工的人并不比勤奮工作的人少拿工資。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為，自己獲得了與別人相等的報(bào)酬而自己的投入?yún)s大于別人時(shí)，就會(huì)感覺到不公平，改變這種不公平狀態(tài)的方法就是減少自己的工作時(shí)間和工作強(qiáng)度或者憤然離職另謀高就。

（四）人事管理制度不規(guī)范

據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同，只要老板對(duì)員工的工作表現(xiàn)不滿意，隨時(shí)可以炒員工的魷魚。即使民營(yíng)企業(yè)與員工簽訂了勞動(dòng)合同，許多員工并不知道勞動(dòng)合同的內(nèi)容，而是強(qiáng)制性地被要求簽訂的，這就為敏感的工資待遇沖突留下了隱患。另外，在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，枯燥繁重的工作勢(shì)必會(huì)累積員工的厭煩情緒。再加上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的缺失，缺乏對(duì)關(guān)鍵員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和投資，這種不重視很可能讓員工產(chǎn)生“此處不留人，自有留人處”的想法。

（五）缺乏適合關(guān)鍵員工生存和發(fā)展的企業(yè)文化

中國(guó)大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)至今還未形成一種可以真正吸引人才、保留人才的企業(yè)文化，這既和民企老板文化素養(yǎng)不高有關(guān)，更和他們唯利短淺的經(jīng)營(yíng)理念密切相連。關(guān)鍵員工在企業(yè)中并沒有得到應(yīng)有的尊重和愛護(hù)，即使擁有比普通員工高的薪酬，但自身的價(jià)值并沒有得到企業(yè)內(nèi)其他成員的真正承認(rèn)，常常遭到同事的妒忌和無(wú)端刁難而陷于孤立。當(dāng)他們無(wú)法忍受這種工作氛圍時(shí)，離職就成為他們的明智選擇。

三、防止民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工流失的應(yīng)對(duì)策略

《2006年中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展分析報(bào)告》指出，中國(guó)目前廣義的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值比重，占全國(guó)GDP的65％左右，占年度經(jīng)濟(jì)增量的70％～80％，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大動(dòng)力，是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要力量。因此，為了維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須采取有效措施著力解決好民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵員工流失的重大現(xiàn)實(shí)難題。

（一）樹立“以人為本”的管理理念，建立有效的溝通機(jī)制

民企老板必須真正樹立起“以人為本”的用人觀，把員工當(dāng)做是企業(yè)最寶貴的資源，充分尊重員工。一是讓關(guān)鍵員工參與到公司高層的決策工作中來，讓他們關(guān)心企業(yè)的成長(zhǎng)，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。二是鑒于目前CPI指數(shù)不斷上升的現(xiàn)實(shí)情況，要充分考慮到關(guān)鍵員工外來打工是為了養(yǎng)家糊口過上富足的日子，所以在保證民營(yíng)企業(yè)必要利潤(rùn)率的基礎(chǔ)上，要提高企業(yè)員工的整體工資水平，使他們的生活質(zhì)量不因物價(jià)上漲而下降。另外，民營(yíng)企業(yè)要建立一套完善的溝通機(jī)制，使企業(yè)家可以隨時(shí)了解和關(guān)注企業(yè)中存在的各種問題。例如，通過與關(guān)鍵員工的訪談工作， 企業(yè)能夠了解他們打算離職的真正原因，以便企業(yè)采取針對(duì)性的糾正和預(yù)防措施來減少關(guān)鍵員工的流失。

（二）改變家族式管理方式，打破員工之間的身份隔閡

民營(yíng)企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展應(yīng)努力沖破狹隘的家族觀念，做到大膽舉賢任能，敢于任用具有管理特長(zhǎng)和專業(yè)技能的關(guān)鍵員工，提拔他們進(jìn)入企業(yè)的中、高級(jí)管理層，真正做到“唯才是用”。民企老板要盡力跳出任人唯親的慣性思維，有意識(shí)的打破企業(yè)內(nèi)部員工形成的階層隔閡，讓有才華的關(guān)鍵員工從事人事管理和財(cái)務(wù)工作，讓靠關(guān)系混日子的家族成員辭退離職，從而使競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在企業(yè)中發(fā)揮作用，讓曾被忽視的員工看到未來可以大有作為的希望而努力工作，讓曾養(yǎng)尊處優(yōu)的關(guān)系戶感到有被趕走的危險(xiǎn)而痛改前非自食其力。這樣，人才的活力得到釋放，企業(yè)內(nèi)部上下形成你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)局面，關(guān)鍵員工自然就不愿跳槽了。

（三）建立客觀公正的績(jī)效考核機(jī)制

關(guān)鍵員工一般都希望能夠在民營(yíng)企業(yè)里充分發(fā)揮自己的能力，自己的工作業(yè)績(jī)能夠得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識(shí)，從而滿足在事業(yè)上的成就感。因此，企業(yè)需要建立一套完整的績(jī)效評(píng)估體系，及時(shí)地對(duì)關(guān)鍵員工的工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。同時(shí)，員工的績(jī)效水平應(yīng)該在薪酬上得到體現(xiàn)，建構(gòu)起以專業(yè)知識(shí)和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬分配機(jī)制，為人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，從而鼓勵(lì)上進(jìn)鞭策落后。在具體薪酬策略上， 民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)可選擇實(shí)施“全面薪酬策略”，配合靈活多樣的薪酬形式，如人才持股制、股票期權(quán)制、帶薪休假、福利自助等。

（四）完善人事管理制度，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)健全各種人事規(guī)章制度，制定科學(xué)合理的人力資源開發(fā)和管理體系，在人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)以及離職辭退等各個(gè)環(huán)節(jié)上，本著公開、公平、公正的原則，創(chuàng)造“能者上、平者讓、庸者下” 透明化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而使優(yōu)秀的關(guān)鍵員工有機(jī)會(huì)脫穎而出。另外，民營(yíng)企業(yè)必須改變只會(huì)用人而不會(huì)育人的現(xiàn)實(shí)，積極關(guān)注關(guān)鍵員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過知識(shí)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)深造、實(shí)行輪崗制等手段滿足員工的自我發(fā)展需要，做到用人和育人的完美結(jié)合。

（五）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，它通過一系列管理行為如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等來體現(xiàn)，具有較強(qiáng)的凝聚人心的功能，最終能夠達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的雙豐收。目前，許多民營(yíng)企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)只是停留在領(lǐng)導(dǎo)者的口頭和書面材料上，根本沒有真正的貫徹和實(shí)施。所以為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)家必須把建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化放在事關(guān)企業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略高度，作為自己的首要任務(wù)來抓。例如，零點(diǎn)研究咨詢集團(tuán)把“與客戶一起成長(zhǎng)”作為核心理念，注重關(guān)鍵員工的發(fā)展，使公司成為著名的專業(yè)研究咨詢機(jī)構(gòu)。

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